Minimalne roczne poziomu odzysku i recyklingu opakowań po środkach niebezpiecznych

W Dz.U. z 2018 r. pod poz. 2310 opublikowano rozporządzenie Ministra Środowiska z 3.12.2018 r. w sprawie minimalnych rocznych poziomów odzysku i recyklingu dla opakowań wielomateriałowych oraz dla opakowań po środkach niebezpiecznych, poniżej których nie mogą zostać określone poziomy w porozumieniu zawieranym z marszałkiem województwa.

Zgodnie z art. 25 ust. 1 ustawy z 13.6.2013 r. o gospodarce opakowaniami i odpadami opakowaniowymi (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 150 ze zm.), organizacja samorządu gospodarczego reprezentująca grupę przedsiębiorców wprowadzających:

– może zawrzeć porozumienie z marszałkiem województwa w zakresie utworzenia i utrzymania systemu zbierania, transportu, odzysku lub unieszkodliwiania odpadów opakowaniowych powstałych z opakowań wielomateriałowych albo z opakowań po środkach niebezpiecznych.

W związku z tym, minimalne roczne poziomy odzysku i recyklingu, w poszczególnych latach, poniżej których nie mogą zostać określone poziomy w wymienionym porozumieniu dla opakowań:

Utraciło tym samym moc rozporządzenie Ministra Środowiska z 16.4.2014 r. w sprawie minimalnych rocznych poziomów odzysku i recyklingu dla opakowań wielomateriałowych oraz dla opakowań po środkach niebezpiecznych, w poszczególnych latach, poniżej których nie mogą zostać określone poziomy w porozumieniu zawieranym z marszałkiem województwa (Dz.U. z 2014 r. poz. 618).

Roczny poziom recyklingu odpadów domowych

W Dz.U. z 2018 r. pod poz. 2306 opublikowano rozporządzenie Ministra Środowiska z 3.12.2018 r. w sprawie rocznych poziomów recyklingu odpadów opakowaniowych pochodzących z gospodarstw domowych.

Rozporządzenie określa roczne poziomy recyklingu odpadów opakowaniowych pochodzących z gospodarstw domowych, które organizacja odzysku opakowań jest obowiązana uwzględniać w osiągniętych poziomach recyklingu odpadów opakowaniowych.

Roczne poziomy recyklingu takich odpadów opakowaniowych określono w załączniku do rozporządzenia i dotyczą one:

Roczne poziomy recyklingu określono na lata 2019-2029, a także na rok 2030 i następne.

Nowelizacja rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej

Nowe rozporządzenie MRPiPS w sprawie dokumentacji pracowniczej zastąpi rozporządzenie MPiPS z 28.5.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 2017 r. poz. 894). Rozporządzenie to będzie określało nie tylko kwestie dotyczące prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej, ale i szczególne wymagania dotyczące prowadzenia i przechowywania dokumentacji w postaci elektronicznej, przenoszenia dokumentacji pomiędzy systemami teleinformatycznymi, doręczania informacji lub zawiadomienia o możliwości odbioru dokumentacji i sposobu jej odbioru oraz wydawania kopii dokumentacji.

Akta osobowe

Zgodnie z najnowsza wersja projektu nowego rozporządzenia akta osobowe – prowadzone oddzielnie dla każdego pracownika – będą się składać z 4 części:

1) A – obejmującej oświadczenia lub dokumenty dotyczące danych osobowych, zgromadzonych w związku z ubieganiem się o zatrudnienie , a także skierowania na badania lekarskie i orzeczenia dotyczace wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich (tych ostatnich – z badań w poprzednim zatrudnieniu),

2) B – oświadczenia lub dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika (ta część akt osobowych została znacznie rozbudowana, ale nadal katalog oświadczeń/dokumentów gromadzonych w tej części akt osobowych nie będzie katalogiem zamkniętym),

3) C – oświadczenia i dokumenty związane z rozwiązaniem albo wygaśnięciem stosunku pracy (także katalog oświadczeń/dokumentów zawarty w tej części nie będzie katalogiem zamkniętym),

4) D – odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu.

Oświadczenia lub dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych pracownika, będą musiały być przechowywane w porządku chronologicznym oraz numerowane, a każda z części akt osobowych będzie musiała zawierać wykaz znajdujących się w niej oświadczeń lub dokumentów. Oświadczenia/dokumenty zawarte w częściach A – C będzie można przechowywać w częściach, powiązanych ze sobą tematycznie (A1, B1, C1 i kolejne).

Pracodawca będzie mógł przechowywać w aktach osobowych (prowadzonych w postaci papierowej) odpisy lub kopie dokumentów przedłożonych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika, poświadczone przez pracodawcę lub osobę upoważnioną przez pracodawcę za zgodność z przedłożonym dokumentem .

Dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy

Oprócz akt osobowych pracodawca będzie musiał prowadzić – oddzielnie dla każdego pracownika – także inną dokumentację pracowniczą. Zgodnie z projektowanym rozporządzeniem ma ona obejmować:

1) dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy (tj. ewidencję czasu pracy z określonym w rozporządzeniu obszernym katalogiem informacji w niej zawartych, a także określone w rozporządzeniu wnioski oraz zgody pracownika i inne dokumenty),

2) dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem z urlopu wypoczynkowego,

3) kartę (listę) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą oraz wniosek pracownika o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych,

4) kartę ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidulanej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.

Warunki przechowywania dokumentacji

Nowe rozporządzenie nałoży na pracodawców obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków zabezpieczających dokumentację pracowniczą prowadzoną i przechowywaną w postaci papierowej przed zniszczeniem, uszkodzeniem lub utratą i dostępem osób nieupoważnionych – w szczególności przez zapewnienie w pomieszczeniu, w którym przechowywana jest dokumentacja pracownicza odpowiedniej wilgotności, temperatury i zabezpieczenie pomieszczenia przed dostępem osób nieupoważnionych (§ 8 rozporządzenia).

Ponadto szczegółowo określone zostaną w rozporządzeniu szczególne wymagania dotyczące prowadzenia i przechowywania dokumentacji w postaci elektronicznej, a także przenoszenia dokumentacji pomiędzy systemami teleinformatycznymi – w celu zapewnienia bezpieczeństwa danych zgromadzonych w takiej dokumentacji.

Doręczanie informacji lub zawiadomienia o możliwości odbioru dokumentacji

Nowe rozporządzenie będzie także zawierało regulacje dotyczące sposobu doręczania informacji lub zawiadomienia o możliwości odbioru dokumentacji pracowniczej oraz sposób odbioru tej dokumentacji.

Pracodawca będzie, zgodnie z rozporządzeniem, musiał dokonać doręczenia osobiście lub za pośrednictwem: operatora pocztowego (w rozumieniu ustawy – Prawo pocztowe), osoby upoważnionej przez pracodawcę albo środków komunikacji elektronicznej (pod warunkiem uzyskania potwierdzenia doręczenia). W razie niemożności bezpośredniego doręczenia przez operatora, pozostawi on wiadomość o możliwości odbioru informacji/zawiadomienia od pracodawcy w terminie 7 dni, a w przypadku nieodebrania w tym terminie – w ciągu 14 dni od pierwszego zawiadomienia. Doręczenie będzie uważane za dokonane z upływem tego ostatniego 14 dnia.

Wydawanie kopii dokumentacji pracowniczej

W rozporządzeniu określony będzie także sposób wydawania kopii całości lub części dokumentacji pracowniczej pracownikowi, byłemu pracownikowi albo osobie uprawnionej do renty rodzinnej – zależnie od tego, czy jest ona prowadzona w postaci papierowej czy elektronicznej. Termin na wydanie kopii dokumentacji będzie wynosił maksymalnie 30 dni od dnia otrzymania przez pracodawcę wniosku w tej sprawie.

Przepisy przejściowe

Z przepisów przejściowych projektowanego rozporządzenia wynika, że:

1) do dokumentacji pracowniczej pracowników zatrudnionych od 1.1.2019 r. będą stosowane tylko przepisy nowego rozporządzenia;

2) do dokumentacji pracowników pozostających w zatrudnieniu w dniu 1.1.2019 r. i zgromadzonej do tego dnia, będą stosowane przepisy nowego rozporządzenia, z wyjątkiem przepisów dotyczących sposobu prowadzenia akt osobowych (podział na części A – D i zawartość tych części, możliwość stosowania podczęści, kwestia odpisów i kopii poświadczonych za zgodność z przedłożonym dokumentem) – w tym zakresie nadal będą stosowane przepisy dotychczasowego rozporządzenia, obowiązujące do końca 2018 r., jednak do dokumentacji gromadzonej od 1.1.2019 r. trzeba będzie stosować już przepisy nowego rozporządzenia. Także do zakresu kart ewidencji czasu pracy tych pracowników, prowadzonych w dniu 1.1.2019 r., będzie się stosować dotychczasowe przepisy;

3) pracodawcy będą mogli (nie musieli) dostosować dokumentację pracowników, pozostających w zatrudnieniu na dzień 1.1.2019 r., zgromadzoną wcześniej w pełni do nowych przepisów, tj. także w zakresie podziału na części A – D i zawartości tych części oraz na podczęści;

4) do dokumentacji pracowników, których zatrudnienie ustało przed 1.1.2019 r. trzeba będzie stosować przepisy nowego rozporządzenia, z wyjątkiem przepisów dotyczących sposobu prowadzenia akt osobowych (podział na części A – D i zawartość tych części, możliwość stosowania podczęści, kwestia odpisów i kopii poświadczonych za zgodność z przedłożonym dokumentem) – w tym zakresie nadal będą stosowane przepisy dotychczasowego rozporządzenia, obowiązujące do końca 2018 r. Jednak pracodawcy będą musieli dostosować warunki przechowywania dotychczasowej dokumentacji do warunków określonych w § 8 nowego rozporządzenia (kwestia zapewnienia odpowiednich warunków zabezpieczających papierową dokumentację przed zniszczeniem lub utratą i dostępem osób nieupoważnionych) w okresie 12 miesięcy od dnia wejścia w życie tego rozporządzenia, czyli maksymalnie do końca 2019 r.

