Uwaga! II rata odpisu na zfśs do 30 września 2022 r.

Podstawą wymiaru do naliczania odpisu podstawowego na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych jest przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z drugiego półrocza stanowiło kwotę wyższą. Wysokość tego wynagrodzenia ogłasza Prezes Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym RP „Monitor Polski” nie później niż do 20 lutego każdego roku (art. 5 ust. 7 ustawy o zfśs). W 2022 r. wynagrodzenie to ustalane jest na podstawie przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2019 r. (art. 5k ustawy o zfśs), wynosi ono 4434,58 zł (Mon. Pol. z 2020 r. poz. 195).

Odpisy na pracownika zatrudnionego w warunkach zwykłych, w warunkach szczególnych oraz młodocianego mają charakter obligatoryjny. Pracodawca tworzący fundusz socjalny ma obowiązek obliczyć je i przekazać na konto funduszu. Pracodawca może ponadto zdecydować (w formie zapisu w regulaminie), że będzie dodatkowo zwiększał fundusz odpisem na każdego pracownika niepełnosprawnego oraz emeryta i rencistę. Takie zwiększenia odpisu mają charakter fakultatywny, pracodawca nie musi ich naliczać. Wszystkie odpisy (obligatoryjne i fakultatywne) tworzą jeden fundusz.

Tabela. Odpisy na pracownika

Odpis podstawowy (obowiązkowy) w 2022 r.
Na jednego zatrudnionego		% podstawy wymiaru	kwota
pracownika		37,5	1662,97 zł
pracownika wykonującego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze – w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych		50	2217,29 zł
pracownika młodocianego	1. rok nauki	5	221,73 zł
	2. rok nauki	6	266,07 zł
	3. rok nauki	7	310,42 zł
Zwiększenie odpisu (nieobowiązkowe) w 2022 r.
w stosunku do pracownika, który posiada orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności		dodatkowo 6,25	dodatkowo 277,16 zł
na każdego emeryta i rencistę, nad którym pracodawca sprawuje opiekę		6,25	277,16 zł

Pracodawca, który utworzy żłobek lub klub dziecięcy, ma możliwość zwiększenia odpisu na zfśs o 7,5% na każdego pracownika – w 2022 r. jest to 332,59 zł (art. 5 ust. 5a ustawy o zfśs). Możliwość taka dotyczy pracodawców, którzy łącznie spełniają trzy warunki:

1) utworzyli zakładowy żłobek lub klub dziecięcy;

2) przeznaczyli na żłobek lub klub dziecięcy z odpisu podstawowego kwotę odpowiadającą równowartości 7,5% odpisu na fundusz;

3) przeznaczyli całość zwiększenia funduszu na prowadzenie żłobka lub klubu dziecięcego.

Przepisów ustawy o zfśs dot. wysokości odpisu nie stosuje się do:

1) publicznych uczelni wyższych;

2) szkół i placówek objętych systemem oświaty w stosunku do nauczycieli podlegających przepisom Karty Nauczyciela.

Planowane zmiany w odliczaniu ulgi emisyjnej (IPO)

Do Sejmu trafił rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz niektórych innych ustaw – i 2.9.2022 r. odbyło się jego I czytanie. W projekcie nowelizacji przewidziano modyfikację art. 18ed ustawy o CIT, dotyczącego ulgi emisyjnej (IPO). Przepis ten obowiązuje od 1.1.2022 r. i dotyczy możliwości skorzystania z ulgi na IPO, czyli odliczenia od dochodu wydatków, jakie spółka akcyjna ponosi w związku z wejściem na giełdę. Celem ustanowienia ulgi IPO było ułatwienie nowym podmiotom pierwszej emisji akcji. Z ulgi tej spółki mogą skorzystać tylko raz, bowiem dotyczy spółek nienotowanych wcześniej na GPW.

Z ulgi IPO mogą skorzystać spółki akcyjne, które: są polskimi rezydentami podatkowymi; nie są notowane na Giełdzie Papierów Wartościowych (GPW); zamierzają wyemitować dodatkowe akcje w pierwszej ofercie publicznej, upubliczniając spółkę przez wprowadzenie jej akcji do obrotu giełdowego.

Odliczenia ulgi dokonuje się w składanym zeznaniu rocznym za rok podatkowy, w którym spółka wprowadzi swoje akcje po raz pierwszy na rynek giełdowy (GPW) albo w alternatywnym systemie obrotu (NewConnect).

