Zatrudnienie obywatela Ameryki Łacińskiej w Polsce
Dwa warunki, czyli legalny pobyt i zezwolenie na pracę umożliwią zatrudnienie obywatela Ameryki Łacińskiej w Polsce.
Pierwszą podstawą kwestią jest to, żeby pobyt obywatela Ameryku Łacińskiej był w Polsce legalny. Zgodnie z brzmieniem art. 3 ust. 3 ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (dalej: PowPracyCudzU) cudzoziemiec może wykonywać pracę zgodnie z zezwoleniem na pracę lub oświadczeniem o powierzeniu pracy cudzoziemcowi wpisanym do ewidencji oświadczeń, jeżeli posiada takie zezwolenie lub oświadczenie i jest uprawniony do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:
1) na podstawie wizy wydanej w celu, o którym mowa w art. 60 ust. 1 pkt 3-10, 12-13b, 17-21 lub 23-24b ustawy o cudzoziemcach (dalej: CudzU), lub
2) na podstawie art. 108 ust. 1 pkt 2 lub art. 206 ust. 1 pkt 2 CudzU, lub na podstawie umieszczonego w dokumencie podróży odcisku stempla, który potwierdza złożenie wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej, jeżeli bezpośrednio przed złożeniem wniosku był uprawniony do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, lub
3) na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy, z wyjątkiem zezwolenia udzielonego w związku z okolicznością, o której mowa w art. 181 ust. 1 CudzU, lub
4) na podstawie dokumentu, o którym mowa w art. 61 CudzU, określającego status członka rodziny członka misji dyplomatycznej lub urzędu konsularnego państwa obcego albo innej osoby zrównanej z nim na podstawie ustaw, umów lub powszechnie ustalonych zwyczajów międzynarodowych, pozostającego z tą osobą we wspólnocie domowej, jeżeli między Rzecząpospolitą Polską a państwem obcym lub organizacją międzynarodową zostały zawarte umowa lub porozumienie międzynarodowe w sprawie wykonywania działalności zarobkowej przez członków rodzin członków personelu misji dyplomatycznych lub urzędów konsularnych albo osób z nimi zrównanych, lub
5) na podstawie dokumentu pobytowego wydanego przez inne państwo obszaru Schengen, lub
6) w ramach ruchu bezwizowego, chyba że jest obywatelem państwa znajdującego się w wykazie, o którym mowa w art. 3 ust. 4 PowPracyCudzU.
Natomiast zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 1 PowPracyCudzU zezwolenie na pracę wydaje się, w przypadku gdy cudzoziemiec będzie wykonywał pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie umowy z polskim podmiotem powierzającym pracę cudzoziemcowi, a w przypadku kierowania tego cudzoziemca przez podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi do innego podmiotu – na podstawie umowy z agencją pracy tymczasowej. Z mocy art. 61 CudzU na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonania pracy można zatrudnić obywatela Republiki Armenii, Republiki Białorusi, Republiki Gruzji, Republiki Mołdawii i Ukrainy, a więc w tym przypadku, jeżeli obywatel Ameryki Łacińskiej przebywa w Polsce legalnie będzie konieczne uzyskanie dodatkowo zezwolenia na wykonywanie pracy.
Tak więc, te dwa warunki: legalny pobyt i zezwolenie na pracę, umożliwią jego zatrudnienie.
Zatrudnienie obywatela Ukrainy nieposiadającego statutu UKR
Obywatel Ukrainy, którego dotyczy pytanie, ma swobodny dostęp do rynku pracy, a Państwo zatrudniając go powinni jedynie powiadomić powiatowy urząd pracy o powierzeniu mu pracy w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy przez obywatela Ukrainy.
Odpowiedź na Państwa pytanie zawiera obowiązujący od 5.3.2026 r. art. 41 ustawy o wygaszeniu rozwiązań wynikających z ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz o zmianie niektórych innych ustaw, zgodnie z którym względem obywateli Ukrainy przebywających legalnie na terytorium Polski, którzy nie korzystają z ochrony czasowej w Rzeczypospolitej Polskiej (czyli np. nie posiadają statusu UKR ani nadanego numeru PESEL), w okresie od 5.3.2026 r. do 5.3.2029 r. stosuje się odpowiednio przepisy art. 3 ust. 1 pkt 12 i art. 5a ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Takie odesłanie oznacza, że obywatel Ukrainy nieposiadający statusu UKR ani nadanego numeru PESEL, lecz przebywający legalnie na terytorium Polski, ma swobodny dostęp do rynku pracy, a polski podmiot powierzający mu pracę ma jedynie obowiązek powiadomienia powiatowego urzędu pracy o powierzeniu mu pracy w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy przez cudzoziemca (za pomocą systemu teleinformatycznego praca.gov.pl). I taka właśnie możliwość zatrudnienia zachodzi w przypadku obywatela Ukrainy, którego dotyczy pytanie.
