Prezentacja sprawozdawcza lokaty bankowej zawartej w związku z zabezpieczeniem wierzytelności w formie gwarancji bankowej

Prezentacja lokaty założonej w związku z zabezpieczeniem pieniężnym banku, który udziela gwarancji bankowej wśród aktywów jest właściwa, ponieważ definicja aktywów nie odnosi się do własności, ale do kontroli zasobów majątkowych.

Zakładając, że jednostka, która założyła lokatę nie widzi przesłanek aby kontrahent musiał korzystać z gwarancji bankowej, w konsekwencji czego kwota lokaty nie zostałaby zwrócona jednostce, to nie ma podstaw do odmiennego traktowania tej transakcji. Innymi słowy, ewidencja księgowa, a następnie prezentacja sprawozdawcza przebiega analogicznie jak dla środków pieniężnych na lokacie bankowej. Odsetki uzyskane od lokaty również podlegają standardowemu ujęciu księgowemu jako przychody finansowe. Jedynie prowizje pobrane przez bank od udzielonej lokaty mogą zostać zaliczone albo do kosztów finansowych, albo do kosztów podstawowej działalności jednostki (tj. doliczone do kosztów operacji gospodarczej, dla której wymagana była gwarancja bankowa). Wobec braku jednoznacznego wskazania w zapisach RachunkU decyzja w tym zakresie powinna zostać zapisana w polityce rachunkowości jednostki.

W sprawozdaniu finansowym można założoną lokatę traktować jako długoterminowe lub krótkoterminowe aktywa finansowe (w zależności od terminu upływu gwarancji bankowej) i prezentować odpowiednio w pozycji:

A.IV.3 lit. c) „Inne długoterminowe aktywa finansowe” jeżeli termin upływu gwarancji jest dłuższy niż 12 miesięcy licząc od dnia bilansowego,

B.III.1 lit. b) „Inne krótkoterminowe aktywa finansowe” jeżeli termin upływu gwarancji nie jest dłuższy niż 12 miesięcy licząc od dnia bilansowego,

B.III.1 lit. c) „Inne środki pieniężne” jeżeli termin upływu gwarancji wynosi do 3 miesięcy licząc od dnia bilansowego.

Równolegle z zaprezentowanym ujęciem sprawozdawczym lokaty bankowej, stanowiącej zabezpieczenia gwarancji bankowej należy w dodatkowych informacjach i objaśnieniach do sprawozdania finansowego zawrzeć stosowne wyjaśnienia wskazujące na szczególny charakter tej lokaty, w tym m.in. warunki oraz termin ustania ograniczenia w dysponowaniu tymi środkami pieniężnymi.

„Siła wyższa” a zasady uzupełnienia wynagrodzenia pracownika. Wyjaśnienia ZUS

Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku pracownikowi, który korzystał ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych na podstawie art. 148¹ § 1 KP należy przyjąć stałe miesięczne wynagrodzenie pracownika wynikające z umowy.

Jeżeli natomiast:

pracownikowi przysługują zmienne składniki wynagrodzenia, należy je przyjąć po uzupełnieniu, według zasady opisanej w art. 37 ust. 2 ustawy zasiłkowej.

Oznacza to, że wynagrodzenie miesięczne zmienne, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował cały miesiąc, ustala się poprzez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni, w których zostało ono osiągnięte i pomnożenie przez liczbę dni, które pracownik był obowiązany przepracować w danym miesiącu – jeżeli przepracował choćby jeden dzień.

 

Natomiast, aby móc uzupełnić wynagrodzenie zmienne pracownika korzystającego ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych na podstawie art. 148¹ §1 KP przez kilka godzin dziennie, należy każdorazowo ustalić stawkę godzinową pracownika. Jest ona wyliczana przez podzielenie sumy zmiennych składników wynagrodzenia wypłaconych w miesiącu/kwartalnie, w którym wystąpiła nieobecność w pracy, przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w tym miesiącu/kwartale przez pracownika.

Ustaloną w ten sposób stawkę godzinową należy pomnożyć przez liczbę godzin, w których pracownik korzystał z działania siły wyższej i następnie przez 50% (w związku ze zwolnieniem od pracy wynikającym z działania siły wyższej otrzymał on bowiem wynagrodzenie wynoszące 50%). Obliczoną w ten sposób wartość należy dodać do zmiennego wynagrodzenia pracownika osiągniętego w danym miesiącu/kwartale.

