Obowiązek badania rocznego sprawozdania finansowego osoby fizycznej

Treść art. 64 ust. 1 pkt 4 RachunkU wskazuje zakres podmiotów jednostek obowiązanych do obowiązkowego badania sprawozdań finansowych. Wśród „pozostałych” jednostek mieszczą się osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą, które podlegają regulacjom ustawy o rachunkowości, tj. prowadzą księgi rachunkowe.

Dalej, regulacje wskazanego przepisu podają trzy warunki, których spełnienie przesądza o obowiązkowym badaniu rocznego sprawozdania finansowego. Już spełnienie dwóch z trzech warunków rodzi taki obowiązek. Do warunków tych zalicza się:

a) średnioroczne zatrudnienie w przeliczeniu na pełne etaty (co najmniej 50 osób),

b) suma aktywów bilansu na koniec roku obrotowego (równowartość w walucie polskiej co najmniej 2 500 000 euro),

c) przychody netto ze sprzedaży towarów i produktów oraz operacji finansowych za rok obrotowy (równowartość w walucie polskiej co najmniej 5 000 000 euro).

Z informacji zaprezentowanych w pytaniu wynika, że JDG przekroczyła w 2023 r. progi wskazane zarówno dla zatrudnienia, jak i dla przychodów netto ze sprzedaży. Tym samym wystąpi obowiązek badania rocznego sprawozdania finansowego za 2024 r.

Minimalne wynagrodzenie. Projekt nowej ustawy oraz płaca minimalna na 2025 rok

Prace legislacyjne dotyczące minimalnego wynagrodzenia

W czerwcu Rada Ministrów przedstawiła propozycję wysokości płacy minimalnej na 2025 r. W ramach prac w Radzie Dialogu Społecznego nie udało się osiągnąć porozumienia w tej sprawie, to oznacza, że Rada Ministrów będzie musiała samodzielnie w drodze rozporządzenia określić wysokość płacy minimalnej. Projekt rozporządzenia pojawił się na stronach rządowych z początkiem sierpnia. Proponowana w nim płaca minimalna ma wzrosnąć od stycznia 2025 r. do 4626 zł (obecnie wynosi 4300 zł) a minimalna stawka godzinowa do 30,20 zł (aktualnie jest 28,10 zł). Ostateczna decyzja musi zostać podjęta do 15.9.2024 r. Tymczasem w lipcu resort pracy przedstawił założenia do nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. W oparciu o te przepisy zostanie ustalona wysokość płacy minimalnej w 2026 r.

Implementacja przepisów UE do polskiego prawa

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z 19.10.2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej w zakresie minimalnego wynagrodzenia. Zgodnie z art. 17 ust. 1 dyrektywy, państwa członkowskie przyjmują środki niezbędne do wykonania tej dyrektywy do 15.11.2024 r.

Wdrożenie do prawa polskiego przepisów dyrektywy w zakresie minimalnego wynagrodzenia wymaga dokonania zmiany ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r. Ministerstwo uznało, że najlepszym rozwiązaniem będzie przygotowanie nowej ustawy, która w części stanowić będzie powtórzenie obecnie obowiązujących przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu z 2002 r. Ponadto, w zakresie sankcji konieczna jest zmiana również Kodeksu pracy oraz Kodeksu karnego.

Założenia do nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu
Projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu przewiduje między innymi uzupełnienie słowniczka, w stosunku do obecnie obowiązującej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r., o definicje nowych pojęć. Wyznaczenie RDS jako organu doradczego w kwestiach związanych z minimalnym wynagrodzeniem za pracę, w szczególności z jego ustalaniem i aktualizacją. Podkreślenie roli strony pracowników i strony pracodawców w sprawach związanych z minimalnym wynagrodzeniem za pracę i zaangażowanie ich na etapie ustalania i aktualizowania minimalnego wynagrodzenia za pracę. Podobnie jak dzisiaj określone mają być dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z projektem ustawy, gdy prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105% ustalane będą dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej, odpowiednio od dnia 1 stycznia i od dnia 1 lipca. Natomiast, w sytuacji, kiedy wskaźnik cen wynosi mniej niż 105% – ustala się jeden termin zmiany wysokości minimalnych gwarancji płacowych, czyli od dnia 1 stycznia.