Wdrożenie bezgotówkowej wypłaty wynagrodzenia w 3 krokach

KROK 1. Zawiadomienie pracowników o konieczności dokonania wyboru formy płatności

Pracodawca będzie miał 21 dni, licząc od 1.1.2019 r., na poinformowanie pracowników odbierających wynagrodzenie za pracę w gotówce, że muszą w ciągu 7 dni od otrzymania zawiadomienia podać numer rachunku płatniczego, na który będzie ono wypłacane albo złożyć wniosek o dalszą jego wypłatę do rąk własnych. Informację przekazuje w sposób u niego przyjęty, np. przez rozesłanie jej drogą e-mailową, publikację w intranecie lub przedstawienie zawiadomienia w tradycyjnej pisemnej formie.

Przykład zawiadomienia o wyborze formy wypłaty wynagrodzenia

Nowy Młyn, 11 stycznia 2019 r. Arena sp. z o.o. ZAWIADOMIENIE Dotyczy: wyłącznie pracowników, którzy dotychczas otrzymują wynagrodzenie za pracę do rąk własnych. 1. Na podstawie art. 10 ustawy z 10.1.2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją informuję o obowiązku (dalej obowiązek): 1) podania numeru rachunku płatniczego, na który będzie wypłacane wynagrodzenie za pracę, albo 2) złożenia wniosku dotyczącego dalszej wypłaty wynagrodzenia za pracę do rąk własnych. 2. Wykonanie obowiązku w postaci papierowej lub elektronicznej ma nastąpić w terminie 7 dni od otrzymania niniejszego zawiadomienia, czyli do 18.1.2019 r. (włącznie). 3. Brak wykonania obowiązku będzie równoznaczny z decyzją o utrzymaniu wypłat wynagrodzenia do rąk własnych pracownika. Jan Kowalski Anna Nowak Prezes zarządu Wiceprezes zarządu

Jeśli pracownik w odpowiedzi na zawiadomienie zdecyduje o pozostaniu przy gotówkowym odbiorze pensji, lecz po upływie 7-dniowego terminu będzie chciał otrzymywać ją na konto bankowe, może je podać pracodawcy. Będzie to traktowane jako oświadczenie o przejściu na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia za pracę. Niewykluczona jest także sytuacja odwrotna. Pracodawcy nie wolno zmuszać pracownika do wyboru którejkolwiek z obu dopuszczalnych prawem metod wypłaty wynagrodzenia.

KROK 2. Realizacja decyzji pracowników

Pracodawca musi respektować decyzję pracownika co do wyboru formy wypłaty wynagrodzenia: przelewać je na wskazane konto bankowe lub nadal wypłacać w gotówce. Jeśli po upływie 7-dniowego terminu na jej podjęcie nie otrzyma żadnej informacji od pracownika, wówczas ma obowiązek kontynuować wypłatę wynagrodzenia do rąk pracownika. Pracodawca wypłaca też w gotówce pensje, jeśli termin ich wypłaty przypada między 1.1.2019 r. a dniem otrzymania informacji z numerem rachunku płatniczego lub wniosku o wypłaty gotówkowe.

W razie zatrudniania nowych osób pracodawca będzie mógł wymagać od nich podania numeru rachunku bankowego do wypłaty wynagrodzenia bezgotówkowo. Pracownik może jednak zamiast spełnić to żądanie, złożyć wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. W takim przypadku pracodawca musi wykonać jego wybór.

KROK 3. Aktualizacja przepisów wewnątrzfirmowych

Zmiana podstawowej formy wypłaty wynagrodzenia z gotówkowej na bezgotówkową odbędzie się bez względu na to, czy i kiedy pracodawca zmodyfikuje regulamin pracy, a gdy go nie ma – inne przepisy wewnątrzfirmowe, jeśli umieścił w nich postanowienie dotyczące wypłaty wynagrodzenia do rąk pracownika jako podstawową metodę. Aktualizacja regulaminu pracy w takiej sytuacji jest jednak wskazana i wymaga od pracodawcy:

– uzgodnienia zmiany formy gotówkowej wypłaty wynagrodzenia na bezgotówkową jako podstawową z organizacją związkową działającą w jego firmie,

– samodzielnego zdecydowania w tej sprawie, gdy nie funkcjonują u niego związki zawodowe lub nie wypowiedziały się w ustalonym terminie,

– poinformowania pracowników o zmianie regulaminu pracy w sposób u niego przyjęty.

