Wysokość składki wypadkowej na 2023 rok

Kara za brak zgłoszenia do UODO naruszenia i niezawiadomienie o nim podmiotu danych

Do UODO wpłynęła wiadomość od osoby trzeciej informująca, iż udostępniono jej jako osobie nieuprawnionej informacje dotyczące członka spółdzielni mieszkaniowej.

Jak wykazano w postępowaniu przeprowadzonym z urzędu przed organem nadzorczym do zdarzenia doszło podczas konferencji prasowej, podczas której osobie nieuprawnionej administrator udostępnił informacje o sporze między nim a członkiem spółdzielni, w tym kserokopię zawiadomienia o podejrzeniu przestępstwa wraz z takimi danymi osobowymi, jak imię, nazwisko, numer PESEL oraz adres zamieszkania.

Sprawę tę administrator odnotował w wewnętrznym rejestrze naruszeń, a po analizie ryzyka naruszenia praw lub wolności, uznał je za niskie.

Zgłoszenie naruszenia

Każdy administrator w przypadku wystąpienia naruszenia ochrony danych osobowych jest zobowiązany w terminie 72 godzin od jego stwierdzenia zgłosić je organowi nadzorczemu, chyba że jest mało prawdopodobne, aby naruszenie skutkowało ryzykiem dla praw lub wolności osób fizycznych.

Administrator dokonuje analizy ryzyka pod kątem wystąpienia naruszenia praw lub wolności osób fizycznych, a gdy przeprowadzona analiza wskazuje co najwyżej na małe prawdopodobieństwo wystąpienia ryzyka, administrator może zwolnić się z obowiązku powiadomienia organu nadzorczego o zdarzeniu i odnotować je w wewnętrznym rejestrze naruszeń. Należy wskazać, że analiza ta powinna brać pod uwagę wszelkie zagrożenia dla podmiotu danych, a nie interesy administratora. W przedmiotowej sprawie administrator, mimo udostępnienia dokumentu z danymi w postaci imienia, nazwiska, numeru PESEL i adresu zamieszkania, nie wykazał dokonania pogłębionej analizy, a przekazał organowi nadzorczemu w tym zakresie jedynie ogólny dokument nie odnoszący się do tego konkretnego przypadku. Zdaniem Urzędu, w tej sprawie nie wystąpiły czynniki obniżające poziom prawdopodobieństwa wystąpienia negatywnych skutków. Podmiotowi nieuprawnionemu udostępniono dokument zawierający dane osobowe członka spółdzielni. Nie jest istotne, czy osoba ta faktycznie dokonała czynów, o których mowa w zawiadomieniu o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Nawet gdyby doszło do potwierdzenia zasadności podnoszonych zarzutów, to nie oznacza, że osoba ta nie powinna podlegać ochronie.

W sytuacji gdy występuje wysokie ryzyko dla praw lub wolności osób fizycznych, administrator zobowiązany jest także o zdarzeniu powiadomić osobę, której dane objęto naruszeniem.

Gdy ryzyko jest wysokie, konieczne jest powiadomienie podmiotu danych

W ocenie UODO, biorąc pod uwagę udostępnienie danych osobowych, administrator powinien zawiadomić podmiot danych o zaistniałym naruszeniu.

Administrator powinien wskazać osobie, której dane dotyczą, wystąpienie ewentualnych negatywnych konsekwencji. Zestawienie takich danych, jak ujawniane imię, nazwisko czy numer PESEL jest wystarczające do podszycia się pod tę osobę i np. zaciągnięcia zobowiązań pieniężnych. Dlatego osoba pokrzywdzona powinna tym bardziej zostać poinformowana o zaistniałym naruszeniu. Mimo że negatywne konsekwencje się nie zmaterializowały, to ważna jest sama możliwość ich wystąpienia.

