Wymiar godzinowy urlopu po uzyskaniu orzeczenia o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności
Opis sytuacji: Spółka zatrudnia pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony. Pracownik ten jest uprawniony do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni. 1.1.2024 r. posiadał 5 dni zaległego urlopu wypoczynkowego za 2023 r., co sumarycznie daje mu 31 dni urlopu wypoczynkowego, a więc 248 godzin urlopu. Czy jeżeli pracownik otrzyma w ciągu roku orzeczenie o niepełnosprawności (umiarkowanego lub znacznego stopnia), to należy proporcjonalnie przeliczyć od tego dnia urlop na godziny zgodnie z nowym wymiarem czasu pracy (7 godzin)? Czy przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego pulę urlopu ustalonego na 1 stycznia w wysokości 248 godzin pomniejszać o 7 godzin, tj. o wymiar czasu pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności?
Po uzyskaniu umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności urlop powinien zostać udzielany przy przeliczeniu na godziny z zastosowaniem 7 godzinnej normy czasu pracy. Dotyczy to ca lego należnego urlopu.
Przysługujący pracownikowi urlop wypoczynkowy wyrażany w dniach można udzielić jest w godzinach, przyjmując „przelicznik” za jeden dzień urlopu 8 godzin i następnie udzielając go w godzinach. W przypadku, gdy norma czasu pracy jest niższa, dzień urlopu mnożymy przez taką właśnie obniżoną normę. Przed udzieleniem urlopu rocznego dla osoby niepełnosprawnej o umiarkowanym lub znacznym stopniu, przeliczamy urlop na godziny przyjmując, że jeden dzień roboczy odpowiada normie czasu pracy tej osoby. W stosunku do osoby o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności jest to 7 godzin.
Od momentu zmiany normy czasu pracy należy rozliczać 1 dzień urlopu jako 7 godzin. Nie następuje bowiem w tym przypadku zmiana wymiaru czasu pracy – pracownik jest nadal zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, a obniżeniu nastąpiła jedynie norma czasu pracy. Przeliczenie godzinowe stosuje się zaś przy udzielaniu urlopu, a nie w momencie nabywania do niego prawa, a zatem nie można przyjąć jakiejś formy proporcjonalnego rozliczenia dla czasu bez orzeczenia i z orzeczeniem. Nie można także mówić o tym, że pracownik będzie w ten sposób stratny – udzielanie urlopu opierać się będzie nadal na liczbie godzin pracy wynikającej z normy czasu pracy obowiązującej pracownika.
Zawieszenie działalności a utrata prawa do estońskiego CIT
Samo zawieszenie wykonywania działalności gospodarczej nie stanowi przesłanki prowadzącej do utraty prawa do korzystania z ryczałtu od dochodów spółek.
Jeżeli długość okresu zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej przez podatnika objętego estońskim CIT prowadzi do niespełnienia wymogu minimalnego zatrudnienia pracowników, który został określony w art. 28j ust. 1 pkt 3 lit. a PODPrU, to wówczas spółka utraci prawo do korzystania z ryczałtu od dochodów spółek.
Warto jednak zwrócić uwagę na kwestię zatrudniania osób na podstawie umów cywilnoprawnych. Jeżeli spółka korzystająca z estońskiego CIT zawiesi wykonywanie działalności gospodarczej, a spełnia wymóg określony w art. 28j ust. 1 pkt 3 lit. b PDOPrU, to wówczas prawdopodobnym jest, że spółka nie utraci prawa do korzystania z ryczałtu od dochodów spółek.
Ryczałt od dochodów spółek (tzw. estoński CIT) został uregulowany w art. 28c i nast. PDOPrU.
W art. 28j PDOPrU zostały określone warunki, które powinna spełnić spółka chcąca skorzystać z opodatkowania estońskim CIT. Z żadnego z warunków nie wynika wprost zakaz zawieszania wykonywania działalności gospodarczej.
Z kolei w art. 28l PDOPrU został zawarty katalog przypadków, które powodują utratę prawa do opodatkowania ryczałtem od dochodów spółek. Zawieszenie wykonywania działalności gospodarczej nie zostało wskazane wprost jako okoliczność prowadząca do utraty prawa do opodatkowania ryczałtem.
Z art. 22 i nast. PrPrzed wynika możliwość zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej – nie tylko przez osobę fizyczną prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą (wpisaną do CEIDG), lecz również przez przedsiębiorcę wpisanego do Krajowego Rejestru Sądowego.
Żadna z dotychczas wydanych indywidualnych interpretacji przepisów prawa podatkowego nie odnosi się do przypadku zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej przez podatnika korzystającego z ryczałtu od dochodów spółek.