W dalszej części założenia do ustawy przewidują coroczną procedurę ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej. Zgodnie z projektem, wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę będzie corocznie przedmiotem negocjacji prowadzonych w ramach RDS. Rada Ministrów przedstawiać będzie RDS do negocjacji propozycje wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę dla pracowników oraz minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych – w terminie do 15 czerwca każdego roku, czyli tak jak to ma miejsce obecnie. Negocjacje prowadzone będą przez 30 dni od dnia otrzymania propozycji i informacji. Jeżeli w tym terminie RDS nie uzgodni wysokości gwarancji płacowych, wówczas decyzje w tym zakresie podejmie Rada Ministrów w drodze rozporządzenia. Ustalone przez Radę Ministrów wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej nie będą mogły być niższe niż zaproponowane RDS do negocjacji. Zgodnie z projektem ustawy Rada Ministrów, poza proponowaną na rok następny kwotą minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej, przedstawia RDS również szereg informacji o charakterze ekonomiczno-statystycznym. Ponadto w stosunku do obecnych przepisów przekazywana będzie również informacja o wartości referencyjnej oraz relacji propozycji wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w roku następnym do tej wartości. Dodatkowo, w roku aktualizacji zostanie również przekazana informacja o zastosowanej aktualizacji minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Projektowane przepisy gwarantują coroczny wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem. Jednocześnie, jeśli w roku negocjacji wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest niższa od połowy wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w I kwartale tego roku, gwarancja ta jest zwiększana dodatkowo o 2/3 prognozowanego wskaźnika realnego przyrostu PKB. W przypadku gdy w roku poprzednim rzeczywisty wzrost cen różnił się od prognozowanego, projekt przewiduje zastosowanie mechanizmu korygującego (zastosowanie wskaźnika weryfikacyjnego w odniesieniu do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku z tytułu różnicy pomiędzy rzeczywistym a prognozowanym wzrostem cen w roku poprzednim). W stosunku do obecnie obowiązującego mechanizmu, proponuje się doprecyzowanie obliczania wskaźnika weryfikacyjnego. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu z 2002 r. przewiduje, że wskaźnik weryfikacyjny otrzymuje się przez podzielenie wskaźnika cen w roku poprzednim przez prognozowany wskaźnik cen w roku poprzednim, w oparciu o który została określona propozycja wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę przekazana RDS do negocjacji.

Należy jednak zauważyć, że prognozowany wskaźnik cen w roku poprzednim, w oparciu o który została określona propozycja wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę przekazana RDS do negocjacji, może się różnić od prognozowanego wskaźnika cen w roku poprzednim, w oparciu o który została ustalona ostateczna wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. W celu ustanowienia bardziej miarodajnego wskaźnika weryfikacyjnego, projekt ustawy przewiduje, aby był on obliczany przez podzielenie wskaźnika cen w roku poprzednim przez prognozowany wskaźnik cen w roku poprzednim, w oparciu o który została ustalona wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Należy mieć jednocześnie na uwadze, że projekt ustawy przewiduje, że w roku aktualizacji, przy ustaleniu wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, uwzględnia się także aktualizację minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Projekt zawiera również gwarancję utrzymania wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę na poziomie obowiązującym w roku negocjacji, w przypadku gdyby w wyniku analizy kryteriów, na podstawie których przeprowadzana jest aktualizacja minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalono, że wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w ostatnich latach wzrastała szybciej, niż wynikałoby to z analizowanych kryteriów.