 

Żródło: https://uodo.gov.pl/pl/138/2658

 

Porozumienie dotyczące wykonywania pracy zdalnej zawarte w regulaminie pracy zdalnej

Zmiany w Kodeksie pracy – praca zdalna

W dniu 7.4.2023 r. weszła w życie ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w której zawarto m.in. regulacje dotyczące pracy zdalnej. Zgodnie z zawartymi w niej zapisami pracą zdalną będzie praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Porozumienie między pracodawcą a zakładową organizacją związkową oraz regulamin pracy zdalnej

W myśl art. 67²⁰ § 1 KP jednym z obowiązków pracodawcy decydującego się na powierzenie pracownikom pracy w formie zdalnej jest ustalenie zasad jej wykonywania i określenie ich w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ZwZawU, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Wykonywanie pracy zdalnej jest dopuszczalne także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie, albo nie został wydany regulamin. W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

W porozumieniu oraz regulaminie należy określić w szczególności:

1) grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną,

2) zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów,

3) zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu,

4) zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną,

5) zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną,

6) zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

7) zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych,

8) zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.

Mając na uwadze powyższe, pracodawca może ustalić zasady wykonywania pracy zdalnej w formie regulaminu takiej pracy (dokumentu odrębnego od regulaminu pracy), stanowiącego wypracowane porozumienie zawarte pomiędzy pracodawcą i działającymi u niego organizacjami związkowymi.

 

Nowy wzór deklaracji VAT-14

Przygotowano rozporządzenie Ministra Finansów w sprawie wzoru deklaracji o należnych kwotach podatku od towarów i usług w przypadku wewnątrzwspólnotowego nabycia towarów, o którym mowa w art. 103 ust. 5a VATU. Nowy wzór deklaracji został przygotowany w związku ze zmianami wprowadzanymi w ramach tzw. pakietu paliwowego.

Z dodanego art. 103 ust. 5ac VATU wynika, że we wszystkich przypadkach, w których termin płatności VAT określony zgodnie z zasadami wskazanymi w art. 103 ust. 5a VATU przypadnie przed powstaniem obowiązku podatkowego, termin płatności zostanie przesunięty odpowiednio na dzień następujący po dniu powstania obowiązku podatkowego.

Zatem zmiany w pakiecie paliwowym wprowadziły różne terminy zapłaty podatku w zależności od tego czy i kiedy wystawiono fakturę.

Obecny wzór deklaracji VAT-14 (wersja 3) nie zawiera informacji o dacie wystawienia faktury, co powoduje, że w przypadku wpłaty dokonanej po upływie 5 dni od daty transakcji, system ZEFIR 2 automatycznie nalicza odsetki za zwłokę, które nie zawsze są należne. Brak informacji o dacie wystawienia faktury może utrudniać organom podatkowym ustalenie prawidłowego terminu płatności dla poszczególnych transakcji wykazanych w tej deklaracji. W niektórych przypadkach konieczna jest ręczna weryfikacja i wyjaśnianie z podatnikami czy wpłaty podatku następowały w terminie.

Z tego powodu w celu lepszego zautomatyzowania procesu obliczania i poboru podatku dokonano zmian we wzorze deklaracji VAT-14 (w tym również w stanowiącym jego integralną część załączniku VAT-14/A) i dodano daty wystawienia faktury dla poszczególnych transakcji. Nowy wzór deklaracji VAT-14 (wersja 4) ma zacząć obowiązywać od 1.6.2023 r. Do okresów rozliczeniowych przypadających przed tym dniem należy stosować przepisy dotychczasowe.

 

Fundacja rodzinna, czyli sposób na zabezpieczenie majątku

 

Obowiązek i termin składania Informacji CIT-8ST

 

Przychody objęte ulgą na powrót

 

Ulga na powrót polega na zwolnieniu z podatku dochodowego przychodów podatnika w czterech kolejno po sobie następujących latach podatkowych, licząc od początku roku, w którym podatnik przeniósł miejsce zamieszkania, albo od początku roku następnego (art. 21 ust. 1 pkt 152 PDOFizU). Podatnik może zatem wybrać początek terminu, w którym przysługuje zwolnienie – będzie to albo 1 stycznia w roku powrotu (w przykładzie 1.1.2022 r.) albo 1 stycznia kolejnego roku.

