Raport NIK: gminy nie radzą sobie ze smogiem

Z danych Europejskiej Agencji Środowiska wynika, że rocznie z powodu zatrutego powietrza umiera ponad 46 tys. ludzi. Najwyższa Izba Kontroli alarmuje: osiągnięcie wymaganych poziomów redukcji emisji pyłów i benzo(a)pirenu z sektora komunalno-bytowego, przy obecnym tempie działań, może zająć w skali poszczególnych województw objętych kontrolą od 24 do niemal 100 lat. Zarówno wyniki poprzedniej kontroli, jak i obecnej dobitnie wskazują, że podejmowane działania były nieadekwatne do skali i istotności problemów związanych z niedostateczną jakością powietrza w Polsce.

Oszacowane przez WHO w skali roku skutki ekonomiczne zanieczyszczenia powietrza w Polsce ponad dwukrotnie przekraczają planowany na 2025 r. podwyższony poziom krajowych wydatków publicznych na ochronę zdrowia. Analiza materiałów źródłowych zgromadzonych w toku kontroli wskazuje na konieczność ponownej weryfikacji przyjętego kierunku działania w zakresie wsparcia finansowego procesów dotyczących termomodernizacji i wymiany źródeł ciepła w budynkach jednorodzinnych pod kątem możliwych do osiągnięcia rezultatów planowanych zadań, przy równoczesnym uwzględnieniu celów polityki środowiskowej UE. Najwyższa Izba Kontroli sformułowała wnioski skierowane do Premiera, Ministra Środowiska, Ministra Energii, Ministra Przedsiębiorczości i Technologii, Ministra Zdrowia oraz, co się rzadko zdarza, do Sejmu.

Wyższe stawki za wywóz niesegregowanych odpadów komunalnych!

Projekt nowelizacji nakłada na właścicieli nieruchomości obowiązek segregacji śmieci. Obecnie nie wynika on z przepisów, ale można być do niej zobowiązanym na podstawie zasad ustalonych przez władze lokalne. Nowe przepisy przewidują również, że za brak segregacji będą karne stawki wynoszące czterokrotność normalnych. Dziś jest to tylko dwukrotność opłaty. Projekt reguluje też, że gdy firma wywożąca śmieci zauważy, że nie są segregowane, poinformuje o tym urząd gminy. Na tej podstawie wójt (burmistrz, prezydent miasta) wyda decyzję, w której naliczy wyższą opłatę za wywóz odpadów.

Według spółdzielni i wspólnot mieszkaniowych nie ma dobrego patentu na system kontroli. Kontrolowanie, kto i jak wyrzuca śmieci w bloku, przecież nie jest możliwe. Nikt nie zamontuje przy altanie śmietnikowej kamer i nie będzie sprawdzał, który sąsiad nie segreguje śmieci. Jednak segregacja odpadów to wymóg unijny, który trzeba realizować w praktyce, choć jak widać nie jest to takie proste.

Nowe rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracownicze

Nowe rozporządzenie zastąpi obecnie obowiązujące rozporządzenie MPiPS z 28.5.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 894). Będzie się ono znacznie różniło od obecnego rozporządzenia – przede wszystkim znacznie szerszy będzie zakres jego regulacji, co jest skutkiem nowych przepisów wprowadzanych do Kodeksu pracy ustawą z 10.1.2018 r. (z mocą od 1.1.2019 r.). Rozporządzenie będzie jednak uwzględniało również zmiany w Kodeksie pracy, które wprowadzi ustawa o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679 (tzw. rozporządzenia RODO; ustawa ta nie została jeszcze uchwalona).

Zakres rozporządzenia

Nowe rozporządzenie będzie określało:

1) zakres, sposób i warunki prowadzenia, przechowywania oraz zmiany postaci dokumentacji pracowniczej, z uwzględnieniem wymagań dotyczących dokumentacji w postaci elektronicznej w zakresie organizacji jej przetwarzania i przenoszenia pomiędzy systemami teleinformatycznymi,

2) sposób i tryb doręczania informacji lub zawiadomienia o możliwości odbioru dokumentacji pracowniczej w przypadku upływu okresu jej przechowywania oraz poprzedniej postaci tej dokumentacji w przypadku zmiany postaci jej prowadzenia i przechowywania, a także sposób odbioru dokumentacji pracowniczej,

3) sposób wydawania kopii całości lub części dokumentacji pracowniczej pracownikowi, byłemu pracownikowi lub osobom, o którym mowa w nowym art. 94 ⁹ § 3 ustawy z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.; dalej: KP), tj. osobom uprawnionym do renty rodzinnej.

Akta osobowe

Zgodnie z projektem nowego rozporządzenia akta osobowe będą podzielone na 4 części i będą one obejmowały:

1) oświadczenia lub dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie (część A),

2) oświadczenia lub dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika (część B),

3) dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu (część C),

4) oświadczenia i dokumenty związane z rozwiązaniem albo wygaśnięciem stosunku pracy (część D).

Z projektu wynika, że znacznie rozbudowana zostanie część B akt osobowych, tj. nowe rozporządzenie będzie wymieniało znacznie szerszy katalog dokumentów, które będą musiały trafić do tej części akt osobowych. Rozwiąże to szereg obecnych problemów z zakwalifikowaniem dokumentów jako podlegających włączeniu do akt osobowych. Nadal jednak wskazany w rozporządzeniu katalog oświadczeń lub dokumentów gromadzonych w tej części akt osobowych nie będzie katalogiem zamkniętym; będzie on obejmował tylko te oświadczenia lub dokumenty, o których mowa w Kodeksie pracy. Także nowa część D akt osobowych (obecna część C) zostanie rozszerzona, ale nadal nie będzie to katalog zamknięty.

Oświadczenia lub dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych pracownika, będą musiały być przechowywane w porządku chronologicznym oraz numerowane, a każda z części akt osobowych będzie musiała zawierać wykaz znajdujących się w niej oświadczeń lub dokumentów. Dodatkowe regulacje w tym zakresie będą dotyczyć części B i C akt osobowych (będą one mogły być dzielone na mniejsze części).

Nadal pracodawca będzie przechowywał w aktach osobowych (prowadzonych w postaci papierowej) kopie dokumentów przedłożonych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika.

Dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy

Oprócz akt osobowych pracodawca będzie musiał prowadzić także inną dokumentację pracowniczą. Zgodnie z projektowanym rozporządzeniem ma ona obejmować:

– ewidencję czasu pracy (z określonym w rozporządzeniu obszernym katalogiem dokumentów i informacji, które mają być w niej zawarte),

– kartę (listę) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą,

– kartę ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację,

– dokumentację związaną z realizacją innych uprawnień lub obowiązków pracowniczych, jeżeli jej przechowywanie jest niezbędne dla celów dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy.

Tak jak i akta osobowe, również ww. dokumentacja ma być prowadzona oddzielnie dla każdego pracownika.

Warunki przechowywania papierowej dokumentacji

Nowe rozporządzenie nałoży na pracodawców obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków zabezpieczających dokumentację pracowniczą prowadzoną i przechowywaną w postaci papierowej przed zniszczeniem, uszkodzeniem lub utratą i dostępem osób nieupoważnionych – w szczególności przez zapewnienie w pomieszczeniu, w którym przechowywana jest dokumentacja pracownicza odpowiedniej wilgotności, temperatury i zabezpieczenie pomieszczenia przed dostępem osób nieupoważnionych.

Prowadzenie i przechowywanie elektronicznej dokumentacji

Cały rozdział nowego rozporządzenia zostanie natomiast poświęcony szczególnym wymaganiom dotyczącym prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej w postaci elektronicznej – aby zapewnić bezpieczeństwo danych zgromadzonych w takiej dokumentacji. Dokument w postaci elektronicznej wymaga posiadania dwóch istotnych cech: zapewnienia autentyczności pochodzenia, czyli możliwości identyfikacji osoby dokonującej wpisu i zachowania integralności treści dokumentacji. W związku z tym projektowane rozporządzenie określa szczegółowe wymagania dotyczące systemu teleinformatycznego, a także warunki, które muszą być spełnione, aby dokumentacja uważana była za zabezpieczoną. Ponadto projektowane rozporządzenie nakłada na pracodawcę prowadzącego i przechowującego dokumentację w postaci elektronicznej obowiązek stosowania odpowiednich, w odniesieniu do ilości danych i zastosowanej technologii, rozwiązań technicznych zapewniających dostępność, używalność i wiarygodność dokumentacji, co najmniej do upływu okresu przechowywania dokumentacji.

Osobny rozdział projektowanego rozporządzenia jest poświęcony także przenoszeniu dokumentacji pracowniczej pomiędzy systemami teleinformatycznymi.

Doręczanie informacji lub zawiadomienia o możliwości odbioru dokumentacji

Nowe rozporządzenie będzie także zawierało regulacje dotyczące sposobu doręczania informacji lub zawiadomienia o możliwości odbioru dokumentacji pracowniczej. Możliwość odbioru dokumentacji pracowniczej – w związku z upływem okresu przechowywania tej dokumentacji, a także w razie zmiany postaci prowadzenia i przechowywania dokumentacji z papierowej na elektroniczną lub odwrotnie – będą przewidywały od 1.1.2019 r. nowe przepisy KP.

Informację lub zawiadomienie o możliwości odbioru dokumentacji pracowniczej pracodawca będzie musiał doręczyć za pokwitowaniem, za pośrednictwem: operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z 23.11.2012 r. – Prawo pocztowe (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1481 ze zm.) albo osoby upoważnionej przez pracodawcę albo środków komunikacji elektronicznej, pod warunkiem uzyskania potwierdzenia doręczenia. Projektowane rozporządzenie określa też sposób doręczenia i terminy, po upływie których doręczenie będzie się uważało za dokonane, a także sposób wydawania dokumentacji prowadzonej w postaci papierowej i elektronicznej.

Wydawanie kopii dokumentacji pracowniczej

W rozporządzeniu określony będzie także sposób wydawania kopii całości lub części dokumentacji pracowniczej pracownikowi, byłemu pracownikowi albo osobie uprawnionej do renty rodzinnej – zależnie od tego, czy jest ona prowadzona w postaci papierowej czy elektronicznej.

Przepisy przejściowe

Z przepisów przejściowych projektowanego rozporządzenia wynika, że pracodawcy będą mieli 6 miesięcy (od 1.1.2019 r.) na dostosowanie sposobu prowadzenia i warunków przechowywania dotychczasowej dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników do przepisów nowego rozporządzenia. Dostosowanie sposobu prowadzenia i przechowywania ma obejmować tylko dokumentację pracowników pozostających w dniu 1.1.2019 r. w stosunku pracy. Natomiast dokumentacja byłych pracowników nie będzie musiała być modyfikowana, ale będzie musiała być przechowywana w warunkach określonych w nowym rozporządzeniu.

Nowe rozporządzenie ma wejść w życie z dniem 1.1.2019 r. Obecnie zostało skierowane do uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych.

Zmiany w Prawie prasowym

Celem ustawy z 20.7.2018 r. jest, jak wskazano w opinii Sądu Najwyższego, dostosowanie przepisów – wielokrotnie nowelizowanej, ale wciąż obowiązującej – ustawy z 26.1.1984 r. Prawo prasowe (Dz.U. Nr 5, poz. 24, dalej jako: PrPras) do obecnego otoczenia normatywnego i rzeczywistości ustrojowej.

Zmiany w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz niektórych innych ustaw

Celem ustawy z 5.7.2018 r. o zmianie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji i niektórych innych ustaw (Dz.U. 2018 poz. 1637, dalej jako: ZmZNKU18) jest dostosowanie aktualnie obowiązujących przepisów prawa krajowego do dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z 8.6.2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskaniem, wykorzystaniem i ujawnianiem (Dz. Urz. UE L 157 z 8.6.2016 r., s. 1; dalej jako: dyrektywa 2016/943/UE). Dyrektywa jest podsumowaniem pięcioletnich starań podejmowanych przez organy Unii Europejskiej w celu wypracowania jednolitych standardów ochrony informacji poufnych przedsiębiorstwa.

Zmiana ustawy o nieodpłatnej pomocy prawnej i niektórych innych ustaw

Rozszerzony zakres podmiotowy i przedmiotowy ustawy

W wyniku nowelizacji zrezygnowano z zamkniętego katalogu osób, którym przysługuje bezpłatna pomoc prawna, ustawodawca wyszedł bowiem z założenia, że każda osoba fizyczna, która nie jest w stanie ponieść kosztów pomocy prawnej powinna być uprawniona do skorzystania z systemu pomocy nieodpłatnej.