Płatność zaliczek na PIT wspólników spółki cywilnej
Praktyka taka jest dopuszczalna, jednak płatność powinna być rozliczona jako wypłata środków wspólnikom.
Spółka cywilna nie posiada podmiotowości podatkowej w podatku dochodowym – podatnikami są jej wspólnicy (art. 5b ust. 2 ustawy o PIT). Oznacza to, że zobowiązanie z tytułu zaliczek na PIT ciąży wyłącznie na wspólnikach, a nie na spółce jako takiej.
Jednocześnie rachunek bankowy spółki cywilnej jest rachunkiem wspólnym wspólników, na którym gromadzone są środki stanowiące ich majątek wspólny (wspólność łączna). W konsekwencji dopuszczalne jest techniczne dokonanie zapłaty zaliczki na PIT z rachunku spółki cywilnej, ponieważ środki te w sensie cywilnoprawnym należą do wspólników.
Kluczowe znaczenie ma jednak prawidłowa kwalifikacja takiej operacji. Zapłata zaliczki z rachunku spółki powinna zostać potraktowana jako wypłata środków dla wspólnika (np. pobranie na poczet zysku), a następnie podatnik powinien uregulować zobowiązanie podatkowe. Brak takiego ujęcia może prowadzić do nieprawidłowości ewidencyjnych, ponieważ spółka nie może ponosić ciężaru podatku dochodowego wspólnika jako własnego kosztu ani zobowiązania.
W praktyce oznacza to, że:
1) operacja nie stanowi kosztu uzyskania przychodu w działalności,
2) operacja powinna być odzwierciedlona jako rozrachunek ze wspólnikiem,
3) przelew powinien być jednoznacznie opisany (np. „zaliczka PIT wspólnika X za miesiąc …”).
Nie ma natomiast w takim przypadku przeszkód formalnych w zakresie samej techniki dokonania płatności.
Zmiana nazwy pracodawcy a świadectwo pracy
Co do zasady pracodawca wskazuje w świadectwie pracy obecną nazwę pracodawcy i okres zatrudnienia u pracodawcy z obecną nazwą. Jednak, jeśli pracodawca wykaże w jednym świadectwie pracy osobno okresy zatrudnienia przez zmianą nazwy i po zmianie nazwy, to w mojej ocenie warto wówczas dodać informację, że pracodawca jedynie zmienił nazwę.
Zmiana nazwy pracodawcy
Przepisy prawa pracy nie regulują sytuacji, w której pracodawca dokonuje zmiany nazwy. Nie odnoszą się więc ani do tego, czy umowy o pracę należy zmodyfikować, co zrobić z zakładowymi źródłami prawa pracy, ani nie określają także jak postąpić wystawiając pracownikom świadectwa pracy obejmujące okres zatrudnienia przed i po wspomnianej zmianie. Mimo braku wyraźnej regulacji, zmiana nazwy pracodawcy, co do zasady, nie wymaga dokonywania zmian w umowach o pracę, choć dla porządku i jasności zaleca się uporządkowanie tej kwestii w umowach o pracę. Nadal jest to bowiem ten sam pracodawca, jedynie od pewnego momentu będzie działał pod inną, niż dotychczasowa, nazwą. Podobnie w przypadku wszelkiego rodzaju regulaminów czy UZP. Można wydać aneks o charakterze informacyjnym wyjaśniający, że dane zakładowe źródło prawa pracy obowiązuje nadal i dotyczy pracodawcy oraz pracowników po zmianie nazwy zakładu.
W praktyce przede wszystkim kładzie się nacisk na obowiązek informacyjny, aby pracownicy wiedzieli kto jest ich pracodawcą, a więc aby znali prawidłową i aktualną jego nazwę. Informację o zmianie nazwy pracodawcy najlepiej przekazać pracownikom jeszcze zanim zostanie oficjalnie wprowadzona do użytku. Przepisy prawa pracy nie określają formy takiego zawiadomienia, mimo to można tego dokonać np. w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy dla publikacji regulaminów. Można także przekazać taką informację każdemu z pracowników np. e-mailem na firmowe skrzynki elektroniczne.