Regulamin wynagradzania – charakter, wykładnia treści, wejście w życie i warunki dopuszczalności uchylenia

Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym (zob. postanowienie SN z 6.4.2017 r., III PK 113/16; wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16; postanowienie SN z 29.11.2016 r., II PK 412/15; wyrok SN z 11.10.2016 r., II PK 213/15; wyrok SN z 9.7.2013 r., III PK 74/12), a nie czynnością prawną w rozumieniu art. 58 KC. Charakter prawny regulaminu wynagradzania jest natomiast kwestią sporną, przyjmuje się, że: jest zawsze czynnością jednostronną pracodawcy; wydany w uzgodnieniu z organizacją związkową jest porozumieniem zbiorowym lub formalnie jest instytucją o charakterze jednostronnym, materialnie zaś dwustronnym. W orzecznictwie wyrażono pogląd, że bez względu na sposób wydania tego aktu, czyli samodzielnie przez pracodawcę, w uzgodnieniu z jedyną organizacją związkową albo ze wszystkimi działającymi u pracodawcy związkami zawodowymi, które przedstawiły wspólne stanowisko, czy też przez pracodawcę po uwzględnieniu rozbieżnych stanowisk organizacji związkowych, które nie wypracowały wspólnego stanowiska w tym zakresie, regulamin wynagradzania należy uznać za jednostronny akt pracodawcy. Stanowisko to uzasadnia się, podkreślając, że uzgadnianie treści regulaminu wynagradzania z organizacją związkową nie czyni z regulaminu wynagradzania porozumienia zbiorowego. Jest jedynie specjalną procedurą ustalania tego regulaminu, motywowaną potrzebą prowadzenia dialogu społecznego w obszarze wrażliwym dla pracowników (zob. wyrok SN z 12.10.2017 r., II PK 269/16).

Pracodawca powinien dołożyć wszelkich starań, aby postanowienia stanowionych przez niego aktów prawa zakładowego były jasne i zrozumiałe dla pracowników. Nie można bowiem zaakceptować możliwości dokonywania ocen pracowników, od których zależą ich uprawnienia, w szczególności wysokość wynagrodzenia, według kryteriów im nieznanych lub niezrozumiałych (zob. wyrok SN z 11.10.2016 r., II PK 213/15; wyrok SN z 9.7.2013 r., III PK 74/12). W sytuacji gdy system wynagradzania nie jest przejrzysty, a pracownik kwestionuje prawidłowość ustalenia wynagrodzenia za pracę i jego wypłaty przez pracodawcę, wskazując dowody na poparcie swoich twierdzeń, to wówczas pracodawca powinien udowodnić, iż we właściwy sposób ustalił i wypłacił wynagrodzenie pracownikowi (zob. wyrok SN z 20.6.2017 r., II PK 184/16). Wyrażonej w art. 6 KC reguły rozkładu ciężaru dowodu nie można rozumieć w ten sposób, że zawsze, bez względu na okoliczności sprawy, obowiązek dowodzenia wszelkich faktów o zasadniczym dla rozstrzygnięcia sporu znaczeniu spoczywa na stronie powodowej. Jeżeli powód wykazał wystąpienie faktów przemawiających za słusznością dochodzonego roszczenie, wówczas to pozwanego obarcza ciężar udowodnienia ekscepcji i okoliczności uzasadniających jego zdaniem oddalenie powództwa (zob. wyrok SN z 11.4.2017 r., I PK 132/16; wyrok SN z 19.12.2013 r., II PK 70/13; wyrok SN z 10.6.2013 r., II PK 304/12).

W razie wątpliwości do interpretacji regulaminu wynagradzania należy wykorzystywać metody interpretacji aktów normatywnych (zob. wyrok SN z 9.7.2009 r., II PK 232/08). Natomiast gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu wynagradzania zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może, na podstawie art. 65 KC w związku z art. 300 KP, stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (zob. wyrok SN z 25.7.2018 r., I PK 157/17; wyrok SN z 9.6.2016 r., III PK 134/15; wyrok SN z 14.5.2012 r., II PK 230/11), w tym kontekst sytuacyjny oraz cel regulacji płacowej (zob. wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 11/16).