W obecnym brzmieniu art. 18ed ust. 1 PDOPrU przewiduje, że o ulgę IPO można pomniejszać podstawę opodatkowania ustaloną zgodnie z art. 18 lub art. 24d ust. 3 PDOPrU. Zatem odliczenia od podstawy opodatkowania wydatków na dokonanie pierwszej oferty publicznej mogą dokonać również podatnicy osiągający dochody z kwalifikowanych praw własności intelektualnej, które są opodatkowane preferencyjną stawką na poziomie 5% (art. 24d ust. 3 PDOPrU). W projekcie nowelizacji PDOPrU w art. 1 pkt 15 proponuje się wyłączenie tej możliwości odliczenia. Takie rozwiązanie ministerstwo finansów uzasadnia charakterystyką wydatków, które mogą być rozpoznane podczas ustalania dochodu z kwalifikowanego prawa własności intelektualnej. W ocenie ministerstwa: „Wydatków poniesionych na dokonanie pierwszej oferty publicznej nie można uznać za koszty, które służą osiągnięciu, zabezpieczeniu czy zachowaniu źródła przychodów z kwalifikowanego prawa własności intelektualnej”.

Zmiana ta miałaby wejść w życie z 1.1.2023 r.

Planowane przedłużenie tarczy antyinflacyjnej do końca 2022 roku

W Sejmie odbyło się I czytanie projektu ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz niektórych innych ustaw, w którym przewidziano m.in. przedłużenia tzw. tarczy antyinflacyjnej do końca 2022 r. Dotyczy to utrzymania obowiązujących do 31.12.2022 r. do końca 2022 r. obniżenia stawek VAT dotyczące żywności, paliw silnikowych, gazu ziemnego, energii elektrycznej i cieplnej, nawozów i innych środków wspomagających produkcję rolniczą. Te działania mają powstrzymać wzrost cen wywołany przez czynniki zewnętrzne.

Przedłużenie tarczy antyinflacyjnej do 31.12.2022 r. dotyczy VAT, akcyzy i podatku od sprzedaży detalicznej.

Tarcza antyinflacyjna to m.in. obniżka:

1. VAT:

do 0% na żywność objętą wcześniej 5%,

do 0% na nawozy, środki ochrony roślin i inne środki wspomagające produkcję rolniczą zamiast 8%,

do 0% na gaz ziemny zamiast 23%,

do 5% na energię elektryczną i cieplną zamiast 23%,

do 8% na paliwa silnikowe zamiast 23%,

2. Akcyza:

obniżka do minimum akcyza na paliwa silnikowe, lekki olej opałowy i energie elektryczną,

zwolnienie z akcyzy sprzedaży energii elektrycznej dla gospodarstw domowych.

Ponadto nie będą do 31 grudnia 2022 r. podlegać opodatkowaniu podatkiem sprzedaży detalicznej:

1) benzyny silnikowe, o których mowa w art. 89 ust. 1 pkt 2 ustawy o podatku akcyzowym;

2) oleje napędowe, o których mowa w art. 89 ust. 1 pkt 6 ustawy o podatku akcyzowym;

3) biokomponenty stanowiące samoistne paliwa, o których mowa w art. 89 ust. 1 pkt 8 ustawy o podatku akcyzowym;

4) gazy przeznaczone do napędu silników spalinowych, o których mowa w art. 89 ust. 1 pkt 12 lit. a-b ustawy o podatku akcyzowym.

Przepisy wprowadzające zmiany dotyczące przedłużenia tarczy antyinflacyjnej (w zakresie VAT, akcyzy i podatku od sprzedaży detalicznej) mają wejść w życie 31.10.2022 r.

 

Do 30 września należy wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy

Pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo. Jeśli się to nie uda, to dopuszczalne jest udzielenie niewykorzystanego w danym roku urlopu najpóźniej do końca września następnego roku (art. 168 KP).

Termin ten jest dochowany, gdy pracownik rozpoczął urlop przed upływem 30 września danego roku kalendarzowego. Obowiązek ten nie dotyczy jedynie czterech dni urlopu na żądanie pracownika.

O udzieleniu urlopu wypoczynkowego zawsze decyduje pracodawca

Nawet naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego do 30 września kolejnego roku nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez udzielenia zwolnienia przez pracodawcę (wyr. SN z 5.12.2000 r., I PKN 121/00, OSNAPiUS 2002, Nr 15, poz. 353).

Z uwagi na to, że udzielenie urlopu w omawianym terminie jest obowiązkiem pracodawcy, w doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że pracodawca może jednostronnie wyznaczyć termin urlopu zaległego, i to nie tylko we wrześniu kolejnego roku, ale również i w pierwszych miesiącach kolejnego roku. Zatem zastosowanie przez pracodawcę art. 168 KP nie wymaga zgody pracownika (por. wyrok SN z 24.1.2006 r., I PK 124/05, OSNP 2006, Nr 23–24, poz. 354).

Udzielanie urlopu w okresie obowiązywania stanu zagrożenia z powodu COVID-19

W 2020 roku uprawnienie do jednostronnego udzielania urlopu zaległego potwierdzone zostało w tzw. specustawie antycovidowej, zgodnie z którą w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać (art. 15gc ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych; Dz.U. z 2020 r. poz. 374).