Dni, w których pracownik korzystał ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych na podstawie art. 148¹ § 1 KP przez kilka godzin należy uznać za dni przepracowane przez pracownika i w taki sposób płatnik składek winien wykazać je w przedkładanym do ZUS zaświadczeniu.

Źródło: zus.pl

 

Rozliczenie wspólnie ze współmałżonkiem przez wspólnika spółki komandytowej

Co do zasady małżonkowie podlegają odrębnemu opodatkowaniu od osiąganych przez nich dochodów. Od tej reguły istnieje wyjątek – dotyczy on małżonków między którymi istnieje przez cały rok podatkowy wspólność majątkowa, pozostających w związku małżeńskim przez cały rok podatkowy. Małżonkowie ci mogą być na wspólny wniosek wyrażony w zeznaniu podatkowym, opodatkowani łącznie od sumy swoich dochodów; w tym przypadku podatek określa się na imię obojga małżonków w podwójnej wysokości podatku obliczonego od połowy łącznych dochodów małżonków – art. 6 ust. 2 PDOFizU.

Możliwość opodatkowania wspólnie z małżonkiem nie znajdzie zastosowania jedynie w sytuacji, gdy chociażby do jednego z małżonków mają zastosowanie przepisy RyczałtU (z wyjątkiem objętych w ten sposób podatkiem przychodów z najmu, podnajmu, dzierżawy oraz innych umów o podobnym charakterze uzyskiwanych poza prowadzoną działalnością gospodarczą), a także w zakresie podatku liniowego i PodTonażU.

Wobec powyższego jeżeli oboje z małżonków są opodatkowani według skali podatkowej mogą być na wspólny wniosek wyrażony w zeznaniu podatkowym, opodatkowani łącznie od sumy swoich dochodów po uprzednim odliczeniu, odrębnie przez każdego z małżonków, kwot określonych w art. 26, art. 26e i art. 26h PDOFizU. W tym przypadku podatek określa się na imię obojga małżonków w podwójnej wysokości podatku obliczonego od połowy łącznych dochodów małżonków.

Mając na uwadze powyższe będzie możliwe uwzględnienie w zeznaniu składek społecznych opłaconych z tytułu bycia wspólnikiem spółki komandytowej, jednakże kwota ta będzie podlegała odliczeniu jedynie od dochodów małżonka będącego wspólnikiem.

 

Urlop od składek ZUS dla mikroprzedsiębiorców – Rząd przyjął projekt

Beneficjentami rozwiązania jakim jest urlop od składek ZUS są mikroprzedsiębiorcy, samozatrudnieni i przedsiębiorcy zatrudniający do 9 osób.

Urlop od składki ZUS będzie dotyczył jednego miesiąca w roku. Osoby korzystające z tego rozwiązania nadal będą zobowiązane pokrywać składkę zdrowotną, pozostałe składowe składki zusowskiej zostaną pokryte przez państwo.

Urlop od składki ZUS nie wpłynie na wysokość emerytury.

Z urlopu będzie można korzystać na podstawie wniosku wysłanego do ZUS, ale nie trzeba będzie czekać na decyzję administracyjną – samo wysłanie wniosku drogą elektroniczną będzie automatycznie oznaczało skorzystanie z takiego urlopu.

Z zapowiedzi Premiera wynika, że są plany aby rozwiązanie to weszło w życie jeszcze w tym roku.

 

Zatwierdzenie sprawozdania finansowego sporządzonego na dzień zmiany formy prawnej

Zgodnie z art. 53 RachunkU zatwierdzeniu przez organ zatwierdzający podlegają roczne sprawozdania finansowe. Ponadto wskazuje się, że podział lub pokrycie wyniku finansowego w przypadku jednostki zobowiązanej do poddania badaniu rocznego sprawozdania finansowego, może nastąpić po zatwierdzeniu sprawozdania finansowego przez organ zatwierdzający, poprzedzonego wyrażeniem przez biegłego rewidenta opinii o tym sprawozdaniu.

Ponieważ sprawozdanie finansowe sporządzone na dzień poprzedzający zmianę formy prawnej nie jest rocznym sprawozdaniem finansowym, to nie podlega zatwierdzeniu przez organ zatwierdzający.

Tym samym, zatwierdzeniu podlegać będzie tylko sprawozdanie sporządzone na 31.12.2024 r., które jest sprawozdaniem rocznym.