Ma obowiązywać analogiczny jak obecnie obowiązujący sposób zaokrąglania przy dokonywaniu obliczeń dotyczących wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej. Przewidziano również ustalenie wartości referencyjnej, która będzie stosowana do oceny adekwatności wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Założenia przewidują aktualizację minimalnego wynagrodzenia za pracę co najmniej raz na 4 lata w oparciu o następujące kryteria:

Zgodnie z założeniami do ustawy, aktualizacji minimalnego wynagrodzenia za pracę będzie dokonywać Rada Ministrów mając na uwadze stanowiska lub opinie strony pracowników i strony pracodawców RDS. Zgodnie z procedurą uzgadniania minimalnego wynagrodzenia za pracę na rok następny, Rada Ministrów w roku aktualizacji będzie przedstawiała RDS propozycję minimalnego wynagrodzenia za pracę, która będzie już uwzględniała zastosowaną aktualizację minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Projektowane przepisy przewidują procedurę sprawozdawczości. Do Komisji Europejskiej, co 2 lata, będą przekazywane następujące dane statystyczne i informacje:

Dane statystyczne i informacje powinny być, w miarę ich dostępności, określone według płci, wieku, niepełnosprawności, wielkości przedsiębiorstwa i sektora.

W założeniach wskazano analogiczne, co do zasady, przepisy w zakresie minimalnej stawki godzinowej co przepisy art. 8a-8f ustawy o minimalnym wynagrodzeniu z 2002 r. Projekt ustawy przewiduje jedynie zmiany w zakresie:

Wprowadzone zostaną nowe sankcje w Kodeksie pracy oraz Kodeksie karnym. Projekt ustawy wprowadza nowy typ przestępstwa oraz nowy typ wykroczenia, które związane są z naruszeniem prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę, a także przewiduje naliczanie odsetek za nieterminowe wypłacenie należnych pracownikom wynagrodzeń. Ponadto, projekt przewiduje podwyższenie sankcji za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Kluczowe terminy

Ważne z perspektywy przyszłorocznej płacy minimalnej jest to, że nowe przepisy przewidują zachowanie mocy do 31.12.2025 r. rozporządzenia ustalającego wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. wydanego na podstawie art. 2 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r. Natomiast przepisy omawianego projektu ustawy będą miały zastosowanie do ustalenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r.

Łączenie funkcji IOD z zadaniami związanymi z obsługą wniosków od sygnalistów

Organizowanie procesu przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń o nieprawidłowościach reguluje dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23.10.2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii oraz krajowa ustawa o ochronie sygnalistów.

Na gruncie przepisów ustawodawca nie odnosi się do zadań i kompetencji osób upoważnionych do obsługi wniosków od sygnalistów. Porusza jedynie kwestię stosownego upoważnienia, do przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń wewnętrznych, podejmowania działań następczych oraz przetwarzania danych osobowych osób, mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie podmiotu prawnego. Osoby upoważnione są obowiązane do zachowania tajemnicy w zakresie informacji i danych osobowych, które uzyskały w ramach przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń wewnętrznych, oraz podejmowania działań następczych, także po ustaniu stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, w ramach którego wykonywały tę pracę.

Jeśli chodzi o uregulowanie tych kwestii w dyrektywie, to odnosi się ona do nich w szczególności w wymienionych niżej przepisach i motywach.

W motywie 74 dyrektywy wskazano, że w celu rozpatrywania zgłoszeń oraz w celu zapewnienia komunikacji z osobą dokonującą zgłoszenia, a także w celu prowadzenia we właściwy sposób działań następczych w związku ze zgłoszeniem, członkowie personelu właściwych organów, którzy są odpowiedzialni za rozpatrywanie zgłoszeń, powinni być specjalnie przeszkoleni, między innymi w kwestii mających zastosowanie przepisów o ochronie danych.