Polski Ład 3.0 – kolejne zmiany w CIT i PIT

Zgodnie z komunikatem Ministerstwa Finansów, celem projektowanej ustawy jest m.in. wyeliminowanie pojawiających się wątpliwości co do interpretowania przepisów. Poza tym, proponowane w projekcie regulacje mają uwzględniać postulaty zmian i sygnały pochodzące od podatników.

Główne założenia nowelizacji to m.in.:

Opodatkowanie minimalnym podatkiem dochodowym została wprowadzona z dniem 1 stycznia 2022 r. Założeniem tego rozwiązania było ograniczenie działań optymalizacyjnych, stosowanych przez niektórych podatników. Jak wskazano w uzasadnieniu do ww. nowelizacji – w związku m.in. z obecnym konfliktem zbrojnym na Ukrainie oraz odczuwalnych negatywnych konsekwencji dla gospodarki – przeanalizowano i poddano ocenie dotychczasowe uzasadnienie dla wprowadzenia tej regulacji. W związku z tym, projekt nowelizacji przewiduje zwolnienie z minimalnego podatku dochodowego w okresie 2 lat.

Celem wprowadzenia regulacji dotyczących „ukrytej dywidendy”, zgodnie z uzasadnieniem do projektu ustawy, było przeciwdziałanie sytuacji, w której dystrybucja zysku do wspólników dokonywana jest w sposób powodujący zmniejszenie dochodu podatnika, poprzez zaliczenie określonej płatności do kosztów uzyskania przychodów. Aktualnie jednak, m.in. w wyniku postulatów zgłaszanych przez przedsiębiorców, przewidziane zostało uchylenie przepisów dotyczących „ukrytej dywidendy”.

Zrezygnowano z obowiązku odpowiedniego stosowania zasady ceny rynkowej oraz obowiązku dokumentacyjnego do pośrednich transakcji rajowych wyrażonych obecnie w art. 11i pkt 2 i art. 11o ust. 1a i 1b ustawy CIT oraz w art. 23u pkt 2 i art. 23za ust. 1a i 1b ustawy PIT. Zgodnie z uzasadnieniem do projektu ustawy – przepisy te w praktyce nie realizowałyby bowiem skutecznie zakładanych celów.

Zgodnie z uzasadnieniem do projektu ustawy, w celu uproszczenia reżimu holdingowego, jak również uczynienia go bardziej atrakcyjnym dla przedsiębiorców, zwolnienie z podatku dochodowego 95% dywidendy uzyskanej przez spółkę holdingową podlega zastąpieniu całkowitym zwolnieniem.

Ponadto, w celu uniknięcia wątpliwości co do ewentualnych obowiązków krajowej spółki zależnej jako płatnika w przypadku wypłaty dywidendy spółce holdingowej, art. 26 ustawy CIT został odpowiednio uzupełniony o przepisy wyłączające obowiązek poboru podatku u źródła.

Proponowana modyfikacja dotyczących tego zagadnienia przepisów, związana jest m.in. z ograniczeniem wątpliwości interpretacyjnych, tj. dotyczy zmiany redakcji i struktury art. 24aa, w tym zastosowanie bardziej czytelnej siatki pojęciowej dotyczącej ponoszonych przez poszczególne podmioty kosztów, uzyskiwanych przychodów oraz związanych z nimi należności. Ponadto, proponuje się doprecyzowanie zakresu kosztów podlegających podatkowi od przerzuconych dochodów po stronie spółek, które posiadają siedzibę lub zarząd na terytorium RP, jak i warunków, które ma spełniać podmiot powiązany, na rzecz którego spółki te ponoszą koszty.

Proponowane modyfikacje dotyczą doprecyzowania przepisów i usuną aktualnie pojawiające się wątpliwości.

Przepisy ustawy nowelizacyjnej, w większości mają wejść w życie z dniem 1 stycznia 2023 r.

Stan prac nad projektem nowej ustawy o sygnalistach

Prace nad projektem tej ustawy przedłużają się; termin wdrożenia dyrektywy upłynął w dniu 17.12.2021 r. W dniu 28.7.2022 r. kolejna wersja tego projektu ustawy (z dnia 22.7.2022 r.) została skierowana do rozpatrzenia przez Komitet do Spraw Europejskich Rady Ministrów. Zgłoszone zostało wiele uwag, w tym istotnych uwag o charakterze systemowym, zatem nie można się spodziewać szybkiego zakończenia prac nad tym projektem. Po przyjęciu projektu tej ustawy przez ten Komitet będzie on jeszcze musiał być przyjęty przez Stały Komitet Rady Ministrów oraz Radę Ministrów, a następnie przejść całą ścieżkę procedowania w Parlamencie.