Zgodnie z art. 77² § 4 KP regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Doprecyzowanie zasady uzgadniania zawiera art. 30 ust. 5 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (t.jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 1881), na mocy którego, jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241^25a KP nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (zob. wyrok SN z 19.1.2012 r., I PK 83/11; postanowienie SN z 3.2.2010 r., II PK 296/09, niepubl.). Regulamin wynagradzania wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową bądź z zakładowymi organizacjami związkowymi nie ma mocy wiążącej i nie może wejść w życie (zob. wyrok SN z 19.1.2012 r., I PK 83/11). Nie można też zaakceptować stanowiska, że w świetle przepisu art. 77² § 4 KP, przy wielości organizacji związkowych działających u pracodawcy, wystarczy stanowisko jednej z nich, jeśli ma ona – jako jedyna – przymiot reprezentatywności w rozumieniu art. 241^25a KP, aby było ono wiążące (w sensie negatywnym lub pozytywnym) dla wprowadzenia regulaminu wynagradzania zgodnie z propozycją przedstawioną przez pracodawcę. W przypadku wielości organizacji związkowych działających u jednego pracodawcy w procesie negocjowania treści regulaminów wynagradzania uczestniczy kilka podmiotów o różnych interesach. Organizacje związkowe mogą reprezentować różne grupy pracownicze, niejednokrotnie posiadające przeciwstawne interesy. W konsekwencji ustawodawca musi uwzględniać potencjalne konflikty między organizacjami związkowymi i wprowadzać rozwiązania na wypadek, gdyby poszczególne organizacje związkowe nie uzgodniły stanowiska, i ustanawiać reguły rozstrzygania konfliktów między organizacjami związkowymi, tak aby umożliwić efektywne stanowienie regulaminów wynagradzania przy poszanowaniu interesów jak najszerszego kręgu pracowników danego zakładu pracy (zob. wyrok SN z 8.9.2015 r., I PK 234/14, OSP Nr 12/2016, poz. 117).

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 241¹² § 2 KP znajdującym odpowiednie zastosowanie do regulaminu wynagradzania z mocy art. 77² § 5 KP, pracodawca jest obowiązany: zawiadomić pracowników o wejściu w życie regulaminu wynagradzania, dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu wynagradzania, na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu wynagradzania i wyjaśnić jego treść. Obowiązki te mają różnorodny charakter – formalny, merytoryczny i techniczny i różne są konsekwencje ich niewypełnienia (zob. wyrok SN z 5.12.2006 r., II PK 124/06, OSNP Nr 1–2/2008, poz. 13; wyrok SN z 21.7.1999 r., I PKN 165/99, OSNAPiUS Nr 20/2000, poz. 745). Dla skuteczności wejścia w życie regulaminu wynagradzania bądź jego zmian, które powodują, że regulamin ten staje się źródłem prawa pracy, zgodnie z art. 9 § 1 KP, decydujące znaczenie ma tylko zachowanie przez pracodawcę trybu wymaganego w art. 77² § 6 KP, polegającego na podaniu regulaminu do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u niego (zob. wyrok SN z 4.8.2004 r., II PK 5/05, niepubl.). Ma ono na celu poinformowanie ich o sytuacji prawnej, w tym zwłaszcza o ich uprawnieniach wynikających z wprowadzanego lub zmienianego regulaminu (zob. wyrok SN z 19.1.2012 r., I PK 83/11).

Skutkiem wejścia w życie regulaminu jest stosowanie wobec pracowników tych jego przepisów, które są dla nich korzystniejsze od dotychczasowych postanowień umów o pracę. Natomiast wprowadzenie do umowy postanowień mniej korzystnych wymaga albo zgody pracownika na propozycje pracodawcy zmiany umowy, albo zastosowania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Nie można bowiem domniemywać zgody pracowników na pogorszenie istotnych warunków wynagradzania za pracę per facta concludentia, jeżeli ustalone fakty zaprzeczały dorozumianemu uzgodnieniu indywidualnych porozumień zmieniających na niekorzyść pracowników dotychczasowe warunki płacowe (a contrario do art. 60 KC w zw. z art. 300 KP i art. 77² § 5 w zw. z art. 241¹³ § 2 KP; zob. wyrok SN z 19.4.2018 r., I PK 32/17; wyrok SN z 13.9.2016 r., I PK 190/15).

Kodeks pracy reguluje jedynie tryb wprowadzania regulaminu wynagradzania. Nie normuje jego zmiany ani ewentualnego uchylenia. Gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, jest on uprawniony do jednostronnego pozbawienia mocy obowiązującej regulaminu wynagradzania. Takie działanie może przybrać postać wydania zarządzenia, które z chwilą jego ogłoszenia wywołuje zawarty w nim skutek, albo może stanowić wypowiedzenie regulaminu wynagradzania, a więc powinno być doręczone drugiej stronie, by mogło rozpocząć swój bieg i wywołać skutek, nawet gdy jest obarczone wadą, w prawie pracy bowiem nie funkcjonuje pojęcie bezwzględnej nieważności czynności prawnych (zob. wyrok SN z 26.9.2017 r., II PK 228/16; wyrok SN z 9.5.2006 r., II PK 270/05, OSNP Nr 9–10/2007, poz. 125; wyrok SN z 25.2.2009 r., II PK 164/08, OSNP Nr 19–20/2010, poz. 227; wyrok SN z 9.6.2009 r., II PK 264/08, Monitor Prawa Pracy Nr 8/2009, s. 427).

