Kontrola trzeźwości – zmiany w Kodeksie pracy a ochrona danych osobowych

W dotychczasowym stanie prawnym, zdaniem Prezesa UODO, pracodawca może przetwarzać informację o obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu jedynie za zgodą wyrażoną z inicjatywy tego pracownika. Zdaniem organu nadzorczego w dotychczasowym stanie prawnym możliwe było wyłącznie kontrolowanie pracowników na podstawie dotychczasowego art. 17 ust. 1 AlkU, zgodnie z którym kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodziłoby uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Konieczne przy tym było przekazanie pracownikowi okoliczności będących podstawą decyzji. Jak wskazuje Prezes UODO, w dotychczasowym stanie prawnym „pracodawca w ogóle nie musi np. wzywać policji, by zbadała alkomatem pracownika. Samo uzasadnione podejrzenie, że dana osoba jest pod wpływem alkoholu jest wystarczające, by nie dopuścić jej do pracy. Dlatego też badanie alkomatem mogło być zainicjowane przez pracownika np. w odpowiedzi na zarzut, że jest pod wpływem” [Prezes UODO, nowelizacja kodeksu pracy nie dała pracodawcom uprawnienia do badań alkomatem, źródło: https://uodo.gov.pl/pl/138/1076, dostęp: 30.5.2022 r.]. Prezes UODO wykluczał przy tym explicite wyrywkowe czy prewencyjne badania pracowników alkomatem przez pracodawcę.

Pomimo jednoznacznych wytycznych Prezesa UODO wielu pracodawców przeprowadzało tego typu badania. Podnoszono przy tym, że wytyczne organu nadzorczego były niekiedy trudne do zastosowania zwłaszcza w przypadku większych zakładów pracy, gdzie obserwacja pracowników, która mogłaby prowadzić do powstania uzasadnionego podejrzenia, że konkretna osoba jest pod wpływem alkoholu, w praktyce byłaby niemożliwa. Ponadto należy wskazać, że taka ocena zawsze jest obarczona wysokim ryzykiem błędu, a widoczne objawy spożywania alkoholu, takie jak bełkotliwe wypowiedzi czy chwiejny krok, nie występują w każdym przypadku spożycia alkoholu.

Jako że praca w stanie po użyciu alkoholu rodzi poważne ryzyka w szczególności w zakresie bezpieczeństwa pracy, należy pozytywnie ocenić uregulowanie tej kwestii w Ustawie. Projekt Ustawy został zaproponowany przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w celu umożliwienia pracodawcom wprowadzenia prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w pewnych ściśle określonych i uzasadnionych przypadkach, a także wprowadzenia regulacji dotyczących pracy zdalnej jako rozwiązania stałego. W głosowaniu z dnia 1.12.2022 r. Sejm zdecydował o przyjęciu Ustawy w całości oraz przekazano ją Prezydentowi oraz Senatowi. Po odrzuceniu poprawek Senatu, Prezydent podpisał ustawę 27 stycznia 2023 r. i wejdzie ona w życie po upływie 14 dni od dnia jej ogłoszenia. Przepisy dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie po upływie dwóch miesięcy od dnia ogłoszenia.

Przesłanki i sposób mierzenia stężenia alkoholu

Ustawa przewiduje wprowadzenie do kodeksu pracy art. 22^1c KP, zgodnie z którym pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. W Ustawie wskazano przy tym, że kontrola nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Co ciekawe analogiczne uregulowania dotyczą monitoringu wizyjnego, który również nie może naruszać powyższych dóbr.

W Ustawie stosunkowo szczegółowo określono sposób przeprowadzenia kontroli trzeźwości. Zgodnie z uchwalonym przez Sejm art. 22^1c § 4 KP kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Pracodawca jest zobowiązany wskazać w szczególności, z jakiego rodzaju urządzenia będzie korzystał (np. czy będzie to alkomat ustnikowy czy bezustnikowy bądź bramka z alkomatem), a także czy będzie codziennie przeprowadzał kontrolę wszystkich pracowników, czy jedynie ich części (np. rotacyjnie), określi również czas przeprowadzania kontroli (czy będzie jej dokonywał jedynie przed rozpoczęciem przez pracowników wykonywania pracy w danym dniu, czy również w czasie pracy).

Zgodnie z logiką uchwalonych przepisów podejmowanie decyzji technicznych dotyczących przeprowadzenia pomiaru powinno być pozostawione w gestii pracodawcy. W pewnych branżach będzie bowiem możliwe objęcie taką kontrolą całych działów czy wydziałów, w pozostałych przypadkach zaś konieczne może być wyodrębnienie poszczególnych stanowisk, na których pracownicy będą podlegali kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu.