Można przyjąć, że samo zawieszenie wykonywania działalności gospodarczej przez podatnika objętego estońskim CIT nie prowadzi z mocy prawa do pozbawienia możliwości korzystania z ryczałtu od dochodów spółek. Wszystkie przesłanki prowadzące do utraty możliwości korzystania z estońskiego CIT zostały określone w katalogu zamkniętym, którego wykładnia rozszerzająca jest niedozwolona. Należy jednak zwrócić uwagę na jeden z warunków korzystania z ryczałtu od dochodów spółek, który odnosi się do minimalnego zatrudnienia przez podatnika.
Zgodnie z art. 22 PrPrzed przedsiębiorca niezatrudniający pracowników może zawiesić wykonywanie działalności gospodarczej na zasadach określonych w ww. PrPrzed, z uwzględnieniem przepisów dotyczących ubezpieczeń społecznych.
Natomiast stosownie do art. 23 ust. 2 PrPrzed przedsiębiorca wpisany do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego może zawiesić wykonywanie działalności gospodarczej na okres od 30 dni do 24 miesięcy.
Należy także zwrócić uwagę na art. 28j ust. 1 pkt 3 PDOPrU, z którego wynika obowiązek spełnienia przez spółkę objętą ryczałtem od dochodów spółek przynajmniej jednego z wymogów odnoszących się do wielkości zatrudnienia:
1) spółka zatrudnia na podstawie umowy o pracę co najmniej 3 osoby w przeliczeniu na pełne etaty, niebędące udziałowcami, akcjonariuszami ani wspólnikami tego podatnika, przez okres co najmniej 300 dni w roku podatkowym, a w przypadku gdy rokiem podatkowym nie jest okres kolejnych dwunastu miesięcy kalendarzowych – przez co najmniej 82% dni przypadających w roku podatkowym lub
2) spółka ponosi miesięcznie wydatki w kwocie stanowiącej co najmniej trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw z tytułu wypłaty wynagrodzeń na rzecz zatrudnionych na podstawie umowy innej niż umowa o pracę co najmniej 3 osób fizycznych, niebędących udziałowcami, akcjonariuszami ani wspólnikami tego podatnika, jeżeli w związku z wypłatą tych wynagrodzeń podatnik jest płatnikiem podatku dochodowego od osób fizycznych lub płatnikiem składek określonych w SysUbSpołU lub ŚOZŚrPubU.
Z przywołanych przepisów wynika, że z jednej strony spółka może zawiesić wykonywanie działalności gospodarczej, jednakże nie może wówczas zatrudniać pracowników. Z drugiej zaś strony istnieje ryzyko, że spółka nie dotrzyma wymogu odnoszącego się do zatrudnienia określonej liczby pracowników przez określony czas, co w rezultacie może spowodować utratę prawa do korzystania z estońskiego CIT. Możliwa jest sytuacja, kiedy spółka zawiesi wykonywanie działalności gospodarczej na okres 30 dni, a w pozostałym okresie zostanie zachowany wymóg minimalnego zatrudnienia, który został określony w art. 28j ust. 1 pkt 3 PDOPrU.
Ponadto w doktrynie uważa się, że mimo braku możliwości zatrudniania pracowników w okresie zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej nie jest wykluczone zatrudnienie pracowników na innej podstawie, np. umowy o dzieło lub umowy zlecenia (M. Zdyb, G. Lubeńczuk, A. Wołoszyn-Cichocka, Prawo przedsiębiorców. Komentarz, Warszawa 2019, komentarz do art. 22, Legalis/el.; por. J. Nitkowska, Zawieszenie wykonywania działalności gospodarczej, s. 8).
Jednocześnie w doktrynie został wyrażony pogląd, zgodnie z którym „(…) dający zlecenie, który zawiesił wykonywanie działalności gospodarczej, nie może korzystać ze świadczeń przyjmującego zlecenie w zakresie, w jakim stanowiłoby to przejaw wykonywania przez niego działalności gospodarczej” (M. Zdyb, G. Lubeńczuk, A. Wołoszyn-Cichocka, Prawo przedsiębiorców. Komentarz, komentarz do art. 22; podobnie na gruncie art. 14a SwobDziałGospU: A. Piszcz, Zawieszenie i wznowienie, s. 28–29).
Prawodawca nie wykluczył zatem możliwości zawierania umów cywilnoprawnych takich jak umowa o dzieło lub umowa zlecenia. Cytowany wcześniej art. 28j ust. 1 pkt 3 lit. b PDOPrU zawiera jedynie wymóg, aby podatnik objęty estońskim CIT ponosił miesięcznie wydatki w kwocie stanowiącej co najmniej trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw z tytułu wypłaty wynagrodzeń na rzecz zatrudnionych na podstawie umowy innej niż umowa o pracę co najmniej 3 osób fizycznych, niebędących udziałowcami, akcjonariuszami ani wspólnikami tego podatnika, jeżeli w związku z wypłatą tych wynagrodzeń podatnik jest płatnikiem podatku dochodowego od osób fizycznych lub płatnikiem składek na ubezpieczenia społeczne. Co istotne, prawodawca nie stawia wymogu, aby osoby świadczące usługi na podstawie umów cywilnoprawnych działały w takim zakresie, w jakim podatnik objęty estońskim CIT prowadzi działalność gospodarczą.
