Sporządzenie regulaminu wewnętrznego dotyczącego korzystania z AI w miejscu pracy
Skuteczny regulamin AI w miejscu pracy powinien obejmować: jasne zdefiniowanie zakresu stosowania i celów wykorzystania AI, listę zatwierdzonych narzędzi AI wraz z zakazanymi praktykami, zasady ochrony danych osobowych zgodne z RODO, wytyczne etyczne dotyczące unikania dyskryminacji, określenie odpowiedzialności i nadzoru ludzkiego, procedury szkoleniowe dla pracowników oraz mechanizmy zgłaszania incydentów.
Dlaczego regulamin AI jest konieczny?
Do 70% Polaków może regularnie używać AI w pracy, podczas gdy mniej niż połowa pracodawców opracowała wewnętrzne regulacje dotyczące używania narzędzi AI. Ten rozdźwięk stwarza poważne ryzyko prawne, operacyjne i reputacyjne.
Bez jasnego regulaminu pracodawcy narażają się na naruszenie przepisów RODO, ryzyko naruszenia własności intelektualnej, potencjalne roszczenia prawne oraz kary administracyjne sięgające nawet 35 mln euro lub 7% rocznych obrotów za naruszenie zakazów AIAct.
Kluczowe elementy regulaminu
1. Cel i zakres stosowania
Regulamin powinien rozpoczynać się od jasnego określenia, dlaczego powstał i do kogo się odnosi, wraz z definicją kluczowych pojęć takich jak „sztuczna inteligencja” czy „narzędzia AI”.
2. Zatwierdzone narzędzia i przypadki użycia
Regulamin powinien zawierać pozytywną listę zatwierdzonych narzędzi AI oraz jasno określone przypadki użycia, a także listę zakazanych praktyk. Przykładem zakazu może być wprowadzanie danych osobowych klientów lub pracowników do zewnętrznych platform AI.
3. Ochrona danych i bezpieczeństwo
Najważniejsza część regulaminu z perspektywy zgodności z RODO powinna obejmować zasady minimalizacji danych, wyraźny zakaz przetwarzania danych wrażliwych, wymogi bezpieczeństwa technicznego oraz procedury retencji i usuwania danych.
Przykładowy zapis regulaminu: „Zabrania się wprowadzania do publicznych platform AI jakichkolwiek danych osobowych pracowników lub klientów, informacji finansowych oraz innych informacji poufnych. Naruszenie tego zakazu może skutkować postępowaniem dyscyplinarnym”.
4. Etyczne wykorzystanie AI
Regulamin musi odnosić się do wymogów etycznych: zakazu dyskryminacji, wymogu przejrzystości i możliwości wyjaśnienia decyzji AI oraz regularnych audytów systemów pod kątem błędów i stronniczości.
5. Nadzór i odpowiedzialność
Należy jasno określić role i odpowiedzialności: wyznaczenie AI Officer lub komitetu ds. AI, wymóg nadzoru ludzkiego nad kluczowymi decyzjami, obowiązek dokumentowania oraz sankcje za naruszenie regulaminu.
6. Szkolenia pracowników
Regulamin jest skuteczny tylko wtedy, gdy pracownicy go rozumieją. Należy wprowadzić wymóg przeszkolenia wszystkich pracowników w zakresie zasad korzystania z AI.
Przepisy AIAct wymagają, aby pracodawcy zapewnili pracownikom wiedzę i umiejętności niezbędne do wykonywania obowiązków w kontekście używania AI.
7. Procedury zgłaszania incydentów
Regulamin musi przewidywać prowadzenie rejestru incydentów AI, jasne kanały zgłaszania problemów, procedurę eskalacji oraz ochronę sygnalistów.
Proces wdrażania regulaminu
Samo opracowanie dokumentu to dopiero początek. Kluczowe kroki to: analiza potrzeb i ryzyk (DPIA), konsultacje z interesariuszami (HR, IT, prawny, przedstawiciele pracowników), przygotowanie projektu, komunikacja i szkolenia, formalne wdrożenie oraz regularne przeglądy i aktualizacje.