Zgodnie z wprowadzanym Ustawą art. 22^1c § 5 KP kontrola trzeźwości ma polegać na stwierdzeniu u pracownika:

Zgodnie z § 6 przywołanego artykułu pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania, o którym mowa w § 4, oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu, albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Jak wynika z uzasadnienia Ustawy [Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, źródło: https://orka.sejm.gov.pl/opinie9.nsf/nazwa/2335_u3/$file/2335_u3.pdf, dostęp: 30.5.2022 r.], zdecydowano się na umożliwienie przetwarzania wyłącznie wyniku pozytywnego testu, ponieważ konieczność „przechowywania przez pracodawcę informacji o braku alkoholu w organizmie pracownika doprowadziłaby do znacznego rozbudowania akt osobowych pracownika. Należy bowiem zauważyć, że kontrola taka może być przeprowadzana wielokrotnie w ciągu roku” Uzasadnienie projektu ustawy o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, źródło: https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/druk.xsp?nr=2335, dostęp: 12.12.2022 r.

Stosownie do art. 46 ust. 2 AlkU stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³. Zgodnie z art. 46 ust. 3 AlkU stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³. Zatem zgodnie ze wskazanym artykułem in fine równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu.

W związku z powyższym oraz faktem, że pracodawca dokonuje kontroli przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, wyniki badania będą zasadniczo zależne od stężenia alkoholu w wydychanym przez pracownika powietrzu i zostały zobrazowane poniższą tabelą:

Tabela 1. Wynik badania w zależności od stężenia alkoholu w wydychanym przez pracownika powietrzu

Wynik badania	Brak obecności alkoholu w organizmie pracownika	Obecność alkoholu wskazująca na stan po użyciu alkoholu	Stan nietrzeźwości
Stężenie alkoholu w wydychanym przez pracownika powietrzu	Mniejsze niż 0,1 mg alkoholu w 1 dm3.	Większe lub równe 0,1 mg i mniejsze lub równe 0,25 mg w 1 dm3.	Większe niż 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Utrwalenie wyniku badania	W przypadku negatywnego wyniku nie jest on utrwalany.	Tylko jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

 

Badanie na obecność narkotyków

Badanie stężenia alkoholu to niejedyna forma kontroli, którą zgodnie z projektem Ustawy pracodawca będzie mógł prowadzić wobec pracowników. W projektowanych zmianach zdecydowano się na posługiwanie się pojęciem „środków działających podobnie do alkoholu”. Sformułowanie to w chwili obecnej występuje w ustawie z dnia 20.6.1997 r. – Prawo o ruchu drogowym. Projektodawca określił jednocześnie, że szczegółowy wykaz takich środków powinien być określony w rozporządzeniu i w zależności od potrzeb aktualizowany. Pracodawca będzie musiał zachować przy tym zgodność z przepisami rozporządzenia, które zostanie wydane na podstawie wprowadzanego art. 22^1g KP.

W tracie prac nad projektem Ustawy przygotowano również projekt rozporządzenia ministra zdrowia z dnia 28.3.2022 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika [Projekt rozporządzenia ministra zdrowia z dnia 28.3.2022 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, źródło: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12354104/katalog/12835646#12835646, dostęp: 12.12.2022 r.]. Zgodnie z projektowanym § 10 rozporządzenia środkami uznanymi za działające podobnie do alkoholu są opioidy, amfetamina i jej analogi, kokaina, tetrahydrokanabinole, benzodiazepiny.

Czas przechowywania informacji o kontroli trzeźwości

Zgodnie ze zmianami wynikającymi z Ustawy do kodeksu pracy zostanie wprowadzony art. 22^1c § 6, zgodnie z którym pracodawca będzie przetwarzał informacje o dacie, godzinie i minucie badania przeprowadzonego w ramach kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu oraz wyniku tego badania, wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub stan po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu. Informacje te będą przechowywane w aktach osobowych pracownika zasadniczo przez rok.

Powyższy okres uregulowany przez ustawodawcę stanowi podstawowy okres przetwarzania danych osobowych pracowników w odniesieniu do pozytywnych wyników kontroli na obecność alkoholu lub narkotyków. Należy przy tym odnotować, że pracodawca nie powinien zasadniczo przetwarzać danych osobowych poprzez utrwalenie wyników negatywnych. W zależności od zastosowanej metody kontroli, może to przesądzać, że wyłącznie dane o pozytywnych wynikach pracowników, będą podlegały pod RODO zgodnie z art. 2 ust. 1 RODO. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w której kontrola będzie odbywała się w sposób niezautomatyzowany, a zatem niepodlegający pod stosowanie RODO. Powyższy podstawowy termin może być przedłużony w następujących przypadkach.

Zgodnie z art. 22^1c § 7 w przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca przechowuje informacje, o których mowa w § 6, w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113 KP. Zasadniczo zgodnie z art. 113 § 1 KP zdanie pierwsze karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.