Podsumowując powyższe należy przyjąć, że samo zawieszenie wykonywania działalności gospodarczej nie stanowi przesłanki prowadzącej do utraty prawa do korzystania z ryczałtu od dochodów spółek.
Jeżeli długość okresu zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej przez podatnika objętego estońskim CIT prowadzi do niespełnienia wymogu minimalnego zatrudnienia pracowników, który został określony w art. 28j ust. 1 pkt 3 lit. a PDOPrU, to wówczas spółka utraci prawo do korzystania z ryczałtu od dochodów spółek. Z zadanego pytania nie wynika długość okresu zawieszenia ani liczba pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, więc nie sposób sformułować jednoznacznej odpowiedzi.
Warto jednak zwrócić uwagę na kwestię zatrudniania osób na podstawie umów cywilnoprawnych. Jeżeli spółka korzystająca z estońskiego CIT zawiesi wykonywanie działalności gospodarczej, a spełnia wymóg określony w art. 28j ust. 1 pkt 3 lit. b PDOPrU, to wówczas prawdopodobnym jest, że spółka nie utraci prawa do korzystania z ryczałtu od dochodów spółek. Jednakże z uwagi na brak stanowiska Dyrektora KIS w tym zakresie warto wystąpić ze stosownym wnioskiem o wydanie interpretacji indywidualnej.
Dofinansowanie pakietów medycznych nie rodzi skutków w VAT
Z pytania wynika, że obecnie pracodawca otrzymuje fakturę za pakiety medyczne, które są przekazywane pracownikom odpłatnie, czyli oni ponoszą ich koszty (przez wpłaty lub potrącenia z wynagrodzeń). Uzasadnia to zastosowanie art. 8 ust. 2a VATU, zgodnie z którym w przypadku, gdy podatnik, działając we własnym imieniu, ale na rzecz osoby trzeciej, bierze udział w świadczeniu usług, przyjmuje się, że ten podatnik sam otrzymał i wyświadczył te usługi. Pracodawca wykazując sprzedaż na rzecz pracowników powinien stosować zwolnienie z VAT na podstawie art. 43 ust. 1 pkt 19a VATU, który wymienia świadczenie usług, które zostały nabyte przez podatnika we własnym imieniu, ale na rzecz osoby trzeciej od podmiotów korzystających ze zwolnień dla usług medycznych.
Natomiast nowy model ma polegać na tym, że pracodawca pokryje część zobowiązania z faktury za pakiety medyczne pracowników ze środków obrotowych, przez co odpłatność pracowników będzie mniejsza. Tego rodzaju dopłata nie stanowi czynności opodatkowanej VAT.
Również w nowym modelu pracodawca powinien wykazywać świadczenie usług zwolnionych na rzecz pracowników. Choć wydaje się, że ta wartość świadczenia wykazywana jako zwolniona powinna się zmniejszyć, to jednak organy podatkowe wskazują, że ze względu na art. 32 VATU należy wykazywać sprzedaż zwolnioną w wartości rynkowej, np. interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 1.3.2022 r., sygn. 0111-KDIB3-2.4012.993.2021.1.AZ. Oznacza to, że sprzedaż zwolniona powinna być wykazywana w tej samej wysokości, czyli w wartości wskazane w fakturze dostawcy pakietów medycznych.
W kwestii stosowania kas rejestrujących możliwe jest zastosowanie zwolnienia z kas rejestrujących na podstawie §2 ust. 1 w zw. z poz. 34 załącznika do KasRejR, które obejmuje dostawę towarów i świadczenie usług przez podatnika na rzecz jego pracowników. Równocześnie, § 4 ust. 4 pkt 1 KasRejR wskazuje, że świadczenie usług medycznych przez podatnika w warunkach refakturowania na rzecz jego pracowników nie jest wyłączone z tego zwolnienia.
Nie powstanie więc obowiązek stosowania kasy rejestrującej.
Zmiany w uldze dla przedsiębiorców na „liniówce”
Podatnicy, którzy rozliczają się według stawki 19% PIT, mogą część zapłaconej składki zdrowotnej:
- odjąć od dochodu (na podstawie art. 30c ust. 2 pkt 2 PDOFizU) lub
- zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu (na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 58 PDOFizU).