Natomiast w motywie 77 wskazano, że konieczne jest, aby członkowie personelu właściwego organu, którzy są odpowiedzialni za rozpatrywanie zgłoszeń, oraz członkowie personelu właściwego organu, którzy mają prawo dostępu do informacji przekazanych przez osobę dokonującą zgłoszenia, przestrzegali obowiązku zachowania tajemnicy zawodowej i poufności przy przekazywaniu danych zarówno w ramach właściwego organu, jak i poza ten organ.

Z kolei w art. 12 ust. 4 dyrektywy wskazano, że państwa członkowskie zapewniają, aby właściwe organy wyznaczyły członków personelu odpowiedzialnych za rozpatrywanie zgłoszeń, a w szczególności odpowiedzialnych za:

• przekazywanie wszystkim zainteresowanym osobom informacji na temat procedur dokonywania zgłoszeń;
• przyjmowanie zgłoszeń i podejmowanie działań następczych w związku z tymi zgłoszeniami;
• utrzymywanie kontaktu z osobą dokonującą zgłoszenia w celu przekazywania jej informacji zwrotnych i zwracania się, w razie potrzeby, o dalsze informacje.

Przepisy dyrektywy nie regulują natomiast kwestii łączenia zadań osób zajmujących się obsługą zgłoszeń z innymi zadaniami.

W takiej sytuacji administrator przed powierzeniem osobie pełniącej funkcję IOD innych zadań lub obowiązków (w tym przypadku polegających na przyjmowaniu zgłoszeń sygnalistów oraz prowadzeniu postępowań wyjaśniających) powinien dokonać starannej analizy w zakresie zapewnienia IOD właściwych warunków dla zachowania jego niezależności i prawidłowego wykonywania zadań. Ocena ta powinna być dokonana przy uwzględnieniu stosownych przepisów RODO oraz Wytycznych Grupy Roboczej Art. 29 dotyczących inspektorów ochrony danych (WP 243).

Zgodnie bowiem z art. 38 ust. 6 RODO IOD może wykonywać „inne zadania i obowiązki”. W dalszej części przepisu występuje jednak zastrzeżenie, iż „administrator lub podmiot przetwarzający zapewniają, by takie zadania i obowiązki nie powodowały konfliktu interesów”.

Konflikt interesów następuje, jeśli nie można pogodzić prawidłowego wykonywania zadań IOD z realizacją innych zadań, gdyż pomiędzy zadaniami występuje sprzeczność, uniemożliwiająca odpowiednią ich realizację. Konflikt interesów może być również rezultatem nadmiaru obowiązków przydzielonych do wykonania IOD, jeśli IOD musi wybrać między obowiązkami, jakie będzie realizował, a tymi, którym nie podoła z powodu braku czasu koniecznego na ich wykonanie.

Wymóg niepowodowania konfliktu interesów jest ściśle związany z wymogiem wykonywania zadań w sposób niezależny. Oznacza to, że IOD nie może zajmować w organizacji stanowiska, na którym określa się sposoby i cele przetwarzania danych. W powołanych wyżej Wytycznych dotyczących IOD wskazane zostały przykłady takich stanowisk. Należą do nich: stanowiska kierownicze (dyrektor generalny, dyrektor ds. operacyjnych, dyrektor finansowy, dyrektor ds. medycznych, kierownik działu marketingu, kierownik działu HR, kierownik działu IT), ale również niższe stanowiska, jeśli sprawujące je osoby biorą udział w określaniu celów i sposobów przetwarzania danych.

Ocena, czy w przypadku konkretnej osoby i wykonywanych przez nią zadań nie występuje konflikt interesów, powinna być dokonywana indywidualnie z uwzględnieniem konkretnych okoliczności. Oznacza to, że możliwość zaistnienia konfliktu powinna być stale monitorowana, ponieważ przyczyny zaistnienia takiego konfliktu mogą występować również w późniejszym czasie, po rozpoczęciu pełnienia funkcji przez IOD.

