Dopłata roczna w ramach PPK za 2022 rok na rachunkach uczestników PPK

Dopłata roczna w wysokości 240 zł

Każdy uczestnik PPK, który w roku kalendarzowym wpłaci na swój rachunek odpowiednią kwotę, zgodnie z przepisami ustawy o PPK ma prawo otrzymać dopłatę roczną w wysokości 240 zł – ustawa nie przewiduje mechanizmu waloryzacji tego zasilenia ze środków publicznych, chociaż pojawiają się postulaty, żeby kwota ta została zwiększona a nawet żeby został zmieniony mechanizm jej przekazywania. Dopłata roczna nie jest finansowana przez pracodawcę i jej transfer odbywa się bezpośrednio na rachunek uczestnika PPK. Pracodawca w tym procesie nie uczestniczy, co oznacza, że w ramach tego procesu aktywny jest PFR i instytucja finansowa. Bez względu na to, ile rachunków PPK posiada, uczestnik PPK za dany rok kalendarzowy ma prawo tylko do jednej dopłaty rocznej. Dopłata ta jest finansowana z Funduszu Pracy, a na rachunek uczestnika przekazuje ją Polski Fundusz Rozwoju.

Mechanizm obliczenia limitu jaki uprawnia do otrzymania dopłaty rocznej jest następujący. Opiera się on na równowartości wpłaty podstawowej uczestnika i pracodawcy (3,5%) od 6-miesięcznej płacy minimalnej. Za 2022 r. dopłatę roczną w wysokości 240 zł otrzymają wszystkie osoby, na koncie których została zaewidencjonowana kwota 632,10 zł, tj. 6 x (3010 zł x 3,5%).

W przypadku osób, które zdecydowały się obniżyć swoją wpłatę podstawową, próg kwotowy uprawniający do otrzymania dopłaty rocznej był niższy i stanowił 25% wskazanej powyżej kwoty. W 2022 r. było to 158,02 zł.

Zgodnie z przepisami ustawy dopłaty roczne za 2022 rok zostaną przekazane uczestnikom PPK w najbliższych dniach – najpóźniej do 15.4.2023 r. muszą zostać zaksięgowane na rachunkach uczestników w instytucjach finansowych.

 

Za 2022 rok dopłatę roczną otrzyma ponad 1,7 mln osób

PFR przekazał już instytucjom finansowym, które prowadzą PPK, ponad 410,3 mln zł w ramach dopłat rocznych dla uczestników PPK za 2022 r. To oznacza, że środki trafią do łącznie ponad 1,7 mln osób, którym dopłata roczna przysługuje za 2022 r. Biorąc pod uwagę, że do uczestnictwa w PPK uprawnionych jest około 11 mln osób zatrudnionych, to w 2022 r. nieco ponad 15% osób spełniło ustawowe warunki do nabycia dopłaty rocznej. Jest to bardzo niski wynik, biorąc pod uwagę, że w PPK uczestniczy już ponad 20% osób – taki jest obecnie poziom partycypacji. Należy podkreślić, że 2022 r. był pierwszym pełnym rokiem, w którym nie było już prowadzone powszechne tworzenie PPK przez pracodawców, tak jak miało to miejsce w latach 2019–2021. To oznacza, że wszystkie osoby, które zostały do PPK zapisane, co do zasady, miały już szanse, żeby nabyć prawo do dopłaty rocznej.

W 2023 r. większy limit do uzyskania dopłaty rocznej są jednak wątpliwości

W związku z faktem, że w 2023 r. płaca minimalna jest podnoszona dwukrotnie (styczeń i lipiec), to nie jest jasne dokładnie, które wynagrodzenie minimalne należy brać pod uwagę wyliczając limit uprawniający do dopłaty rocznej za 2023 r. W pierwszej połowie 2023 r. obowiązuje płaca minimalna w wysokości 3490 zł a w drugiej połowie 3600 zł. Są przynajmniej dwie możliwości, ale nadal nie ma oficjalnego stanowiska w tym zakresie.

Gdyby do obliczeń uwzględnić płacę minimalną z pierwszej połowy 2023 r., to prawo do dopłaty rocznej w wysokości 240 zł otrzymają wszystkie osoby, na koncie których zostanie zaewidencjonowana kwota 732,90 zł, tj. 6 x (3490 zł x 3,5%).

Gdyby do obliczeń uwzględnić płacę minimalną z drugiej połowy 2023 r., to prawo do dopłaty rocznej w wysokości 240 zł otrzymają wszystkie osoby, na koncie których zostanie zaewidencjonowana kwota 756,00 zł, tj. 6 x (3600 zł x 3,5%).