Zarówno w pierwszym jak i drugim przypadku obowiązuje limit roczny, który jest waloryzowany w drodze obwieszczenia Ministra Finansów. Zgodnie z obwieszczeniem z 19.12.2022 r. w sprawie wysokości kwoty składki na ubezpieczenie zdrowotne zaliczanej do kosztów uzyskania przychodów lub odliczanej od dochodu, w 2024 r. limit wzrośnie o 1400 zł. Na podstawie art. 30c ust. 2c PDOFizU ogłoszono, że wysokość́ kwoty składki na ubezpieczenie zdrowotne zapłaconej w roku podatkowym na podstawie ustawy z 27.8.2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz.U. z 2022 r. poz. 2561), zaliczanej do kosztów uzyskania przychodów na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 58 PDOFizU lub odliczanej od dochodu na podstawie art. 30c ust. 2 pkt 2 PDOFizU, w 2024 r. nie może przekroczyć 11 600 zł.
Składka zdrowotna na skali podatkowej
Warto przypomnieć, że przedsiębiorcy, którzy rozliczają się według skali (zasady ogólnie PIT – 12% w pierwszym progu i 32% PIT w drugim progu) nie mogą w ogóle odjąć nawet części składki zdrowotnej. Co oznacza, że są różne kategorie podatników w związku z nowym i obowiązującym od 2022 r. mechanizmem składki zdrowotnej. W przypadku tych podatników składka zdrowotna niezmiennie wynosić będzie 9% od dochodu uzyskanego w miesiącu poprzednim (w 2024 r. nie mniej niż 381,78 zł). W przypadku zasad ogólnych nadal nie będzie można odliczyć zapłaconej składki zdrowotnej od podatku ani zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów.
Wysokość składki zdrowotnej od 1.1.2024 r. na „liniowce”
W przypadku przedsiębiorców rozliczających się na „liniowce” zapłacą oni składkę zdrowotną na poziomie 4,9% swojego dochodu, jednak nie mniej niż 381 zł 78 gr miesięcznie (9% liczone od płacy minimalnej).
Składka zdrowotna dla ryczałtowców
Przedsiębiorcy, którzy rozliczają się na zasadzie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych mają inny model składki zdrowotnej. W ich przypadku miesięczna składka zdrowotna wynosić będzie ryczałt kwotowy od około 400 zł do około 1200 zł miesięcznie w zależności od tego jaki roczny przychód będą miały tacy przedsiębiorcy – są one wyliczone od przeciętnego wynagrodzenia w IV kwartale 2023 r., które GUS opublikuje w kolejnych tygodniach:
- 9% składka zdrowotna liczona z 60% przeciętnego wynagrodzenia (około 400 zł) przy przychodach rocznych do 60 000 zł,
- 9% składka zdrowotna liczona ze 100% przeciętnego wynagrodzenia (około 670 zł) dla przychodów rocznych do 300 000 zł,
- 9% składka zdrowotna liczona ze 180% przeciętnego wynagrodzenia (około 1200 zł), jeśli przychody roczne są wyższe niż 300 000 zł.
Składka zdrowotna a karta podatkowa
Ostatnia grupa przedsiębiorców, to osoby prowadzące działalność i rozliczające się na zasadzie karty podatkowej. Warto podkreślić, że od 1.1.2022 r. nie można już rozpoczynać prowadzenia działalności na tej zasadzie, natomiast wszystkie osoby, które mają kartę podatkową nadal mogą ją kontynuować. Składka zdrowotna będzie w ich przypadku liczona jako 9% od minimalnego wynagrodzenia i od stycznia 2024 r. wynosi 381 zł 78 gr.
Podatek minimalny
1. Wprowadzenie podatku minimalnego
W prowadzenie podatku minimalnego do PDOPrU nastąpiło 1.1.2022 r. i było tłumaczone jako uszczelnienie systemu podatkowego oraz miało na celu ograniczenie przerzucania dochodów do zagranicznych spółek o korzystniejszym poziomie opodatkowania. Jednak z uwagi na sytuację polityczno-gospodarczą (skutki pandemii, wojna na Ukrainie) zawieszono obowiązywanie przepisów dotyczących podatku minimalnego zawartych w art. 24ca PDOPrU do końca 2023 r.
Ustawą z 7.10.2022 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2022 r., poz. 2180) dodano art. 38ec do PDOPrU zgodnie z którym, podatnicy zobowiązani do zapłacenia podatku minimalnego zostali zwolnieni z tego obowiązku za okres od 1.1.2022 r. do 31.12.2023 r. (dotyczy to podatników, których rok podatkowy pokrywa się z rokiem kalendarzowym). Natomiast w przypadku roku podatkowego innego niż rok kalendarzowy, to zwolnienie obowiązuje, jeśli rok podatkowy rozpoczął się przed 1.1.2024 r., a zakończył się po 31.12.2023 r. (w takiej sytuacji zwolnienie obowiązuje do końca tego roku podatkowego). Ponadto ustawą nowelizującą wprowadzono zmiany w dotychczasowych regulacji dotyczących podatku minimalnego zawartych w art. 24ca PDOPrU.