Projekt ustawy reguluje:

Zakres ustawy

W najnowszej wersji projektu naruszenie prawa jest definiowane jako działanie lub zaniechanie niezgodne z prawem lub mające na celu obejście prawa dotyczące: zamówień publicznych, usług, produktów i rynków finansowych, przeciwdziałania praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami, bezpieczeństwa transportu, ochrony środowiska, ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego, bezpieczeństwa żywności i pasz, zdrowia i dobrostanu zwierząt, zdrowia publicznego, ochrony konsumentów, ochrony prywatności i danych osobowych, bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych, interesów finansowych skarbu państwa Polski, jednostki samorządu terytorialnego oraz Unii Europejskiej, a także rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym publiczno-prawnych zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych.

Natomiast podmiot prawny może dodatkowo ustanowić zgłaszanie naruszeń dotyczących obowiązujących w tym podmiocie prawnym regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych, które zostały ustanowione przez ten podmiot na podstawie przepisów prawa powszechnie obowiązującego i pozostają z nimi zgodne (z tym, że w tym przypadku wyłączona jest możliwość zgłoszenia zewnętrznego i ujawnienia publicznego).

Osoby objęte ochroną

Ustawa ma być stosowana do każdej osoby fizycznej, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą – projekt jedynie przykładowo wymienia m.in. pracownika, osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia, umowy o dzieło), przedsiębiorców, akcjonariuszy, wspólników, stażystów, wolontariuszy, praktykantów i funkcjonariuszy służb mundurowych oraz żołnierzy.

Wobec zgłaszającego (w praktyce powszechnie nazywanego sygnalistą) nie będą mogły być podejmowane działania odwetowe ani próby lub groźby zastosowania takich działań. Przykładowo jako zakazane działania projekt ustawy w obecnej wersji wskazuje m.in.: odmowę nawiązania stosunku pracy, wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy, obniżenie wynagrodzenia za pracę, wstrzymanie awansu lub pominięcie przy awansowaniu, przeniesienie pracownika na niższe stanowisko pracy, przekazanie innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków pracownika, niekorzystną zmianę miejsca pracy lub czasu pracy, negatywną ocenę wyników pracy, negatywną opinię
o pracy, nałożenie lub zastosowanie środka dyscyplinarnego, przymus, zastraszanie, wykluczenie, mobbing, dyskryminację, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach, nieuzasadnione skierowanie na badania lekarskie, działania zmierzające do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego, spowodowanie straty finansowej, wyrządzenie innej szkody niematerialnej, w tym naruszenie dóbr osobistych. Co istotne – za działania odwetowe z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego uważana będzie także groźba lub próba zastosowania działania odwetowego.

Zgłoszenia wewnętrzne

W obecnej wersji projektu ustawa będzie zobowiązywała podmioty prawne do ustalania wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych. Ustawa będzie określała dość szczegółowe wymogi co do takiej procedury.

Co do zasady do ustanowienia takiej procedury będą obowiązane tylko podmioty prawne, na rzecz których wykonuje lub świadczy pracę co najmniej 50 osób. Nie będzie to jednak dotyczyło podmiotu prawnego wykonującego działalność w zakresie usług, produktów i rynków finansowych oraz przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa transportu i ochrony środowiska, objętych zakresem stosowania aktów prawnych Unii Europejskiej wymienionych w części I.B i II załącznika do dyrektywy 2019/1937. Obowiązku tworzenia takiej procedury nie będą miały także urzędy
i jednostki organizacyjne gminy liczącej mniej niż 10 000 mieszkańców.

Podmioty, które nie będą obowiązane do ustanowienia procedury, będą ją mogły ustanowić dobrowolnie.

Zgłoszenia zewnętrzne

Ustawa będzie gwarantowała zgłaszającemu/sygnaliście możliwość dokonania zgłoszenia zewnętrznego bez uprzedniego dokonania zgłoszenia wewnętrznego. Takiego zgłoszenia będzie można dokonać do Rzecznika Praw Obywatelskich (RPO) albo organu publicznego. RPO nie będzie jednak rozpatrywał takiego zgłoszenia merytorycznie, a jedynie przekaże je do właściwego organu publicznego.

Natomiast organ publiczny będzie rozpatrywał wszystkie zgłoszenia merytorycznie (po wstępnej weryfikacji czy jest to zgłoszenie objęte ustawą oraz swojej właściwości do jego rozpatrzenia), a także podejmował działania następcze. Ustawa będzie szczegółowo określała tryb przyjmowania i rozpatrywania tych zgłoszeń przez RPO i organ publiczny oraz uprawnienie sygnalisty.

Ujawnienie publiczne

Ustawa będzie także gwarantowała ochronę zgłaszającemu/sygnaliście, który dokona ujawnienia publicznego. W obecnej wersji ustawy będzie on chroniony, gdy:

Nie będzie to dotyczyło przypadków, gdy zgłaszający/sygnalista nie podał adresu do kontaktu, na który należy przekazać taką informację.