Świadectwo pracy
Podobne wątpliwości powstają w przypadku świadectw pracy obejmujących okres zatrudnienia pracownika przed i po zmianie. Tu również przepisy prawa pracy nie są konkretne. W braku innych rozwiązań wydaje się, że prawidłowym będzie wskazanie na wydawanym pracownikowi świadectwie pracy nazwy pracodawcy obowiązującej w momencie wydawania tego świadectwa, oraz okres zatrudnienia u tego pracodawcy (czyli również pod nazwą obowiązującą w momencie wydawania tego dokumentu). Mimo to nie wydaje się błędem rozdzielenie w jednym świadectwie pracy okresów zatrudnienia u pracodawcy „pod starą nazwą” i „pod nową nazwą”. Takie rozgraniczenie ze wskazaniem, że pracodawca jedynie zmienił nazwę może w praktyce uniknąć wątpliwości, np. w przypadku gdy pracownik legitymuje się u kolejnego pracodawcy świadectwem pracy od danego pracodawcy oraz innymi dokumentami wydanymi przez tego pracodawcę, szczególnie gdy zostały one wydane przed zmianą nazwy (np. skierowanie na badania profilaktyczne i orzeczenie z badań profilaktycznych wystawione na „starą nazwę” firmy i świadectwo pracy wystawione na „nową nazwę firmy”).
Dobrowolne przystąpienie do ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę przebywającego na urlopie macierzyńskim
W przypadku wskazanym w zapytaniu nie ma możliwości zgłoszenia przedsiębiorcy do pełnych ubezpieczeń ZUS wraz z dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym w trakcie pobierania zasiłku macierzyńskiego.
Osoba prowadząca działalność pozarolniczą, która z tytułu tej działalności podlega obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu, może dobrowolnie przystąpić również do ubezpieczenia chorobowego. Jeśli osoba taka przystąpi do tego ubezpieczenia i urodzi dziecko, nabywa prawo do zasiłku macierzyńskiego.
Osoba spełniająca warunki do objęcia obowiązkowymi ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z kilku tytułów, np. z powodu prowadzenia działalności gospodarczej oraz pobierania zasiłku macierzyńskiego, podlega tym ubezpieczeniom obowiązkowo z tytułu pobierania zasiłku. W czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego przedsiębiorca może natomiast opłacać składki emerytalne i rentowe z tytułu działalności gospodarczej dobrowolnie, na własny wniosek. Przy takim dobrowolnym ubezpieczeniu emerytalno-rentowym nie ma jednak możliwości zgłoszenia przedsiębiorcy do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego.
Zasiłek macierzyński przysługuje przez okres określony w Kodeksie pracy jako czas urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu rodzicielskiego. W tym okresie osoba pobierająca zasiłek obowiązkowo podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu z tytułu pobierania zasiłku, a składki od kwoty wypłacanego zasiłku rozlicza ZUS, który jednocześnie wypłaca świadczenie. Z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej osoba ta jest zobowiązana jedynie do opłacania składki na ubezpieczenie zdrowotne.
Obowiązujące przepisy nie zabraniają prowadzenia działalności gospodarczej w okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego. Fakt wykonywania działalności nie może stanowić podstawy do pozbawienia prawa do zasiłku, a ZUS nie może uzależniać jego wypłaty od złożenia oświadczenia o nieprowadzeniu działalności.
W czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego przedsiębiorca może więc nadal prowadzić działalność gospodarczą. Wyjątkiem jest okres pobierania zasiłku chorobowego, który przyznawany jest z uwagi na niezdolność do pracy – w tym czasie prowadzenie działalności nie jest możliwe.
Korekta faktur wystawionych poza KSeF od 1.4.2026 r.
Tak, korekty dotyczące zarówno towarów, jak i przyjętych wcześniej zadatków czy zaliczek, wystawiane od 1.4.2026 r. do faktur pierwotnych z 2025 r. i lat wcześniejszych, muszą być wystawiane w systemie KSeF jako faktury ustrukturyzowane, o ile dany podatnik jest już objęty obowiązkiem korzystania z systemu KSeF.
