Notka do wzoru – Specyfikacja istotnych warunków zamówienia na usługę kredytu

Kredyt jest najpowszechniej stosowanym instrumentem finansowym służącym pokryciu niedoborów finansowych. Działalność bankową w zakresie udzielania kredytów mogą prowadzić tylko i wyłącznie banki w rozumieniu ustawy z 29.8.1997 r. – Prawo bankowe (Dz.

a Zawiadomienie o przyznaniu odprawy emerytalnej lub rentowej z tytułu niezdolności do pracy (art. 921 KP). Zgodnie z art. 921 KP pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek

Ustawa z 7.4.2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2017 r. poz. 962) narzuciła na agencje pracy tymczasowej wyraźny obowiązek informacyjny. W praktyce w wielu przypadkach informacje te

Zmiany dla pracodawców w 2019 r.

Wypłacanie wynagrodzeń na konta bankowe
Od 1.1.2019 r. wynagrodzenie za pracę co do zasady ma być wypłacane na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy − chyba że pracownik złoży wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Dotychczas zasadą było wypłacanie pracownikom wynagrodzeń do rąk własnych, a tylko gdy pracownik o to zawnioskował (albo przewidywał to układ zbiorowy pracy) pracodawca mógł przekazać wynagrodzenie na konto.

Skrócenie okresu przechowywania akt osobowych
Od 1.1.2019 r. z przepisów Kodeksu pracy wynika, że pracodawca jest obowiązany przechowywać dokumentację pracowniczą przez okres 10 lat (licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł), chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej. Wyjątki od tej zasady będzie przewiduje Kodeks pracy – dotyczą one przypadków, gdy taka dokumentacja może stanowić lub stanowi dowód w postępowaniu, a pracodawca jest stroną tego postępowania albo powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania.

Jednak nowy 10-letni okres przechowywania dokumentacji po ustaniu stosunku pracy dotyczy tylko dokumentacji ze stosunków pracy nawiązanych począwszy od 1.1.2019 r.
W przypadku stosunków pracy nawiązanych w okresie 1.1.1999 r. – 31.12.2018 r. okres przechowywania akt osobowych wynosi 50 lat, ale może ulec skróceniu do 10 lat jeżeli pracodawca złoży do ZUS raport informacyjny. Natomiast okres przechowywania akt osobowych dotyczący stosunków pracy nawiązanych przed 1.1.1999 r. wynosi bezwzględnie 50 lat; nie jest możliwe jego skrócenie.

Po upływie okresu przechowywania pracodawca jest obowiązany umożliwić byłemu pracownikowi jej odbiór, a nieodebraną dokumentację musi zniszczyć w terminie do 12 miesięcy po upływie okresu przeznaczonego na jej odbiór.

Dopuszczenie kontynuowania akt osobowych
Od 1.1.2019 r. w przypadku ponownego zatrudnienia pracownika w okresie, w którym ma być przechowywana jego dokumentacja pracowniczej z poprzedniego okresu zatrudnienia, pracodawca kontynuuje prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej dokumentacji. W takim przypadku okres przechowywania tej dokumentacji liczy się od końca roku kalendarzowego, w którym kończący się najpóźniej stosunek pracy rozwiązał się lub wygasł. Wcześniej przepisy nie przewidywały takiej możliwości.

Obowiązek wydania zwalnianemu pracownikowi dodatkowej informacji
Od 1.1.2019 r. w przypadku ustania stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy wydaje pracownikowi informację o:
1) okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej;
2) możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania tej dokumentacji;
3) zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania przez pracownika w przewidzianym okresie.
Dotyczy to jednak tylko stosunków pracy nawiązanych począwszy od 1.1.2019 r.

Przechowywanie dokumentacji pracowniczej
Od 1.1.2019 r. pracodawca ma wybór, czy prowadzić i przechowywać dokumentację pracowniczą w postaci papierowej czy elektronicznej. Dokumentacja pracownicza prowadzona i przechowywana w postaci elektronicznej jest równoważna z dokumentacją w postaci papierowej. Pracodawca może zmieniać postać, w której prowadzi i przechowuje dokumentację pracowniczą. Jednak w razie decyzji o zmianie jej postaci pracodawca musi umożliwić pracownikowi odbiór dokumentacji w dotychczasowej postaci, a dopiero potem może ją zniszczyć. Dotyczy to także dokumentacji wytworzonej przed 1.1.2019 r.

