Wypowiedzenie zmieniające pracownikowi warunków pracy i płacy staje się skuteczne, jeżeli doszło do niego w sposób pozwalający zapoznać się z jego treścią – nawet jeżeli pracownik nie złożył żadnego potwierdzenia (np. nie podpisał jego przyjęcia). Co więcej – wypowiedzenie jest skuteczne, nawet jeżeli pracownik nie zechce zapoznać się z nim. W celu udowodnienia tego faktu w trakcie ewentualnego procesu sądowego, dobrą i powszechną praktyką jest wręczanie wypowiedzenia w obecności innych świadków (najlepiej niezwiązanych służbowo do tej pory ze zwalnianym pracownikiem).
Zgodnie z art. 42 § 2 Kodeksu pracy, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki zatrudnienia. Wypowiedzenie staje się skuteczne z chwilą jego doręczenia pracownikowi, niezależnie od tego, czy pracownik potwierdził odbiór pisma. W przypadku odmowy poświadczenia odbioru wypowiedzenia przez pracownika, pracodawca powinien sporządzić stosowną notatkę służbową oraz przesłać pismo listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Dla celów dowodowych rekomendowane jest również, aby wręczenie wypowiedzenia odbywało się w obecności świadka, który może potwierdzić zarówno fakt doręczenia pisma, jak i odmowę jego przyjęcia lub poświadczenia odbioru przez pracownika. Powyższe stanowisko znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W wyroku z 23.1.1998 r. (I PKN 501/97) wskazano, że: „wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę jest dokonane w momencie, w którym doszło ono do niego w sposób umożliwiający zapoznanie się z treścią oświadczenia pracodawcy, nawet jeśli pracownik odmówił zapoznania się z nim (art. 61 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy). Od tej chwili rozpoczyna bieg termin określony w art. 264 § 1 Kodeksu pracy”.