Organem właściwym do zatwierdzenia rocznego sprawozdania finansowego spółki komandytowo-akcyjnej jest zwyczajne walne zgromadzenie. Z kolei organem właściwym do zatwierdzenia rocznego sprawozdania finansowego spółki z ograniczoną odpowiedzialnością są wspólnicy podejmujący uchwały na zgromadzeniu wspólników.

Ponieważ zatwierdzeniu podlega roczne sprawozdanie finansowe, to będzie to już sprawozdanie prostej spółki akcyjnej, zatem organem właściwym jest zwyczajne walne zgromadzenie akcjonariuszy.

Wyliczenie proporcji w przypadku sprzedaży zwolnionej i opodatkowanej VAT

Jak wynika z art. 90 ust. 2 VATU jeżeli nie jest możliwe wyodrębnienie całości lub części kwot, w związku z którymi przysługuje pełne prawo do odliczenia oraz nie przysługuje takie prawo, podatnik może pomniejszyć kwotę podatku należnego o taką część kwoty podatku naliczonego, którą można proporcjonalnie przypisać czynnościom, w stosunku do których podatnikowi przysługuje prawo do odliczenia.

Zacytowany przepis wskazuje więc na to, że stosowanie proporcji dotyczy tylko tzw. kosztów ogólnych, związanych jednocześnie ze sprzedażą opodatkowaną i zwolnioną. Istnieje więc pewna możliwość, że brak będzie takich kosztów i tym samym konieczności stosowania proporcji.

Należy również pamiętać, że tylko niektóre koszty będą objęte proporcją, np. nabycie komputera czy telefonu, koszty wynajmu biura wykorzystywanego w obydwu rodzajach działalności. Jednakże identyfikacja takich kosztów wymaga dalszej weryfikacji.

Równocześnie koszty związane wyłącznie z pośrednictwem, np. materiały reklamowe dają pełne prawo do odliczenia.

Proporcję wylicza się w sposób wskazany w art. 90 ust. 3 VATU, czyli jako udział rocznego obrotu z tytułu czynności, w związku z którymi przysługuje prawo do obniżenia kwoty podatku należnego, w całkowitym obrocie uzyskanym z tytułu czynności, w związku z którymi podatnikowi przysługuje prawo do obniżenia kwoty podatku należnego, oraz czynności, w związku z którymi podatnikowi nie przysługuje takie prawo.

Powstaje pytanie jak więc wyliczyć pierwszą proporcję. Należy wówczas zastosować procedurę wskazaną w art. 90 ust. 8 VATU. Regulacja ta wskazuje, że podatnicy, którzy w poprzednim roku podatkowym nie osiągnęli obrotu opodatkowanego i zwolnionego, lub u których obrót ten w poprzednim roku podatkowym był niższy niż 30 000 zł, do obliczenia kwoty podatku naliczonego podlegającej odliczeniu od kwoty podatku należnego przyjmują proporcję wyliczoną szacunkowo. Podatnicy są obowiązani zawiadomić naczelnika urzędu skarbowego o przyjętej proporcji w terminie do 25. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym ta proporcja została zastosowana po raz pierwszy, nie później jednak niż w dniu przesłania ewidencji (chodzi o JPK_V7). Z kolei art. 90 ust. 9 VATU rozszerza możliwość szacunkowego wyliczenia proporcji, gdyby okazała się niereprezentatywna.

Przepisy nie przewidują wzoru formularza, ani wzoru pisma. Warto przedstawić jakie wartości stanowiły podstawę szacunkowego wyliczenia.

Brak jest również przepisu, który wprost wskazywałby sankcje za brak zawiadomienia.

Badanie medycyny pracy w placówce bez umowy z pracodawcą

Stosownie do art. 229 KP pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań: (1) wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe; (2) okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy oraz (3) kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Aktem prawnym regulującym zagadnienie pracowniczych badań profilaktycznych jest rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.5.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 607 ze zm.).