Zgłaszający/sygnalista dokonujący ujawnienia publicznego będzie podlegał ochronie także, gdy miał uzasadnione podstawy, by sądzić, że:

Przepisy karne

Projekt ustawy zawiera również rozbudowane przepisy karne; zostały one dość znacznie zmodyfikowane w trakcie ostatnich prac nad projektem – większe jest zróżnicowanie kar, nie w każdym przypadku są one tak surowe jak w poprzednich wersjach projektu.

Wejście w życie

Tak jak to było planowane dotychczas (i zgodnie z dyrektywą) realizacja obowiązku ustalenia procedury wewnętrznej przez podmioty prywatne, na rzecz których wykonuje pracę co najmniej 50 i mniej niż 250 osób, ma nastąpić do dnia 17.12.2023 r.

Natomiast realizacja obowiązku ustalenia:

będzie musiała nastąpić w terminie 2 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, przy czym na obecnym etapie prac zakłada się, że ustawa wejdzie w życie po upływie 2 miesięcy od dnia ogłoszenia (w Dzienniku Ustaw).

Podstawa prawna

Wyższe składki ZUS dla przedsiębiorców w 2023 roku

Dla osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą podstawą do wyliczenia składek ZUS jest 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia. W 2022 roku takie wynagrodzenie wynosiło 5922 zł. Natomiast z projektu budżetu na 2023 rok wynika, że prognozowane przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w 2023 r. w gospodarce narodowej wyniesie 6935 zł.

Znając tę kwotę można ustalić, że w przyszłym roku przedsiębiorca, który nie korzysta z preferencji składkowych i opłaca ubezpieczenie wypadkowe według stawki 1,67 %, będzie płacił 1418,48 zł miesięcznie (nie ma w tej kwocie składki zdrowotnej). W 2022 roku przedsiębiorca płaci miesięczną składkę na ZUS w kwocie 1211,28 zł. Zatem składka na ZUS wzrośnie o 207,20 zł miesięcznie.

ZUS preferencyjny

Przedsiębiorcy, którzy mogą korzystać z preferencyjnych składek ZUS, również muszą się liczyć z podwyżką składek w przyszłym roku. W przypadku ZUS preferencyjnego, podstawa do wyliczenia składki (bez składki zdrowotnej) stanowi 30% wynagrodzenia minimalnego. Rząd ma czas do 15 września br. na wydanie rozporządzenia w sprawie minimalnego wynagrodzenia w 2023 roku. Z projektu tego rozporządzenia wynika, że wynagrodzenie minimalne w 2023 roku ma wzrosnąć dwukrotnie. Zaproponowano, aby minimalne wynagrodzenie wynosiło od 1.1.2023 r. – 3383 zł brutto (w 2022 roku jest to kwota 3010 zł), natomiast od 1.7.2023 r. – 3450 zł.

W przypadku ZUS preferencyjnego obecnie podstawa składki wynosi 903 zł, natomiast po podwyższeniu płacy minimalnej – od stycznia 2023 r. podstawa składki preferencyjnej ZUS wyniesie 1014,90 zł (3383 zł x 30%), a następnie – od lipca 2023 r. wyniesie 1035 zł (3450 zł W konsekwencji preferencyjna składka ZUS (bez składki zdrowotnej) za okres od stycznia do czerwca 2023 r. wyniesie 321,12 zł miesięcznie (obecnie jest to 285,71 zł), a za okres od lipca do grudnia 2023 r. wyniesie 327,47 zł.

Składka zdrowotna

Polski Ład wprowadził nowe zasady obliczania składki zdrowotnej. Składka zdrowotna jest obliczana od dochodu (przychodu) inaczej dla każdej formy opodatkowania. Jednak trzeba mieć na uwadze, że kwota składki zdrowotnej nie może być niższa niż 9% minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w pierwszym dniu roku składkowego (rok składkowy rozpoczyna się 1 lutego). Zatem jeśli w przyszłym roku minimalne wynagrodzenie w styczniu wynosiłoby 3383 zł, to minimalna składka zdrowotna będzie w kwocie 304,47 zł (3383 zł x 9% = 304,47 zł).

Płaca minimalna w 2023 roku wzrośnie dwukrotnie. Podajemy kwoty

W związku z faktem, że nie udało się osiągnąć porozumienia podczas posiedzenia Rady Dialogu Społecznego, kolejny raz w ostatnich latach, decyzja o podwyżce płacy minimalnej należała do Rady Ministrów. W czerwcu Rada Ministrów proponowała, żeby płaca minimalna wzrosła od stycznia 2023 r. do kwoty 3383 zł a od lipca 2023 r. do kwoty 3450 zł. Finalne rozstrzygnięcie wiązało się z podwyżką o prawie 600 zł porównując 2022 r. do lipca 2023 r. Wysokość stawki godzinowej również wzrosła w stosunku do pierwotnej zapowiedzi.