Nie sposób wskazać, czy zwolnienie obejmie wszystkie przychody, w tym osiągnięte za granicą. Zależy to od sposobu unikania podwójnego opodatkowania – w przypadku wyłączenia z progresją zagraniczne dochody będą z podatku zwolnione, ulga na powrót ich więc nie obejmie (art. 21 ust. 1, ust. 39 PDOFizU), w przypadku odliczenia proporcjonalnego dochody globalne będą w Polsce opodatkowane, więc będą w ramach ulgi na powrót uwzględnione.

Warto więc skalkulować, czy w przypadku osiągania przychodów zagranicznych nie jest korzystniejsze w metodzie odliczenia proporcjonalnego skorzystanie z ulgi na powrót dopiero od kolejnego roku podatkowego.

Odliczenie z tytułu składek na związki zawodowe

1. Podstawa prawna ulgi

Przepis art. 26 ust. 1 pkt 2c PDOFizU pozwala podatnikowi na odliczenie składek członkowskich zapłaconych na rzecz związków zawodowych w wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 500 zł. Ustawodawca nie limituje natomiast dolnego progu odliczenia, co oznacza, iż podatnikowi będzie mógł zostać odliczony wydatek o każdej niższej wysokości niż 500 zł.

Odliczeniu będą podlegały wyłącznie składki zapłacone w danym roku kalendarzowym. Bez znaczenia pozostaje przy tym sposób zapłaty (gotówka, przelew, potrącenie przez pracodawcę). Oznacza to, że nawet jeżeli składka członkowska jest wymagalna w danym roku, ale nie zostanie przez podatnika w jego trakcie zapłacona, nie będzie podlegała odliczeniu w zeznaniu rocznym za ten rok.

Ulga z tytułu składek wpłaconych na związki zawodowe to zupełnie nowe odliczenie od dochodu, częściowo wzorowane na funkcjonującym do 2003 r. odliczeniu od dochodu składek zapłaconych na rzecz organizacji, do których przynależność podatnika była obowiązkowa, czyli de facto na rzecz samorządów zawodowych.

Przepis ten został dodany do systemu prawa na mocy ZmPDOFizPrU21, która weszła w życie 1.1.2022 r., a następnie zmieniony na mocy ZmPDOFizU22(2), która weszła w życie 1.7.2022 r., z zastosowaniem do dochodów osiąganych od początku roku. Zmiana dotyczyła jedynie wysokości ulgi i sposobu jej dokumentowania. W pierwotnym brzmieniu ustawodawca przewidział ją na poziomie kwoty 300 zł. Zmiany w uldze w ZmPDOFizU22(2) są wynikiem akceptacji propozycji przedstawionych w trakcie konsultacji publicznych.

 

2. Cel wprowadzenia ulgi

Jak wynika z uzasadnienia ZmPDOFizPrU21 celem wprowadzenia nowych przepisów „jest stworzenie zachęty podatkowej w postaci ulgi do zwiększenia zainteresowania obywateli członkostwem w związkach zawodowych. Oczekuje się, że ulga będzie zachęcała pracowników do angażowania się w działalność na rzecz poprawy warunków pracy, a także przyczyni się do budowania nowoczesnego społeczeństwa obywatelskiego i rozwoju dialogu społecznego”
Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz niektórych innych ustaw, druk sejmowy Nr 1532, IX kadencja Sejmu, https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/druk.xsp?nr=1532 (dostęp: 30.11.2022 r.). W ocenie ustawodawcy, aby związki zawodowe mogły nieść korzyści pracownikom, powinny mieć zagwarantowaną stabilność finansową. Ulga ma zatem za zadanie zachęcić pracowników do członkostwa w związkach zawodowych, a przez to do angażowania się w działalność na rzecz poprawy warunków pracy, a także przyczyni się do budowania nowoczesnego społeczeństwa obywatelskiego i rozwoju dialogu społecznego.

3. Podatnicy uprawnieni do skorzystania z ulgi

Uprawnionym do skorzystania z ulgi jest podatnik będący członkiem związku zawodowego, na rzecz którego zobowiązany jest uiszczać składki członkowskie. Ustawodawca nie przesądza, czy ma to być związek zawodowy działający tylko u jednego pracodawcy, czy też związek ponadzakładowy, a zatem członkostwo w każdym z nich będzie uprawniało do skorzystania z omawianej ulgi.

