Od 1 lipca 2023 roku płaca minimalna wynosi 3600 zł

Dwukrotna podwyżka płacy minimalnej wynika z wysokiej inflacji. Zgodnie z art. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, jeżeli prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105%, to ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej – od 1 stycznia i od 1 lipca. Prognozowana inflacja na 2023 r. wynosi 9,8%, co powoduje, że mamy dwukrotną podwyżkę płacy minimalnej w 2023 r.

Płaca minimalna w 2023 r. wynosi:

Minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych wynosi:

Dodatek za pracę w nocy

Podniesienie wysokości płacy minimalnej oznacza, że w 2023 r. wzrośnie również wysokość dodatku za pracę w godzinach nocnych.

Tabela 1. Dodatek za pracę w godzinach nocnych

Miesiąc	Wysokość dodatku za jedną godzinę pracy w porze nocnej
Styczeń 2023	4,15 zł
Luty 2023	4,36 zł
Marzec 2023	3,79 zł
Kwiecień 2023	4,59 zł
Maj 2023	4,15 zł
Czerwiec 2023	4,15 zł
Lipiec 2023	4,29 zł
Sierpień 2023	4,09 zł
Wrzesień 2023	4,29 zł
Październik 2023	4,09 zł
Listopad 2023	4,50 zł
Grudzień 2023	4,74 zł

I połowa 2023 r. zgodnie z wynagrodzeniem minimalnym na poziomie 3490 zł, II połowa 2023 r. zgodnie z wynagrodzeniem minimalnym na poziomie 3600 zł.

Obniżenie wpłaty podstawowej uczestnika PPK

Uczestnik PPK, który otrzymuje łącznie wynagrodzenie nie większe niż 120% minimalnego wynagrodzenia, zgodnie z treścią art. 27 ustawy o PPK ma możliwość obniżenia swojej wpłaty podstawowej z 2% do co najmniej 0,5%. Jest to korzystne rozwiązanie dla uczestnika, ponieważ pracodawca nadal finansuje uczestnikowi PPK w pełnej 1,5% swojej wpłacie, a uczestnik może wnosić do PPK mniej środków. W pierwszej połowie 2023 r. wynosił on 4188 zł. W okresie od 1.7.2023 r. do 31.12.2023 r. limit ten będzie wynosił 4320 zł.

Tabela 2. Płaca minimalna w wybranych latach 2005–2024

Rok	Wynagrodzenie minimalne	Minimalna stawka godzinowa zleceniobiorców
2005	849 zł	–
2010	1 317 zł	–
2015	1 750 zł	–
2019	2 250 zł	14,70 zł
2020	2 600 zł	17,00 zł
2021	2 800 zł	18,30 zł
2022	3 010 zł	19,70 zł
2023	3490 zł – od 1 stycznia oraz 3600 zł – od 1.7.2023 r.	22,80 zł – od 1 stycznia oraz 23,50 zł – od 1.7.2023 r.
2024 r. propozycja RM, ostateczną wysokość poznamy we wrześniu	4242 zł – od 1 stycznia oraz 4300 zł – od 1.7.2024 r.	27,70 zł – od 1 stycznia oraz 28,10 zł – od 1.7.2024 r.

Przywrócenie obowiązku składania krajowych schematów podatkowych

Od 16.6.2023 r. obowiązuje rozporządzenie Ministra Zdrowia z 14.6.2023 r. w sprawie odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego (Dz.U. z 2023 r., poz. 1118). Na jego podstawie z 1 lipca 2023 r. odwołuje się na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stan zagrożenia epidemicznego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2. Jednocześnie z 1.7.2023 r. traci moc rozporządzenie Ministra Zdrowia z 12.5.2022 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego (Dz. U. z 2023 r. poz. 1028).

Odwołanie stanu zagrożenia epidemicznego ma wpływ m.in. na przywrócenie obowiązku składania krajowych schematów podatkowych. Zgodnie bowiem z art. 31y ust. 1 ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jedn. Dz.U. z 2021 r., poz. 2095 ze zm.) – terminy raportowania krajowych schematów podatkowych zostały zawieszone od dnia 31 marca 2020 r. do 30. dnia następującego po dniu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego i stanu epidemii ogłoszonego w związku z COVID-19.