Ostatnią możliwością przedłużenia czasu przetwarzania danych wynikającą z Ustawy jest przypadek wskazany w art. 22^1c § 8, zgodnie z którym informacje o wyniku badania wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości oraz o jego dacie, godzinie i minucie, mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa. W takim przypadku okres przetwarzania informacji o badaniu ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Po upływie powyższych okresów dane osobowe powinny być usunięte.

Obowiązek uregulowania kontroli trzeźwości

Ostatnie paragrafy przywołanego artykułu regulują kwestie stricte związane z formalnościami związanymi z kontrolą trzeźwości. Przede wszystkim zgodnie z § 10 wskazanego artykułu wprowadzenie kontroli trzeźwości ustala się w:

Uregulowanie takich kwestii powinno jasno wskazać:

Projektodawca wskazywał przy tym, że przesądzanie powyższych kwestii na poziomie Ustawy nie byłoby korzystne z perspektywy celu, jakim jest umożliwienie stosowania kontroli trzeźwości z uwzględnieniem specyfiki różnych zakładów pracy. Jak wskazano przy tym w uzasadnieniu Ustawy, pracodawca w szczególności powinien wskazać:

Ponadto zgodnie z § 11 wskazanego artykułu pracodawca powinien poinformować obecnych pracowników o kontroli trzeźwości w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Zgodnie z § 12 wskazanego artykułu nowym pracownikom na stanowiskach objętych kontrolą trzeźwości należy przekazać powyższe informacje w postaci papierowej lub elektronicznej.

Wyniki badania i dalsze działania

Projektodawca przewiduje w projekcie możliwość niedopuszczenia pracownika do pracy w wyniku przeprowadzenia kontroli. Możliwość taka jest zapewniona we wprowadzanym art. 22^1d § 1 i 2 KP.

Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli:

Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy przekazuje się pracownikowi do wiadomości. Na marginesie można wskazać, że wprowadzane przepisy nie wydają się być przy tym konsekwentne, ponieważ dając pracodawcy możliwość skontrolowania trzeźwości pracownika, jednocześnie uprawniają pracodawcę do niedopuszczenia pracownika do pracy wyłącznie na podstawie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości. Kierując się zasadami logiki, wydaje się, że podejrzenie powinno móc być podstawą dla pracodawcy przeprowadzenia kontroli (np. w sposób nadzwyczajny, poza zwykle przewidzianą częstotliwością kontroli).

Wydaje się, że wprowadzana konstrukcja stanowi analogię do aktualnego art. 17 ust. 1 AlkU, zgodnie z którym kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Po przekazaniu pracownikowi informacji dotyczącej niedopuszczenia go do pracy pracownik oraz pracodawca mogą zażądać ponownego zbadania trzeźwości pracownika. Badanie takie przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Badanie zasadniczo powinno odbyć się bez potrzeby przeprowadzenia badania laboratoryjnego, natomiast w pewnych przypadkach możliwe jest również przeprowadzenie badania krwi. Badanie będzie odbywało się w zgodzie z rozporządzeniem wydanym przez ministra właściwego do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw wewnętrznych oraz ministrem właściwym do spraw pracy na podstawie projektowanego art. 22^1g KP.

Delegacja ustawowa do wydania rozporządzenia

Z perspektywy pracodawcy kluczowe jest, że rozporządzenie nie określa wyłącznie warunków i metod przeprowadzenia badań na obecność alkoholu w organizmie pracownika oraz badań na obecność w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu przez pracodawcę oraz przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego lub zlecanych przez ten organ wykaz środków działających podobnie do alkoholu. Rozporządzenie powinno uwzględnić metodykę przeprowadzania takich badań, konieczność zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, a także konieczność sprawnego przeprowadzenia badań i zagwarantowania wiarygodności wyników badania krwi i moczu przy jednoczesnym poszanowaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika i zasad ochrony danych osobowych

Powyższe regulacje według treści projektu będą stosowane odpowiednio do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, a także do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców.

Podstawa prawna przetwarzania danych

Wprowadzenie kontroli trzeźwości w zakładzie pracy wiąże się również z koniecznością zapewnienia zgodności takiego procesu z prawem ochrony danych osobowych. Pierwszą kwestią, którą należy przeanalizować jest określenie właściwej podstawy prawnej względem przetwarzanych danych, zgodnie z art. 6 RODO.

Zasadniczo pracodawca, który decyduje się na wprowadzenie kontroli trzeźwości, może to zrobić tylko jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Należy jednak wskazać, że w tym przypadku, pracodawca zyskuje wyłącznie uprawnienie do wprowadzenia kontroli trzeźwości, ponieważ ostateczna decyzja pozostaje w jego gestii. Z tego powodu zasadniczo prawidłową podstawą prawną nie będzie niezbędność przetwarzania do wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze.