Administrator powinien przy tym uwzględnić m.in. następujące kryteria:

Odnosząc się do kryterium organizacyjnego należy zauważyć, że w przypadku jednoczesnego pełnienia funkcji IOD i wykonywania innych zadań wykluczone jest rozwiązanie, w którym osoba taka podlegałaby np. dyrektorowi departamentu, kierownikowi działu lub jakiejkolwiek innej osobie (np. dyrektorowi generalnemu urzędu publicznego), która nie jest najwyższym kierownictwem w rozumieniu art. 38 ust. 3 RODO.

Podsumowując należy wskazać, że administrator przed powierzeniem IOD wykonywania innych zadań powinien dokonać analizy, czy IOD będzie w stanie wykonywać prawidłowo swoje obowiązki. Nieprzeprowadzenie analizy w tym zakresie może w konsekwencji spowodować naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych.

Na zakończenie warto zwrócić uwagę, że przewidziana w RODO zasada rozliczalności wymaga w szczególności, aby administratorzy wykazywali logikę, na której oparli swoje decyzje, i potrafili uzasadnić, dlaczego przyjęli określone rozwiązania.

Wiele informacji na temat obowiązków administratora określonych w art. 37 i 38 RODO, a także na temat kryteriów oceny, czy osoba pełniąca funkcję IOD może pełnić również inne funkcje i obowiązki można znaleźć w zakładce IOD na naszej stronie internetowej. Cennych wskazówek dostarczają też decyzje Prezesa UODO i innych organów nadzorczych UE, jako organów zobowiązanych doegzekwowania przestrzegania ww. przepisów (m.in. mowa o tym w art. 83 ust. 4 lit. a RODO).

Źródło: PUODO

Rozpoznanie transakcji trójstronnej przy zakupie towaru od kontrahenta z Czech

Wewnątrzwspólnotowym transakcjom trójstronnym (dalej jako „WTT”) zostały poświęcone art. 135–138 VATU. Polskie przepisy zostały przyjęte wskutek implementowania art. 141 dyrektywy 2006/112/WE.

Z powyższych przepisów wynika, że za WTT może zostać uznana taka transakcja, która spełnia następujące cechy:

1) w transakcji uczestniczy trzech podatników VAT zidentyfikowanych na potrzeby transakcji wewnątrzwspólnotowych w trzech różnych państwach członkowskich;

2) transakcja trójstronna dotyczy dostaw tego samego towaru;

3) towar jest wydawany przez pierwszego z podatników bezpośrednio ostatniemu w kolejności, przy czym przyjmuje się, że dostawa tego towaru jest dokonana między pierwszym i drugim podatnikiem oraz drugim i ostatnim podatnikiem w kolejności, a zatem przepływ towaru jest oderwany od przepływu dokumentów (faktur);

4) towar jest wysyłany lub transportowany przez pierwszego podatnika VAT lub też transportowany przez drugiego w kolejności podatnika VAT lub na ich rzecz z terytorium jednego państwa członkowskiego na terytorium innego państwa członkowskiego.

Z przedstawionego pytania wynika, że w transakcji bierze udział jedynie dwóch podatników (polski podatnik oraz czeski kontrahent). Zatem transakcja nie może zostać uznana za transakcję trójstronną, ponieważ brakuje trzeciego podmiotu (podatnika VAT zidentyfikowanego na potrzeby transakcji wewnątrzwspólnotowych).

Gotówka od gości weselnych bez podatku od darowizny

Wniosek o wydanie przez Dyrektora KIS interpretacji indywidualnej złożył podatnik, który w opisie stanu faktycznego wskazał, że w tym roku wraz z narzeczoną będzie brał ślub. Podatnik wraz z narzeczoną spodziewa się, że od gości weselnych otrzymają w prezencie gotówkę. Podatnik jest pewny, że otrzymana od gości gotówka nie przekroczy kwoty wolnej od podatku dla grupy podatkowej, w której się dany gość znajduje – suma darowizn od danego gościa z ostatnich pięciu lat także nie przekroczy kwoty wolnej od podatku. Jako, iż będą to prezenty, podatnik wraz z narzeczoną nie chcą wymagać od gości, by przelewali pieniądze na konto bankowe a w trakcie ślubu podarowali jedynie potwierdzenia transakcji lub pokwitowania przelewów.