W orzecznictwie wyrażono pogląd, że regulamin wynagradzania wprowadzony jednostronnie przez pracodawcę nie może zostać przez niego uchylony, gdy działające u niego organizacje związkowe nie wyraziły (przedstawiając wspólne stanowisko) zgody na zmianę dotychczasowego regulaminu przez zastąpienie go nowym regulaminem. Nie został on jednak zaaprobowany przez SN, który uznał, że pracodawca zagrożony upadłością może uchylić ustalony jednostronnie regulamin wynagradzania, gdy propozycja zastąpienia go nowym regulaminem została odrzucona przez związki zawodowe (zob. wyrok SN z 12.10.2017 r., II PK 269/16). Zdaniem SN wymóg uzgodnienia ze związkami zawodowymi treści nowego regulaminu nie oznacza zakazu uchylania regulaminu przez pracodawcę w sytuacji niemożności przekonania związków zawodowych co do obiektywnej konieczności wprowadzenia stosownych zmian w zasadach wynagradzania. Również brak odesłania w art. 77² § 5 KP do przepisów o zmianie czy rozwiązaniu układu zbiorowego nie świadczy o niedopuszczalności uchylenia regulaminu wynagradzania będącego jednostronnym aktem pracodawcy, a nie porozumieniem zbiorowym, którego byt można byłoby zakończyć przez wypowiedzenie (zob. wyrok SN z 9.5.2018 r., II PK 60/17). Odwołując się do art. 20 i 59 ust. 2 Konstytucji RP, SN uznał, że wieczysty charakter postanowień takich źródeł prawa pracy jak układy zbiorowe stanowi nieproporcjonalne ograniczenie wolności prowadzenia działalności gospodarczej, ogranicza zasadę dobrowolności rokowań i narusza zasadę równości stron w rokowaniach. Sąd Najwyższy podkreślił, że dostrzega potrzebę zapewnienia stabilności warunków wynagradzania za pracę, zarówno z perspektywy interesów pracodawcy, pracowników i zakładowej organizacji związkowej, jak i z szerszej perspektywy stabilizacji warunków zatrudnienia w skali makro. Obowiązek uregulowania warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania u pracodawców wymienionych w art. 77² § 1 i 1² KP ma zapobiegać częstym zmianom wynagrodzeń pracowników w zależności od krótkotrwałych wahań koniunktury gospodarczej. Realizacja tych funkcji regulaminu wynagradzania nie wymaga jednak wykreowania rozwiązania skutkującego nadaniem „wieczystego” charakteru wprowadzonemu jednostronnie przez pracodawcę regulaminowi, zwłaszcza gdy jego dalsze obowiązywanie zagraża funkcjonowaniu pracodawcy, a przez to godzi finalnie w interesy pracowników (zob. wyrok SN z 9.5.2018 r., II PK 60/17).

Jednocześnie wskazano, że niedostatek regulacji kodeksowej w zakresie uchylenia regulaminu wynagradzania, wzorzec konstytucyjny oraz funkcje społeczne regulaminu wynagradzania przemawiają za poddaniem zachowania pracodawcy polegającego na uchyleniu dotychczasowego regulaminu w przypadku braku zgody związków zawodowych na wprowadzenie nowego regulaminu wynagradzania wnikliwej kontroli sądowej w sprawach indywidualnych, w których pracownicy kwestionują wypowiedzenia zmieniające, dokonane w wyniku uchylenia regulaminu wynagradzania. Podstawą prawną takiej oceny pozostaje jedynie art. 8 KP, którego zastosowanie powinno uwzględniać potrzebę zapobiegania częstym, nieuzasadnionym, pozorowanym działaniom pracodawcy w obszarze dotyczącym regulaminu wynagradzania. Jednak, pracodawca znajdujący się przez dłuższy okres w trudnej sytuacji ekonomicznej, który podjął próbę uzgodnienia ze związkami zawodowymi zmiany regulaminu wynagradzania celem obniżenia kosztów przedsiębiorstwa zagrożonego upadłością, nie nadużywa swego prawa, gdy uchyla dotychczasowy regulamin po otrzymaniu wspólnego negatywnego stanowiska działających u niego organizacji związkowych, niezawierającego żadnych realnych propozycji dostosowywania treści aktu regulującego politykę płacową u tego pracodawcy do zmienionych realiów funkcjonowania przedsiębiorstwa (zob. wyrok SN z 12.10.2017 r., II PK 269/16).

Solidarnościowy Fundusz Wsparcia Osób Niepełnosprawnych

W Dz.U. z 2018 r. pod poz. 2192 opublikowano ustawę z 23.10.2018 r. o Solidarnościowym Funduszu Wsparcia Osób Niepełnosprawnych.

Z ustawy wynika, że Fundusz ma na celu wsparcie społeczne, zawodowe lub zdrowotne osób niepełnosprawnych. Jest to fundusz celowy, którego dysponentem jest minister właściwy do spraw zabezpieczenia społecznego, czyli obecnie Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (dalej: MRPiPS).