Rozszerzony został również zakres udzielanej nieodpłatnie pomocy prawnej, który będzie obejmował sporządzanie projektów pism procesowych (art. 3 ust. 1 pkt 2 NieodpłPomPrU) oraz informowanie osoby uprawnionej o obowiązującym stanie prawnym, wynikających z regulacji uprawnieniach i obowiązkach (art. 3 ust. 1 pkt 1 NieodpłPomPrU ). Nie będzie obowiązywało również wyłączenie z zakresu nieodpłatnej pomocy prawnej porad z zakresu prawa celnego, dewizowego i handlowego. Zachowano dotychczasowe ograniczenia w zakresie sporządzania pism procesowych w toczącym się postępowaniu przygotowawczym, sądowym i sądowoadministracyjnym oraz wyłączenie dotyczące spraw związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej (art. 3 ust. 1 pkt 3 NieodpłPomPrU), jeżeli nie chodzi o kwestie związane z rozpoczęciem prowadzenia takiej działalności.

Poradnictwo obywatelskie

Istotną zmianą jest wprowadzenie przepisów regulujących udzielanie poradnictwa obywatelskiego w ramach punktów nieodpłatnej pomocy prawnej (art. 3b NieodpłPomPrU). Poradnictwo skierowane będzie do osób potrzebujących szczególnego wsparcia. Projektodawca wyjaśnia: „Poradnictwo w ogóle, a szczególnie poradnictwo obywatelskie, niewątpliwie ułatwia poruszanie się w systemie przepisów prawnych, zapobiega marginalizacji społecznej osób, które korzystają z porad, pomaga rozwiązywać problemy osób już wykluczonych, a dzięki temu ułatwia ich powrót do społeczeństwa. Stanowi też praktyczną formę edukacji prawnej i obywatelskiej”(Uzasadnienie, s. 3) . Dodanie do systemu nieodpłatnej pomocy prawnej instytucji poradnictwa obywatelskiego wpłynie na zmianę tytułu tego aktu prawnego – od początku 2019 r. ustawa będzie funkcjonowała w obrocie prawnym jako ustawa z 5.8.2015 r. o nieodpłatnej pomocy prawnej, nieodpłatnym poradnictwie obywatelskim oraz edukacji prawnej.

Nieodpłatne poradnictwo obywatelskie świadczone będzie przez doradcę. W myśl art. 11 ust. 3a NieodpłPomPrU jest to osoba przeszkolona w świadczeniu poradnictwa obywatelskiego lub posiadająca co najmniej 3-letnie doświadczenie w świadczeniu poradnictwa specjalistycznego lub w pracy socjalnej.

Mediacja

Kolejnym novum jest zapewnienie dostępu do nieodpłatnej mediacji na etapie przedsądowym. Mediacja stanie się od początku 2020 r. jedną z form świadczenia nieodpłatnej pomocy prawnej (art. 3 ust. 3a NieodpłPomPrU). Posiedzenia mediacyjne będą mogły się odbywać jedynie z udziałem profesjonalnego mediatora, jednak wskazuje się pewien zakres spraw, w których poradnictwa będzie mogła udzielać osoba świadcząca nieodpłatną pomoc prawną lub poradnictwo obywatelskie.

Punkty świadczące nieodpłatną pomoc prawną

Znacząco zwiększy się również zakres obowiązków nałożonych na punkty świadczące nieodpłatną pomoc prawną: zostaną one zobowiązane do przeprowadzenia co najmniej jednego zadania z zakresu edukacji prawnej w roku (art. 3 ust. 3c NieodpłPomPrU), do przekierowania osoby uprawnionej do innych systemów pomocy, jeżeli jej problem nie ma wyłącznie natury prawnej (art. 5 ust. 4 NieodpłPomPrU). Ponadto został wprowadzony obowiązek udzielenia pomocy osobom ze znaczną niepełnosprawnością ruchową.

Projektodawca wskazywał, że trudności praktyczne rodziły przepisy dotyczące się organizowania i prowadzenia punktów nieodpłatnej pomocy prawnej. W odpowiedzi na te problemy wprowadzono następujące rozwiązanie: organizacje pozarządowe prowadzące punkty bezpłatnej pomocy prawnej i punkty poradnictwa obywatelskiego będą wyłaniane w jednym otwartym konkursie ofert przeprowadzanym w każdym z powiatów. W przypadku, gdy nie zostanie wyłoniona organizacja pozarządowa do prowadzenia punktów bezpłatnego poradnictwa obywatelskiego, punkty te będą powierzane do prowadzenia jako punkty nieodpłatnej pomocy prawnej (art. 11 ust 2, 2a NieodpłPomPrU). Dopiero jeżeli w ten sposób nie dojdzie do powierzenia punktu organizacji pozarządowej, punkty będą przekazywane adwokatom lub radcom prawnym, których na wniosek starosty wyznaczy właściwa okręgowa rada adwokacka lub rada okręgowej izby radców prawnych (Uzasadnienia, s. 10).

W aktualnym stanie prawnym wątpliwości budzi również kwestia dopuszczenia organizacji do udziału w konkursie ofert – problemy zgłaszali zarówno przedstawiciele trzeciego sektora, jak i jednostki samorządu terytorialnego. W NieodpłPomPrU zaproponowano rozwiązanie zapewniające jednolite kryteria konkursowe przez wprowadzenie listy organizacji pozarządowych uprawnionych do udziału w otwartych konkursach na prowadzenie punktów nieodpłatnej pomocy prawnej. „Wojewoda, wpisując daną organizację na listę, badał będzie istnienie przesłanek uprawniających tę organizację do udziału w otwartym konkursie, które obecnie określone są w art. 11 ust. 6 NieodpłPomPrU, oraz czy nie zachodzą wobec niej przesłanki negatywne wymienione w art. 11 ust. 11 NieodpłPomPrU. Zdejmie to ze starostów i zespołów oceniających oferty potrzebę badania takich organizacji pod kątem spełnienia przesłanek pozytywnych i negatywnych. Samo badanie złożonej oferty nadal odbywać się będzie na poziomie powiatu. Ponadto, ujednolicenie praktyki zapewni wyrównanie szans organizacji pozarządowych biorących udział w otwartych konkursach przez jednolite stosowanie przesłanek, zwłaszcza negatywnych, na terenie całego kraju” (Uzasadnienie projektu, s. 10).