Dostęp pracownika do dokumentacji
Od 1.1.2019 r. każdy pracownik ma kodeksowo zagwarantowany dostęp do swojej dokumentacji. Pracodawca musi wydać kopię całości lub części dokumentacji pracowniczej na wniosek pracownika lub byłego pracownika, a w przypadku śmierci pracownika lub byłego pracownika – wskazanych w Kodeksie pracy osób uprawnionych.

Nowe rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej
Z dniem 1.1.2019 r. weszło w życie nowe rozporządzenie MRPiPS z 10.12.2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej. Określa ono m.in. zakres, sposób i warunki prowadzenia, przechowywania oraz zmiany postaci dokumentacji pracowniczej, sposób i tryb doręczania informacji lub zawiadomienia o możliwości odbioru dokumentacji pracowniczej, sposób odbioru dokumentacji pracowniczej, a także sposób wydawania kopii dokumentacji pracowniczej osobom uprawnionym.

Nowością jest nowy podział akt osobowych na 4 części – nową częścią jest część D, w której pracodawca ma przechowywać odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu. Znacznie rozbudowane zostały część B i C akt osobowych, nowe rozporządzenie wymienia znacznie szerszy katalog dokumentów, które będą musiały trafić do tej części akt osobowych, nadal jednak nie jest to katalog zamknięty.

Oprócz akt osobowych pracodawca musi prowadzić także inną dokumentację pracowniczą. Zgodnie z nowym rozporządzeniem ma ona obejmować dokumenty:
• dotyczące ewidencjonowania czasu pracy (z określonym w rozporządzeniu obszernym katalogiem dokumentów i informacji, które mają być w niej zawarte),
• związane z ubieganiem się i korzystaniem z urlopu wypoczynkowego,
a także:
• kartę (listę) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą oraz wniosek pracownika o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych,
• kartę ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.
Tak jak i akta osobowe, również ww. dokumentacja ma być prowadzona oddzielnie dla każdego pracownika.

Cały rozdział nowego rozporządzenia został natomiast poświęcony szczególnym wymaganiom dotyczącym prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej w postaci elektronicznej – aby zapewnić bezpieczeństwo danych zgromadzonych w takiej dokumentacji.

Nowe rozporządzenie ma pełen zastosowanie do dokumentacji pracowniczej tworzonej dla nowozatrudnionych pracowników, a także do nowych dokumentów, tj. tworzonych od 1.1.2019 r. Natomiast dokumentacja zgromadzona do 31.12.2018 r. może być uporządkowana zgodnie z nowymi zasadami, ale nie musi.

Szkolenia okresowe
Od 1.1.2019 r. szkolenie okresowe pracownika nie jest już wymagane w przypadku pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy (w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej) znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż 3 kategorię ryzyka (w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych), chyba że z oceny ryzyka, o której mowa w art. 226 pkt 1 KP, wynika, że jest to konieczne.

Wykonywanie zadań służby bhp
Od 1.1.2019 r. każdy pracodawca zatrudniający do 50 pracowników i posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby (jeżeli jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż 3 kategorię ryzyka); dotychczas obejmowało to tylko pracodawców posiadających ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp, ale zatrudniających do 20 pracowników.

Potrącenia z wynagrodzenia
Od 1.1.2019 r. wprowadzono zmiany do art. 87 § 1 KP, pozwalające pracodawcy na odliczanie z wynagrodzenia za pracę pracownika także wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego (jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania). Ponadto wpłaty dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego są uwzględniane przy ustalaniu kwoty wolnej od potrąceń.