W konsekwencji odwołania stanu zagrożenia epidemicznego z 1.7.2023 r. zawieszenie obowiązku raportowania krajowych schematów podatkowych obowiązuje wyłącznie do końca lipca 2023 r. Zatem od 1.8.2023 r. raportowanie krajowych schematów podatkowych znów będzie obowiązkowe.

 

Kolejny raz pracodawcy będą raportować poziom partycypacji w PPE

Obowiązek informowania PFR o poziomie partycypacji w PPE

W lipcu 2022 r. weszła w życie ustawa o zmianie ustawy o pracowniczych programach emerytalnych oraz ustawy o indywidualnych kontach emerytalnych oraz indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego, która obejmuje przede wszystkim nowelizacje ustawy z 20.4.2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych. W ramach tej nowelizacji pojawił się nowy obowiązek dla pracodawców prowadzących PPE, czyli raportowanie poziomu partycypacji w PPE.

Nowy obowiązek poinformowania PFR o poziomie partycypacji w PPE, oznacza przekazywanie do PFR dwa razy w roku informacji o poziomie partycypacji w PPE – do 31 lipca i 31 stycznia, według stanu odpowiednio na dzień 1 lipca i 1 stycznia. Poziom partycypacji jest ważny przede wszystkim dla pracodawców korzystających ze zwolnienia z obowiązku tworzenia PPK.

W tym celu został stworzony specjalny formularz, w którym pracodawcy mogą w sposób elektroniczny przekazać dane. PFR powinien przekazać w postaci elektronicznej (podobnie jak w poprzednich weryfikacjach) link do strony, na której pracodawcy prowadzący PPE po uwierzytelnieniu będą przekazywać informacje o poziomie partycypacji.

 

Oświadczenie pracodawcy

Oświadczenie pracodawcy będzie musiało zostać przekazane w postaci papierowej albo elektronicznej do 31.7.2023 r. według stanu na 1.7.2023 r. Ustawa wprost wskazuje, że ostatni dzień, w którym należy przekazać dane to 31 lipca. W praktyce to oznacza, że już do 31.7.2023 r. pracodawcy prowadzący PPE będą mieli po raz trzeci obowiązek przekazania do PFR danych dotyczących poziomu partycypacji w PPE.

Oświadczenie dotyczące poziomu partycypacji w PPE pracodawcy mogą przekazywać, zgodnie z informacją PFR na dwa sposoby:

Wskazane dane będą niezbędne do zweryfikowania czy poziom partycypacji w PPE uprawnia pracodawcę do korzystania ze zwolnienia z obowiązku tworzenia PPK. PFR sprawdzi, czy pracodawcy prowadzący PPE i nie posiadający PPK spełniają ustawowe przesłanki uprawniające ich do niewdrażania PPK – wśród tych przesłanek jest m.in. zapewnienie partycypacji w PPE na poziomie co najmniej 25% (art. 133 ust. 1 i ust. 2 pkt 5 ustawy z 4.10.2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych).

Aktywa PPK zbliżają się do 16 mld zł

W Pracowniczych Planach Kapitałowych według danych na dzień 31.5.2023 r. uczestniczy 3,31 mln osób, na łącznie 3,78 mln aktywnych rachunkach PPK. To oznacza, że część osób uczestniczących w PPK posiada więcej niż jeden rachunek PPK. Wartość aktywów PPK na koniec maja 2023 r. wynosiła 15,68 mld zł. Ponad 312 tys. pracodawców utworzyło PPK. Częściej uczestnikami PPK są mężczyźni, których jest w programie 1,52 mln, a 1,42 mln uczestników PPK stanowią kobiety. Nie ma danych co do płci wśród 0,36 mln osób uczestniczących w PPK. Średnia wieku uczestników PPK wynosi 39 lat, a największą grupę stanowią osoby w wieku 30–54 lata, to łącznie 2,39 mln osób. Największa partycypacja w ramach PPK jest w województwie mazowieckim, dolnośląskim oraz wielkopolskim, a najniższa w województwie świętokrzyskim, warmińsko-mazurskim i lubuskim. Grupa stanowiąca 94,33 % oszczędzających w PPK to Polacy (3,11 mln osób), wśród osób innej narodowości dominuje narodowość ukraińska (113,27 tys. osób).