W ocenie autora prawidłową podstawą zasadniczo będzie prawnie uzasadniony interes pracodawcy, polegający na niezbędności przetwarzania w celu ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia – w zależności od konkretnej przesłanki, która przesądziła o stosowaniu kontroli.

Zgodnie z treścią uzasadnienia projektu ustawy, prawodawca przesądza, że „informacje o obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu, nawet mające charakter ogólny, stanowią dane dotyczące zdrowia” [Uzasadnienie projektu ustawy z 1 kwietnia o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, źródło: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12354104, dostęp: 7.12.2022 r.]., a zatem dane szczególnych kategorii w rozumieniu art. 9 ust. 1 RODO. Podobne stanowisko wyraził również Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych w stanowisku z 27.6.2019 r. [Stanowisko Prezesa UODO z 27.6.2019 r. źródło: https://uodo.gov.pl/pl/138/1076, dostęp 7.12.2022 r.] Nie wchodząc głębiej w kwestię analizy możliwości interpretacji a contrario należy przyjąć, że w takim przypadku, konieczne jest przypisanie odpowiedniej przesłanki z art. 9 ust. 2 RODO. W ocenie autora odpowiednią przesłanką przetwarzania danych szczególnych kategorii stanowi art. 9 ust. 2 lit. b RODO, zgodnie z którym przetwarzanie jest dozwolone m.in. w takim zakresie w jakim jest ono niezbędne do wykonywania szczególnych praw przez administratora w dziedzinie prawa pracy, o ile jest to dozwolone prawem państwa członkowskiego, przewidującym odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą. Warto również odnotować, że w projekcie zostały przewidziane pewne zabezpieczenia praw pracowników, takie jak m.in. konieczność jasnego określenia zasad kontroli w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu, lub możliwość przeprowadzenia ponownego badania, szerzej opisane powyżej.

Zmiany w zwolnieniach od podatku akcyzowego

Od 1.1.2023 r. obowiązuje rozporządzenie Ministra Finansów z 22.12.2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie zwolnień od podatku akcyzowego (Dz.U. z 2022 r. poz. 2851). Wprowadzone zmiany w rozporządzeniu:

1) umożliwiają jednostkom samorządu terytorialnego (JST) stosowanie zwolnienia od akcyzy określonego dla prosumentów energii elektrycznej produkowanej z generatorów o łącznej mocy nieprzekraczającej 1 MW, gdy łączna moc generatorów wykorzystywanych przez te jednostki, jak i jej jednostki organizacyjne do produkcji energii z odnawialnych źródeł energii (dalej: OZE) przekroczy 1 MW;

2) dostosowują do zmian w ustawie akcyzowej przepisy odnoszące się do zasad opodatkowania (stosowania obniżonej stawki akcyzy) dla małych browarów;

3) umożliwiają stosowanie na zasadzie wzajemności zwolnienia od akcyzy przez uprawnionych członków personelu dyplomatycznego, obcych placówek dyplomatycznych i organizacji międzynarodowych uprawnionych członków personelu dyplomatycznego, obcych placówek dyplomatycznych i organizacji międzynarodowych w przypadku odstąpienia przez te osoby zwolnionych z akcyzy samochodów osobowych przed upływem trzech lat, gdy pobyt tych osób na terytorium kraju ulega skróceniu z uwagi na ważny interes służby dotyczący konieczności ich oddelegowania do pracy w innym państwie;

4) doprecyzowują stosowanie zwolnienia od akcyzy przez uprawnionego członka Dowództwa Sojuszniczego oraz na użytek uprawnionego członka rodziny uprawnionego członka Dowództwa Sojuszniczego, który ukończył 18 rok życia;

5) wprowadzają zmianę wzoru zaświadczenia stwierdzającego zwolnienie od akcyzy samochodu osobowego.

Transakcje między podmiotami powiązanymi w JPK_V7

Podmioty powiązane

Przepisy dotyczące powiązań między podatnikami podatku od towarów i usług znajdują się w art. 32 VATU. Kod „TP” w pliku JPK_V7 ma zastosowanie w przypadku, gdy między nabywcą a dokonującym dostawy towarów lub usługodawcą istnieją powiązania, o których mowa w art. 32 ust. 2 pkt 1 VATU.

Ten ostatni przepis odsyła zaś do powiązań w rozumieniu art. 23m ust. 1 pkt 5 PDOFizU i art. 11a ust. 1 pkt 5 PDOPrU.