Podatnik chciał zatem wiedzieć czy w opisanym przez niego zdarzeniu przyszłym wystąpi obowiązek zapłaty podatku od darowizny lub obowiązek jej zgłoszenia do właściwego naczelnika urzędu skarbowego.

Zdaniem podatnika, jeżeli sumaryczna kwota darowizn z ostatnich pięciu lat od poszczególnego gościa nie przekroczy kwoty wolnej od podatku dla danej grupy podatkowej, w której się gość znajduje, to nie powstaje obowiązek zapłaty podatku od darowizny ani potrzeba zgłoszenia darowizny. Udokumentowanie otrzymanej gotówki można wykonać w formie tabeli z imieniem i nazwiskiem gościa, grupy podatkowej/stopniem pokrewieństwa oraz otrzymaną kwotę.

Dyrektor KIS uznał zdanie podatnika za prawidłowe i wskazał, że opisane we wniosku nabycie przez podatnika gotówki w prezencie od gości weselnych nie będzie podlegało opodatkowaniu podatkiem od spadków i darowizn i nie będzie wiązało się z żadnym obowiązkiem zgłoszenia tego nabycia właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego – jeżeli istotnie wartość darowizn doliczona do wartości majątku nabytego dotychczas od tej samej osoby (gościa weselnego) w roku, w którym nastąpiło ostatnie nabycie, i w okresie 5 lat poprzedzających ten rok nie przekroczy kwot określonych w art. 9 ust. 1 PodSpDarU.

Asystent księgowego prowadzący działalność nierejestrowaną

Zwolnienie ze szkolenia okresowego bhp pracownika biura rachunkowego

Stosownie do postanowień art. 237³ § 2 KP pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szczegółowe zasady organizowania i przeprowadzania powyższych szkoleń określone zostały w przepisach rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 27.7.2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 180, poz. 1860 ze zm.).

W myśl § 6 SzkolBHPR szkolenia z dziedziny bhp prowadzone są jako szkolenia wstępne i szkolenia okresowe.

Szkolenie wstępne, na które składa się instruktaż ogólny oraz instruktaż stanowiskowy, powinno odbyć się przed dopuszczeniem pracownika do pracy, natomiast częstotliwość przeprowadzania szkoleń okresowych pracodawca ustala po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami – respektując zarazem wytyczne wynikające z § 15 ust. 1 i 2 SzkolBHPR. Oznacza to, że szkolenia okresowe powinny się odbywać nie rzadziej niż:

1) co roku dla stanowisk, na których wykonywane są prace szczególnie niebezpieczne,

2) co 3 lata dla stanowisk robotniczych,

3) co 5 lat dla stanowisk kierowniczych, inżynieryjno-technicznych, pracowników służby bhp i innych osób wykonujących zadania tej służby, a także pozostałych stanowisk, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bhp,

4) co 6 lat dla stanowisk administracyjno-biurowych.

Należy przy tym dodać, że pierwsze szkolenie okresowe powinno się odbyć w ciągu do 6 miesięcy od momentu rozpoczęcia pracy przez osobę zatrudnioną na stanowisku kierowniczym lub 12 miesięcy w przypadku pozostałych pracowników.

Trzeba podkreślić, że pierwsze szkolenie okresowe powinno odbyć się w ciągu do 6 miesięcy od momentu rozpoczęcia pracy przez osobę zatrudnioną na stanowisku kierowniczym, lub 12 miesięcy w przypadku pozostałych pracowników.

Ponadto, z dniem 1.1.2019 r. weszła w życie ustawa z 9.11.2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu wprowadzenia uproszczeń dla przedsiębiorców w prawie podatkowym i gospodarczym (Dz.U. poz. 2244), która znowelizowała przepisy Kodeksu pracy m.in. w zakresie szkoleń okresowych pracowników. Zmiany polegają na tym, że szkolenie okresowe nie są wymagane w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny ryzyka zawodowego, o której mowa w art. 226 pkt 1 KP, będzie wynikało, że jest to konieczne.