Wytyczne Europejskiej Rady Ochrony Danych w sprawie wysokości administracyjnych kar pieniężnych

W najnowszych Wytycznych EROD znajdują się tak zwane „starting points” będące punktami wyjścia dla organów wymierzających administracyjne kary pieniężne. Organ nakładając karę powinien postępować zgodnie z opisaną w dokumencie metodą. Po pierwsze, należy zidentyfikować operacje, których dokonał podmiot i jego ewentualne naruszenia. Następnie, powinno się określić punkt wyjścia do dalszego obliczania administracyjnej kary pieniężnej poprzez zastosowanie artykułu 83 RODO, ocenę wagi naruszenia w świetle okoliczności sprawy i obrotów przedsiębiorstwa. W kolejnym, trzecim kroku należy wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności obciążające i łagodzące. Czwarty etap wymierzania wysokości kary polega na określeniu maksymalnych ustawowych ram kar pieniężnych. Na samym końcu trzeba zaś sprawdzić, czy obliczona w ten sposób grzywna na pewno spełnia wymogi skuteczności, odstraszającego charakteru i proporcjonalności. W Wytycznych podkreślono także, że ostateczna wysokość grzywny musi zawsze zależeć od wszystkich okoliczności sprawy. Z punktu widzenia wysokości administracyjnej kary pieniężnej ważne są także charakter naruszenia, jego waga oraz ogólne obroty przedsiębiorstwa.

Do Wytycznych, po przeprowadzeniu w tej sprawie konsultacji publicznych, dodano tabelę wraz z praktycznymi przykładami wdrażania wskazówek w konkretnych przypadkach. Zarówno tabelę, jak i przykłady mają charakter dodatkowy i należy czytać je wyłącznie w połączeniu z całością Wytycznych.

Należy dodać, że wydane w maju Wytyczne mają charakter uzupełniający w stosunku do uprzednio przyjętych Wytycznych w sprawie stosowania i ustalania wysokości administracyjnych kar pieniężnych do celów Rozporządzenia 2016/679 (WP253). Wcześniejsze wytyczne opracowują temat okoliczności, w których powinna zostać nałożona grzywna.

Źródła:

https://edpb.europa.eu/news/news/2023/edpb-adopts-final-version-guidelines-calculation-administrative-fines-following_en

https://edpb.europa.eu/system/files/2023-06/edpb_guidelines_042022_calculationofadministrativefines_en.pdf

 

Konsultacje podatkowe w sprawie zmian w Ordynacji podatkowej

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Ordynacja podatkowa oraz niektórych innych ustaw z 13.6.2023 r. przewiduje szereg zmian przede wszystkim w OrdPU. Jak wynika z uzasadnienia do tego projektu, celem proponowanych zmian jest uproszczenie procedur podatkowych, zwiększenie efektywności działania organów podatkowych, poprawa relacji między podatnikami i organami podatkowymi oraz doprecyzowanie przepisów, których stosowanie budzi wątpliwości.

Zaproponowano zmiany w 52 obszarach procedury podatkowej, czyli m.in.:

Konsultacje są otwarte są dla wszystkich podmiotów. Opinię z uzasadnieniem należy przesłać na adres: [email protected]

Przesłanie opinii oznacza zgodę na publikację zarówno samej opinii, jak i danych podmiotu ją zgłaszającego, z wyjątkiem danych osobowych. W przypadku osób fizycznych koniecznym warunkiem uwzględnienia ich opinii w toku konsultacji podatkowych jest wyrażenie zgody na przetwarzanie danych osobowych.