Zgodnie z art. 3 ustawy z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jeżeli prognozowany na rok następny wskaźnik cen, o którym mowa w art. 2 ust. 2 pkt 3 wynosi:

Prognozy rządowe inflacji na 2023 r. wskazują, że wyniesie ona prawie 10%, w związku z tym płaca minimalna będzie rosła dwukrotnie.

Minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie łącznie o prawie 600 zł w całym 2023 r.,tj.:

Minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych:

Jak informuje resort odpowiedzialny za pracę, sytuacja na rynku pracy jest dobra, w związku z tym, możliwe było aż tak wysokie podniesienie płacy minimalnej. Ze wstępnych danych Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej wynika, że w sierpniu 2022 r. stopa bezrobocia osiągnęła poziom 4,9 %. W porównaniu do lipca 2022 r. liczba bezrobotnych w sierpniu spadła o 2,1 tys. osób. Jednocześnie, na koniec sierpnia 2022 r. w urzędach pracy zarejestrowanych było 808,2 tys. bezrobotnych. Po raz ostatni, w rejestrach urzędów pracy mniej bezrobotnych zarejestrowanych było w końcu lipca 1990 roku (699 tys.).

Płaca minimalna w wybranych latach 2005-2023

Rok	Wynagrodzenie minimalne	Minimalna stawka godzinowa zleceniobiorców
2005	849 zł	–
2010	1 317 zł	–
2015	1 750 zł	–
2019	2 250 zł	14,70 zł
2020	2 600 zł	17,00 zł
2021	2 800 zł	18,30 zł
2022	3 010 zł	19,70 zł
2023	3490 zł – od 1 stycznia oraz 3600 zł – od 1 lipca 2023 r.	22,80 zł – od 1 stycznia oraz 23,50 zł – od 1 lipca 2023 r.

Wynajem mieszkania na prowadzenie biura – stawka VAT

Zgodnie z przepisami VATU zwalnia się od podatku usługi w zakresie wynajmowania lub wydzierżawiania nieruchomości o charakterze mieszkalnym lub części nieruchomości, na własny rachunek, wyłącznie na cele mieszkaniowe.

Z kolei stawką podstawową VAT (23%) objęte będą usługi wynajmowania nieruchomości użytkowych oraz usługi wynajmowania nieruchomości mieszkalnych na cele niemieszkalne.

Od podatku zwalnia się usługi w zakresie wynajmowania lub wydzierżawiania nieruchomości o charakterze mieszkalnym lub części nieruchomości, na własny rachunek, wyłącznie na cele mieszkaniowe.

W opisanej sytuacji podstawowym problemem jest określenie, czy mamy do czynienia z „celami mieszkaniowymi” wówczas, gdy nieruchomość (czy też lokal) jest wynajmowana przedsiębiorcy, który kwateruje tam swoich pracowników.

Sposób interpretacji tych przepisów – w kontekście takich sytuacji, jak opisana w pytaniu – pozostawał rozbieżny. Mniej więcej do końca 2017 r. organy fiskusa w zasadzie jednolicie twierdziły, że wynajem mieszkania (lokalu mieszkalnego) innemu przedsiębiorcy w celu zakwaterowania w nim pracowników najemcy może być zwolniony z podatku od towarów i usług na mocy art. 43 ust. 1 pkt 36 VATU.

Z takim sposobem wykładni (początkowo) zgodził się fiskus. W wydawanych po wyroku interpretacjach indywidualnych uznawano wynajem, o którym mowa, za opodatkowany stawką 23% VAT. Zob. przykładowo interpretacje indywidualne z 7.3.2019 r., 0115-KDIT1-1.4012.61.2019.1.EA, z 29.1.2019 r., 0115-KDIT1-1.4012.812.2018.2.BS.

W 2019 r. ponownie nastąpiła zmiana wykładni. W wydawanych później interpretacjach indywidualnych wskazywano jednak, że taki wynajem może być zwolniony z podatku. Zob. przykładowo interpretacje indywidualne z 1.8.2019 r., 0114-KDIP1-1.4012.314.2019.2.KOM, z 1.8.2019 r., 0114-KDIP1-1.4012.269.2019.2.EW, z 15.7.2019 r., 0115-KDIT1-1.4012.327.2019.1.IK.

Dnia 8.10.2021 r. Minister Finansów, Funduszy i Polityki Regionalnej wydał natomiast interpretację ogólną PT1.8101.1.2021 w sprawie opodatkowania wynajmu nieruchomości mieszkalnych na cele mieszkaniowe.

W interpretacji ogólnej wskazano m.in., że: „usługa wynajmu bądź dzierżawy nieruchomości (lub jej części) o charakterze mieszkalnym (np. lokalu mieszkalnego), świadczona przez czynnego podatnika podatku od towarów i usług, podlega opodatkowaniu z zastosowaniem podstawowej stawki podatku VAT. Zwolnienie, o którym mowa w art. 43 ust. 1 pkt 36 ustawy o VAT nie ma w tym przypadku zastosowania, gdyż nie jest spełniony warunek dotyczący realizacji celu mieszkaniowego nabywcy świadczenia (podmiotu gospodarczego)”.