Regulamin AI powinien być traktowany jako „żywy dokument”, który ewoluuje wraz z technologią i prawem.
Praktyczne wyzwania
Podczas tworzenia regulaminu pracodawcy napotykają typowe wyzwania: szybki rozwój technologii (rozwiązanie: elastyczne regulacje oparte na zasadach), opór pracowników (rozwiązanie: przejrzysta komunikacja i włączenie przedstawicieli), brak kompetencji wewnętrznych (rozwiązanie: szkolenia i współpraca z ekspertami) oraz potrzeba równowagi między innowacją a bezpieczeństwem.
Działalność gospodarcza prowadzona w niewydzielonej części domu prywatnego a PIT
Podatnik może odliczać koszty związane z utrzymaniem domu, takie jak np. energia, woda itd., na podstawie ustalonej przez siebie proporcji.
Zgodnie z art. 22 ust. 1 ustawy o PIT: „Kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 23”.
Aby zatem wydatek mógł zostać uznany za koszt uzyskania przychodów, powinien spełniać łącznie następujące warunki:
1) pozostawać w związku przyczynowo–skutkowym z przychodami lub źródłem przychodów,
2) być poniesiony w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów,
3) nie znajdować się na liście kosztów nieuznawanych za koszty uzyskania przychodów, wymienionych w art. 23 ustawy o PIT,
4) być właściwie udokumentowany.
Organy skarbowe dopuszczają możliwość odliczania kosztów związanych z utrzymaniem domu czy mieszkania, w którym podatnik prowadzi działalność gospodarczą, pomimo niewydzielenia konkretnych pomieszczeń dla potrzeb prowadzonej działalności. Przykładowo w interpretacji indywidualnej Dyrektora KIS z 24.1.2024 r. (0115-KDIT3.4011.777.2023.3.KP) wskazano na stan faktyczny, w którym doradca podatkowy prowadzący działalność w mieszkaniu szacunkowo określił proporcję wykorzystania mieszkania na cele działalności gospodarczej w stosunku do powierzchni mieszkania na poziomie 30% i wywodził, że koszty na utrzymanie i korzystanie z lokalu mieszkalnego, przemnożone zgodnie z taką proporcją, będą stanowiły koszty uzyskania przychodów w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. Organ podatkowy się z nim zgodził.
Właściwa stawka VAT dla usług polegających na prowadzeniu hipnoterapii
Świadczone przez podatnika usługi, które dotyczą prowadzenia hipnoterapii oraz sprzedaży nagrań audio, powinny być opodatkowane podstawową stawką VAT w wysokości 23%.
Zgodnie z art. 43 ust. 1 pkt 19 ustawy o VAT zwolnieniu podlegają usługi opieki medycznej służące profilaktyce, zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu i poprawie zdrowia. Aby skorzystać z tego zwolnienia, muszą zostać spełnione łącznie dwie przesłanki. Po pierwsze, usługa musi mieć charakter terapeutyczny lub leczniczy. Po drugie, usługodawcą musi być osoba wykonująca zawód lekarza, psychologa lub inny zawód medyczny.
Podatnik z pytania nie jest psychologiem ani nie posiada wykształcenia medycznego. Nie spełnia przesłanki podmiotowej niezbędnej do zastosowania powyższego zwolnienia. Organy podatkowe stoją na stanowisku, że samo wykonywanie czynności o charakterze terapeutycznym (np. hipnoterapii) przez osobę bez formalnych uprawnień medycznych wyklucza prawo do zwolnienia od VAT (por. interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 28.3.2024 r., 0113-KDIPT1-1.4012.51.2024.2.MSU).
W związku z faktem, że ustawodawca nie przewidział dla usługi hipnoterapii preferencyjnej stawki VAT, zarówno sesje indywidualne, jak i grupowe hipnoterapii należy udokumentować VAT w stawce 23%.