Zarówno powyższe badania, jak i inne świadczenia zdrowotne zapewniane przez pracodawcę, zgodnie art. 12 ust. 1 SłużbaMedPracU, powinny być wykonywane na podstawie pisemnej umowy zawartej przez podmiot zobowiązany do ich zapewnienia (pracodawcę) z placówką medycyny pracy. Umowa ta powinna określać w szczególności:

1) strony umowy oraz osoby objęte świadczeniami z tytułu umowy,

2) zakres opieki zdrowotnej, który w odniesieniu do pracowników powinien obejmować co najmniej te rodzaje świadczeń, do których zapewnienia zleceniodawca jest obowiązany na podstawie Kodeksu pracy, niniejszej ustawy i przepisów wydanych na ich podstawie,

3) warunki i sposób udzielania świadczeń zdrowotnych, a w szczególności: sposób rejestracji osób objętych umową, organizację udzielania świadczeń, tryb przekazywania zaświadczeń lekarskich o zdolności do pracy bądź nauki oraz sposób podania tych informacji do wiadomości zainteresowanych,

4) sposób kontrolowania przez zleceniodawcę wykonywania postanowień umowy,

5) obowiązki zleceniodawcy wobec zleceniobiorcy dotyczące m.in. przekazywania informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników, zapewnienia udziału w komisji bezpieczeństwa i higieny pracy działającej na terenie zakładu pracy, zapewnienia możliwości przeglądu stanowisk pracy w celu dokonania oceny warunków pracy, udostępniania dokumentacji wyników kontroli warunków pracy, w części odnoszącej się do ochrony zdrowia,

6) wysokość należności, sposób jej ustalania, terminy płatności oraz tryb rozliczeń finansowych.

Powyższa umowa powinna być zawarta na okres nie krótszy niż rok.

Jak wynika z powyższego, co do zasady pracodawca powinien korzystać z usług placówki medycyny pracy wyłącznie tej, z którą ma zawartą umowę.

W przypadku, w którym pracownik wykonał badania wstępne w innej placówce medycy pracy niż ta, z którą pracodawca ma zawartą umowę, nie można uznać takiego postępowania za prawidłowe lub nieprawidłowe, bowiem przepisy nie przewidują trybu postępowania w takich sytuacjach. Należy natomiast wyjaśnić, że sam fakt wydania orzeczenia przez lekarza medycyny pracy o braku przeciwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku, stanowi potwierdzenie możliwości dopuszczenia go do pracy (o ile orzeczenie zostało wydane na podstawie poprawnie sporządzonego skierowania wydanego przez pracodawcę), a brak umowy pomiędzy pracodawcą a placówką medyczną nie czyni tego orzeczenia nieważnym.

Wyrok sądu w zakresie pozorności umowy o pracę a korekta PIT-11

Skoro umowa o pracę została uznana za pozorną, to wynika z tego, że świadczenia na podstawie tej umowy nie było. Z drugiej jednak strony autor pytania twierdzi, że pracownik pracę wykonywał i nie zwróci otrzymanego wynagrodzenia.

Nie wiemy, gdzie leży prawda. Jakkolwiek natomiast wyrok sądu w sprawie pozorności świadczenia, w przypadku ewentualnej kontroli organu podatkowego, będzie niewątpliwie stanowił w sprawie istotny dowód, to jednak nie wpływa on automatycznie na rozliczenia podatkowe. Jeżeli płatnik ma uzasadnione podstawy do twierdzenia, że świadczenie zostało spełnione, zawarta umowa stanowiła umowę o pracę, a nie umowę innego rodzaju, natomiast należność została wypłacona, to może on oczywiście trwać przy swoim i nie dokonywać korekt skutkujących wyeliminowaniem tych świadczeń z rozliczeń podatkowych. Zdarza się, że ustalenia organów podatkowych nie są zgodne z ustaleniami skarbówki. Decyzję w tym zakresie pozostawiam dla płatnika.

Jeżeli natomiast płatnik zdecyduje się na dokonanie korekty, to korekta taka, jako dotycząca czynności, które nie miały miejsca, zgodnie z art. 81 § 1 OrdPU powinna zostać dokonana jako korekta deklaracji/informacji podatkowych dotyczących lat, w których zatrudniony był pracownik. Będzie to wówczas miało wpływ na rozliczanie kosztów podatkowych podmiotu w tychże latach.