W myśl tych przepisów podmiotami powiązanymi są:

a) podmioty, z których jeden podmiot wywiera znaczący wpływ na co najmniej jeden inny podmiot, lub

b) podmioty, na które wywiera znaczący wpływ:

– ten sam inny podmiot lub

– małżonek, krewny lub powinowaty do drugiego stopnia osoby fizycznej wywierającej znaczący wpływ na co najmniej jeden podmiot, lub

c) spółkę niebędącą osobą prawną i jej wspólnika, lub,

ca) spółkę, o której mowa w art. 1 ust. 3 pkt 1, i jej komplementariusza, lub

cb) spółkę, o której mowa w art. 1 ust. 3 pkt 1a, i jej wspólnika, lub

d) podatnika i jego zagraniczny zakład, a w przypadku podatkowej grupy kapitałowej

– spółkę kapitałową wchodzącą w jej skład i jej zagraniczny zakład;

Wywieranie znaczącego wpływu

Z dalszych przepisów wynika, że przez wywieranie znaczącego wpływu, o którym mowa w ust. 1 pkt 4 lit. a i b, rozumie się:

1) posiadanie bezpośrednio lub pośrednio co najmniej 25%:

a) udziałów w kapitale lub

b) praw głosu w organach kontrolnych, stanowiących lub zarządzających, lub

c) udziałów lub praw do udziału w zyskach, stratach, lub majątku, lub ich ekspektatywy, w tym jednostek uczestnictwa i certyfikatów inwestycyjnych, lub,

2) faktyczną zdolność osoby fizycznej do wpływania na podejmowanie kluczowych decyzji gospodarczych przez osobę prawną lub jednostkę organizacyjną nieposiadającą osobowości prawnej.

W tym przypadku mamy do czynienia z sytuacją, że ten sam inny podmiot (czyli Jan Kowalski) wywiera znaczący wpływ na spółkę X oraz spółkę Z.

Na spółkę X wywiera ten znaczący wpływ pośrednio (jako osoba reprezentująca jednoosobowo komplementariusza spółki X i mająca faktyczną zdolność do wpływania na podejmowanie kluczowych decyzji przez spółkę X), zaś na spółkę Z wywiera bezpośrednio znaczący wpływ (jako udziałowiec mający więcej niż 25% udziału w kapitale).

Tak więc spółka X oraz spółka Z są powiązane i transakcje pomiędzy nimi powinny być oznaczane w JPK_V7 kodem „TP”.

Sprawozdanie finansowe za 2022 r. – rekomendacje Komitetu Standardów Rachunkowości

W opracowaniu Komitet odniósł się do aktualności dotychczasowych rekomendacji. W rekomendacjach omówiono zagadnienia o istotnym wpływie na sprawozdanie finansowe i sprawozdanie z działalności za 2022 r., m.in. założenie kontynuacji działalności w warunkach niepewności, inwentaryzacja, uproszczona wycena wyrobów i usług, inflacja – wpływ na wycenę aktywów i zobowiązań, rezerwy w warunkach niepewności, sytuacja na rynku energii i jej wpływ na sprawozdania finansowe przedsiębiorstw energetycznych, przychody i koszty o nadzwyczajnej wartości lub które wystąpiły incydentalnie, ujawnienia w warunkach niepewności.

 

Jednostki, które nie sporządzają sprawozdania z działalności, mogą skorzystać z tych rekomendacji przy przygotowywaniu treści, dodatkowych informacji i objaśnień do sprawozdania finansowego.

Komitet kieruje dokument do kierowników jednostek, w rozumieniu ustawy o rachunkowości, jako osób odpowiedzialnych za sporządzanie sprawozdań finansowych (w tym skonsolidowanych) oraz sprawozdań z działalności, osób, którym powierzono prowadzenie ksiąg rachunkowych (księgowych i biur rachunkowych), biegłych rewidentów, członków rad nadzorczych, innych interesariuszy, polegających na informacjach zawartych w sprawozdaniach finansowych i sprawozdaniach z działalności.

Źródło: Ministerstwo Finansów

Kolejna nowelizacja Kodeksu pracy w Sejmie. Implementacja dyrektywy Work Life Balance coraz bliżej

Wdrożenie zmian w ramach tej nowelizacji Kodeksu pracy jest również częścią realizacji jednego z kamieni milowych w ramach KPO.

Projekt ustawy nowelizującej Kodeks pracy ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego:

Najważniejsze zmiany

Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje wiele zmian. Najważniejsze z nich to wydłużenie urlopu rodzicielskiego, z obecnych 32 tygodni (w sytuacji urodzenia jednego dziecka) oraz 34 tygodni (w sytuacji ciąży mnogiej), do odpowiednio 41 tygodni oraz 43 tygodni. Ponadto każdy z rodziców będzie miał również gwarancje 9 tygodni urlopu, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego rodzica. Nowością będzie wprowadzenie bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni, urlop ten będzie możliwy do wykorzystania, aby zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Druga nowość to zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym, w tym przypadku pozostanie odpłatność w wysokości 50%. Zwolnienie to będzie możliwe do wykorzystania w pilnych sprawach rodzinnych.