Udostępnianie gotowych nagrań, materiałów cyfrowych o tematyce terapeutycznej, jest traktowane przez organy podatkowe jako usługa o charakterze informacyjnym lub edukacyjnym, a nie medycznym. W przypadku dystrybucji nagrań nie dochodzi do indywidualnej oceny konkretnego przypadku pacjenta, diagnozowania czy leczenia w rozumieniu przepisów o opiece medycznej. Udostępnianie treści informacyjnych przez Internet nie korzysta ze stawek obniżonych ani zwolnień szczególnych, co oznacza, że sprzedaż nagrań audio dotyczących hipnoterapii powinna być opodatkowana także podstawową stawką VAT w wysokości 23%. Na takim stanowisku stanął Dyrektor KIS w piśmie z 16.5.2024 r. (0114-KDIP4-2.4012.156.2024.1.AA).
Obowiązek stworzenia środowiska wolnego od mobbingu i dyskryminacji
Tak, pracodawca posiada ustawowy obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu. Dodatkowo pracodawca posiada obowiązek wypływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a także ma on za zadanie podjąć niezbędne środki w celu przeciwdziałania zjawisku mobbingu.
Dyskryminacja może przejawiać się nierównym traktowaniem ze względu na cechy chronione takie jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Przeciwdziałanie wystąpieniu zdarzeń o cechach mobbingu czy dyskryminacji może polegać między innymi na wdrożeniu skutecznych procedur dopasowanych do jednostki, wdrożeniu szczegółowych wytycznych i katalogu określającego zdarzenia niepożądane, przygotowanie kanałów zgłoszeń oraz wskazanie osób odpowiedzialnych za rzetelne przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego, które umożliwi podjęcie stosownych działań i lepsze przygotowanie jednostki w przyszłości.
Wpływanie na kształtowanie zasad współżycia społecznego może polegać między innymi na wdrożeniu kodeksu etyki, reagowaniu na zdarzenia niepożądane, promowaniu zachowań opartych o wzajemny szacunek, prawidłowej komunikacji czy unikaniu konfliktów.
Warto nadmienić, że zgodnie z art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy, pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Prawidłowo doręczone wypowiedzenie zmieniające pracownikowi a brak podpisu
Wypowiedzenie zmieniające pracownikowi warunków pracy i płacy staje się skuteczne, jeżeli doszło do niego w sposób pozwalający zapoznać się z jego treścią – nawet jeżeli pracownik nie złożył żadnego potwierdzenia (np. nie podpisał jego przyjęcia). Co więcej – wypowiedzenie jest skuteczne, nawet jeżeli pracownik nie zechce zapoznać się z nim. W celu udowodnienia tego faktu w trakcie ewentualnego procesu sądowego, dobrą i powszechną praktyką jest wręczanie wypowiedzenia w obecności innych świadków (najlepiej niezwiązanych służbowo do tej pory ze zwalnianym pracownikiem).
Zgodnie z art. 42 § 2 Kodeksu pracy, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki zatrudnienia. Wypowiedzenie staje się skuteczne z chwilą jego doręczenia pracownikowi, niezależnie od tego, czy pracownik potwierdził odbiór pisma. W przypadku odmowy poświadczenia odbioru wypowiedzenia przez pracownika, pracodawca powinien sporządzić stosowną notatkę służbową oraz przesłać pismo listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Dla celów dowodowych rekomendowane jest również, aby wręczenie wypowiedzenia odbywało się w obecności świadka, który może potwierdzić zarówno fakt doręczenia pisma, jak i odmowę jego przyjęcia lub poświadczenia odbioru przez pracownika. Powyższe stanowisko znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W wyroku z 23.1.1998 r. (I PKN 501/97) wskazano, że: „wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę jest dokonane w momencie, w którym doszło ono do niego w sposób umożliwiający zapoznanie się z treścią oświadczenia pracodawcy, nawet jeśli pracownik odmówił zapoznania się z nim (art. 61 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy). Od tej chwili rozpoczyna bieg termin określony w art. 264 § 1 Kodeksu pracy”.
Zakup części do remontu aut przeznaczonych do sprzedaży jako towar handlowy
Firma ma prawo do odliczenia 100% VAT oraz ujęcia całości wydatków na części zamienne w kosztach uzyskania przychodów. Warunkiem jest przeznaczenie pojazdów wyłącznie do dalszej odsprzedaży jako towarów handlowych i brak użytku prywatnego.