System KSeF jest przygotowany na korygowanie dokumentów sprzed okresu obowiązkowego e–fakturowania. Na podstawie art. 106ga ust. 1 ustawy o VAT wszelkie korekty, w tym w odniesieniu do zadatków czy zwrotów towarów, po 1.4.2026 r. muszą przyjąć postać e–faktury ustrukturyzowanej przesłanej do KSeF. Wystawiając taką korektę w systemie, należy:
1) podać dane faktury pierwotnej (datę i numer) w sekcji „DaneFaKorygowanej”,
2) zaznaczyć znacznik „NrKSeFN” (nadając mu wartość „1”), co informuje system, że faktura korygowana została wystawiona poza systemem KSeF i nie posiada unikalnego numeru identyfikacyjnego z tego systemu.
Aktualnie nie ma możliwości wystawienia faktury korygującej w formie papierowej lub PDF, chyba że podatnik korzysta na podstawie art. 145m ust. 1 ustawy o VAT z odroczenia obowiązku korzystania z KSeF dla podatników, u których łączna wartość sprzedaży (brutto), udokumentowana fakturami w danym miesiącu, jest mniejsza lub równa kwocie 10 000 zł.
Faktura korygująca otrzymana po złożeniu JPK_V7, w którym uwzględniony został korygowany dokument
Jeżeli faktura korygująca zostanie otrzymana po złożeniu JPK V7, w którym uwzględniony został korygowany dokument, to – zdaniem Autora – należy uwzględnić taką korektę w JPK V7 za okres, w którym wykazany był pierwotny, korygowany dokument.
Korekty, które zostały opisane w pytaniu czytelnika, tj. takie, które nie mają wpływu na podstawę opodatkowania VAT, nie zostały w bezpośredni sposób unormowane w przepisach prawa podatkowego (inaczej niż przy korekcie in minus oraz in plus). Nie oznacza to jednak, że podatnik ma swobodę w zakresie uwzględniania korekty w JPK V7.
Pozostaje tutaj odwołanie się do wyjaśniń, które wskazane zostały w wydanej przez resort finansów „Broszurze informacyjnej dot. struktury JPK VAT”, w której określono m.in., że: „Korekty błędnego wpisu niewpływającego na wysokość podatku należnego lub naliczonego dokonuje się – co do zasady – poprzez jego wystornowanie, tj. wpisanie ze znakiem przeciwnym całego wpisu oraz ponowne dodanie prawidłowego wpisu z podaniem pierwotnego numeru dokumentu (np. DowodSprzedazy, NrKontrahenta lub NazwaKontrahenta). Natomiast w przypadku, gdy podatnik jeszcze nie przesłał pliku za dany okres rozliczeniowy, dopuszczalne jest ujęcie tylko jednego zapisu z poprawnymi danymi”.
Z powyższego wynika, że jeżeli faktura korygująca zostanie otrzymana po złożeniu JPK V7, w którym uwzględniony został korygowany dokument, to – zdaniem Autora – należy uwzględnić taką korektę w JPK V7 za okres, w którym wykazany był pierwotny, korygowany dokument.
Zasady zapoznawania pracownika z oceną ryzyka zawodowego
Umieszczenie na tablicy ogłoszeń informacji o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą nie spełnia wymogu udokumentowania poinformowania danego pracownika o ryzyku zawodowym związanym z jego pracą i późniejszego przechowywania takiego dokumentu w aktach osobowych pracownika.
Przepisem art. 226 pkt 2 ustawy Kodeks pracy (dalej: KP) wskazano, że pracodawca informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które jest związane z wykonywaną przez nich pracą, oraz o zasadach ochrony przed rozpoznanymi zagrożeniami. Takie poinformowanie o potencjalnych zagrożeniach należy zatem do obowiązku pracodawcy.
Ponadto w art. 1041 § 1 KP zapisano, że w regulaminie pracy powinien zostać ustalony (zapisany) sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą (czynnościami).
Ponieważ, zgodnie z § 2 pkt. 2 lit. f tiret trzeci rozporządzenia MRPiPS z 10.12.2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 535 ze zm.), w części B akt osobowych pracownika należy przechowywać dokument potwierdzający poinformowanie pracownika o ryzyku zawodowym, zatem sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym powinien uwzględnić jednak sporządzenie dokumentu z takiego poinformowania. Umieszczenie na tablicy ogłoszeń informacji o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą nie spełni więc w żaden sposób wymogu udokumentowania spełnienia obowiązku o poinformowaniu danego pracownika o ryzyku zawodowym związanym z jego pracą.