Ponadto z odliczenia skorzysta podatnik rozliczający się według skali podatkowej oraz ryczałtowiec, o ile wcześniej wydatki te nie zostały odliczone od dochodu lub nie zostały zaliczone do KUP na podstawie przepisów PDOFizU (art. 11 ust. 1 RyczałtU).

4. Udokumentowanie prawa do ulgi

Odliczenia można dokonać w zeznaniu podatkowym po raz pierwszy za 2022 r. Służą temu pola Nr 37 i 38 w formularzu PIT/0 (27).

Dopłata roczna w ramach PPK za 2022 rok na rachunkach uczestników PPK

Dopłata roczna w wysokości 240 zł

Każdy uczestnik PPK, który w roku kalendarzowym wpłaci na swój rachunek odpowiednią kwotę, zgodnie z przepisami ustawy o PPK ma prawo otrzymać dopłatę roczną w wysokości 240 zł – ustawa nie przewiduje mechanizmu waloryzacji tego zasilenia ze środków publicznych, chociaż pojawiają się postulaty, żeby kwota ta została zwiększona a nawet żeby został zmieniony mechanizm jej przekazywania. Dopłata roczna nie jest finansowana przez pracodawcę i jej transfer odbywa się bezpośrednio na rachunek uczestnika PPK. Pracodawca w tym procesie nie uczestniczy, co oznacza, że w ramach tego procesu aktywny jest PFR i instytucja finansowa. Bez względu na to, ile rachunków PPK posiada, uczestnik PPK za dany rok kalendarzowy ma prawo tylko do jednej dopłaty rocznej. Dopłata ta jest finansowana z Funduszu Pracy, a na rachunek uczestnika przekazuje ją Polski Fundusz Rozwoju.

Mechanizm obliczenia limitu jaki uprawnia do otrzymania dopłaty rocznej jest następujący. Opiera się on na równowartości wpłaty podstawowej uczestnika i pracodawcy (3,5%) od 6-miesięcznej płacy minimalnej. Za 2022 r. dopłatę roczną w wysokości 240 zł otrzymają wszystkie osoby, na koncie których została zaewidencjonowana kwota 632,10 zł, tj. 6 x (3010 zł x 3,5%).

W przypadku osób, które zdecydowały się obniżyć swoją wpłatę podstawową, próg kwotowy uprawniający do otrzymania dopłaty rocznej był niższy i stanowił 25% wskazanej powyżej kwoty. W 2022 r. było to 158,02 zł.

Zgodnie z przepisami ustawy dopłaty roczne za 2022 rok zostaną przekazane uczestnikom PPK w najbliższych dniach – najpóźniej do 15.4.2023 r. muszą zostać zaksięgowane na rachunkach uczestników w instytucjach finansowych.

 

Za 2022 rok dopłatę roczną otrzyma ponad 1,7 mln osób

PFR przekazał już instytucjom finansowym, które prowadzą PPK, ponad 410,3 mln zł w ramach dopłat rocznych dla uczestników PPK za 2022 r. To oznacza, że środki trafią do łącznie ponad 1,7 mln osób, którym dopłata roczna przysługuje za 2022 r. Biorąc pod uwagę, że do uczestnictwa w PPK uprawnionych jest około 11 mln osób zatrudnionych, to w 2022 r. nieco ponad 15% osób spełniło ustawowe warunki do nabycia dopłaty rocznej. Jest to bardzo niski wynik, biorąc pod uwagę, że w PPK uczestniczy już ponad 20% osób – taki jest obecnie poziom partycypacji. Należy podkreślić, że 2022 r. był pierwszym pełnym rokiem, w którym nie było już prowadzone powszechne tworzenie PPK przez pracodawców, tak jak miało to miejsce w latach 2019–2021. To oznacza, że wszystkie osoby, które zostały do PPK zapisane, co do zasady, miały już szanse, żeby nabyć prawo do dopłaty rocznej.