Dla pracodawców jedna z ważniejszych zmian to rozszerzenie katalogu informacji jakie będą musieli przekazywać pracownikom na podstawie art. 29 § 3 Kodeksu pracy.

Nowością dla pracowników, którzy wykonują pracę przez co najmniej 6 miesięcy będzie prawo do wystąpienia raz w roku, o zmianę rodzaju umowy – na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Pracodawca będzie musiał w takiej sytuacji pisemnie odpowiedzieć na wniosek pracownika.

Nowelizacja przewiduje również wpisanie do przepisów prawa pracy wyraźnego zakazu zabraniania pracownikowi, co do zasady, jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Funkcjonować będzie także zakaz poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu.

Dodatkowe przerwy dla pracowników

Kolejna zmiana polega na wprowadzeniu dwóch dodatkowych przerw, które będą wliczane do czasu pracy. Pracownik będzie miał prawo do:

Zmiany w umowach na okres próbny

Zgodnie z propozycją nowelizacji Kodeksu pracy umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający:

W umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy będzie podawany okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy. Jest to jedno z tych rozwiązań, które budziło kontrowersje na etapie konsultacji projektu ustawy.

Nowy obowiązek informacyjny dla pracowników

Kolejna ważna zmiana w ramach proponowanej nowelizacji zaproponowano rozszerzenie zakresu informacji w ramach art. 29 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z tą zmianą pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
2. obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
3. przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
4. przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
5. zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
6. w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
7. w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
8. innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
9. wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego, lub jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania;
10. obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
11. prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;
12. układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
13. w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej – nowe dni wolne

W Kodeksie pracy zostanie dodany nowy art. 148¹, zgodnie z którym pracownikowi będzie przysługiwało w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. Pracodawca będzie miał obowiązek udzielenia tego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, w terminie wskazanym przez pracownika. Wymiar zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika; niepełna godzina zwolnienia od pracy będzie zaokrąglana w górę do pełnej godziny. Ze zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym będzie mógł skorzystać także pracownik, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin, np. pracownik z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności albo pracownik zatrudniony w służbie zdrowia. Za czas zwolnienia od pracy, o którym wyżej mowa, pracownik zachowa prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego, co do zasady, jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Tak jak w przypadku urlopu na żądanie pracownik będzie składał wniosek w każdej dostępnej formie.

Nowy rodzaj bezpłatnego urlopu – urlop opiekuńczy

Ostatnia zmiana, na którą warto zwrócić uwagę i nowość w ramach nowelizacji to dodanie nowego urlopu bezpłatnego. Urlop opiekuńczy (art. 173¹‒173³ Kodeksu pracy). Jak wskazano w uzasadnieniu, regulacja dotycząca urlopu opiekuńczego nie została umieszczona w rozdziale II w dziale siódmym Kodeksu pracy, który dotyczy urlopów bezpłatnych, ze względu na to, że inny jest cel urlopu opiekuńczego, ograniczony jego wymiar oraz odrębne są zasady jego udzielania. Zgodnie z proponowanym przepisem pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Urlop ten będzie mógł być wykorzystany jednorazowo albo w częściach. Za członka rodziny będzie uważało się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka, zgodnie z definicją „krewnego” zawartą w dyrektywie 2019/1158. Urlop będzie udzielany w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; we wniosku pracownik będzie wskazywał imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby. Adres zamieszkania będzie podawany w celu potwierdzenia, że osoba niebędąca członkiem rodziny zamieszkuje z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym. We wniosku nie będą podawane szczegółowe informacje o stanie zdrowia osoby, której pracownik zapewnia osobistą opiekę, a jedynie przyczyna konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia. Jest to spójne z art. 80 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, tylko wówczas gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pracodawca będzie udzielał urlopu opiekuńczego na podstawie wniosku pracownika.

Nowe wzory deklaracji w podatku akcyzowym

Od 1.1.2023 r. weszło w życie rozporządzenie Ministra Finansów z 22.12.2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie wzorów deklaracji podatkowych w sprawie podatku akcyzowego oraz deklaracji w sprawie przedpłaty podatku akcyzowego (Dz.U. z 2022 r., poz. 2853). W rozporządzeniu określono nowe wersje następujących wzorów deklaracji:

1) AKC-4/AKC-4zo – deklaracja w sprawie podatku akcyzowego (zał. nr 1),

2) AKC-4/H – podatek akcyzowy od energii elektrycznej (zał. nr 2),

3) AKC-WW/AKC-WWn – deklaracja w sprawie podatku akcyzowego od wyrobów węglowych (zał. nr 3),

4) AKC-KZ – kwartalna deklaracja w sprawie podatku akcyzowego od wyrobów akcyzowych objętych zwolnieniem od podatku akcyzowego i zerową stawką podatku akcyzowego (zał. nr 4).