W przypadku osób, które zdecydują się obniżyć swoją wpłatę podstawową, próg kwotowy uprawniający do otrzymania dopłaty rocznej jest niższy i stanowi 25% wskazanej powyżej kwoty. W 2023 r. może być to 183,22 zł lub 189,00 zł.

Kolejne zmiany w rozporządzeniu dotyczącym dokumentacji pracowniczej

W związku z nowelizacją Kodeksu pracy z 9.3.2023 roku pojawiła się konieczność dokonania zmian w rozporządzeniu MRiPS z 10.12.2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej. Rozporządzenie to określa m.in. zakres prowadzenia dokumentacji pracowniczej, obejmującej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników.

Siła wyższa i urlop opiekuńczy w aktach osobowych

Nowelizacja Kodeksu pracy z 9.3.2023 r. wprowadziła między innymi dwie nowe instytucje w formie dni wolnych od pracy do Kodeksu pracy:

W związku z tym, w rozporządzeniu dotyczącym dokumentacji konieczne jest wprowadzenie nowych informacji o wnioskach jakie pracodawca będzie przechowywał, w związku z ubieganiem się przez pracownika o korzystanie ze zwolnienia ze względu na siłę wyższą oraz korzystanie z urlopu opiekuńczego.

Ponadto, w drodze rozporządzenia ze względu na zmianę wieku dziecka, o którym jest mowa w art. 178 § 2 Kodeksu pracy, w ramach nowelizacji z 9.3.2023 r. konieczne jest wprowadzenie uwzględniającej zmiany do § 6 pkt 1 lit. d tiret pierwszy rozporządzenia MRPiPS z 10.12.2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej.

Potwierdzenie złożenia nowych wniosków pojawią się w dokumentacji pracowniczej

Dokumentacja związana z korzystaniem z uprawnień przez pracownika, ma istotne znaczenie. W związku z tym zaproponowano, aby część B akt osobowych pracownika obejmowała również:

Wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę

Na podstawie art. 29³ Kodeksu pracy, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca będzie udzielał pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na taki wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku; w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca będzie informował pracownika o przyczynie odmowy.

Wniosek o wskazanie przyczyny rozwiązania umowy na okres próbny za wypowiedzeniem

W art. 29⁴ Kodeksu pracy wskazano powody, które nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. Na podstawie tego przepisu pracownik, który uważa, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę był jeden ze wskazanych w przepisie powodów, będzie mógł w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania. Pracodawca będzie udzielał pracownikowi odpowiedzi na ten wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku.

Dokumenty dotyczące stosowania elastycznej organizacji pracy

Zgodnie z art. art. 188¹ KP regulacją pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, będzie mógł złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Pracodawca będzie rozpatrywał wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy będzie mógł w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem ww. 7-dniowego terminu, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca po rozpatrzeniu wniosku, z uwzględnieniem takich samych okoliczności jak przy rozpatrywaniu wniosku o elastyczną organizację pracy, będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo
o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

 

Warunki i sposób rozliczenia ulgi na ekspansję

 

Jak wynika z art. 26gb ust. 1 PDOFizU, podatnik uzyskujący przychody z pozarolniczej działalności gospodarczej odlicza od podstawy obliczenia podatku, ustalonej zgodnie z art. 26 ust. 1 lub art. 30c ust. 2, koszty uzyskania przychodów poniesione w celu zwiększenia przychodów ze sprzedaży produktów do wysokości dochodu uzyskanego przez podatnika w roku podatkowym z pozarolniczej działalności gospodarczej, nie więcej jednak niż 1 000 000 zł w roku podatkowym.

Zgodnie z art. 26gb ust. 4 PDOFizU podatnik jest uprawniony do skorzystania z odliczenia pod warunkiem, że:

1) w okresie 2 kolejno następujących po sobie lat podatkowych, licząc od roku podatkowego, w którym poniósł koszty zwiększenia przychodów, zwiększył przychody ze sprzedaży produktów w stosunku do przychodów z tego tytułu ustalonych na ostatni dzień roku podatkowego poprzedzającego rok poniesienia tych kosztów lub

2) osiągnął przychody ze sprzedaży produktów dotychczas nieoferowanych, lub

3) osiągnął przychody ze sprzedaży produktów dotychczas nieoferowanych w danym kraju.