Obowiązki i uprawnienia starosty

Organizatorem systemu na poziomie lokalnym pozostaje starosta. Ustawa zmieniająca nakłada na niego nowe uprawnienia i obowiązki. Starosta może przypisać specjalizację konkretnym dyżurom w punkcie. Do jego obowiązków będzie również należało prowadzenie i publikowanie listy jednostek nieodpłatnego poradnictwa wraz z określeniem ich specjalizacji (art. 5 ust. 7 NieodpłPomPrU) oraz analizowanie anonimowych opinii o udzielonej pomocy oraz sprawdzanie, czy organizacja pozarządowa udziela nieodpłatnej pomocy i poradnictwa obywatelskiego zgodnie z warunkami nałożonymi na nią przy wpisie na listę podmiotów uprawnionych do prowadzenia punktów. Projektodawca wskazuje, że wadą dotychczas funkcjonujących w zakresie nieodpłatnej pomocy prawnej rozwiązań była niedostateczna kontrola nad sposobem udzielania porad, dlatego nowelizacja znacząco rozszerza kompetencje kontrolne starosty.

Ustawa wchodzi w życie po upływie 1.1.2019 r. Wyjątek stanowią przepisy: art. 1 pkt 15 lit. f oraz pkt 16 w zakresie dodawanego art. 11a i art. 11b, które weszły w życie 2.8.2018 r.; art. 1 pkt 5 w zakresie dodawanego art. 3b, pkt 9, pkt 10 lit. a tiret pierwsze i tiret drugie w zakresie dodawanego pkt 6b, pkt 11 w zakresie art. 8 ust. 1-7, 9 i 10, pkt 13, pkt 14 lit. a w zakresie pkt 2 oraz lit. b, pkt 15 lit. a-d, i, l, n oraz o, pkt 18 i 19 oraz art. 9-15, które wchodzą w życie 16.8.2018 r.; art. 1 pkt 15 lit. j oraz pkt 16 w zakresie dodawanego art. 11c, które wchodzą w życie 1.1.2020 r.

Nowa ustawa o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej

Warunki i zasady zarządzania majątkiem przedsiębiorstwa po śmierci właściciela

Ustawa określa warunki i zasady zarządzania majątkiem przedsiębiorstwa po śmierci właściciela. Kontynuację prowadzenia działalności ma zapewnić zarząd sukcesyjny, którym może zostać objęte przedsiębiorstwo do chwili potwierdzenia jego przejścia na właścicieli. Właścicielami przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej są spadkobiercy ustawowi albo testamentowi przedsiębiorcy, zapisobiercy testamentowi, małżonek, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie, osoba, która nabyła przedsiębiorstwo w spadku od jego właścicieli albo osoba prawna (jednostka organizacyjna, o której mowa w art. 33¹ § 1 KC) do której przedsiębiorstwo w spadku wniesiono jako aport.

Zarząd sukcesyjny ma być sprawowany nad przedsiębiorstwem w spadku, którego zakres pojęciowy na gruncie ustawy jest szerszy od wskazanego w treści art. 55¹ KC. Obejmuje bowiem wszelkie składniki niematerialne i materialne przeznaczone do prowadzenia działalności gospodarczej przez przedsiębiorcę, stanowiące mienie przedsiębiorcy w chwili jego śmierci, choćby były niezorganizowane.

Zarządca sukcesyjny zostanie ustanowiony jeżeli spełnione zostaną łącznie trzy warunki: 1) powołanie zarządcy sukcesyjnego, 2) zgoda powołanej osoby na pełnienie takiej funkcji oraz 3) dokonanie stosownego wpisu w CEiDG (art. 6 ust. 1 ZarządSukcU).

Powołanie zarządcy sukcesyjnego będzie mogło nastąpić za życia przedsiębiorcy lub po jego śmierci. Ustanowienie zarządcy przez przedsiębiorcę za życia nastąpi poprzez wskazanie określonej osoby do pełnienia funkcji zarządcy sukcesyjnego na wypadek śmierci przedsiębiorcy albo poprzez zastrzeżenie, że wskazany prokurent stanie się zarządcą sukcesyjnym. W takim przypadku skuteczne ustanowienie zarządcy wymaga złożenia wniosku do CEiDG za życia przedsiębiorcy. W przeciwnym razie zarządca może być ustanowiony wyłącznie w drugim przewidzianym przez ustawę o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej trybie.

Po śmierci przedsiębiorcy zarządcę sukcesyjnego będzie mógł ustanowić małżonek, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku, osoba, która przyjęła zapis windykacyjny obejmujący udział w przedsiębiorstwie w spadku albo osoba, która przyjęła spadek (jeżeli nie ogłoszono testamentu w którym został uczyniony zapis windykacyjny). Natomiast po potwierdzeniu przejścia przedsiębiorstwa w spadku na właściciela będzie mógł go wyznaczyć wyłącznie właściciel. W praktyce osoba uprawniona do powołania zarządcy będzie zobowiązana do złożenia przed notariuszem odpowiedniego oświadczenia i wtedy będzie mogła skutecznie powołać zarządcę sukcesyjnego, który swoje obowiązki będzie wykonywał od dnia wpisu w CEiDG.

Uprawnienia i obowiązki przedsiębiorcy

Zarządca sukcesyjny będzie działał w imieniu własnym, lecz na rachunek właścicieli przedsiębiorstwa w spadku. Jego zadaniem będzie prowadzenie spraw przedsiębiorstwa w spadku oraz dokonywanie czynności sądowych i pozasądowych związanych z jego prowadzeniem. Ustawa o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej przewiduje m.in. następujące uprawnienia i obowiązki zarządcy sukcesyjnego:

1. posługiwanie się dotychczasową firmą przedsiębiorcy z dodatkowym oznaczeniem „w spadku”;
2. możliwość ustanowienia pełnomocnika;
3. możliwość pozywania i bycia pozywanym w sprawach wynikających z prowadzonej przez przedsiębiorcę działalności lub z prowadzenia przedsiębiorstwa w spadku;
4. przyjmowanie oświadczeń i doręczeń pism w ww. sprawach;
5. dokonywanie czynności zwykłego zarządu, a w sprawach przekraczających zwykły zarząd, za zgodą właścicieli przedsiębiorstwa w spadku, a w braku takiej zgody, za zezwoleniem sądu;
6. wykonywanie uprawnień i obowiązków pracodawcy wynikających z KP.

Wpływ śmierci przedsiębiorcy na jego zobowiązania

Do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego, strony będą mogły co do zasady powstrzymać się ze spełnieniem świadczeń. Bieg terminów w tym czasie nie rozpocznie się, a rozpoczęty ulegnie zawieszeniu.