2. Podatnicy podatku minimalnego
Podatek minimalny jest należny, co do zasady, w przypadku, gdy spółka poniesie stratę podatkową lub nie przekroczy 2% progu rentowności i może go zapłacić spółka będąca podatnikiem CIT (akcyjna, sp. z o.o., prosta spółka akcyjna, komandytowa, komandytowo-akcyjna, wybrane spółki jawne lub ich zagraniczne odpowiedniki, jeśli prowadzą działalność poprzez położony w Polsce zagraniczny zakład). Podatek ten obejmuje:
- podatników, którzy mają siedzibę lub zarząd na terytorium RP, przez co podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów, bez względu na miejsce ich osiągania,
- podatkowe grupy kapitałowe,
- podatników prowadzących działalność poprzez położony na terytorium RP zagraniczny zakład,
– którzy z działalności operacyjnej za dany rok podatkowy ponieśli stratę albo u których udział dochodu w przychodach nie przekroczył wysokości 2%.
3. Wyłączenia z podatku
Zgodnie z art. 24ca ust. 14 PDOPrU podatku minimalnego nie stosuje się m.in. do podatników:
- którzy rozpoczęli działalność oraz w kolejno następujących po sobie dwóch latach podatkowych, następujących bezpośrednio po tym roku podatkowym;
- będących przedsiębiorstwami finansowymi;
- jeżeli w roku podatkowym uzyskali przychody niższe o co najmniej 30% w stosunku do przychodów uzyskanych w roku podatkowym bezpośrednio poprzedzającym ten rok podatkowy;
- których udziałowcami, akcjonariuszami albo wspólnikami są wyłącznie osoby fizyczne i jeżeli podatnik nie posiada:
a) bezpośrednio lub pośrednio, więcej niż 5%: udziałów (akcji) w kapitale innej spółki lub ogółu praw i obowiązków w spółce niebędącej osobą prawną,
b) innych praw majątkowych związanych z prawem do otrzymania świadczenia jako założyciel (fundator) lub beneficjent fundacji, trustu lub innego podmiotu albo stosunku prawnego o charakterze powierniczym;
5) wchodzących w skład grupy co najmniej dwóch spółek, w której jedna spółka posiada przez cały rok podatkowy bezpośrednio lub pośrednio co najmniej 75% udział odpowiednio w kapitale zakładowym, kapitale akcyjnym lub udziale kapitałowym pozostałych spółek wchodzących w skład tej grupy, jeżeli:
a) rok podatkowy spółek obejmuje ten sam okres oraz
b) obliczony za rok podatkowy udział łącznych dochodów spółek w ich łącznych przychodach jest większy niż 2
– przy czym przy ustalaniu warunków, o których mowa w lit. a i b, uwzględnia się wszystkie spółki z grupy będące podatnikami o krajowej rezydencji podatkowej lub należące do PGK;
7) będących małymi podatnikami.
4. Podstawa opodatkowania
Stawka minimalnego podatku dochodowego od osób prawnych wynosi 10% podstawy opodatkowania.
Podstawę opodatkowania podatkiem minimalnym stanowi 1,5% przychodów podatnika (innych niż z zysków kapitałowych) oraz “nadmiernych” kosztów finansowania dłużnego i usług niematerialnych ponoszonych na rzecz podmiotów powiązanych. Podatnik będzie mógł też wybrać uproszczony sposób obliczenia podstawy opodatkowania (art. 24ca ust. 3a PDOPrU), czyli stanowiącej kwotę odpowiadającą 3% wartości osiągniętych przez podatnika w roku podatkowym przychodów ze źródła przychodów innych niż z zysków kapitałowych. O wyborze takiego sposobu ustalania podstawy opodatkowania poinformuje w zeznaniu składanym za rok podatkowy, za który dokonał takiego wyboru.
Należy zauważyć, że ustawa nowelizująca w art. 24ca ust. 2 PDOPrU wprowadziła zmiany w sposobie wyliczania straty oraz udziału dochodów w przychodach poprzez dodatkowe wyłączenia:
- z kosztów podatkowych opłat z tytułu umowy leasingu, w tym odpisów amortyzacyjnych od środka trwałego wykorzystywanego na podstawie umowy leasingu finansowego,
- z przychodów oraz kosztów podatkowych wartości należności handlowych zbywanych na rzecz podmiotów z branży faktoringowej,
- z kosztów podatkowych 20 proc. kosztów z tytułu wynagrodzeń i składek na ubezpieczenie społeczne oraz wpłat do pracowniczych planów kapitałowych,
- z kosztów podatkowych wzrostu wartości energii elektrycznej, cieplnej i gazu przewodowego w odstępach rocznych,
- wartości podatku akcyzowego (przy uwzględnieniu także obrotu wyrobami akcyzowymi), podatku od sprzedaży detalicznej, podatku od gier, opłaty paliwowej oraz opłaty emisyjnej.