W 2023 r. większy limit do uzyskania dopłaty rocznej są jednak wątpliwości

W związku z faktem, że w 2023 r. płaca minimalna jest podnoszona dwukrotnie (styczeń i lipiec), to nie jest jasne dokładnie, które wynagrodzenie minimalne należy brać pod uwagę wyliczając limit uprawniający do dopłaty rocznej za 2023 r. W pierwszej połowie 2023 r. obowiązuje płaca minimalna w wysokości 3490 zł a w drugiej połowie 3600 zł. Są przynajmniej dwie możliwości, ale nadal nie ma oficjalnego stanowiska w tym zakresie.

Gdyby do obliczeń uwzględnić płacę minimalną z pierwszej połowy 2023 r., to prawo do dopłaty rocznej w wysokości 240 zł otrzymają wszystkie osoby, na koncie których zostanie zaewidencjonowana kwota 732,90 zł, tj. 6 x (3490 zł x 3,5%).

Gdyby do obliczeń uwzględnić płacę minimalną z drugiej połowy 2023 r., to prawo do dopłaty rocznej w wysokości 240 zł otrzymają wszystkie osoby, na koncie których zostanie zaewidencjonowana kwota 756,00 zł, tj. 6 x (3600 zł x 3,5%).

W przypadku osób, które zdecydują się obniżyć swoją wpłatę podstawową, próg kwotowy uprawniający do otrzymania dopłaty rocznej jest niższy i stanowi 25% wskazanej powyżej kwoty. W 2023 r. może być to 183,22 zł lub 189,00 zł.

Kolejne zmiany w rozporządzeniu dotyczącym dokumentacji pracowniczej

W związku z nowelizacją Kodeksu pracy z 9.3.2023 roku pojawiła się konieczność dokonania zmian w rozporządzeniu MRiPS z 10.12.2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej. Rozporządzenie to określa m.in. zakres prowadzenia dokumentacji pracowniczej, obejmującej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników.

Siła wyższa i urlop opiekuńczy w aktach osobowych

Nowelizacja Kodeksu pracy z 9.3.2023 r. wprowadziła między innymi dwie nowe instytucje w formie dni wolnych od pracy do Kodeksu pracy:

W związku z tym, w rozporządzeniu dotyczącym dokumentacji konieczne jest wprowadzenie nowych informacji o wnioskach jakie pracodawca będzie przechowywał, w związku z ubieganiem się przez pracownika o korzystanie ze zwolnienia ze względu na siłę wyższą oraz korzystanie z urlopu opiekuńczego.

Ponadto, w drodze rozporządzenia ze względu na zmianę wieku dziecka, o którym jest mowa w art. 178 § 2 Kodeksu pracy, w ramach nowelizacji z 9.3.2023 r. konieczne jest wprowadzenie uwzględniającej zmiany do § 6 pkt 1 lit. d tiret pierwszy rozporządzenia MRPiPS z 10.12.2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej.

Potwierdzenie złożenia nowych wniosków pojawią się w dokumentacji pracowniczej

Dokumentacja związana z korzystaniem z uprawnień przez pracownika, ma istotne znaczenie. W związku z tym zaproponowano, aby część B akt osobowych pracownika obejmowała również:

Wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę

Na podstawie art. 29³ Kodeksu pracy, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca będzie udzielał pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na taki wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku; w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca będzie informował pracownika o przyczynie odmowy.

Wniosek o wskazanie przyczyny rozwiązania umowy na okres próbny za wypowiedzeniem

W art. 29⁴ Kodeksu pracy wskazano powody, które nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. Na podstawie tego przepisu pracownik, który uważa, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę był jeden ze wskazanych w przepisie powodów, będzie mógł w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania. Pracodawca będzie udzielał pracownikowi odpowiedzi na ten wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku.

Dokumenty dotyczące stosowania elastycznej organizacji pracy

Zgodnie z art. art. 188¹ KP regulacją pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, będzie mógł złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Pracodawca będzie rozpatrywał wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy będzie mógł w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem ww. 7-dniowego terminu, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca po rozpatrzeniu wniosku, z uwzględnieniem takich samych okoliczności jak przy rozpatrywaniu wniosku o elastyczną organizację pracy, będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo
o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.