Pozostałe szczegóły dotyczące konsultacji, a także treść samego projektu nowelizacji oraz uzasadnienia do niego udostępniono na stronie:

https://www.gov.pl/web/finanse/konsultacje-podatkowe-w-sprawie-zmian-w-ordynacji-podatkowej

 

Szkolenia w dziedzinie bhp po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego

Szkolenie w dziedzinie bhp

Organizację szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy określa Kodeks pracy oraz rozporządzenie MGiP z 27.7.2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 180, poz. 1860 ze zm.). Wspomniane rozporządzenie normuje m.in. zakres i częstotliwość organizowania takich szkoleń, wymagania dotyczące treści i realizacji programów szkolenia, sposób dokumentowania takich szkoleń, a także formę, w jakiej szkolenia w dziedzinie bhp powinny się odbywać. W okresie stanu epidemii oraz stanu zagrożenia epidemicznego wspomniane przepisy zostały czasowo zmodyfikowane w ten sposób, że zawieszono obowiązek szkoleń okresowych, a szkolenia wstępne można było (i póki co jeszcze można) prowadzić w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego.

W związku z odwołaniem stanu zagrożenia epidemicznego z dniem 1.7.2023 r. organizacja szkoleń w dziedzinie bhp powinna powrócić do kształtu sprzed pandemii, a pracodawcy będą mieli 60 dni na organizację szkoleń (art. 12e KoronawirusU).

 

Forma szkolenia okresowego

Wspomniane rozporządzenie MGiP z 27.7.2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy określa m.in. formy, w których szkolenia okresowe mogą być organizowane. Są to:

1) instruktaż – czyli forma szkolenia o czasie trwania nie krótszym niż 2 godziny lekcyjne, umożliwiająca uzyskanie, aktualizowanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności dotyczących wykonywania pracy i zachowania się w zakładzie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy;

2) kurs – czyli forma szkolenia o czasie trwania nie krótszym niż 15 godzin lekcyjnych, składającego się z zajęć teoretycznych i praktycznych, umożliwiająca uzyskanie, aktualizowanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

3) samokształcenie kierowane – czyli forma szkolenia umożliwiająca uzyskanie, aktualizowanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, na podstawie materiałów przekazanych przez organizatora szkolenia, w szczególności przy zastosowaniu poczty, internetu, przy jednoczesnym zapewnieniu konsultacji z osobami spełniającymi wymagania dla wykładowców;

4) seminarium – czyli forma szkolenia o czasie trwania nie krótszym niż 5 godzin lekcyjnych, umożliwiająca uzyskanie, aktualizowanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Szkolenie okresowe bhp dla pracowników na stanowiskach robotniczych powinno być prowadzone w formie instruktażu (§ 15 ust. 1 SzkolBHPR). Szczegółowe „wytyczne” do każdego ze szkoleń bhp, określające m.in. formę, w jakiej ma być prowadzone, zawiera załącznik nr 1 do SzkolBHPR. „Wytyczne” te potwierdzają, że szkolenie okresowe pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych powinno być zorganizowane w formie instruktażu, na podstawie szczegółowego programu opracowanego przez organizatora szkolenia. Szkolenie powinno być realizowane przez instruktaż na stanowisku pracy, a także wykład, pogadankę, film, omówienie okoliczności i przyczyn charakterystycznych (dla prac wykonywanych przez uczestników szkolenia) wypadków przy pracy oraz wniosków profilaktycznych (pkt.V.3. załącznika nr 1 do SzkolBHPR). Dla pozostałych grup pracowników dopuszcza się zorganizowanie szkolenia w formie samokształcenia kierowanego, które może być przeprowadzone on-line (§ 15 ust. 2 SzkolBHPR).

 

Dodatek za szczególne warunki pracy

Dodatki niewliczane do płacy minimalnej

Już za kilka dni, od pierwszego lipca 2023 r., czeka nas druga w tym roku podwyżka płacy minimalnej, z 3490 zł do 3600 zł. W RDS trwają rozmowy na temat rządowej propozycji podwyżki płacy minimalnej w 2024 r., również podwójnej, do 4242 zł od 1.1.2024 r. oraz 4300 zł od 1.7.2024 r. Tymczasem, w Sejmie trwają prace mające na celu dokonanie zmian związanych z dodatkami, które już od 1 stycznia mają nie być wliczane do płacy minimalnej. Celem wprowadzenia zmian jest przede wszystkim zapewnienie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę, poprawa sytuacji pracowników otrzymujących wynagrodzenie na najniższym poziomie, a także ochrona osób najniżej zarabiających.