Kwotę minimalnego podatku dochodowego podlegającą wpłacie będzie się pomniejszać o należny za ten sam rok podatkowy podatek obliczony na zasadach ogólnych. Odliczenia dokonuje się w zeznaniu podatkowym za kolejno następujące po sobie 3 lata podatkowe, następujące bezpośrednio po roku, za który podatnik wpłacił minimalny podatek dochodowy. Jeśli rok podatkowy spółki jest równy kalendarzowemu, to pierwszym rokiem podatkowym za który spółka spełniająca ww. warunki zapłaci podatek minimalny będzie 2024 rok. Podatek ten będzie płacić do końca marca 2025 r.
Odpowiedź EROD w sprawie dobrowolnej inicjatywy dotyczącej plików cookie
Pismo Europejskiej Rady Ochrony Danych powstało w odpowiedzi na pytanie o zgodność inicjatywy Komisji Europejskiej w zakresie plików cookie z przepisami o ochronie danych, z którym zwróciła się ona do Rady 10 października. Komisja zwróciła się wtedy do Rady o sprawdzenie zgodności projektu z RODO oraz unijną Dyrektywą o prywatności i łączności elektronicznej. Projekt Komisji Europejskiej „cookie pledge initiative” został pozytywnie przyjęty przez Europejską Radę Ochrony Danych na grudniowym posiedzeniu.
Inicjatywa Komisji polega na zobowiązaniu się przez podmioty prowadzące strony internetowe do uproszczenia systemu zarządzania plikami cookie dla użytkowników stron internetowych. Ma to pomóc przeciwdziałać tak zwanemu „zmęczeniu plikami cookie”, czyli zjawisku polegającemu na wyrażaniu przez użytkownika zgody na pliki cookie losowo, a nie zgodnie z jego rzeczywistymi chęciami ze względu na nadmiar komunikatów o plikach cookie. EROD w swoim piśmie pochwala inicjatywę określając ją jako „pomagającą chronić podstawowe prawa i wolności osób fizycznych poprzez umożliwienie im dokonywania skutecznych wyborów i zwiększenie przejrzystości wobec użytkowników”. Jednym z ważniejszych postanowień inicjatywy Komisji w zakresie przeciwdziałania „zmęczeniu plikami cookie” jest wprowadzenie zasady, zgodnie z którą po odrzuceniu zgody na pliki cookie, nie powinno się jej ponownie wymagać przez rok.
Zdaniem EROD wdrożenie projektu Komisji Europejskiej może zapewnić użytkownikom serwisów internetowych każdorazowe otrzymywanie konkretnych informacji na temat sposobu przetwarzania ich danych osobowych, a także możliwych skutków wyrażenia zgody na używanie plików cookie przez administratora strony. Rada dodaje jednak, że samo przestrzeganie projektu Komisji nie będzie równoznaczne z pełną zgodnością działań z RODO i Dyrektywą o prywatności i łączności elektronicznej.
Źródła:
https://edpb.europa.eu/news/news/2023/edpb-cookie-pledge-initiative-should-help-protect-fundamental-rights-and-freedoms_en
https://edpb.europa.eu/our-work-tools/our-documents/letters/edpb-reply-commissions-initiative-voluntary-business-pledge_en
Jednorazowe działania mające znamiona mobbingu
Takie zachowania i działania kierownika mogłyby zostać zakwalifikowane jako mobbing, jeżeli nie byłyby jednorazowe, ale powtarzalne, długotrwałe. Można mówić tutaj o naruszeniu dóbr osobistych pracownika, naruszeniu przez kierownika obowiązków pracowniczych i odpowiedzialności przełożonego z tego tytułu.
Mobbing
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing polega między innymi na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec osoby, którego rezultatem jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne wyniszczenie pracownika, jest swoistym nękaniem uzewnętrzniającym się w relacjach interpersonalnych występujących w ramach wykonywanych obowiązków zawodowych. Można go również określić jako negatywne zachowania pracodawcy w sytuacjach pracy zawodowej, które wywołują wśród niektórych pracowników lęk, strach i długotrwałe obawy. Rozpowszechnianie plotek na temat pracownika, izolowanie go, blokowanie niezbędnych informacji związanych z wykonywaną pracą, przydzielanie zbyt łatwych lub zbyt trudnych zadań, ciągłe krytykowanie rezultatów pracy, czynienie bezosobowych aluzji, publiczne poniżanie, obrażanie, kierowanie ustnych pogróżek i gróźb pod adresem pracownika stanowią zachowania charakteryzujące działania mobbingowe (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 27.9.2012 r., III APa 28/12, Legalis).