Zmiany w ustawie o związkach zawodowych
W dniu 1.1.2019 r. weszła w życie obszerna nowelizacja ustawy o związkach zawodowych. Od tej daty prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych mają wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową. Zgodnie z definicją ustawową przez taką osobę należy rozumieć pracownika lub osobę świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy. Zatem obecnie tworzyć związki zawodowe i wstępować do nich mogą również np. osoby wykonujące pracę na podstawie np. umowy zlecenia, umowy o dzieło, a także samozatrudnieni. Większość zmian w ustawie o związkach zawodowych jest konsekwencją powyższych zmian ̶ wiele przepisów tej ustawy obecnie dotyczy już nie tylko pracowników, ale i innych osób wykonujących pracę zarobkową.

Znowelizowana ww. ustawa zakazuje nierównego traktowania w zatrudnieniu osób wykonujących pracę zarobkową z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej, przyznaje wszystkim osobom wykonującym pracę zarobkową prawo do zwolnienia od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jej funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia), prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, a ochrona stosunku prawnego z tytułu pełnienia określonych funkcji związkowych obejmuje już nie tylko pracowników, ale i inne osoby wykonujące pracę zarobkową.

Przetwarzanie danych osobowych pracowników
Z dniem 4.5.2019 r. weszły w życie przepisy dostosowujące przepisy Kodeksu pracy do RODO. Po zmianach od osób ubiegających się o zatrudnienie pracodawca nie może już żądać podania imion rodziców ani miejsca zamieszkania (ale może żądać podania danych kontaktowych). Informacji dot. wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie tylko, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Ponadto nowe art. 22^1a i 22^1b KP określają dopuszczalność żądania od pracownika innych danych osobowych niż wskazane w art. 22¹ KP. W przypadku części danych do ich przetwarzania mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie nadane przez pracodawcę; osoby te są obowiązane do zachowania tajemnicy.

Od 4.5.2019 r. monitoring (tzw. monitoring wizyjny) nie może już w ogóle obejmować pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej, natomiast dodatkowym warunkiem stosowania monitoringu w pomieszczeniach sanitarnych jest uzyskanie uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa taka organizacja – zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Dyskryminacja i równe traktowanie
Od 7.9.2019 r. do Kodeksu pracy wprowadzono zmiany w zakresie dyskryminacji i równego traktowania; ich skutkiem jest wprowadzenie w pełni otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację, tj. każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

Szczególne uprawnienia związane z rodzicielstwem
Od 7.9.2019 r. na pracowników – innych (niż ojciec i matka) członków najbliższej rodziny dziecka rozciągnięte zostały wszystkie uprawnienia pracownicze związane z korzystaniem przez nich z urlopów macierzyńskich i rodzicielskich. Chodzi przede wszystkim o szczególną ochronę trwałości stosunku pracy w okresie korzystania przez nich z tych urlopów, prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, jeżeli w tych okresach zostaną bezprawnie zwolnieni z pracy, możliwość korzystania z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po korzystaniu z ww. urlopów.

Mobbing
Od 7.9.2019 r. mobbingowanemu pracownikowi przysługuje odszkodowanie od pracodawcy nie tylko, gdy w związku z mobbingiem rozwiązał umowę o pracę, ale także w sytuacji, gdy mimo mobbingu nie rozwiązał umowy o pracę.

Świadectwo pracy
Od 7.9.2019 r. zostały wprowadzone obszerne zmiany w zakresie świadectw pracy, tj.:
• zostały wydłużone terminy związane ze sprostowaniem świadectwa na wniosek pracownika (obecnie pracownik może wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa. W razie nieuwzględnienia tego wniosku przez pracodawcę pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania do sądu pracy − w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa; w przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy pracownik wnosi do sądu pracy),
• zwolniono pracodawców z obowiązku wskazania pracownikowi konkretnego sądu rejonowego – sądu pracy właściwego do wniesienia żądania o sprostowanie świadectwa pracy (właściwość sądu wynika bowiem wprost z przepisów KPC, a wybór konkretnego sądu należy do pracownika),
• zniesiono obowiązek pracodawcy wydawania odpisu świadectwa pracy (pracownik albo inna osoba uprawniona może bowiem żądać wydania mu kopii świadectwa),
• wprowadzono zasadę, że pracodawca może na świadectwie pracy podawać albo REGON albo NIP albo oba te numery,
• wprowadzono też szereg zmian o charakterze porządkowym do rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy.