Podatek od towarów i usług
Podstawowe prawo do odliczenia VAT wynika z art. 86 ust. 1 ustawy o VAT. Ograniczenie odliczenia do 50% nie ma zastosowania do pojazdów wykorzystywanych wyłącznie do działalności gospodarczej podatnika. Samochody przeznaczone wyłącznie do odsprzedaży są uznawane za wykorzystywane w całości do działalności gospodarczej bez konieczności prowadzenia ewidencji przebiegu pojazdu. Zastosowanie procedury opodatkowania marży nie wyklucza prawa do odliczenia podatku naliczonego od zakupu części zamiennych oraz usług naprawy, ponieważ sprzedaż takich aut nadal pozostaje czynnością opodatkowaną (por. interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 27.3.2024 r., 0112-KDIL1-3.4012.72.2024.1.KK).
Podatek dochodowy od osób fizycznych
W świetle art. 22 ust. 1 ustawy o PIT, kosztami uzyskania przychodu są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 23. Ograniczenie zaliczania do kosztów eksploatacyjnych jedynie 75% wydatków dotyczy wyłącznie pojazdów wykorzystywanych do celów mieszanych, czyli związanych z działalnością gospodarczą oraz z celami prywatnymi. Z uwagi na to, że samochody stanowiące towar handlowy są przeznaczone tylko do odsprzedaży i nie służą do użytku osobistego to wspomniany limit nie ma tu zastosowania. W konsekwencji wydatki na części zamienne użyte do remontu towaru handlowego podlegają zaliczeniu do kosztów uzyskania przychodów w pełnej wysokości bez stosowania wskazanego limitu.
Pożyczka od wspólnika dla spółki komandytowo-akcyjnej a zwolnienie z PCC
Stan faktyczny
Spółka komandytowo-akcyjna wystąpiła o wydanie interpretacji indywidualnej, informując o planach zawarcia umów pożyczek pieniężnych. Zgodnie z opisanym zdarzeniem przyszłym, pożyczkobiorcą miała być spółka, natomiast pożyczkodawcami osoby fizyczne, będące jednocześnie jej akcjonariuszami i komplementariuszami. Podatnik zapytał, czy do tak zawartej umowy pożyczki można zastosować zwolnienie od podatku, o którym mowa w przepisie art. 9 pkt 10 lit. i ustawy o PCC. W ocenie wnioskodawcy opisana transakcja ustrukturyzowana w taki sposób nie powinna podlegać opodatkowaniu.
Stanowisko Dyrektora KIS
Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej uznał stanowisko spółki za nieprawidłowe i stwierdził, że zmiana umowy spółki komandytowo-akcyjnej, polegająca na udzieleniu jej pożyczki przez wspólnika, podlega opodatkowaniu na mocy art. 1 ust. 1 pkt 1 lit. k i pkt 2 w związku z ust. 3 pkt 1 ustawy o PCC. Fiskus argumentował, iż polski ustawodawca wyłączył spółkę komandytowo-akcyjną spod działania unijnych uregulowań, a podmiot ten nie jest spółką kapitałową w rozumieniu krajowych przepisów. Organ uznał, że dyrektywa 2008/7/WE znajduje w tym przypadku zastosowanie wyłącznie w bardzo ograniczonym zakresie, dotyczącym specyficznych czynności restrukturyzacyjnych. Na wydaną interpretację spółka wniosła skargę do sądu administracyjnego.
Stanowisko WSA
Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie uwzględnił skargę i uchylił zaskarżoną interpretację. Sąd pierwszej instancji stwierdził, iż dla potrzeb podatku od czynności cywilnoprawnych spółkę komandytowo-akcyjną należy zawsze traktować jako spółkę kapitałową. Tym samym w stosunku do tego podmiotu znajdują zastosowanie nie tylko unijne regulacje dyrektywy 2008/7/WE, lecz także krajowe przepisy podatkowe, w tym zwolnienie ustanowione w art. 9 pkt 10 lit. i ustawy o PCC dla pożyczek udzielanych spółce kapitałowej przez jej wspólnika (akcjonariusza). Od wyroku WSA organ wniósł skargę kasacyjną do Naczelnego Sądu Administracyjnego.