W odniesieniu do decyzji administracyjnych związanych z przedsiębiorstwem, Ustawa o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej wprowadza ich przedłużenie – do trzech miesięcy od ustanowienia zarządcy, a w przypadku braku jego ustanowienia, do sześciu miesięcy od śmierci przedsiębiorcy. We wskazanych okresach do organu, który wydał decyzję będzie mógł zostać złożony przez zarządcę sukcesyjnego wniosek o potwierdzenie możliwości dalszego jej wykonywania, natomiast właściciel przedsiębiorstwa w spadku powinien złożyć wniosek o przeniesienie na niego decyzji.

Zarządca sukcesyjny będzie mógł być ustanowiony również przez dla przedsiębiorcy działającego w formie spółki cywilnej. Jeżeli w umowie spółki przewidziano, że w miejsce wspólnika wejdą jego spadkobiercy, ich prawa może wykonywać zarządca sukcesyjny. W przypadku kiedy w umowie brak jest takiego zastrzeżenia, o wejściu w jego miejsce spadkobierców zadecydują pozostali wspólnicy – od chwili wyrażenia zgody zarządca sukcesyjny będzie prowadził sprawy spółki i ją reprezentował na zasadach przewidzianych dla zmarłego wspólnika.

Okres przejściowy

Ustawa znacznie ma ułatwić zarząd przedsiębiorstwem w okresie przejściowym – od śmierci przedsiębiorcy do chwili potwierdzenia przejścia przedsiębiorstwa na spadkobierców. Ułatwienia będą korzystne nie tylko dla przyszłych właścicieli przedsiębiorstwa, ale przede wszystkim dla podmiotów pozostających w relacjach pracowniczych lub biznesowych z przedsiębiorcą. Instytucja zarządu sukcesyjnego pomoże przez jakiś czas kontynuować działalność zmarłego i da właścicielom przedsiębiorstwa w spadku czas wystarczający na przygotowanie się do prowadzenia działalności. Niemniej jednak, pomimo że ustawa o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej prowadza wiele potrzebnych rozwiązań, nie umożliwia następcom prawnym przedsiębiorcy bezpośredniego przekazania im przedsiębiorstwa i jego prowadzenia w niezmienionej formie. Bowiem aby właściciel przedsiębiorstwa mógł kontynuować tą działalność po wygaśnięciu zarządu sukcesyjnego, konieczne jest założenie przez niego własnej działalności gospodarczej albo wniesienie przedsiębiorstwa aportem do spółki prawa handlowego.

Wejście w życie ustawy: 25.11.2018 r. z wyjątkiem art. 30, który wchodzi w życie 25.2.2019 r. oraz art. 122, który wchodzi w życie z dniem 1.10.2018 r.

Projekt ustawy o firmach inwestujących w najem nieruchomości

Projekt zakłada możliwość powołania bytu prawnego, jaką byłaby firma inwestująca w najem nieruchomości. Firma miałaby postać spółki akcyjnej, której przedmiotem przeważającej działalności jest najem nieruchomości mieszkalnych położonych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, w tym za pośrednictwem spółek zależnych, oraz która spełnia łącznie następujące warunki:

1) posiada siedzibę i zarząd na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej;

2) akcje spółki zostały dopuszczone do obrotu na rynku oficjalnych notowań;

3) została utworzona na czas nieoznaczony;

4) kapitał zakładowy spółki wynosi co najmniej 50 000 000 zł;

5) wszystkie akcje spółki są na okaziciela;

6) spółka nie emituje akcji uprzywilejowanych;

7) statut spółki określa zasady strategii gospodarczej tej spółki oraz spółek zależnych, w szczególności rodzaj nieruchomości, których najem będzie przedmiotem działalności tych spółek, oraz kryteria doboru takich nieruchomości;

8) jest wpisana do rejestru firm inwestujących w najem nieruchomości.

Prezes Rządowego Centrum Legislacji wystąpił o wyznaczenie komisji prawniczej.

Projekt na potrzeby ustawy zawiera definicję nieruchomości mieszkalnej oraz budynku mieszkalnego. Warto wskazać przy tym, że wnioskodawca chyba przez niedopatrzenie sformułował definicję nieruchomości mieszkalnej, przez którą rozumie budynek mieszkalny lub udział w takim budynku, lub lokal mieszkalny stanowiący odrębną nieruchomość, wraz z gruntem lub udziałem w gruncie albo prawem użytkowania wieczystego gruntu lub udziałem w takim prawie, które są związane z tym budynkiem lub lokalem, a także spółdzielcze własnościowe prawo do lokalu mieszkalnego. Zgodnie, bowiem z uchwaloną i opublikowaną ustawą z 20.7.2018 r. o przekształceniu prawa użytkowania wieczystego gruntów zabudowanych na cele mieszkaniowe w prawo własności tych gruntów (Dz.U. z 2018 r. poz. 1716) z dniem 1.1.2019 r. użytkownicy wieczyści nieruchomości zabudowanych na cele mieszkaniowe zostaną uwłaszczeni z mocy prawa, a oddawanie nieruchomości w użytkowanie wieczyste na cele mieszkalne nie będzie możliwe.

Jak pisze wnioskodawca w uzasadnieniu projektu ustawa ma na celu zwiększenie możliwości i atrakcyjności w inwestowaniu i podejmowaniu działalności w sektorze rynku nieruchomości mieszkalnych na wynajem, a także zwiększenie zaangażowania kapitału krajowego na tym rynku.

Projekt wprowadza zmiany do ustaw podatkowych związanych z opodatkowaniem dochodów od osób prawnych i dochodów od osób fizycznych. Zmiany te polegałyby na wprowadzeniu jednokrotnego opodatkowania zysków uzyskiwanych przez inwestorów inwestujących ,,za pośrednictwem” F.I.N.N w nieruchomości mieszkalne przeznaczone na wynajem, a także dostosowanie zasad ustalania dochodów i należnego od nich podatku dochodowego do specyfiki rynku nieruchomości.

W 2019 r. płaca minimalna wzrośnie o 150 zł

Wartość minimum ustawowego nie została jeszcze oficjalnie opublikowana – rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2019 r. czeka na ogłoszenie w Dzienniku Ustaw. Jednak rząd wskazał już nową wysokość płacy minimalnej po podjęciu 11.9.2018 r. decyzji w tej sprawie, a więc samą publikację należy traktować jak formalność. W efekcie można ustalić wysokość świadczeń, powiązanych z przyszłorocznym wynagrodzeniem minimalnym.