Od wskazanej wyżej korekty należy odróżnić samo rozliczenie zwrotu przez ZUS składek na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne, w przypadku, w którym płatnik nie zdecyduje się na skorygowanie rozliczeń z lat ubiegłych. Taki zwrot składek powinien być rozliczony przez podatnika w rocznym zeznaniu podatkowym za rok podatkowy, w którym jego dokonano. Stanowi o tym art. 45 ust. 3a PDOFizU. Zwrot taki nie powoduje po stronie płatnika obowiązku korygowania informacji PIT-11 i deklaracji PIT-4R za rok, którego dotyczy świadczenie. Zwrot składek na ubezpieczenie społeczne natomiast, jako generujący przychód ze stosunku pracy, powinien być wykazany w bieżącej informacji PIT-11. W przypadku otrzymania zwrotu uprzednio zapłaconych i odliczonych składek na ubezpieczenie zdrowotne to wyłącznie podatnik (pracownik) obowiązany jest doliczyć do podatku kwoty uprzednio odliczone. Zwrócone składki zdrowotne nie stanowią przychodu pracownika ze stosunku pracy, a zatem nie są wykazywane w informacji PIT-11 (zob. interpretację indywidualną Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 17.8.2018 r., 0114-KDIP3-3.4011.252.2018.5.IM).

Od 25 marca 2024 r. zmiany w potrąceniach z zasiłków i wynagrodzeń

Egzekucja z wynagrodzenia za pracę

Organ egzekucyjny dokonuje zajęcia wynagrodzenia za pracę przez przesłanie do pracodawcy zobowiązanego zawiadomienia o zajęciu tej części jego wynagrodzenia, która nie jest zwolniona spod egzekucji, na pokrycie egzekwowanych należności pieniężnych wraz z odsetkami z tytułu niezapłacenia należności w terminie i kosztami egzekucyjnymi. Organ egzekucyjny jednocześnie wzywa pracodawcę, aby nie wypłacał zajętej części wynagrodzenia zobowiązanemu, lecz przekazał ją organowi egzekucyjnemu aż do pełnego pokrycia egzekwowanych należności pieniężnych.

W obecnym stanie prawnym, wynagrodzenie jest zdefiniowane jako wynagrodzenia oraz niewyłączone spod egzekucji inne świadczenia pieniężne związane z pracą lub funkcją wykonywaną przez zobowiązanego na podstawie stosunku pracy oraz innej podstawie, jeżeli z tego tytułu zobowiązany otrzymuje okresowe świadczenia pieniężne.

Wynagrodzenie ze stosunku pracy podlega egzekucji w zakresie określonym w przepisach Kodeksu pracy. Natomiast do egzekucji ze świadczeń pieniężnych, przysługujących z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, stosuje się przepisy o egzekucji ze świadczeń przewidzianych w przepisach o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin. Chodzi tu o przepisy EmRentyFUSU.

Zmiana definicji wynagrodzenia

Zmiana będzie polegała na rozszerzeniu pojęcia „wynagrodzenie”. Przez „wynagrodzenie” będą rozumiane wynagrodzenia oraz inne świadczenia pieniężne związane z pracą lub funkcją wykonywaną przez zobowiązanego na podstawie stosunku pracy oraz innej podstawie, jeżeli z tego tytułu zobowiązany otrzymuje okresowe świadczenia pieniężne, w tym świadczenia pieniężne przysługujące z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, wypłacane przez pracodawcę w okresie zatrudnienia, a także w okresie 12 miesięcy od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

W definicji wynagrodzenia zostały więc zawarte również świadczenia przysługujące z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wypłacanych przez pracodawcę na podstawie ZasiłkiU. Jak wynika z uzasadnienia do ustawy o zmianie ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji oraz niektórych innych ustaw, rozwiązanie to:

Pozostanie natomiast zasada, że wynagrodzenie ze stosunku pracy podlega egzekucji w zakresie określonym w KP. Natomiast co do świadczeń zasiłkowych założono, że będą one potrącane w zakresie określonym przepisami o egzekucji ze świadczeń przewidzianych w przepisach o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, tj. EmRentyFUSU. Ma to na celu uniknięcie wątpliwości w zakresie potrąceń ze świadczeń przysługujących na podstawie ZasiłkiU oraz zapewnienie tych samych zasad potrąceń niezależnie od tego, czy będzie wypłacał je pracodawca jako podmiot uprawniony, czy też ZUS.

Podsumowując, nowe przepisy umożliwią połączenie zajęć egzekucyjnych z wynagrodzenia pracownika i z zasiłków z ubezpieczenia społecznego co wiąże się także z ograniczeniem kosztów egzekucji (np. korespondencja). Organ egzekucyjny wystawi jedno zajęcie obejmujące wynagrodzenie i zasiłki. W konsekwencji tego, pracodawca będzie realizował jedno zajęcie (zamiast dwóch odrębnych) za pomocą jednego przelewu środków. Natomiast jeżeli wystąpi przeszkoda w realizacji zajęcia, udzieli jednej odpowiedzi na ten temat organowi właściwemu.