Stanowisko NSA
Naczelny Sąd Administracyjny oddalił skargę kasacyjną organu, całościowo podtrzymując argumentację korzystną dla podatnika. Sąd kasacyjny szczegółowo wyjaśnił, że proces wykładni legalnych definicji spółek z art. 1a pkt 1 i 2 ustawy o PCC musi obligatoryjnie uwzględniać prawo unijne oraz ugruntowane orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
Naczelny Sąd Administracyjny stanowczo przypomniał, że w świetle wyroku TSUE z 22.4.2015 r. (C-357/13, Legalis), polska spółka komandytowo-akcyjna spełnia kryteria, które wymienia art. 2 ust. 1 lit. b i c dyrektywy 2008/7/WE, przez co w sposób wiążący i jednolity traktowana jest jako spółka kapitałowa. Sąd jednoznacznie odrzucił stanowisko fiskusa, jakoby powołany wyrok TSUE miał zastosowanie wyłącznie do umów spółki i ich zmian związanych z wąsko rozumianymi działaniami restrukturyzacyjnymi. Skład orzekający wyjaśnił, iż unijna definicja spółki ma charakter uniwersalny, a dodatkowo art. 5 ust. 1 lit. b dyrektywy 2008/7/WE wprost wskazuje, że państwa członkowskie nie nakładają na spółki kapitałowe podatku pośredniego w jakiejkolwiek formie w odniesieniu do pożyczek. Wobec tego, przyznanie pożyczki spółce komandytowo-akcyjnej przez wspólnika jest bezspornie zwolnione z opodatkowania.
Podsumowanie
Omawiany wyrok NSA niesie doniosłe implikacje dla wszystkich przedsiębiorców prowadzących biznes w formie spółki komandytowo-akcyjnej. Bezsprzecznie dowodzi on, iż podatnicy mogą w pełni i bezpiecznie stosować zwolnienie określone w art. 9 pkt 10 lit. i ustawy o PCC w przypadku dofinansowania spółki komandytowo akcyjnej w formie pożyczek od swoich wspólników. Orzeczenie to bardzo skutecznie chroni interesy finansowe podatników, gwarantując nadrzędność regulacji europejskich oraz potwierdzając, że dyrektywa 2008/7/WE wywiera bezpośredni i szeroki wpływ na polskie orzecznictwo, nie pozwalając na niekorzystne dla przedsiębiorców wyłączenia.
Objęcie podwyżką wynagrodzenia pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim
Pracownik, którego dotyczy pytanie, pomimo przebywania na zwolnieniu lekarskim, powinien zostać objęty podwyżką wynagrodzenia.
Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie warunków zatrudnienia. Natomiast zgodnie z art. 183b § 1 pkt 2 Kodeksu pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę, chyba że pracodawca wykaże, iż kierował się obiektywnymi powodami.
Na gruncie powyższych regulacji wprowadzenie powszechnej podwyżki wynagrodzeń oznacza konieczność objęcia nią wszystkich pracowników, w tym również pracowników nieobecnych w pracy. W związku z tym osoba przebywająca na zwolnieniu lekarskim powinna otrzymać podwyżkę już przy pierwszym wynagrodzeniu wypłacanym po powrocie do pracy.
Możliwość dokonywania zbiorczych zapisów w JPK_CIT
Przepisy, które dotyczą JPK CIT, w niektórych sytuacjach dopuszczają możliwość dokonywania zbiorczych zapisów.
Jednostka ma obowiązek prowadzić ewidencję w sposób zapewniający określenie m.in. wysokości dochodu (straty), podstawy opodatkowania i wysokości należnego podatku, a także przesyłać właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego prowadzone księgi rachunkowe, uzupełnione o dodatkowe dane wynikające z treści właściwych rozporządzeń. Zawartość przekazywanego pliku JPK KR PD musi być zgodna z treścią prowadzonych ksiąg i je odzwierciedlać, a także spełniać wymogi określone w przepisach ustaw o podatkach dochodowych oraz wydanych na ich mocy rozporządzeń.