Uporczywość
W opisanym przypadku zachowanie kierownika wypełnia część znamion mobbingu. Kpiny, wyśmiewanie itp. na spotkaniu pracowników mogą na pewno wywołać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie. Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie mobbera działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 ustawy z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.; dalej: KP) (postanowienie Sądu Najwyższego z 31.1.2019 r., III PK 60/18, Legalis).
Dla zakwalifikowania go jednak jako mobbingu musi wystąpić element uporczywości, długotrwałości działania. W wyroku z 5.7.2013 r. (III APa 10/13, Legalis) SA w Gdańsku wskazuje, że Kodeks pracy kładzie nacisk na uporczywość i długotrwałość działań polegających na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, jednak nie dookreśla precyzyjnie, jak długo zachowania takie muszą trwać, aby można je było nazwać mobbingiem, a nie tylko jednorazowym lub nawet kilkukrotnym niestosownym zachowaniem w stosunku do pracownika. Kwestię tę oceniać zatem należy indywidualnie w każdej sprawie, mając jednak na względzie powiązanie tych przesłanek z pozostałymi, w tym zwłaszcza przesłankami związanymi ze sferą psychiczną pracownika. Choć bowiem nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji. Co do długotrwałości działań mobbingowych podkreślenia wymaga, że poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu. Nie może to być jednak zachowanie jednorazowe, ale wielokrotne, mające miejsce jednego dnia działania zmierzające do wywołania skutków wskazanych w art. 943 § 2 KP.
Naruszenie obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego
Nie oznacza to oczywiście, że zachowanie przełożonego może być akceptowane. Naruszony mógł zostać tutaj chociażby pracowniczy obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Jeżeli zachowanie takie faktycznie miało miejsce, dojść mogło do nieposzanowania godności pracownika, można mówić także o przestępstwie zniesławienia (art. 212 § 1 ustawy z 6.6.1997 r. – Kodeks karny; t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1444 ze zm.).
Z całą pewnością sprawa powinna być zbadana. Niemniej jednorazowość tej sytuacji wyłącza możliwość kwalifikowania jej jako mobbingu. Pracownik nie może zatem skorzystać z roszczeń przysługujących ofiarom mobbingu. Jego ewentualne roszczenia opierać się mogą przede wszystkim na art. 23 i art. 24 ustawy z 23.4.1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740 ze zm.) oraz art. 111 KP.
Założenia do projektu ustawy o tzw. wakacjach od ZUS w wykazie prac Rady Ministrów
Dobrowolny ZUS
W kampanii wyborczej temat tzw. dobrowolnego ZUS albo tzw. wakacji od ZUS był jednym z postulatów do realizacji w kolejnych miesiącach. W ramach zapowiedzi pojawiały się pomysły od pełnej tzw. dobrowolności ZUS dla przedsiębiorców do tzw. wakacji od ZUS polegających na możliwości nieopłacania składek na ZUS przez jeden miesiąc w roku kalendarzowym. Na początku stycznia pojawiły się założenia do projektu ustawy, której celem będzie realizacja tego postulatu. W zaproponowanym kształcie miałyby zostać wprowadzone nawet trzy miesiące bez ZUS dla przedsiębiorców w roku kalendarzowym.
Jak wskazano w założeniach obciążenia publicznoprawne, w tym daniny publiczne, które spoczywają na przedsiębiorcach prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, są jednym z kluczowych problemów na jakie wskazują polscy przedsiębiorcy. Stale rosnące obciążenia z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne są wskazywane jako problem utrudniający prowadzenie własnego biznesu. Z uwagi na obciążenia przedsiębiorców w ostatnich latach ministerstwo wskazuje, że obserwuje rosnącą liczbę zawieszanych i zamykanych działalności gospodarczych. Rolą państwa jest prowadzenie dobrze wyważonej polityki gospodarczej, która z jednej strony będzie eliminowała albo też zmniejszała tego typu bariery, z drugiej zaś zapewniała bezpieczeństwo i stabilność finansów publicznych oraz uwzględniała względy sprawiedliwości społecznej.
Do trzech miesięcy wakacji od ZUS
Odpowiedzią Ministerstwa Rozwoju i Technologii na rosnące obciążenia publicznoprawne przedsiębiorców będzie instytucja tzw. wakacji składkowych. Przewiduje ona, że każdy przedsiębiorca prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą, może poinformować Zakład Ubezpieczeń Społecznych o zamiarze niepodlegania pod obowiązkowe ubezpieczenia społeczne, a także o nieopłacaniu składek na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy w wymiarze do 3 miesięcy kalendarzowych w ciągu roku kalendarzowego. Po upływie okresu (lub okresów) niepodlegania ponowne objęcie obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi następować będzie automatycznie i nie będzie wymagało osobnego zgłoszenia.