Do rozliczeń za okresy rozliczeniowe przypadające przed 1.1.2023 r. należy stosować wzory ww. deklaracji obowiązujące do 31.12.2022 r.

Do 31 stycznia trzeba złożyć ZUS IWA za 2022 r.

Informację ZUS IWA za 2022 r. musi złożyć płatnik, który łącznie spełnia następujące warunki:

Jeśli płatnik przekaże do ZUS informację ZUS IWA za trzy ostatnie lata kalendarzowe, tj. za rok 2020, 2021 i 2022 to wysokość stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe jaka będzie obowiązywała płatnika w okresie od 1 kwietnia 2023 r. do 31 marca 2024 r. zostanie mu ustalona przez ZUS.

Źródło: zus.pl

Komplementariusz z ubezpieczeniem w ZUS – o czym trzeba pamiętać?

Przekształcenia spółek w spółki komandytowo-akcyjne

Zmiany podatkowe, wprowadzone przez Polski Ład zachęciły do zakładania lub przekształcania już istniejących podmiotów w spółki komandytowo-akcyjne. Można było dzięki temu uniknąć składek ZUS jak też podwójnego opodatkowania. Tylko w I kwartale 2022 r. zarejestrowano 407 takich spółek (rok wcześniej było to 8). Ustawy tzw. Polskiego Ładu 2.0 zmieniły jednak tę sytuację.

Nowy tytuł ubezpieczeń

Z początkiem 2023 r. wszedł w życie nowy tytuł ubezpieczeń, czyli okoliczność powodująca objęcie danej osoby obowiązkiem ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego. Komplementariusze spółek komandytowo-akcyjnych, czyli wspólnicy odpowiadający za zobowiązania spółki całym swoim majątkiem w sposób nieograniczony, których ten tytuł obejmuje, muszą zgłosić się do ZUS i zacząć opłacać należne składki ZUS jako płatnik. Jak w praktyce wyglądają te obowiązki?

 

Zgłoszenie komplementariusza do ubezpieczeń

Przede wszystkim należy dokonać zgłoszenia do ubezpieczeń komplementariusza. Można to zrobić na kilka sposobów:

Przepisy regulują, że komplementariusz w spółce komandytowo-akcyjnej (czyli wspólnik, który wobec wierzycieli odpowiada bez ograniczenia) zaczyna podlegać obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym w następujących momentach:

Zawieszona działalność spółki

Jeżeli działalność spółki jest zawieszona, to można dobrowolnie przystąpić do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. Zasady przystępowania określone są w art. 7 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Warto pamiętać, że najniższa podstawa wymiaru składek na te ubezpieczenia nie może być w takiej sytuacji niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia.

 

Składki na ubezpieczenia społeczne

Przeciętne prognozowane wynagrodzenie w 2023 r., według Obwieszczenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z 13.10.2022 r. (M.P. poz. 1014), wynosi 6935 zł.

Zatem za miesiące styczeń – grudzień 2023 r. składka na ubezpieczenia społeczne osób nie może być niższa od kwoty:

Składka zdrowotna

Jeśli chodzi o składkę zdrowotną, to wynosi ona 9% najniższego minimalnego wynagrodzenia za pracę. W pierwszym półroczu 2023 r. będzie to 314,10 zł (9% z 3490 zł), natomiast od 1 lipca 2023 r. wzrośnie o około 10 zł i wyniesie 324 zł (9% z 3 600 zł).

Zastąpienie oświetlenia dziennego wyłącznie sztucznym tylko w wyjątkowych sytuacjach – wyrok NSA

Opis stanu faktycznego

Skarżąca wystąpiła o wydanie zgody na zastosowanie wyłącznie oświetlenia światłem sztucznym we wszystkich pomieszczeniach sprzedaży w prowadzonym przez siebie sklepie w oparciu o § 52 ust. 2 WarunkiTechR, następnie o § 25 OgPrzBHPR.

Postanowieniem wydanym na podstawie art. 106 § 5 KPA oraz § 25 OgPrzBHPR, wydano opinię, że nie zostały spełnione przesłanki do prowadzenia postępowania w sprawie wyrażenia zgody na zastosowanie oświetlenia wyłącznie elektrycznego w pomieszczeniu sprzedaży sklepu, mieszczącego się w budynku mieszkalnym wolnostojącym.

W uzasadnieniu postanowienia organ wskazał, że pomieszczenie stałej pracy wymienione we wniosku, stanowi pomieszczenie handlowe, nie jest zatem pomieszczeniem produkcyjnym. Z tego względu w niniejszej sprawie nie ma zastosowania § 25 OgPrzBHPR, który znajduje zastosowanie wyłącznie wobec pracodawców, prowadzących działalność produkcyjną.

Skarżąca wniosła zażalenie na powyższe postanowienie.