Jak od 1 stycznia 2020 r. ustalać, czy pracownik ma zapewnioną minimalną płacę

W 2020 r. pracownik na pełnym etacie powinien zarabiać co najmniej 2600 zł brutto, a niepełnoetatowy – nie mniej niż proporcjonalną część tej stawki, obliczoną adekwatnie do jego wymiaru czasu pracy. Nie jest to jednak równoznaczne z podwyżką wynagrodzenia zasadniczego każdego zatrudnionego na podstawie stosunku pracy. Nie tylko ono wchodzi bowiem w skład minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy zarobkach wieloskładnikowych podwyżka może nie być potrzebna, ale to zależy od rodzaju i wysokości tych składników.

Co uwzględniać, co pomijać

Ustalając, czy pracownik ma zagwarantowane minimum ustawowe, pracodawca powinien zsumować przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które zostały zaliczone do wynagrodzeń osobowych przez Główny Urząd Statystyczny. Musi jednak pominąć niektóre z nich – patrz tabela. Nowością na liście wyłączeń od 1 stycznia 2020 r. jest dodatek za staż pracy, który jest składnikiem wynagrodzenia przede wszystkim funkcjonującym w sferze budżetowej, choć bywa również stosowany przez pracodawców prywatnych. Na gruncie regulacji o płacy minimalnej przez taki dodatek należy rozumieć dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi z tytułu osiągnięcia ustalonego okresu zatrudnienia, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę. Ta definicja musiała powstać, ponieważ w przepisach są stosowane różne nazwy dla takiego dodatku (np. za wieloletnią pracę, za długoletnią pracę, za wysługę lat) oraz różne zasady jego przyznawania i wypłacania.

Minimalne wynagrodzenie za pracę pracownika od 1 stycznia 2020 r.

Składniki i świadczenia wliczane do minimum ustawowego*
1. Wynagrodzenie zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej
2. Inne, niż za staż pracy, dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy
3. Premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe
4. Dopłaty (dodatki) wyrównawcze (np. wyrównanie do wysokości kwoty najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników ustalanego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej na podstawie Kodeksu pracy, przy wykonywaniu pracy zastępczej)
5. Wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz nie wynikające z zakresu czynności
6. Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, wypłacane za środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju nie zawinionego przez pracownika i inne)
7. Ekwiwalenty pieniężne za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy i inne
8. Uposażenie posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym
9. Świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nie opłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie, jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw
10. Świadczenia odszkodowawcze (np. w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, świadczenia wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu)

Składniki i świadczenia wyłączane z minimum ustawowego**
1. Nagroda jubileuszowa
2. Odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy
3. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych
4. Dodatek za pracę w porze nocnej
5. Dodatek za staż pracy
*Lista ma charakter otwarty, co oznacza, że jeśli pracodawca ustanowił inne elementy płacowe, które tutaj nie są wymienione i nie są objęte wyłączeniami, powinien je uwzględnić przy ustalaniu minimalnego wynagrodzenia konkretnego pracownika
** Lista ma charakter zamknięty, co oznacza, że pracodawca nie może wyłączać z minimalnego wynagrodzenia pracownika innych elementów płacowych niż w niej zawarte

Kiedy uzupełniać wynagrodzenie

Wynagrodzenie pracownika powinno być tak ustalone, aby odpowiadało minimum ustawowemu. Dotyczy to płacy jednoskładnikowej (wynagrodzenie zasadnicze) oraz wieloskładnikowej (płaca zasadnicza i inne elementy, np. prowizja, premia, dodatek funkcyjny). Jeżeli jest określone poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę, musi być do jego wartości uzupełnione (nie mylić z wyrównaniem, o którym w poniżej). Taka czynność nie może być jednak wykonywana przez pracodawcę w każdym miesiącu. Wskazywałaby bowiem na niewłaściwe ukształtowanie wynagrodzenia. W efekcie może interweniować inspekcja pracy, która kontroluje przestrzeganie przez pracodawcę przepisów o wynagrodzeniach za racę i innych świadczeniach związanych ze stosunkiem pracy. Z art. 282 § 1 pkt 1 KP wynika, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie albo je bezpodstawnie zaniża, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Grozi mu za to grzywna od 1000 zł do 30 000 zł.