Poprzednie zmiany mające na celu wyłączenie części dodatków, miały miejsce już kilka lat temu. Pierwszym etapem było wyłączenie 1.1.2017 r. z zakresu składnikowego minimalnego wynagrodzenia za pracę dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (w ramach ustawy z 22.7.2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw; Dz.U. z 2016 r. poz. 1265 ze zm.), a następnie od 1.1.2020 r. dodatku za staż pracy (w ramach ustawy z 19.7.2019 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę; Dz.U. z 2019 r. poz. 1564).

Jak wskazują autorzy zmian, minimalne wynagrodzenie za pracę pełni funkcję ochronną, gwarantując minimalny poziom wynagrodzenia każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, a także na zasadzie proporcjonalności – pracownikom zatrudnionym w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy. W związku z tym, wprowadzane zmiany są niezbędne, żeby faktyczna wysokość minimalnego wynagrodzenia nie była łączona z pozostałymi dodatkami.

 

Zgodnie z art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

1) nagrody jubileuszowej;

2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;

3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;

4) dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;

5) dodatku za staż pracy;

6) dodatku za szczególne warunki pracy (nowy punkt zaproponowany w drodze nowelizacji).

Zgodnie z konstrukcją ustawową minimalne wynagrodzenie za pracę nie ma charakteru jedynie wynagrodzenia zasadniczego. Jest to łączne wynagrodzenie pracownika za nominalny czas pracy w danym miesiącu, a więc poza wynagrodzeniem zasadniczym obejmuje również inne składniki wynagrodzenia i świadczenia pracownicze zaliczone do wynagrodzeń osobowych (z zastrzeżeniem art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu), w tym również dodatki.

Nowy dodatek za szczególne warunki pracy

Przepisy Kodeksu pracy poza obowiązkowymi składnikami wynagrodzenia przewidują także możliwość wypłacania pracownikom składników dodatkowych. Zgodnie z art. 78 § 2 Kodeksu pracy w celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77¹–77³ Kodeksu pracy, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Jednym z takich dodatkowych składników płacowych może być dodatek za szczególne warunki pracy przysługujący pracownikowi z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej.

Podkreślić należy, że przedmiotowy dodatek nie ma charakteru powszechnego. Pracodawcy prowadzący samodzielną gospodarkę finansową we własnym zakresie ustalają warunki wynagradzania pracowników (w tym wypłacania określonych składników wynagrodzenia), stosownie m.in. do rodzaju prowadzonej działalności i możliwości finansowych. Zasady wynagradzania pracowników zatrudnionych u tych pracodawców regulują przede wszystkim przepisy zakładowe, tj. ponadzakładowe i zakładowe układy zbiorowe pracy lub regulaminy wynagradzania, a w przypadku pracodawcy niezobowiązanego do wydania regulaminu wynagradzania – postanowienia umów o pracę (art. 77¹, art. 77² i art. 29 KP). Jeżeli obowiązujące u danego pracodawcy regulacje płacowe przewidują taki składnik wynagrodzenia, jak dodatek za szczególne warunki pracy przysługujący pracownikowi z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej, to wskazują też jego wysokość i zasady przyznawania.

Dodatek za szczególne warunki pracy w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu

W ustawie o minimalnym wynagrodzeniu, zostanie zdefiniowane pojęcie dodatku za szczególne warunki pracy. Przedmiotowy dodatek definiowany jest jako dodatek do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej, przysługujący pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.

Jednocześnie należy wskazać na regulacje Kodeksu pracy zawarte w art. 145 § 1, art. 148 pkt 1 oraz 151⁷ § 3, które związane są ze uprawnieniami i ochroną pracownika oraz odnoszą się odpowiednio do pracowników zatrudnionych:

Każdorazowo wykaz takich prac jest ustalany przez pracodawcę. Obowiązek pracodawcy sporządzenia wykazu prac wykonywanych przez pracowników w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, prac szczególnie niebezpiecznych, prac związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym wynika z art. 145 § 2 KP.