Kwestia sposobu informowania o ryzyku zawodowym oraz zasad dokumentowania tego faktu powinna więc zostać uregulowana w regulaminie pracy. Za wprowadzeniem w regulaminie sposobu wywiązania się z obowiązku potwierdzenia przez pracownika (jego podpisem) faktu poinformowania go o ryzyku zawodowym może przemawiać regulacja art. 2374 § 3 KP, w której zobowiązuje się pracownika do potwierdzenia na piśmie zapoznania się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Ocena ryzyka zawodowego wynika przecież z przepisów bhp (jest wszak częścią tych przepisów), tak więc można niejako rozciągnąć ten przepis również na potwierdzenie przez pracownika na piśmie, że został poinformowany o ryzyku zawodowym związanym z jego pracą, aby stało się zadość przepisom rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej.
Sprzedaż nieruchomości otrzymanej w drodze darowizny a PIT
Odpłatne zbycie połowy udziału w lokalu mieszkalnym, nabytym przez syna w drodze spadku po matce, stanowi dla niego źródło przychodu z tytułu odpłatnego zbycia. Zbycie to następuje bowiem przed upływem pięciu lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym nastąpiło nabycie nieruchomości przez spadkodawcę, tj. przez matkę.
Zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt 8 lit. a w zw. z art. 10 ust. 5 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: PDOFizU) źródłem przychodów jest odpłatne zbycie nieruchomości lub ich części oraz udziału w nieruchomości, jeżeli zbycie nabytych w drodze spadku nieruchomości lub praw majątkowych nastąpi przed upływem pięciu lat, liczonych od końca roku kalendarzowego, w którym nastąpiło nabycie lub wybudowanie tej nieruchomości lub nabycie prawa majątkowego przez spadkodawcę.
W związku z faktem, że ojciec nabył mieszkanie 20 lat temu, pięcioletni termin posiadania nieruchomości dawno już upłynął, co sprawia, że sprzedaż udziału w lokalu mieszkalnym jest neutralna podatkowo dla syna.
Z kolei matka nabyła swój udział w drodze darowizny od podatnika dwa i pół roku temu. Wówczas nastąpiło nabycie tej części nieruchomości przez spadkodawcę, tj. w tym przypadku matkę. Od końca roku, w którym matka otrzymała darowiznę (nabyła udział), nie minęło jeszcze pięć lat, a więc podatnik – jako jej spadkobierca – sprzedając ten udział teraz, dokonuje sprzedaży przed upływem pięcioletniego terminu ustawowego. Zobowiązany jest on do rozliczenia PIT w wysokości 19% od uzyskanego dochodu (art. 30e PDOFizU).
Okoliczność, że syn był wcześniej właścicielem części nieruchomości i przekazał ją matce, nie pozwala na doliczenie poprzedniego okresu posiadania udziału w nieruchomości przez podatnika, do aktualnego okresu posiadania tego udziału. Darowizna na rzecz matki była nowym nabyciem w jej majątku, a obecne nabycie udziału w spadku przez syna obliguje go do liczenia pięcioletniego terminu posiadania udziału właśnie od momentu, gdy matka stała się jego właścicielką.
Zawieszenie wykonywania działalności gospodarczej a możliwość zawarcia umowy o dzieło
Obowiązujące przepisy nie zabraniają wykonywania umowy o dzieło w trakcie zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej, a więc należy uznać, że jest to dopuszczalne.
Zawieszenie wykonywania działalności gospodarczej to przerwa w jej prowadzeniu – w okresie zawieszenia osoba jest uznawana za osobę, która nie prowadzi działalności gospodarczej. Tym samym może ona zawierać umowy cywilnoprawne, w tym umowy o dzieło (z prawami autorskimi lub bez).
Pewne wątpliwości mogą się pojawić, gdy przedmiot umów o dzieło jest taki sam, jak przedmiot zawieszonej działalności gospodarczej – istnieje ryzyko uznania, że jest to wykonywanie działalności gospodarczej podczas zawieszenia. Ewentualne i mało prawdopodobne zarzuty można odeprzeć opierając się na tym, że polskie prawo nie zawiera zapisu zabraniającego wykonywania umów o dzieło równolegle do działalności gospodarczej, w tym samym przedmiocie. Po drugie – w okresie zawieszenia nie ma potencjalnego konfliktu, gdyż działalność nie jest wykonywana. Dlatego też ryzyko jest marginalne, a tym samym należy dopuścić możliwość takiego postępowania.