W art. 26gb ust. 7 PDOFizU ustawodawca wymienił koszty, które uważa się za poniesione w celu zwiększenia przychodów ze sprzedaży produktów. Zgodnie z tym przepisem są nimi koszty:

1) uczestnictwa w targach poniesione na:

a) organizację miejsca wystawowego,

b) zakup biletów lotniczych dla pracowników i podatnika,

c) zakwaterowanie i wyżywienie dla pracowników i podatnika;

2) działań promocyjno-informacyjnych, w tym zakupu przestrzeni reklamowych, przygotowania strony internetowej, publikacji prasowych, broszur, katalogów informacyjnych i ulotek, dotyczących produktów;

3) dostosowania opakowań produktów do wymagań kontrahentów;

4) przygotowania dokumentacji umożliwiającej sprzedaż produktów, w szczególności dotyczącej certyfikacji towarów oraz rejestracji znaków towarowych;

5) przygotowania dokumentacji niezbędnej do przystąpienia do przetargu, a także w celu składania ofert innym podmiotom.

Jeżeli przedstawione w przytoczonych regulacjach warunki zostaną spełnione podatnik będzie miał prawo skorzystania z ulgi podatkowej – tzw. ulgi na ekspansję. W przypadku podatnika stosującego ogólne zasady opodatkowania, ulgę tę rozlicza się poprzez wykazanie kwoty kwalifikowanych wydatków (kosztów) w pozycji 230 formularza PIT-36 (podatnik) oraz odpowiednio 231 (małżonek). W przypadku stosowania opodatkowania podatkiem liniowym, ulgę tę rozlicza się poprzez wypełnienie pozycji 45 formularza PIT-36L (19).

Work Life Balance w Kodeksie pracy. Nowelizacja wejdzie w życie 26 kwietnia 2023 roku

Ustawa nowelizująca Kodeks pracy ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego:

Wydłużenie urlopu rodzicielskiego, z obecnych 32 tygodni (w sytuacji urodzenia jednego dziecka) oraz 34 tygodni (w sytuacji ciąży mnogiej), do odpowiednio 41 tygodni oraz 43 tygodni. Ponadto każdy z rodziców będzie miał również gwarancje 9 tygodni urlopu, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego rodzica.

Wprowadzenie bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni, urlop ten będzie możliwy do wykorzystania, aby zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Wprowadzenie zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym, w tym przypadku pozostanie odpłatność w wysokości 50%. Zwolnienie to będzie możliwe do wykorzystania w pilnych sprawach rodzinnych.

Rozszerzenie katalogu informacji jakie pracodawcy będą musieli przekazywać pracownikom na podstawie zmienianego art. 29 § 3 Kodeksu pracy.

Nowością dla pracowników, którzy wykonują pracę przez co najmniej 6 miesięcy będzie prawo do wystąpienia raz w roku, o zmianę rodzaju umowy – na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Pracodawca będzie musiał w takiej sytuacji pisemnie odpowiedzieć na wniosek pracownika.

Nowelizacja przewiduje również wpisanie do przepisów prawa pracy wyraźnego zakazu zabraniania pracownikowi, co do zasady, jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Funkcjonować będzie także zakaz poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu.

Kolejna zmiana polega na wprowadzeniu dwóch dodatkowych przerw, które będą wliczane do czasu pracy. Pracownik będzie miał prawo do drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy oraz do trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin.

Zgodnie z przyjętą nowelizacją Kodeksu pracy umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy oraz 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. W umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy będzie podawany okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy.

Dodatkowe przerwy dla pracowników

Kolejna zmiana polega na wprowadzeniu dwóch dodatkowych przerw, które będą wliczane do czasu pracy. Pracownik będzie miał prawo do:

Zmiany w umowach na okres próbny

Zgodnie z propozycją nowelizacji Kodeksu pracy umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający:

W umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy będzie podawany okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy. Jest to jedno z tych rozwiązań, które budziło kontrowersje na etapie konsultacji projektu ustawy.

Z perspektywy pracodawców jednym z najważniejszych wyzwań będzie opracowanie nowej informacji dla pracowników w związku z rozszerzeniem zakresu informacji w ramach art. 29 § 3 Kodeksu pracy.

Zgodnie z tą zmianą pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
2. obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
3. przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
4. przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
5. zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
6. w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
7. w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
8. innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
9. wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania;
10. obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
11. prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;
12. układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
13. w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej – nowe dni wolne

W Kodeksie pracy zostanie dodany nowy art. 148¹, zgodnie z którym pracownikowi będzie przysługiwało w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. Pracodawca będzie miał obowiązek udzielenia tego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, w terminie wskazanym przez pracownika. Wymiar zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika; niepełna godzina zwolnienia od pracy będzie zaokrąglana w górę do pełnej godziny. Ze zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym będzie mógł skorzystać także pracownik, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin, np. pracownik z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności albo pracownik zatrudniony w służbie zdrowia. Za czas zwolnienia od pracy, o którym wyżej mowa, pracownik zachowa prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego, co do zasady, jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Tak jak w przypadku urlopu na żądanie pracownik będzie składał wniosek w każdej dostępnej formie.