Do egzekucji:

1) z wynagrodzenia za pracę,

2) ze świadczeń pieniężnych przysługujących z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wypłacanych przez pracodawcę

– wszczętych po wejściu w życie nowelizacji EgzAdmU, tj. po 25.3.2024 r., oraz wszczętych i niezakończonym przed wskazanym dniem, będą stosowane już nowe przepisy w tym zakresie.

Zmiany w rozporządzeniu dla pracowników młodocianych już obowiązują

Cel nowelizacji
Celem nowelizacji rozporządzenia Rady Ministrów z 28.2.2024 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. z 2024 r. poz. 322) jest dodanie w rozporządzeniu Rady Ministrów nowego rodzaju placówki wprowadzonego do systemu oświaty, tj. branżowego centrum umiejętności, do którego pracodawca będzie mógł kierować młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego. Rozporządzenie weszło w życie 7.3.2024 r., czyli dzień po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.

Branżowe Centrum Umiejętności
Jednym z zadań BCU jest realizacja turnusów dokształcania teoretycznego młodocianych pracowników. BCU jako wyspecjalizowane w danej dziedzinie jednostki systemu oświaty uzupełnią liczbę̨ podmiotów uprawnionych do prowadzenia turnusów dokształcania teoretycznego młodocianych pracowników, szczególnie w zawodach niszowych, w których występują̨ problemy związane z miejscem organizacji i realizacji turnusu. Takie działania mają na celu zwiększenie dostępu młodocianych, realizujących u pracodawców przygotowanie zawodowe w formie nauki zawodu, do miejsc realizacji dokształcania teoretycznego w formie turnusu dokształcania teoretycznego młodocianych pracowników.

Dokształcanie teoretyczne młodocianych pracowników
Przepis § 10 ust. 3 w nowym brzmieniu nie ma na celu wprowadzania zmian merytorycznych w kwestii uprawnień młodocianych pracowników zatrudnionych w celu nauki zawodu i dokształcających się̨ w centrum kształcenia zawodowego. Tacy młodociani pracownicy nie tracą̨ żadnych uprawnień, ponieważ zgodnie z art. 117 ust. 2c ustawy z 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe oraz przepisami rozporządzenia Ministra Edukacji i Nauki z 6.10.2023 r. w sprawie kształcenia ustawicznego w formach pozaszkolnych (Dz.U. z 2023 r. poz. 2175) młodociany pracownik skierowany przez pracodawcę̨ do centrum kształcenia zawodowego, branżowego centrum umiejętności lub szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe może odbywać to dokształcenie teoretyczne jedynie w jednej formie pozaszkolnej, tj. na turnusie dokształcania teoretycznego młodocianych pracowników.

W tym kontekście należy wskazać, że możliwość sfinansowania przez pracodawcę̨ zatrudniającego młodocianego pracownika kosztów dojazdu i pobytu dotyczy sytuacji, w której to pracodawca kieruje młodocianego pracownika na turnus dokształcania teoretycznego (§ 10 ust. 1 pkt 2 zmienionego rozporządzenia Rady Ministrów), czyli młodociany pracownik realizuje to dokształcanie poza szkołą, tzn. nie jest uczniem szkoły. Natomiast przepisy rozporządzenia Ministra Edukacji i Nauki z 6.10.2023 r. w sprawie kształcenia ustawicznego w formach pozaszkolnych (§ 4 ust. 2 pkt 1 oraz § 5 ust. 2 pkt 2 lit. b) wskazują̨ na inny przypadek wyłącznie „częściowej” realizacji dokształcenia teoretycznego (ale nie w formie turnusu), która dotyczy tylko tych młodocianych pracowników, którzy są̨ uczniami szkoły, tj. młodocianych, których pracodawca skierował na dokształcanie teoretyczne do branżowej szkoły I stopnia (zgodnie z § 10 ust. 1 pkt 1 zmienionego rozporządzenia Rady Ministrów), a taka szkoła – jeżeli nie ma możliwości zrealizowania w całości dokształcania teoretycznego, może tego ucznia – młodocianego pracownika wysłać do centrum kształcenia zawodowego (lub branżowego centrum umiejętności lub szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe) na realizację części zajęć w zakresie kształcenia zawodowego teoretycznego.