Różne wartości netto

Mimo zapowiedzi wielu zmian w sferze podatkowej, w 2019 r. bez zmian pozostaną: stawki podatku dochodowego od osób fizycznych (18% i 32%), koszty uzyskania przychodu (KUP podstawowe – 111,25 zł, podwyższone – 139,06 zł) oraz finansowane przez pracownika składki na ubezpieczenia społeczne (emerytalna – 9,76%, rentowa – 1,5%, chorobowa – 2,45%) oraz zdrowotne (9%, a odliczana od podatku – 7,75%). W takim razie minimalne wynagrodzenie netto dla pracownika pełnoetatowego będzie wynosić:

1) 1633,78 zł – z podstawowymi KUP i kwocie zmniejszającej podatek,

2) 1587,78 zł – z podstawowymi KUP i braku kwoty zmniejszającej podatek,

3) 1638,78 zł -z podwyższonymi KUP i kwocie zmniejszającej podatek,

4) 1592,78 zł – z podwyższonymi KUP i braku kwoty zmniejszającej podatek.

Najniższa podstawa wymiaru świadczeń chorobowych pracowników

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego przy pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia. Zatem w 2019 r. najniższa podstawa wyniesie 1941,52 zł.

Odprawa z tytułu zwolnień grupowych

Wartość odprawy przysługującej na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie może przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli od stycznia 2018 r. – 33 750 zł.

Podstawa wymiaru składek osób prowadzących działalność

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne dla osób prowadzących działalność gospodarczą, które korzystają z preferencyjnych warunków ich naliczania – będzie wynosić 675 zł (nie może być niższa od kwoty stanowiącej 30% minimalnej pensji).

Tyle samo będzie wynosić minimalna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne dla osób prowadzących działalność gospodarczą, których roczny przychód z tego tytułu w poprzednim roku kalendarzowym nie przekroczył trzydziestokrotności kwoty minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w grudniu poprzedniego roku.

Podstawa wymiaru składek zleceniobiorców/świadczeniobiorców

Podstawa wymiaru składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osobami wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, stanowi co najmniej wartość minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli w 2019 r. 2250 zł.

Podstawa wymiaru składek osób opiekujących się dzieckiem i pracowników na urlopach wychowawczych

Podstawa wymiaru składki na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne dla osób fizycznych, które na obszarze Polski sprawują osobistą opiekę nad dzieckiem, a które nie spełniają warunków do podlegania obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z jakiegokolwiek tytułu w 2019 r. to 1687,50 zł (75% minimalnego wynagrodzenia).

Tyle samo wyniesie podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe dla pracowników przebywających na urlopach wychowawczych.

Miesięczne świadczenie za praktyki absolwenckie

Świadczenie pieniężne z tytułu odpłatnej umowy o praktykę absolwencką będzie stanowić w 2018 r. 4500 zł (2-krotność minimalnej płacy).

Refundacja składek

Maksymalna jednorazowa refundacja składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu zatrudnienia bezrobotnego skierowanego do pracy przez urząd pracy ma mieć wartość 6750 zł (300 % minimalnego wynagrodzenia).

Różne świadczenia i należności

2250 zł będzie wynosić ponadto w przyszłym roku minimalna wysokość:

– wynagrodzenia za przestój,

– odszkodowania, którego może żądać pracownik od pracodawcy, który naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu,

– odszkodowania, jakiego może dochodzić od pracodawcy pracownik, który rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu,

– wynagrodzenia gwarancyjnego dla pracownika pełnoetatowego za niewykonywanie pracy z powodu rozkładu czasu pracy, wynagradzanego w inny sposób niż stałą stawką miesięczną,

– podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu umowy zlecenia, w której odpłatności w ogóle nie określono lub określono, ale inaczej niż kwotowo, w kwotowej stawce godzinowej lub akordowej albo prowizyjnie,

– podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe dla osób sprawujących osobistą opiekę nad dzieckiem bądź będących osobami duchownymi, podlegającymi z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym przez okres co najmniej 6 miesięcy,

– podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalno-rentowe dla osób podlegających im dobrowolnie, niemających żadnego tytułu do ubezpieczeń obowiązkowych.

Dodatek za pracę w porze nocnej w 2019 r.

Miesiąc	Wartość dodatku za 1 godz. pracy	Sposób obliczenia
Styczeń	2,56 zł	(2250 zł : 176 godz.) x 20%
Luty	2,81 zł	(2250 zł : 160 godz.) x 20%
Marzec	2,68 zł	(2250 zł : 168 godz.) x 20%
Kwiecień	2,68 zł	(2250 zł : 168 godz.) x 20%
Maj	2,68 zł	(2250 zł : 168 godz.) x 20%
Czerwiec	2,96 zł	(2250 zł : 152 godz.) x 20%
Lipiec	2,45 zł	(2250 zł : 184 godz.) x 20%
Sierpień	2,68 zł	(2250 zł : 168 godz.) x 20%
Wrzesień	2,68 zł	(2250 zł : 168 godz.) x 20%
Październik	2,45 zł	(2250 zł : 184 godz.) x 20%
Listopad	2,96 zł	(2250 zł : 152 godz.) x 20%
Grudzień	2,81 zł	(2250 zł : 160 godz.) x 20%

Kwoty wolne od potrąceń w 2019 r. dla pracowników pełnoetatowych*

Rodzaj potrąceń	Podstawowe KUP, kwota zmniejszająca podatek	Podstawowe KUP, bez kwoty zmniejszającej podatek	Podwyższone KUP, kwota zmniejszająca podatek	Podwyższone KUP, bez PIT-2 bez kwoty zmniejszającej podatek
obowiązkowe
Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (100% płacy minimalnej netto)	1633,78 zł	1587,78 zł	1638,78 zł	1592,78 zł
Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi (75% płacy minimalnej netto)	1225,33 zł	1190,84 zł	1229,09 zł	1194,59 zł
Kary pieniężne przewidziane w art. 108 KP (90% płacy minimalnej netto)	1470,40 zł	1429 zł	1474,90 zł	1433,50 zł
dobrowolne
Należności pracodawcy (100% płacy minimalnej netto)	1633,78 zł	1587,78 zł	1638,78 zł	1592,78 zł
Inne należności (80% płacy minimalnej netto)	1307,02 zł	1270,22 zł	1311,02 zł	1274,22 zł

*Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, to ustalając kwotę wolną od potrąceń w pierwszej kolejności oblicza się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę stosownie do wymiaru jego czasu pracy, a następnie dokonuje odliczeń składkowo-podatkowych (por. stanowisko MPiPS z 7.1.2014 r.).