Orzeczenie NSA

Naczelny Sąd Administracyjny podniósł, że „Zgodnie § 58 ust. 1 WarunkiTechR dopuszcza się oświetlenie pomieszczenia przeznaczonego na pobyt ludzi wyłącznie światłem sztucznym, jeżeli:

1. oświetlenie dzienne nie jest konieczne lub nie jest wskazane ze względów technologicznych,
2. jest uzasadnione celowością funkcjonalną zlokalizowania tego pomieszczenia w obiekcie podziemnym lub w części budynku pozbawionej oświetlenia dziennego.

W przypadku gdy pomieszczenie, o którym mowa w ust. 1, jest pomieszczeniem stałej pracy w rozumieniu ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, dla zastosowania wyłącznie oświetlenia światłem sztucznym, w tym elektrycznym, jest wymagane uzyskanie zgody właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego, wydanej w porozumieniu z właściwym okręgowym inspektorem pracy – § 58 ust. 2 WarunkiTechR.

Z brzmienia § 58 ust. 2 WarunkiTechR wynika, że obowiązek uzyskania zgody na zastosowanie wyłącznie oświetlenia światłem sztucznym istnieje jedynie w odniesieniu do pomieszczeń stałej pracy w rozumieniu ogólnych przepisów BHP. A zatem, § 58 ust. 2 WarunkiTechR w kwestii oświetlenia pomieszczeń stałej pracy światłem sztucznym odsyła do ogólnych przepisów BHP.

Stosownie do § 25 OgPrzBHPR w pomieszczeniach stałej pracy należy zapewnić oświetlenie dzienne, chyba że jest to niemożliwe lub niewskazane ze względu na technologię produkcji, a na stosowanie oświetlenia wyłącznie elektrycznego pracodawca uzyskał zgodę właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego wydaną w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy.

W tym stanie prawnym przepis § 58 WarunkiTechR nie stanowi samodzielnej podstawy prawnej do wydania zgody, o jakiej w nim mowa. Ma zastosowanie tylko w sytuacjach, które zgodnie z ogólnymi przepisami BHP wymagają uzyskania zgody inspektora pracy”.

Wnioski dla pracodawcy

Zastosowanie w zakładzie pracy wyłącznie elektrycznego źródła światła na podstawie § 25 OgPrzBHPR jest dopuszczalne, jeżeli łącznie spełnione są dwa warunki:

1. zapewnienie światła dziennego jest niemożliwe lub niewskazane oraz
2. przyczyna przeszkody określonej w pkt 1 tkwi w technologii produkcji.

To zaś oznacza, że względy technologii produkcji ograniczają zakres podmiotowy zastosowania § 25 OgPrzBHPR, a tym samym przepis ten nie może znajdować zastosowania względem pracodawców prowadzących działalność inną niż produkcyjna, w tym usługowo-handlową. A zatem, przepis § 58 ust. 2 WarunkiTechR dotyczy obowiązku uzyskania zgody właściwych organów Inspekcji Pracy, gdy pomieszczenie, w którym ma być zastosowane wyłącznie oświetlenie światłem sztucznym spełnia wymogi określone w § 25 OgPrzBHPR w związku z jego § 2 pkt 4 OgPrzBHPR , tzn. jest pomieszczeniem stałej pracy, w którym prowadzona jest działalność produkcyjna (por. wyroki Naczelnego Sądu Administracyjnego: z 26.9.2021 r., I OSK 2461/11; z 29.4.2009 r., I OSK 814/08, z 14.10.2015 r., II OSK 368/14).

Wyrok NSA z 18.10.2022 r., III OSK 1532/21, Legalis.

 

Plan kontroli sektorowych UODO na 2023 rok

Szczegółowy plan kontroli sektorowych UODO na rok 2023 obejmuje:

1. Organy przetwarzające dane osobowe w Systemie Informacyjnym Schengen i Wizowym Systemie Informacyjnym – przetwarzanie danych osobowych SIS/VIS na podstawie przepisów ustawy z dnia 24 sierpnia 2007 r. o udziale Rzeczpospolitej Polskiej w Systemie Informacyjnym Schengen oraz Wizowym Systemie Informacyjnym (Dz. U. z 2021 r. poz. 1041), aktów wykonawczych oraz przepisów Unii Europejskiej.
2. Podmioty przetwarzające dane osobowe przy użyciu aplikacji mobilnych – sposób zabezpieczenia i udostępniania danych osobowych przetwarzanych w związku z użytkowaniem aplikacji.
3. Podmioty przetwarzające dane osobowe przy użyciu aplikacji internetowych (webowych) – sposób zabezpieczenia i udostępniania danych osobowych przetwarzanych w związku z użytkowaniem aplikacji.

 

Źródło: https://uodo.gov.pl/pl/138/2614