Nowy rodzaj bezpłatnego urlopu – urlop opiekuńczy

Ostatnia zmiana, na którą warto zwrócić uwagę i nowość w ramach nowelizacji to dodanie nowego urlopu bezpłatnego. Urlop opiekuńczy (art. 173¹‒173³ KP). Jak wskazano w uzasadnieniu, regulacja dotycząca urlopu opiekuńczego nie została umieszczona w rozdziale II w dziale siódmym Kodeksu pracy, który dotyczy urlopów bezpłatnych, ze względu na to, że inny jest cel urlopu opiekuńczego, ograniczony jego wymiar oraz odrębne są zasady jego udzielania. Zgodnie z proponowanym przepisem pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Urlop ten będzie mógł być wykorzystany jednorazowo albo w częściach. Za członka rodziny będzie uważało się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka, zgodnie z definicją „krewnego” zawartą w dyrektywie 2019/1158. Urlop będzie udzielany w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; we wniosku pracownik będzie wskazywał imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby. Adres zamieszkania będzie podawany w celu potwierdzenia, że osoba niebędąca członkiem rodziny zamieszkuje z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym. We wniosku nie będą podawane szczegółowe informacje o stanie zdrowia osoby, której pracownik zapewnia osobistą opiekę, a jedynie przyczyna konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia. Jest to spójne z art. 80 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pracodawca będzie udzielał urlopu opiekuńczego na podstawie wniosku pracownika.

 

Odwrotne obciążenie VAT na giełdowe transakcje dotyczące gazu, energii i uprawnień do emisji CO2

W związku z ogłoszoną 24.3.2023 r. ustawą z 9.3.2023 r. o zmianie ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji oraz niektórych innych ustaw (Dz. U z 2023 r. poz. 556), Polska wprowadza „Czasowe odwrotne obciążenie podatkiem gazu w systemie gazowym, energii elektrycznej w systemie elektroenergetycznym i usług w zakresie przenoszenia uprawnień do emisji gazów cieplarnianych”.

Rozwiązanie, które zwiększy konkurencyjność polskiego systemu giełdowego, było oczekiwane przez zainteresowane branże. Regulacje mają charakter przepisów epizodycznych i będą obowiązywać od 1.4.2023 r. do 28.2.2025 r.

Przepisy te mogą być wprowadzone przez państwa UE na podstawie art. 199a ust. 1 lit. a oraz e dyrektywy VAT. Odwrotne obciążenie VAT stosują m.in. Czechy, Dania, Niemcy, Irlandia, Włochy, Portugalia, Rumunia oraz Wielka Brytania.

Rozwiązanie zakłada, że podatnikami są nabywcy lub usługobiorcy w zakresie dostawy gazu w systemie gazowym, dostawy energii elektrycznej w systemie elektroenergetycznym i świadczenia usług w zakresie przenoszenia uprawnień do emisji gazów cieplarnianych, w sytuacji gdy są one dokonywane bezpośrednio lub za pośrednictwem uprawnionego podmiotu na:

Podmioty zamierzające dokonywać ww. czynności mają obowiązek złożyć naczelnikowi urzędu skarbowego przed dokonaniem pierwszej czynności, stosowne zawiadomienie.

Źródło: Ministerstwo Finansów

Stan zagrożenia epidemicznego przedłużony do końca kwietnia 2023 r. a praca zdalna

Rozporządzenie z 27.3.2023 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu zagrożenia epidemicznego przewiduje, że do końca kwietnia 2023 r. będzie w Polsce obowiązywał stan zagrożenia epidemicznego. Od 16.5.2022 r. nie funkcjonuje w Polsce stan epidemii, niemniej od tego czasu obowiązuje jednak stan zagrożenia epidemicznego.

To oznacza, że praca zdalna wdrożona na podstawie przepisów covidowych nadal obowiązuje. Zgodnie art. 3 ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

 

Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z 1.3.2022 r., od 7.4. 2023 r. uchylony zostaje art. 3 ustawy covidowej. To oznacza, że płynnie przechodzimy z pracy zdalnej tymczasowej (covidowej) do kodeksowych rozwiązań. Po zmianach, praca zdalna zostanie zdefiniowana jako praca, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Wysokość kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

W okresie od 1.4.2023 r. do 31.3.2024 r. kwoty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, o których mowa w art. 12 i art. 14 ust. 1-4 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 2189), wynoszą:

Dla porównania w nawiasach podajemy kwoty obowiązujące do 31.3.2023 r.