Wysokość składki na Fundusz określa ustawa budżetowa. Do obowiązkowych składek na Fundusz stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące obowiązkowych składek na Fundusz Pracy, a poboru tych składek dokonuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Rada Ministrów może przyjąć, w drodze uchwały, rządowy program mający na celu wsparcie społeczne, zawodowe lub zdrowotne osób niepełnosprawnych oraz realizację zadań związanych z promowaniem i wspieraniem systemu wsparcia osób niepełnosprawnych, a także z zakresu innowacyjnych rozwiązań w zakresie wsparcia osób niepełnosprawnych. Realizacja takich programów następuje w trybie naboru wniosków lub otwartego konkursu ofert. Jednak MRPiPS, jeżeli jest to niezbędne ze względu na ważny interes społeczny lub ważny interes publiczny, może zlecać realizację zadań z zakresu wsparcia społecznego lub zawodowego osób niepełnosprawnych z pominięciem trybu naboru wniosków lub otwartego konkursu ofert.

Nabór wniosków, w odniesieniu do jednostek samorządu terytorialnego, dokonywany jest przez wojewodów, którzy sporządzają i przekazują listy rekomendowanych wniosków MRPiPS lub innemu właściwemu ministrowi. W tym przypadku ogłoszenie o naborze wniosków umieszcza się w BIP właściwego wojewody.

Podmiotom będącym jednostkami samorządu terytorialnego, których wnioski zostały zatwierdzone, środki z Funduszu przekazuje wojewoda, na podstawie umowy, która określa w szczególności:

1) szczegółowy opis zadania, w tym cel, na jaki środki z Funduszu zostały przyznane, i termin jego wykonania;

2) wysokość przyznanych środków z Funduszu;

3) tryb płatności;

4) termin i sposób rozliczenia przyznanych środków z Funduszu;

5) termin zwrotu niewykorzystanej części środków z Funduszu, nie dłuższy niż 15 dni od określonego w umowie dnia wykonania zadania;

6) tryb kontroli wykonania zadania, przy czym w umowie można postanowić, że kontrola będzie prowadzona na zasadach i w trybie określonych w przepisach o kontroli w administracji rządowej;

7) warunki i sposób zmiany oraz rozwiązania umowy.

Jednostki samorządu terytorialnego realizujące zadania wynikające z zawartych umów mają obowiązek posiadać wyodrębniony rachunek bankowy dla środków Funduszu, prowadzenia wyodrębnionej ewidencji księgowej otrzymanych środków i dokonywanych z tych środków wydatków.

Ustawa reguluje ponadto m.in.:

1) zasady ogłaszania otwartego konkursu ofert;

2) zadania komisji konkursowej;

3) ogłaszania listy zatwierdzonych ofert;

4) zasady przekazywania środków przez ministra;

5) zasady kontroli, nadzoru i koordynacji realizacji zadań.

Teleinformatyczna weryfikacja dokumentów w postępowaniu egzekucyjnym

W Dz.U. z 2018 r. pod poz. 2287 opublikowano rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 26.11.2018 r. w sprawie weryfikacji dokumentu w systemie teleinformatycznym obsługującym postępowanie egzekucyjne prowadzone przez komornika.

Zgodnie z rozporządzeniem, dokument pochodzący od komornika sądowego opatruje się informacją, która umożliwia jednoznaczne zweryfikowanie istnienia i treści dokumentu w systemie teleinformatycznym obsługującym postępowanie egzekucyjne prowadzone przez komornika sądowego. Informacja taka zawiera:

1) niepowtarzalny identyfikator, który umożliwia weryfikację dokumentu z danymi zawartymi w systemie teleinformatycznym;

2) adres strony internetowej, na której jest udostępniona usługa umożliwiająca weryfikację istnienia i treści dokumentu;

3) oznaczenie komornika, od którego pochodzi dokument, poprzez podanie imienia i nazwiska komornika, oznaczenia sądu, przy którym działa komornik, oraz oznaczenia siedziby kancelarii i adresu kancelarii;

4) informację o dacie, godzinie, minucie i sekundzie, w której nastąpiło pobranie dokumentu;

5) wskazanie, ile stron liczy dokument, oraz oznaczenie numeru każdej strony;

6) nazwę dokumentu;

7) klauzulę, że dokument posiada moc dokumentu wydanego przez komornika sądowego, bez opatrywania go w pieczęć urzędową i podpis upoważnionej osoby;

8) pouczenie, że weryfikacja dokumentu może nastąpić za pośrednictwem usługi udostępnianej na stronie internetowej przy użyciu niepowtarzalnego identyfikatora.

Urzędowy formularz skargi na czynności komornika

W Dz.U. z 2018 r. pod poz. 2296 opublikowano rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 23.11.2018 r. w sprawie określenia wzoru i sposobu udostępniania urzędowego formularza skargi na czynności komornika.