Kalendarz zmian dla pracowników uczelni

1 października 2018 r.

Wejście w życie większości przepisów ustawy z 20.7.2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1668; dalej: PrSzkolWyżN) i przepisy wprowadzające z 3.7.2018 r. ustawę – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1669; dalej: PWPrSzkolWyżN).

Utrata mocy ustawy z 27.7.2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 2183 ze zm.; dalej: PrSzkolWyż).

Pracownicy uczelni stają się pracownikami uczelni w rozumieniu ustawy z 2018 r., czyli nadal będą to nauczyciele akademiccy i pracownicy nie mający takiego statusu. Uczelnie wskażą w statutach inne – niż profesor, profesor uczelni, adiunkt i asystent – stanowiska nauczycieli akademickich, określając wymagania i kwalifikacje na danym stanowisku (art. 116 ust. 4 PrSzkolWyżN).

Procedury zatrudnienia nauczyciela akademickiego, a także osoby nieposiadającej tytułu doktora habilitowanego lub profesora na stanowisko profesora nadzwyczajnego, niezakończone do 1.10.2018 r. będą prowadzone na podstawie PrSzkolWyż (art. 251-252 PWPrSzkolWyżN).

Podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę dla wszystkich pracowników uczelni, a w jej treści wskazanie, czy uczelnia jest podstawowym miejscem pracy. Osoby na umowach o pracę na czas określony pozostaną w zatrudnieniu do dnia w tych umowach określonych. Pracownicy mianowani utrzymają swój status przez czas przewidziany w aktach mianowania i do nich nadal będzie się stosować regulacje o mianowaniu z PrSzkolWyż (art. 248 ust. 1-2 PWPrSzkolWyżN). Z kolei docenci mianowani na czas nieokreślony będą pracować maksymalnie do końca roku akademickiego, w którym:

– ukończą 67 lat i nabędą prawo do emerytury, lub

– nabędą prawo do emerytury, jeśli nie uzyskali go wraz ukończeniem 67 lat.

Pierwsza umowa o pracę z nauczycielem akademickim będzie zawierana (zasadniczo po przeprowadzeniu konkursu) na czas nieokreślony lub na czas do 4 lat. Z kolei

terminowa umowa o pracę nauczyciela akademickiego z dniem objęcia stanowiska sędziego Trybunału Konstytucyjnego (TK), Sądu Najwyższego (SN) lub Naczelnego Sądu Administracyjnego (NSA) stanie się umową na czas nieokreślony (art. 121a ust. 2 PrSzkolWyżN).

Wyłącznie limitu 3/33, czyli zasada maksymalnie 3 umów na czas określony lub 33 miesięcy terminowego zatrudnienia (art. 117 ust. 4 PrSzkolWyżN w zw. z art. 25¹ ustawy z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.; dalej: KP) nie będzie działać w stosunku do nauczyciela akademickiego:

– na umowie na czas określony do 4 lat,

– przejętego na etat terminowy do uczelni niebędącej jego podstawowym miejscem pracy,

– pobierającego świadczenie emerytalne.

Zadaniowy czas pracy zastąpi dotychczasowy sposób określania czasu pracy nauczyciela akademickiego jego obowiązków dydaktycznych, naukowych i organizacyjnych. W rocznym wymiarze dydaktycznych niknie dolny pułap, a limity górne będą wynosić dla pracownika:

– badawczo-dydaktycznego – maksymalnie 240 godzin,

– badawczo-dydaktycznego zatrudnionego na stanowisku profesora – maksymalnie 180 godzin,

– dydaktycznego – maksymalnie 360 godzin,

– dydaktycznego zatrudnionego na stanowisku lektora lub instruktora, jeżeli statut uczelni przewiduje takie stanowisko – maksymalnie 540 godzin.

Urlop dla poratowania zdrowia będzie udzielany – zgodnie z art. 131 PrSzkolWyżN – nauczycielowi akademickiemu, który:

– nie ukończył 65 lat (nowy warunek),

– jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy (warunek bez zmian),

– przepracował co najmniej 10 lat w uczelni (obecnie 15 lat),

– dysponuje orzeczeniem lekarskim stwierdzającym, że jego stan zdrowia wymaga powstrzymania się od pracy i przeprowadzenia zaleconego leczenia (warunek bez zmian),

– nie przekroczy roku na wszystkie urlopy zdrowotne łącznie w trakcie całego zatrudnienia (warunek bez zmian),

– zachowa minimum 3 lata odstępu między kolejnymi urlopami zdrowotnymi (warunek bez zmian),

– przestrzega zakazu wykonywania zajęcia zarobkowego podczas urlopu (nowy warunek).

Do urlopów udzielonych, a także do postępowań o ich udzielenie niezakończonych do 1.10.2018 r. trzeba będzie stosować PrSzkolWyż (art. 256 PWPrSzkolWyżN).

Urlopy naukowe płatne nauczyciel akademicki będzie mógł otrzymać:

– w wymiarze nieprzekraczającym roku w celu przeprowadzenia badań poza uczelnią w okresie 7 lat pracy w uczelni – jeśli posiada stopień naukowy doktora (art. 130 pkt 1 PrSzkolWyżN),

– maksymalnie na 3 miesiące w celu przygotowania rozprawy doktorskiej (art. 130 pkt 2 PrSzkolWyżN),

– w celu odbycia za granicą kształcenia, stażu naukowego albo dydaktycznego, uczestnictwa w konferencji albo uczestnictwa we wspólnych badaniach naukowych prowadzonych z podmiotem zagranicznym na podstawie umowy o współpracy naukowej (art. 130 pkt 2 PrSzkolWyżN).

Postępowania wszczęte i niezakończone w sprawie urlopów naukowych oraz te już udzielone przed 1.10.2018 r. będą prowadzone zgodnie z PrSzkolWyż (art. 256 PWPrSzkolWyżN).

Oceny okresowe będą prowadzone wobec nauczycieli akademickich (z wyjątkiem rektora) raz na 4 lata w zakresie wykonywania swoich obowiązków oraz przestrzegania przepisów o prawie autorskim i prawach pokrewnych, a także o własności przemysłowej, a w zakresie wypełniania przez niego obowiązków związanych z kształceniem – przez studentów i doktorantów co najmniej raz w roku akademickim. Kryteria oceny dla poszczególnych grup pracowników i stanowisk oraz tryb jej przeprowadzania określi rektor po zasięgnięciu opinii senatu, związków zawodowych, samorządu studenckiego oraz samorządu doktorantów.