Biorąc zatem pod uwagę interpretację ogólną MF oraz orzecznictwo sądowe trzeba uznać, że usługi wynajmu lokali mieszkalnych – które są świadczone przez podatnika na rzecz innych przedsiębiorców (nawet na cele zakwaterowania przez ten podmiot jego pracowników) – nie podlegają zwolnieniu z podatku od towarów i usług. Są opodatkowane podstawową stawką VAT (wynoszącą 23% VAT).

Projektowane zmiany w zakresie zakazu ograniczania pracownika w dodatkowym zatrudnieniu

Do 1.8.2022 r. powinna już zostać wdrożona dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Tymczasem prace nad projektem jeszcze trwają.

Z art. 9 tej dyrektywy wynika, że państwa członkowskie mają obowiązek zapewnienia, aby pracodawca nie zabraniał pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców, poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, ani nie poddawał pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu. Jednocześnie zgodnie z dyrektywą dopuszczalne jest ustanowienie warunków stosowania przez pracodawców ograniczeń w łączeniu stanowisk, które wynikają z przyczyn obiektywnych, takich jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktu interesów.

Zgodnie z obecnymi przepisami Kodeksu pracy:

Z ww. przepisów wywodzi się zakaz zabraniania pracownikowi przez pracodawcę podejmowania dodatkowego zatrudnienia (+ zasada, że co nie jest zabronione – jest dozwolone), jednak Kodeks pracy nie zawiera wprost takiego zakazu. Ze względu na niebezpieczeństwo, że brak wyraźnej regulacji mógłby w przyszłości skutkować zarzutem Komisji Europejskiej braku właściwej implementacji dyrektywy, zdecydowano o wprowadzeniu takiego wyraźnego zakazu do Kodeksu pracy.

Z nowego przepisu art. 26¹ KP ma wynikać, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Jednak przepis ten nie będzie stosowany:

Zatem po wejściu w życie tego przepisu (co ma nastąpić po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia w Dz.U.) pracodawca nie będzie mógł zabronić pracownikowi ani podjęcia zatrudnienia w ramach stosunku pracy u innego pracodawcy ani też dodatkowej pracy na innych podstawach, np. w ramach umowy o dzieło czy umowy zlecenia.

Z tym, że zakaz ten nie będzie dotyczył dwóch sytuacji – gdyby miała to być działalność konkurencyjna (wówczas pracodawca nadal będzie uprawniony do zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, z której wynikać będzie zakaz podejmowania określonej dodatkowej pracy), a także gdy ograniczenia w łączeniu pracy u różnych pracodawców wynikają z odrębnych przepisów.

Jak wynika z uzasadnienia do tego projektu ustawy „ww. zakaz, którego adresatem jest pracodawca, nie może znaleźć odzwierciedlenia w treści umowy o pracę. W umowie o pracę zamieszcza się warunki pracy i płacy uzgodnione przez strony umowy. Natomiast projektowany art. 26¹ Kodeksu pracy zabrania pracodawcy zakazywania jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą”.

Zakaz konkurencji

Pracodawcy nadal będą więc mogli zawierać z pracownikami umowy o zakazie konkurencji na podstawie art. 101¹ § 1 KP. Na mocy tego przepisu w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Jednak, co do zasady, przyjmuje się, że umowa taka nie może po prostu zakazywać pracownikowi każdej dodatkowej pracy, a może dotyczyć jedynie działalności konkurencyjnej. Przepis art. 101¹ § 1 KP nie będzie mógł być zatem „furtką” do obchodzenia nowej regulacji.

Potwierdza to orzecznictwo sądowe – w wyroku z 9.7.2014 r. (I PK 325/13, Legalis) SN orzekł, że jakkolwiek interpretacja art. 101¹ KP powinna uwzględniać konieczność ochrony interesów pracodawcy związanych z konkurencją podmiotów gospodarczych, to jednak wykładnia ta nie może powodować nieuzasadnionego ograniczenia swobody pracowników w podejmowaniu aktywności zawodowej i zarobkowej, która nie stanowi konkurencji i zagrożenia dla działalności pracodawcy. Odnosi się to między innymi do wypadków, w których w chwili zawierania umowy o zakazie konkurencji obejmującej zakaz świadczenia pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych, jest oczywiste, że podjęcie takiej pracy (np. ze względu na charakter dotychczasowej pracy pracownika) nie może stanowić zagrożenia dla interesów dotychczasowego pracodawcy.