Z rozporządzenia wynika, że urzędowy formularz skargi na czynności komornika:

1) stanowi załącznik do rozporządzenia;

2) wykonany według z załącznika jest drukowany w odcieniu koloru szarego o symbolu PANTONE Cool Gray 3c;

3) udostępnia się nieodpłatnie w kancelariach komorniczych oraz w budynkach wszystkich sądów okręgowych i rejonowych;

4) udostępnia się nieodpłatnie na stronach internetowych Ministerstwa Sprawiedliwości i sądów powszechnych (urzędowy formularz udostępnia się w formie umożliwiającej edycję jego treści).

Urzędowy formularz, jego wydruki i kserokopie mają format A4. Wydruk komputerowy odzwierciedla strukturę wzoru tego formularza. Do wydruków komputerowych urzędowego formularza nie stosuje się wymogów dotyczących wspomnianego wyżej odcienia koloru szarego o symbolu PANTONE Cool Gray 3c.

Ustawa z 23.10.2018 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, ustawy – Ordynacja podatkowa oraz niektórych innych ustaw

Ustawa w ramach działań upraszczających i uszczelniających system podatków dochodowych przewiduje m.in.:

1) podniesienie progów dokumentacyjnych, po przekroczeniu których powstaje obowiązek sporządzenia dokumentacji cen transferowych;

2) wydłużenie terminu na złożenie oświadczenia o sporządzeniu lokalnej dokumentacji cen transferowych oraz złożenie informacji o cenach transferowych z 3 do 9 miesięcy po zakończeniu roku podatkowego. Termin na sporządzenie grupowej dokumentacji cen transferowych wyniesie 12 miesięcy po zakończeniu roku podatkowego;

3) możliwość realizacji obowiązku posiadania grupowej dokumentacji cen transferowych poprzez wykorzystanie w tym celu bezpośrednio dokumentacji sporządzonej przez inny podmiot z grupy, w tym również w języku angielskim;

4) ujednolicenie wymogów dokumentacyjnych ze standardami OECD;

5) wprowadzenie uproszczonych zasad dokumentacyjnych w przypadku pożyczek oraz usług o niskiej wartości do­danej;

6) możliwość zastosowania, w uzasadnionych przypadkach, innych niż wymienione w ustawie metod, w tym technik wyceny, do określania przychodów lub kosztów uzyskania przychodów podatnika z transakcji kontrolowanych;

7) wprowadzenie jednoznacznej reguły, że korekta cen transferowych stanowi odpowiednio przychód lub koszt uzyskania przychodów i jest ujmowana w roku, którego dotyczy – jeśli spełnione są warunki wskazane w przepisie;

8) doprecyzowanie niektórych instrumentów weryfikacji cen transferowych;

9) wprowadzenie możliwości raportowania cen transferowych w formie elektronicznej (TP-R);

10) wprowadzenie ok. 10 definicji legalnych w celu ograniczenia potencjalnych sporów interpretacyjnych.

Wejście w życie 1.1.2019 r.

Dz.U. z 2018 r. poz. 2193

Projekt nowelizacji ustawy o przekształcenia prawa użytkowania wieczystego

Sejm uchwalił nowelizację ustawy z 20.7.2018 r. o przekształceniu prawa użytkowania wieczystego gruntów zabudowanych na cele mieszkaniowe w prawo własności tych gruntów (Dz.U. z 2018 r. poz. 1716). Ten projekt został wniesiony pod obrady niezależnie od planowanej nowelizacji ustawy z 20.7.2017 r. o Krajowym Zasobie Nieruchomości (Dz.U. z 2017 r. poz. 1529 ze zm.).

Nowelizacja obejmuje zmianę przepisów w zakresie dodania dodatkowego terminu na wydanie zaświadczenia na wniosek właściciela lokalu uzasadniony potrzebą dokonania czynności prawnej mającej za przedmiot lokal albo właściciela gruntu uzasadniony potrzebą ustanowienia odrębnej własności lokalu.

Wskazano także, że organem wyższego stopnia w sprawach dotyczących gruntów stanowiących przed dniem przekształcenia własność Skarbu Państwa jest wojewoda. Dotyczy to zagadnienia ustalania wysokości opłaty przekształceniowej w drodze decyzji, Tym samym w odniesieniu do jst organem wyższego stopnia w myśl ogólnych przepisów kodeksu postępowania administracyjnego będą samorządowe kolegia odwoławcze.

Doprecyzowano, do jakiej księgi wieczystej będzie wpisywane roszczenie o opłatę przekształceniową .

Ustawa trafiła do Senatu.

Subiektywnym okiem praktyka: tryb procedowania nad nowelizacją tak ważnej ustawy przyznającej prawo własności nieruchomości tak dużej liczbie podmiotów, którą zostaną objęci uwłaszczeni, należy uznać za nieodpowiadający standardom stanowienia prawa w państwie demokratycznym. Ustawa przecież dotyczy nie tylko uwłaszczonych, ale przede wszystkim publicznoprawnych właścicieli nieruchomości pozostających dotychczas w użytkowaniu wieczystym. Ustawa wpłynęła do Sejmu 4.12.2018 r., a została uchwalona 6.12.2018 r.