Przepis art. 24 ustawy o rachunkowości wskazuje m.in., że zapisy uporządkowane są chronologicznie i systematycznie według kryteriów klasyfikacyjnych umożliwiających sporządzenie obowiązujących jednostkę sprawozdań finansowych i innych sprawozdań, w tym deklaracji podatkowych oraz dokonanie rozliczeń finansowych.
Biorąc pod uwagę powyższe, od 2026 r. pola D 3 i D 12 nie mogą pozostać niewypełnione jeżeli dla określonego dowodu – zgodnie z brzmieniem przepisów właściwych rozporządzeń w sprawie dodatkowych danych – należy w pliku JPK KR PD wykazać:
1) numer identyfikacji podatkowej kontrahenta podatnika (o ile został nadany),
2) numer identyfikujący fakturę w KSeF, o ile został nadany do dnia przekazania księgi.
Jeśli system księgowy umożliwia nadanie kodu kontrahenta z poziomu konta rozrachunkowego zbiorczego albo z poziomu rozliczenia zaliczki z kierowcą (niektóre systemy maja taką funkcjonalność), to można zastosować konto zbiorcze rozrachunkowe.
W węźle „Kontrahenci” w polach T 1–T 3 należy wskazać dane kontrahentów, z którymi dokonano transakcji w raportowanym okresie. Zapis będzie identyfikowany z kontrahentem i powinien umożliwić dokładną jego identyfikację wraz z kodem kraju i numerem identyfikacji podatkowej. W przypadku dokumentów zbiorczych, pole D 3 może nie być wypełniane. Z powyższego wynika, że alternatywą jest wprowadzenie dokumentów zbiorczych na potrzeby rozliczenia zaliczki.
Zwolnienie pracownika za utratę prawa jazdy
Tak, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika w chwili, gdy pracownik, w związku ze swoim niewłaściwym działaniem utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W pierwszej kolejności należy podkreślić, że kierowanie pojazdem w stanie nietrzeźwości jest przestępstwem umyślnym opisanym w art. 178a § 1 Kodeksu karnego. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy w czasie trwania umowy popełni on przestępstwo, które uniemożliwi mu dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku. W chwili popełnienia przestępstwa przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, jeśli uniemożliwi to dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, a okoliczności popełnienia czynu nie budzą wątpliwości, pracodawca nie musi oczekiwać na prawomocny wyrok w sprawie i ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ponadto w niektórych zawodach przepisy szczególne przewidują, że skazanie za przestępstwo umyślne automatycznie powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z mocy prawa. Należy więc w pierwszej kolejności rozważyć, czy wykonywany zawód nie jest obarczony dodatkowymi regulacjami prawnymi w sprawie automatycznego wygaśnięcia stosunku pracy.
Pracownik został zatrudniony na stanowisko kuriera w firmie przewozowej, jednak z uwagi na fakt prowadzenia pojazdu w stanie nietrzeźwości zostały mu odebrane uprawnienia do kierowania. Dodatkowo za popełniony czyn otrzymał między innymi zakaz prowadzenia wszelkich pojazdów mechanicznych na okres 3 lat. W opisanej sytuacji pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika.
Jeżeli wykonywany zawód nie jest obarczony dodatkowymi regulacjami w zakresie automatycznego wygaśnięcia stosunku pracy, pracodawca ma prawo zadecydować o tym, aby nie zwalniać pracownika, a przenieść go na inne stanowisko, które nie wymaga posiadania uprawnień do kierowania.
Co kluczowe, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy minie miesiąc od chwili, gdy dowiedział się o zdarzeniu, na które powołuje się w celu rozwiązania umowy.
Pracodawca podejmując decyzję w sprawie rozwiązania umowy, zasięgnął opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, wskazując jej uprzednio powód decyzji o rozwiązaniu umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie reprezentuje pracownika, pracodawca nie posiada takiego obowiązku.