Jak dokonywać wyrównania

Wyrównywanie wynagrodzenia do poziomu minimalnej płacy powinno mieć miejsce tylko w warunkach i na zasadach określonych prawem. Ma przebiegać w sposób opisany poniżej.

Krok 1. Sprawdzanie powodów niższej pensji niż minimalna

Terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy – to dwie wyłączne przyczyny powstania różnicy między wynagrodzeniem pracownika a minimum ustawowym, które uruchamiają obowiązek wyrównania. Jeśli jedna z nich wystąpi w danym miesiącu, pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi tę różnicę po ustaleniu, że suma jego składników płacowych i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, uwzględnianych w minimum ustawowym jest od niego niższa.

Pracodawca nie ma obowiązku wyrównywania pensji w miesiącach, w których wynagrodzenie pracownika jest niższe od minimalnego z innych powodów niż wymienione wyżej, np. ze względu na korzystanie przez niego ze zwolnienia lekarskiego, korzystanie z urlopu bezpłatnego czy zawarcie albo rozwiązanie umowy o pracę w trakcie miesiąca.

Krok 2. Obliczanie wyrównania w zależności od formy wynagradzania

Gdy pracownik jest wynagradzany na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń i nie przysługuje mu wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, pracodawca będzie musiał naliczyć wyrównanie za każdą godzinę pracy. W tym celu:
• dzieli minimalne wynagrodzenie za pracę przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy; stawka będzie taka sama również dla pracowników niepełnoetatowych,
• ustala stawkę za godzinę pracy, dzieląc wynagrodzenie pracownika w danym miesiącu przez liczbę godzin do przepracowania w tym miesiącu,
• określa różnicę stawek, odejmując od minimalnej stawki godzinowej stawkę za godzinę pracy pracownika,
• mnoży różnicę stawek przez liczbę przepracowanych godzin.

Krok 3. Termin wypłaty

Jeśli pracodawca ma obowiązek wypłaty wyrównania, powinien to uczynić za okres danego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.

0111-KDIB1-1.4010.582.2019.1.NL – Interpretacja indywidualna z dnia 31-12-2019

Interpretacja indywidualna z dnia 31-12-2019

Wyrok TSUE w sprawie „frankowiczów” – jest stanowisko UOKiK

Wyrok, wydany przez TSUE po pytaniu prejudycjalnym polskiego sądu, wywołał spore zamieszanie i zrodził wiele pytań, dlatego, jak czytamy w komunikacie zamieszczonym na stronie Urzędu: „Ponieważ pojawiają się sprzeczne informacje – prezentowane przed media i w stanowiskach banków, urząd odniósł się do najważniejszych zagadnień wynikających z tego orzeczenia. Były one – zdaniem UOKiK – błędnie interpretowane i prezentowane.”

Co wyjaśnia prezes UOKiK?

Przede wszystkim podkreśla, że zakres przedmiotowy wyroku C-260/18 nie ogranicza się jedynie do umów o kredyt indeksowany do waluty obcej, ale odnosi się do każdej umowy zawierającej klauzule niedozwolone.

Ponadto, zdaniem Prezesa UOKiK, rozstrzygnięcie Trybunału nie wskazuje, jaki wyrok w konkretnej sprawie powinien wydać sąd krajowy, ale jaką wykładnię prawa UE powinien zastosować, wydając rozstrzygnięcie.

W stanowisku Prezesa UOKiK znalazło się również stwierdzenie, że to sąd krajowy, po stwierdzeniu nieuczciwego charakteru niektórych warunków umowy „frankowej” stwierdza, zgodnie z prawem krajowym, czy ta umowa może nadal obowiązywać bez takich warunków (czy ich usunięcie nie spowodowało równocześnie zmiany charakteru głównego przedmiotu umowy).