Mając na uwadze powyższe, z uwagi na to, że tego typu działalność należy do 3 kategorii ryzyka, pracownicy biura rachunkowego zatrudnieni na stanowiskach biurowych, takich jak: księgowy, pomoc księgowa, technik rachunkowości – podlegają zwolnieniu ze szkolenia okresowego w dziedzinie bhp. Takiemu zwolnieniu nie podlega natomiast osoba kierująca pracownikami (kierownik), który powinien odbyć szkolenie okresowe na zasadach ogólnych.

Resort pracy obraduje nad stanowiskiem rządu do projektów emerytur stażowych

Obie regulacje dotyczą wprowadzenia do polskiego systemu prawnego emerytury stażowej dla osób urodzonych po 31.12.1948 r., czyli osób objętych nowym systemem emerytalnym. Autorzy obu projektów podkreślają, że jest to rozwiązanie zgodne z oczekiwaniami osób, które ze względu na utratę sił będącą konsekwencją długiego okresu wykonywania pracy zarobkowej nie są w stanie jej podejmować do momentu osiągnięcia wieku emerytalnego.

Wiceminister resortu pracy podkreślił, że Ministerstwo odnosi się życzliwie do koncepcji emerytur stażowych, niemniej jednak konieczne jest właściwe skalibrowanie tego rozwiązania.

Jak poinformował, Ministerstwo liczy na pogłębioną dyskusję w rządzie na temat emerytur stażowych oraz wśród partnerów społecznych: ważne są bowiem szczegóły, skutki społeczne i finansowe. Dyskusja ta będzie się toczyć w najbliższych miesiącach, ostateczna decyzja należy do Rady Ministrów i posłów.

Źródło: gov.pl

Nieoprocentowana pożyczka dla fundacji rodzinnej a CIT

Przedłużona ważność orzeczeń o niepełnosprawności

Wydłużenie ważności orzeczeń maksymalnie o 6 miesięcy

Dnia 2.8.2024 r. została ogłoszona w Dz.U. ustawa z 24.7.2024 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2024 r. poz. 1165). Przedłuża ona ważność orzeczeń, które wygasają 30.9.2024 r., o maksymalnie 6 miesięcy. Wprowadzenie tej zmiany było konieczne dla zachowania statusu osób niepełnosprawnych w czasie oczekiwania na wydanie nowego orzeczenia. Warunkiem utrzymania ciągłości statusu będzie złożenie przedmiotowego wniosku.

Wcześniejsze złożenie wniosku

Ustawa wydłuża także termin na wcześniejsze złożenie wniosku o wydanie orzeczenia w związku upływem terminu jego ważności. Do tej pory termin ten wynosił 30 dni, a według nowych regulacji wynosi 2 miesiące, przy czym dla osób poniżej 16 roku życia ubiegających się o wydanie orzeczenia o stopniu niepełnosprawności termin wynosi 3 miesiące.

Dłuższy termin na złożenie wniosku o wydanie orzeczenia ma na celu usprawnienie weryfikacji wniosków poprzez rozłożenie w czasie ich rozpatrywania przez komisje orzecznicze.

Ciągłość statusu osoby niepełnosprawnej a pracodawca i pracownik

Warto zaznaczyć, że ustawa w nowym kształcie zapewnia zachowanie ciągłości statusu osoby niepełnosprawnej będącej pracownikiem. Tym samym pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne, jak też osoby niepełnosprawne prowadzące działalność gospodarczą mają zachowaną ciągłość pomocy z tego tytułu.

Uwaga!

W ustawie znalazł się także zapis, który wydłuża ważność kart parkingowych osób niepełnosprawnych do 31.3.2025 r.

Źródło: gov.pl