Z drugiej strony „dla istnienia stosunku konkurencyjności wystarczy choćby częściowe pokrywanie się zakresów działalności i dlatego rodzaje działalności zakazanej oraz zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinny być określone (skonkretyzowane) w zawartej przez strony w formie pisemnej umowie o zakazie konkurencji (…) Określenie zakresu zakazu konkurencji powinno być skonkretyzowane i nie może ograniczać się do powołania w umowie ogólnej formuły ustawowej albo do odwołania się ogólnie do przedmiotu działalności pracodawcy” (wyrok SN z 13.12.2018 r., I PK 182/17, Legalis). Co istotne „zakaz konkurencji określony w art. 101¹ § 1 KP dotyczy faktycznie wykonywanej działalności przez pracodawcę, a nie każdej, która została wpisana do Krajowego Rejestru Sądowego jako przedmiot jego działalności gospodarczej” (wyrok s. apel. w Katowicach z 19.6.2015 r., III APa 17/15, Legalis).

Z drugiej jednak strony należy odnotować wyrok SN z 6.12.2018 r. (II PK 231/17, Legalis), w którym stwierdzono, że „mimo że Kodeks pracy nie zakreśla granic wyjątków swobody zatrudnienia, wolności te mogą podlegać istotnym ograniczeniom w odniesieniu do podejmowania dodatkowego zatrudnienia, także w odniesieniu do – w ujęciu tradycyjnym – wolnego zawodu dziennikarza. Możliwe jest zaakceptowanie wprowadzenia ograniczeń swobody podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez strony stosunku pracy w umowie o pracę, również w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (art. 101¹ § 1 KP), jeżeli uzasadnienia to rzeczywisty interes pracodawcy, a pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę adekwatnie rekompensujące wprowadzone ograniczenia. W polskich realiach ekonomicznych pracownicy często są zmuszeni przez swą sytuację socjalną do poszukiwania dodatkowych źródeł zarobkowania; z tego względu wprowadzenie zakazu podejmowania dodatkowej pracy, która nie ma wpływu na sytuację ekonomiczną i konkurencyjną pracodawcy, bez zagwarantowania godziwego wynagrodzenia, powinno być ocenione jako naruszające zasadę wolności zatrudnienia”. Wydaje się jednak, że po wejściu w życie nowego art. 26¹ KP taka interpretacja jak zaprezentowana przez SN w ww. wyroku nie będzie już możliwa.

Na marginesie należy zaznaczyć, że w wyroku tym SN orzekł także, że „formą ograniczenia swobody pracownika w podjęciu dodatkowego zatrudnienia jest również jego obowiązek poinformowania pracodawcy o zamiarze podjęcia i o podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej. Uprawnienia dyrektywne pracodawcy nie obejmują dostarczania pracodawcy na jego żądanie informacji wykraczających poza zakres świadczenia pracy, nawet jeżeli pracodawca ma bezsporny interes w uzyskaniu takich informacji. Informacja o zamiarze spożytkowania czasu wolnego pracownika należy do sfery prywatności, a więc jest jego dobrem osobistym, którego pozostaje on dysponentem. Może on zatem rozporządzić nim np. poprzez wyrażenie zgody na wprowadzenie do treści stosunku pracy, w myśl którego będzie on zobowiązany do dostarczenia pracodawcy informacji na temat swoich planów zawodowych. Żaden przepis Kodeksu pracy nie uprawnia pracodawcy do żądania takiej danej osobowej (z wyjątkiem przebiegu dotychczasowego zatrudnienia)”.

Ograniczenia ustawowe

Ograniczenia w wykonywaniu dodatkowego zatrudnienia zawierają obecnie np. ustawa o służbie cywilnej i ustawa o pracownikach samorządowych.

Z art. 80 ustawy o służbie cywilnej wynika, że:

Także z art. 30 ustawy o pracownikach samorządowych wynika, że pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, nie może wykonywać zajęć pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność oraz zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracownika samorządowego któregokolwiek z tych zakazów, niezwłocznie rozwiązuje się z nim, bez wypowiedzenia, stosunek pracy w trybie art. 52 § 2 i 3 Kodeksu pracy (tj. w trybie dyscyplinarnym) lub odwołuje się go ze stanowiska. Na gruncie nowego art. 26¹ KP ww. regulacje i zawarte w nich ograniczenia nadal będą obowiązywać – jako przepisy odrębne.

Zakaz niekorzystnego traktowania

Zgodnie z nowym przepisem art. 29⁴ § 1 KP, zawartym także w wymienionym na wstępie projekcie ustawy, jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów, nie będzie mogło być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie będzie mogło powodować wobec niego negatywnych konsekwencji, zwłaszcza stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

Projekt, w którym zawarty jest art. 26¹ oraz art. 29⁴ KP, jest obecnie rozpatrywany przez Komitet Ekonomiczny Rady Ministrów; przed skierowaniem go do Sejmu musi jeszcze zostać przyjęty przez Stały Komitet Rady Ministrów oraz Radę Ministrów.