Prezes UOKiK jest zdania, że umowa o kredyt hipoteczny może zostać utrzymana w oparciu o stopę referencyjną LIBOR przy ustalaniu kwoty kredytu w złotówkach. Przypomniał też, że oceny możliwości obowiązywania umowy dokonuje się jedynie pod względem zgodności z prawem, a nie o „zasady przyjęte w ekonomii”.

Ważne jest także, zdaniem Prezesa UOKiK, podkreślenie decydującej roli konsumenta w sytuacji ewentualnego utrzymania umowy w mocy. W świetle wyroku TSUE zapobiegnięcie przez sąd upadkowi umowy (poprzez) uzupełnienie luki powstałej w umowie po usunięciu klauzul abuzywnych nie może się wydarzyć bez zgody konsumenta. Urząd stwierdza w swoim stanowisku, że „zgodnie ze stanowiskiem TSUE zapobiegnięcie upadkowi umowy przez sąd poprzez uzupełnienie luki powstałej w umowie po usunięciu nieuczciwych warunków nie może mieć miejsca, jeśli jest to sprzeczne z wolą konsumenta”.

Co również ważne, Prezes UOKiK stanął na stanowisku, że w związku z unieważnieniem umowy bankom nie przysługuje roszczenie o wynagrodzenie za korzystanie z kapitału, bo to przedsiębiorca odpowiada za swoje działania. Podstawą do takich żądań nie mogą być, zdaniem Prezesa UOKiK, przepisy art. 359, 405 ani 411 ustawy z 23.4.1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145). Przyznanie przedsiębiorcy prawa do zgłaszania takich roszczeń byłoby też sprzeczne z Dyrektywą 93/13/EWG, „której celem jest zapewnienie wysokiego poziomu ochrony konsumentów”.

Pracownicze Plany Kapitałowe u pracodawców zatrudniających co najmniej 50 osób

Dotychczas, tj. od 1.7.2019 r. ustawa z 4.10.2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz.U. z 2018 r. poz. 2215 ze zm.) była stosowana tylko do tych podmiotów zatrudniających, które zatrudniają co najmniej 250 osób zatrudnionych (wg stanu na dzień 31.12.2018 r.). Natomiast do podmiotów zatrudniających, które zatrudniają co najmniej 20 osób zatrudnionych (wg stanu na dzień 31.12.2019 r.) ustawa będzie stosowana od 1.7.2020 r., a do pozostałych podmiotów zatrudniających – od 1.1.2021 r.

Podmiot zatrudniający zawiera umowę o zarządzanie PPK, jeżeli zatrudnia co najmniej jedną osobę zatrudnioną, w imieniu której, jest obowiązany zawrzeć taką umowę. W celu zawarcia takiej umowy:

1. podmiot zatrudniający, u którego działa zakładowa organizacja związkowa − wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK
    w porozumieniu z tą organizacją;
2. podmiot zatrudniający, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa − wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK
   w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym.

Wyboru dokonuje się w szczególności na podstawie:

1. oceny proponowanych przez instytucje finansowe warunków zarządzania środkami gromadzonymi w PPK; 
2. efektywności instytucji finansowych w zarządzaniu aktywami oraz 
3. posiadanego przez nie doświadczenia w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. 

Wyboru dokonuje się mając także na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych.

Podmiot zatrudniający zawiera umowę o zarządzanie PPK − w imieniu i na rzecz osób zatrudnionych w tym podmiocie − nie później niż na 10 dni roboczych przed dniem, w którym w stosunku do pierwszej osoby zatrudnionej jest obowiązany zawrzeć umowę o prowadzenie PPK. Przed zawarciem takiej umowy podmiot zatrudniający może (nie musi) poinformować osoby zatrudnione o warunkach uczestnictwa w PPK oraz obowiązkach i uprawnieniach podmiotu zatrudniającego oraz osoby zatrudnionej związanych z uczestnictwem w PPK. Natomiast instytucja finansowa, z którą została zawarta umowa o prowadzenie PPK, jest obowiązana poinformować osoby zatrudnione o warunkach uczestnictwa w PPK oraz o obowiązkach i uprawnieniach podmiotu zatrudniającego oraz osoby zatrudnionej związanych z uczestnictwem w PPK.