Korzystanie z rozwiązania nie będzie miało wpływu na uprawnienie do zasiłku chorobowego – o ile składki na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe były opłacane przez minimalny, wskazany w przepisach okres 90 dni. Przewidziane w projekcie rozwiązanie będzie dobrowolne i skierowane do wszystkich przedsiębiorców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą niezależnie od formy rozliczania podatku dochodowego. Wprowadzona ulga polegająca na okresowym obniżeniu kosztów prowadzenia działalności gospodarczej przyczyni się do odciążenia finansowego przedsiębiorców. Rozwiązanie ma na celu ograniczenie skali zawieszania i zamykania działalności gospodarczych.
Zakup paliwa za granicą a rozliczenia podatkowe
Wydatek na zakup paliwa dokonany za granicą może być udokumentowany paragonem i na tej podstawie zaliczony do kosztów uzyskania przychodów. VAT zapłacony za granicą można odzyskać przez złożenie formularza VAT–REF.
W przypadku dokonywania zakupu paliwa za granicą, inaczej niż w sytuacji gdy jest ono kupowane w kraju, wydatki mogą być dokumentowane paragonami lub dowodami kasowymi (§ 13 ust. 5 PodKsPiRR). W takiej sytuacji paragon musi zawierać datę i stempel (oznaczenie) jednostki wydającej go oraz określać ilość, cenę jednostkową oraz wartość, za jaką dokonano zakupu. Na odwrocie paragonu podatnik uzupełnia jego treść, wpisując swoje nazwisko (nazwę zakładu), adres oraz rodzaj (nazwę) zakupionego towaru.
Kosztami uzyskania przychodów w prowadzonej działalności gospodarczej mogą być te wydatki, które zostały poniesione w celu osiągnięcia, zachowania lub zabezpieczenia źródła przychodów i jednocześnie nie zostały wymienione w art. 23 PDOFizU w wykazie wydatków niestanowiących kosztów uzyskania przychodów. Oczywiście wydatek musi też zostać odpowiednio udokumentowany. Jeśli więc w przedstawionym przypadku mamy do czynienia z zakupem paliwa dokonanym we wskazanym celu, to podatnik może rozliczyć poniesiony koszt jako koszt uzyskania przychodów, bo wydatek został prawidłowo udokumentowany, a paliwo nie znajduje się w katalogu wyłączeń z kosztów.
Jeżeli zakup paliwa był dokonany do firmowego samochodu osobowego, to w kosztach można ująć 75% wartości paragonu netto, a jeżeli do samochodu prywatnego, to 20%. Przeliczenia na złotówki należy dokonać po średnim kursie NBP z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego dzień poniesienia kosztu.
Zakup paliwa za granicą jest opodatkowany podatkiem od towarów i usług w kraju nabycia. Jak wynika z interpretacji indywidualnej Dyrektora KIS (0111-KDIB3-3.4012.21.2017.1): Dostawa towaru była dokonana w momencie zatankowania paliwa na stacji benzynowej. Skoro nie wystąpiło przemieszczenie towaru (paliwa) do Polski, nabycie paliwa, zużytego następnie w trakcie eksploatacji pojazdu nie będzie stanowiło WNT ani importu.
Co za tym idzie, podatnik nie ma prawa do odliczenia VAT naliczonego z tytułu dokonanego zakupu. Może jednak odzyskać VAT zapłacony za granicą poprzez złożenie formularza VAT–REF.
Zmiany w zasiłku chorobowym
Zmiany w zasiłku chorobowym
Rada Ministrów będzie pracowała nad wprowadzeniem nowych zasad wypłacania zasiłku chorobowego. Zgodnie z nową propozycją będzie on płacony przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych od pierwszego dnia nieobecności w pracy. Rada Ministrów w dniu 9.1.2024 r. prowadziła dyskusję na temat kierunku zmian i prac legislacyjnych, których celem jest wdrożenie takiej zmiany. Rozwiązania dotyczące nowych zasad wypłacania zasiłku chorobowego mają obowiązywać od przyszłego roku.
Najważniejsze założenia proponowanych zmian przewidują, że świadczenie chorobowe pracownika lub pracownicy będzie wypłacane przez ZUS już od pierwszego dnia pobytu na L4. Obecnie, do 33 dni w roku, za pobyt pracownika na zwolnieniu lekarskim płaci pracodawca. Natomiast w przypadku pracowników, którzy ukończyli 50. rok życia, pracodawca płaci do 14 dni.
Zmiany w kierownictwie ZUS
Również w dniu 9.1.2024 r. Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej złożyła na ręce Prezesa Rady Ministrów wniosek o odwołanie prezes Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Gertrudy Uścińskiej z zajmowanego stanowiska. Zgodnie z informacją przekazaną przez Prezesa Rady Ministrów wniosek został podpisany a nazwisko nowej osoby, która będzie prezesem ZUS poznamy w kolejnym tygodniu.