Należy podkreślić, że dodatek za szczególne warunki pracy (tj. dodatek do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej) jest uprawnieniem fakultatywnym. Może być przewidziany przez konkretnego pracodawcę np. w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania. Zatem prawo pracownika do tego dodatku, jego wysokości oraz zasady ustalania i wypłacania, należy rozpatrywać w kontekście przepisów obowiązujących u danego pracodawcy.

Uwzględnianie dodatku za szczególne warunki pracy (tj. dodatku do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej) w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, powoduje, że w niektórych przypadkach przyznanie pracownikowi tego dodatku w praktyce nie skutkuje zwiększeniem otrzymywanego przez niego wynagrodzenia.

Od 1.7.2023 r. wyższe kwoty wolne od podatku od spadków i darowizn

Krajowy System e-Faktur (KSeF) przyjęty przez Sejm

Praca podczas upałów – aktualne przepisy bhp

Liczne obowiązki, w tym zapewnienie odpowiedniej temperatury

W § 15 ust. 1 OgPrzBHPR zapisano, że pomieszczenia pracy i ich wyposażenie powinny zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. W szczególności w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie naturalne i sztuczne, odpowiednią temperaturę, wymianę powietrza oraz zabezpieczenie przed wilgocią, niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem, drganiami oraz innymi czynnikami szkodliwymi dla zdrowia i uciążliwościami.

Zgodnie z § 30 OgPrzBHPR w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższą niż 14°C (287 K), chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18°C (291 K).

Ochrona przed wysoką temperaturą

Natomiast z § 45 ust. 4 OgPrzBHPR wynika, że stanowiska pracy znajdujące się na zewnątrz pomieszczeń powinny być tak usytuowane i zorganizowane, aby pracownicy byli chronieni przed zagrożeniami związanymi w szczególności:

Woda do picia w każdym zakładzie pracy

Z kolei w § 112 i § 113 ust. 1–3 OgPrzBHPR zapisano, że pracodawca jest zobowiązany zapewnić wszystkim pracownikom wodę zdatną do picia lub inne napoje, a pracownikom zatrudnionym stale lub okresowo w warunkach szczególnie uciążliwych zapewnić oprócz wody, także i inne napoje.

Ilość, rodzaj i temperatura tych napojów powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy i potrzeb fizjologicznych pracowników.

Miejsca czerpania wody zdatnej do picia powinny znajdować się nie dalej niż 75 m od stanowisk pracy. Zbiorniki, przewody i miejsca czerpania wody powinny być zabezpieczone przed zanieczyszczeniem lub zakażeniem. Czerpanie wody ze zbiorników powinno odbywać się wyłącznie z zaworów czerpalnych. Miejsca czerpania wody nienadającej się do picia powinny być oznakowane zgodnie z Polską Normą.

Czynniki występujące poza biurem a bhp

Zgodnie z § 4 ust. 1 i 2 PosiłkiRegenR, pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym:

Pracodawca zapewnia pracownikom napoje w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników, odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywania pracy, a w przypadku wykonywania pracy w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25°C – napoje wzbogacone w sole mineralne i witaminy.

Reasumując, powyżej podano obowiązki pracodawcy w przypadku wykonywania pracy przez pracownika w wysokich temperaturach wynikających z warunków atmosferycznych.

 

Możliwość, nie obowiązek, skrócenia czasu pracy

Skrócenie czasu pracy pracownika jako reakcja na wysoką temperaturę wynika tylko z dobrej woli pracodawcy (przepisami w żadnym miejscu nie zobowiązuje się do tego pracodawcy).

Pamiętajmy jednak, że pracodawca jest zobowiązany do zabezpieczenia pomieszczeń pracy przed niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem oraz ma obowiązek tak usytuować bądź organizować stanowiska pracy znajdujące się na zewnątrz pomieszczeń, aby pracownicy byli chronieni przed zagrożeniami związanymi w szczególności z warunkami atmosferycznymi, w tym opadami, niską lub wysoką temperaturą.