Podmiot zatrudniający nie zawiera umowy o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej, która najpóźniej w pierwszym dniu zatrudnienia ukończyła 70. rok życia, natomiast w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej, która ukończyła 55. rok życia i nie ukończyła 70. roku życia, zawiera taką umowę wyłącznie na jej wniosek.

Wpłata podstawowa finansowana:

1. przez podmiot zatrudniający wynosi 1,5% wynagrodzenia, a dodatkowo podmiot taki może zadeklarować w umowie o zarządzanie PPK dokonywanie wpłaty dodatkowej
    w wysokości do 2,5% wynagrodzenia;
2. przez uczestnika PPK wynosi 2% wynagrodzenia, przy czym wpłata ta może być niższa, ale nie niższa niż 0,5% wynagrodzenia, jeżeli jego wynagrodzenie osiągane z różnych źródeł w danym miesiącu nie przekracza kwoty odpowiadającej 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia. Ponadto uczestnik może zadeklarować wpłatę dodatkową w wysokości do 2% wynagrodzenia.

Do obliczania i dokonywania wpłat do wybranej instytucji finansowej w ramach PPK jest obowiązany podmiot zatrudniający. Wpłaty mają być dokonywane w terminie do 15. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostały obliczone i pobrane. Podmiot zatrudniający nie ponosi odpowiedzialności za brak lub błędne obliczenie, pobranie lub dokonanie wpłaty, jeżeli jest to spowodowane przekazaniem podmiotowi zatrudniającemu przez osobę zatrudnioną błędnych informacji, skutkujących błędnym ustaleniem w przedmiocie podlegania przez daną osobę zatrudnioną obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu z tytułu zatrudnienia w tym podmiocie zatrudniającym.

Niezależnie od powyższego w terminie 30 dni po zakończeniu kwartału minister właściwy do spraw pracy przekazuje uczestnikowi PPK wpłatę powitalną w kwocie 250 zł, w celu zaewidencjonowania jej na jego rachunku PPK. Ponadto z tytułu uczestnictwa w PPK w danym roku kalendarzowym uczestnik PPK otrzymuje dopłatę roczną do PPK w wysokości 240 zł.

Kto, jako podmiot zatrudniający albo osoba obowiązana do działania w imieniu podmiotu zatrudniającego, nie dopełnia obowiązku zawarcia umowy o zarządzanie PPK w przewidzianym przepisami terminie, podlega karze grzywny w wysokości do 1,5% funduszu wynagrodzeń u danego podmiotu zatrudniającego w roku obrotowym poprzedzającym popełnienie czynu zabronionego. Taka sama kara grozi za nakłanianie osoby zatrudnionej lub uczestnika PPK do rezygnacji z oszczędzania w PPK.

Ponadto, kto, jako podmiot zatrudniający albo osoba obowiązana do działania w imieniu podmiotu zatrudniającego:

1) nie dopełnia obowiązku zawarcia w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej umowy o prowadzenie PPK w przewidzianym terminie;

2) nie dopełnia obowiązku dokonywania wpłat do PPK w przewidzianym przepisami terminie;

3) nie zgłasza wymaganych ustawą danych lub zgłasza nieprawdziwe dane albo udziela w tych sprawach nieprawdziwych wyjaśnień lub odmawia ich udzielenia;

4) nie prowadzi dokumentacji związanej z obliczaniem wpłat do PPK

– podlega karze grzywny w wysokości od 1000 zł do 1 000 000 zł.