Wszczęte i niezakończone do 1.10.2018 r. sprawy dotyczące ocen okresowych będą prowadzone na podstawie przepisów dotychczasowych (art. 255 ust. 1 PWPrSzkolWyżN).

Zakończenie zatrudnienia ma następować według KP, z tym że nauczyciel akademicki będzie mógł otrzymać wypowiedzenie w razie uzyskania negatywnej oceny jego pracy (dwukrotna taka ocena obliguje do wypowiedzenia) lub zatrudnienia w innej uczelni publicznej bez zgody rektora. Jego stosunek pracy rozwiąże się z końcem semestru, po upływie wypowiedzenia. Z kolei wygaśnięcie umowy o pracę takiego nauczyciela nastąpi w okolicznościach wymienionych w art. 124 PrSzkolWyżN m.in. w razie zaprzestania spełniania wymagań do zajmowania stanowiska.

Nie będzie można rozwiązać umowy o pracę ani zmienić jej warunków w przypadku nauczyciela będącego jednocześnie sędzią TK, SN lub NSA do czasu utraty stanowiska sędziowskiego albo uzyskania prawa do stanu spoczynku (art. 121a ust. 1 i 3-4 PrSzkolWyżN).

Reguły z art. 123-127 PrSzkolWyż dotyczące rozwiązywania (za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia) i wygaśnięcia stosunków pracy z mianowanymi pracownikami uczelni pozostają w mocy wobec pracowników mających status mianowanych w dniu 1.10.2018 r. (art. 248 ust. 1-2 PWPrSzkolWyżN).

31 grudnia 2018 r.

Minimalna wysokość wynagrodzenia zasadniczego , tzn. ostatni dzień obwiązywania jej w wysokości określonej w rozporządzeniu Ministra Nauki z 12.12.2016 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej (Dz.U. z 2016 r. poz. 2063 ze zm.; dalej: WynPracUczPublR) w stosunku do umów o pracę trwających w dniu 1.10.2018 r. oraz zawartych w okresie od tego dnia do 31.12.2018 r. Od następnego dnia ma być dostosowana do PrSzkolWyżN (art. 246 ust. 4 PWPrSzkolWyżN w zw. z ust. 3 tego przepisu). Nie dotyczy to osób zatrudnionych w dniu 30.9.2018 r. na stanowisku:

– docenta albo starszego wykładowcy posiadającego stopień naukowy albo stopień w zakresie sztuki – jego płaca zasadnicza nie może być niższa niż 73 % wynagrodzenia zasadniczego profesora uczelni publicznej,

– starszego wykładowcy nieposiadającego stopnia naukowego albo stopnia w zakresie sztuki – jego płaca nie może być niższa niż 50 % wynagrodzenia zasadniczego profesora uczelni publicznej.

1 stycznia 2019 r.

Wygaśnięcie stosunków pracy pracowników biura Centralnej Komisji do Spraw Stopni i Tytułów oraz Polskiej Komisji Akredytacyjnej, jeśli do tego dnia nie otrzymają propozycji nowych warunków pracy lub płacy albo nie odrzucą zaproponowane.

1 października 2019 r.

Regulaminy pracy mają być do 1.10.2019 r. wdrożone (art. 126 ust. 1 PrSzkolWyżN i art. 249 ust. 1 PWPrSzkolWyżN). Ich postanowienia powinny określać:

– zasady i jednostki, w których mogą być wykonywane obowiązki nauczyciela akademickiego poza uczelnią (art. 117 ust. 6 PrSzkolWyżN),

– zasady ustalania zakresu obowiązków nauczycieli akademickich dla poszczególnych grup pracowników i rodzajów stanowisk, rodzaje zajęć dydaktycznych objętych zakresem tych obowiązków, w tym wymiar zajęć dydaktycznych oraz innych obowiązków dla poszczególnych stanowisk, oraz zasady obliczania godzin dydaktycznych (art. 127 ust. 4 PrSzkolWyżN),

– zasady wykonywania zajęć dydaktycznych poza uczelnią (art. 127 ust. 5 PrSzkolWyżN),

– szczegółowe zasady i tryb udzielania urlopu wypoczynkowego, a także urlopu naukowego i dla poratowania zdrowia (art. 129 ust. 4 PrSzkolWyżN).

1 kwietnia 2020 r.

Regulaminy wynagradzania lub zakładowe układy zbiorowe pracy mają być gotowe do 1.4.2020 r., określając warunki wynagradzania i zastępując dotychczasowe rozporządzenie płacowe oraz odpowiadając ramom wyznaczonym PrSzkolWyżN (art. 126 ust. 2 PrSzkolWyżN i art. 249 ust. 2 PWPrSzkolWyżN).

30 września 2020 r.

Nauczyciel akademicki to pozycja w statucie jaką uczelnia przyzna w statucie dla starszego kustosza dyplomowanego, starszego dokumentalisty dyplomowanego, kustosza dyplomowanego, dokumentalisty dyplomowanego, adiunkta bibliotecznego, adiunkta dokumentacji i informacji naukowej, a także asystenta bibliotecznego, asystenta dokumentacji i informacji naukowej, ponieważ do tego dnia dyplomowani bibliotekarze oraz pracownicy dokumentacji i informacji naukowej utracą ustawową pozycję nauczyciela akademickiego (art. 247 ust. 1 pkt 2 i ust. 2 PWPrSzkolWyżN).

Warunki pracy i płacy – ostatni dzień obowiązywania wobec umów o pracę trwających w dniu 1.10.2018 r. oraz zawartych w okresie od tego dnia do 31.12.2018 r. na mocy PrSzkolWyż i WynPracUczPublR (wyjątek: minimalne wynagrodzenie zasadnicze). Po tej dacie warunki pracy umowy mają odpowiadać przepisom PrSzkolWyżN i statutom uczelni, natomiast reguły wynagradzania – PrSzkolWyżN oraz regulaminom wynagradzania lub zakładowym układem zbiorowym pracy (art. 246 ust. 3 i art. 249 ust. 3 pkt 1 PWPrSzkolWyżN).

Dostosowanie stanowisk pracowników mianowanych do PrSzkolWyż i statutu uczelni – nie dotyczy stanowiska docenta mianowanego (art. 249 ust. 3 pkt 2 PWPrSzkolWyżN).