Zaniechanie podatku od świadczeń z zakresu promocji zatrudnienia

W Dz.U. z 2019 r. pod poz. 2522 opublikowano rozporządzenie Ministra Finansów z 23.12.2019 r. w sprawie zaniechania poboru podatku dochodowego od osób fizycznych od niektórych dochodów (przychodów) otrzymanych na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Zarządzono zaniechanie poboru podatku dochodowego od osób fizycznych od:

1. świadczeń otrzymanych w ramach działań aktywizacyjnych, o których mowa w art. 2 ust. 1 pkt 9aa PromZatrU – chodzi o pakiet działań mających na celu podjęcie i utrzymanie przez bezrobotnego odpowiedniej pracy lub działalności gospodarczej;
2. świadczeń z tytułu specyficznych elementów wspierających zatrudnienie otrzymanych w ramach programów specjalnych, o których mowa w art. 2 ust. 1 pkt 27b PromZatrU, przez osoby bezrobotne i poszukujące pracy – chodzi o zespół działań mających na celu dostosowanie posiadanych lub zdobycie nowych kwalifikacji i umiejętności zawodowych oraz wsparcie zagrożonych likwidacją lub istniejących i tworzonych miejsc pracy;
3. jednorazowych środków na podjęcie działalności gospodarczej przyznanych na podstawie art. 46 ust. 1b PromZatrU absolwentom centrum integracji społecznej oraz absolwentom klubów integracji społecznej – chodzi o absolwentów centrum integracji społecznej oraz absolwentów klubów integracji społecznej, o których mowa w przepisach o zatrudnieniu socjalnym, jeżeli nie pozostają oni w okresie zgłoszonego do CEIDG zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej;
4. ryczałtu na przejazdy na szkolenia oraz ryczałtu na zakwaterowanie otrzymanych w ramach bonu szkoleniowego, ryczałtu na koszty przejazdu do i z miejsca odbywania stażu otrzymanego w ramach bonu stażowego oraz świadczeń otrzymanych w ramach bonu na zasiedlenie (patrz art. 66k ust. 4 pkt 3 i 4, art. 66l ust. 6 pkt 1 oraz art. 66n ust. 1 i 2 PromZatrU);
5. stypendiów otrzymanych na podstawie ustawy.

Zaniechanie poboru podatku dochodowego od osób fizycznych od:

1. jednorazowych środków na podjęcie działalności gospodarczej,
2. świadczeń otrzymanych w ramach bonu na zasiedlenie oraz działań aktywizacyjnych w związku z podejmowaniem lub prowadzeniem przez podatnika pozarolniczej działalności gospodarczej

– stanowi pomoc de minimis udzielaną w zakresie i na zasadach określonych w bezpośrednio obowiązujących aktach prawa wspólnotowego dotyczących pomocy w ramach zasady de minimis.

Stawka zwrotu akcyzy zawartej w cenie oleju napędowego wykorzystywanego w rolnictwie w 2020 r.

W Dz.U. z 2019 r. pod poz. 2489 opublikowano rozporządzenie Rady Ministrów z 18.12.2019 r. w sprawie stawki zwrotu podatku akcyzowego zawartego w cenie oleju napędowego wykorzystywanego do produkcji rolnej na 1 litr oleju w 2020 r.

Z art. 4 ustawy z 10.3.2006 r. o zwrocie podatku akcyzowego zawartego w cenie oleju napędowego wykorzystywanego do produkcji rolnej (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2188) wynika m.in., że kwotę zwrotu podatku ustala się jako iloczyn ilości oleju napędowego zakupionego przez producenta rolnego, wynikającej z faktur VAT, i stawki zwrotu podatku na 1 litr oleju napędowego, obowiązującej w dniu złożenia wniosku o zwrot podatku, w ramach rocznego limitu. Zasadniczo limit ten ustala się jako sumę:

1. kwoty stanowiącej iloczyn stawki zwrotu podatku na 1 litr oleju napędowego, liczby 100 oraz powierzchni użytków rolnych będących w posiadaniu lub współposiadaniu producenta rolnego określonej w ewidencji gruntów i budynków, według stanu na dzień 1 lutego danego roku, oraz
2. kwoty stanowiącej iloczyn stawki zwrotu podatku na 1 litr oleju napędowego, liczby 30 oraz średniej rocznej liczby dużych jednostek przeliczeniowych bydła będącego w posiadaniu producenta rolnego w roku poprzedzającym rok, w którym został złożony wniosek o zwrot podatku.