 

Przypominamy, że nowe kwoty zostały zmienione na podstawie art. 14 ust. 9 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 2189).

Źródło: ZUS

Dłuższy termin na przekazanie ORD-U

Na podstawie art. 82 § 1 pkt 2 ordynacji podatkowej: osoby prawne, jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej oraz osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą są obowiązane do sporządzania i przekazywania bez wezwania przez organ podatkowy – informacji o umowach zawartych z nierezydentami w rozumieniu przepisów prawa dewizowego. Przewidziany termin na złożenie tych informacji został przedłużony rozporządzeniem Ministra Finansów z 16.2.2023 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie informacji podatkowych (Dz.U. z 2023 r., poz. 422).

Termin przekazania do organu podatkowego Informacji o umowach zawartych z nierezydentami (ORD-U) wydłużono z trzech do jedenastu miesięcy. Dłuższy termin dotyczy Informacji ORD-U składanych za rok podatkowy rozpoczynający się po 31.12.2021 r.

Nowelizacja rozporządzenia ma na celu zrównanie terminu złożenia ORD-U z terminem na złożenie Informacji o cenach transferowych (informacja TPR), aby w obu przypadkach był to termin do końca jedenastego miesiąca po zakończeniu roku podatkowego.

Rozporządzenie zmieniające obowiązuje od 21.3.2023 r.

Ewidencja prowadzona przez członków grupy VAT

Od 1.7.2023 r. będzie istnieć nowy rodzaj podatników VAT – grupa VAT i w związku z tym konieczne jest wydanie przepisów wykonawczych. Przygotowano rozporządzenie Ministra Finansów w sprawie ewidencji prowadzonej przez członków grupy VAT, które określa:

1. szczegółowy zakres danych zawartych w ewidencji, o której mowa w art. 109 ust. 11g VATU;
2. sposób wykazywania danych w ewidencji przesyłanej zgodnie z art. 109 ust. 11h VATU.

Rozporządzenie określa szczegółowy zakres danych zawartych w ewidencji czynności, dokonywanych pomiędzy członkami grupy VAT oraz sposób wykazywania danych w ewidencji, uwzględniając konieczność przeciwdziałania uchylaniu się od opodatkowania lub unikaniu opodatkowania przez grupę VAT, kontroli obowiązków grupy VAT przez organ podatkowy oraz możliwości techniczno-organizacyjne prowadzenia przez członków grupy VAT tej ewidencji.

Ewidencja będzie sporządzana osobno przez każdego członka grupy VAT w zakresie, w jakim dokonuje dostaw towarów lub świadczy usługi, o których mowa w art. 8c VATU. Regulacje zakładają konieczność przesyłania ewidencji również w sytuacji braku takich czynności.

Rozporządzenie zacznie obowiązywać od 1.7.2023 r.

Darowizna firmy na rzecz rodzeństwa a skutki w VAT

 

Darowizna przedsiębiorstwa jako czynność zwolniona z VAT

Zgodnie z zasadami ogólnymi, każde przekazanie prawa do rozporządzania towarami jak właściciel na rzecz innej osoby, stanowi na gruncie VAT czynność podlegającą opodatkowaniu. Dotyczy to również czynności nieodpłatnych, jeśli podatnikowi przy nabyciu tych towarów przysługiwało prawo do odliczenia VAT naliczonego.

Jednakże, darowizna firmy jako całego przedsiębiorstwa będzie traktowana jako czynność w ogóle niepodlegająca opodatkowaniu VAT. Zgodnie z art. 6 pkt 1 VATU przepisów ustawy nie stosuje się do transakcji zbycia przedsiębiorstwa lub zorganizowanej części przedsiębiorstwa.

Aby powyższy przepis mógł znaleźć zastosowanie musielibyśmy mieć do czynienia z darowizną całego przedsiębiorstwa, przez które rozumie się jednolita całość pod względem organizacyjnym i funkcjonalnym, obejmującą cały majątek wykorzystywany do prowadzenia działalności, taki jak budynki, urządzenia, środki transportu, wyposażenie, materiały, towary, a także wartości niematerialne i prawne (np. licencje do oprogramowania komputerowego używanego w firmie), czy koncesje i pozwolenia (jeśli rodzaj działalności tego wymaga).

 

VAT a zmiana przeznaczenia składników majątku

W kontekście VAT warto jeszcze zwrócić uwagę na kwestię ewentualnej korekty VAT, o której mowa w art. 92 VATU. Dokonuje się jej wówczas, gdy podatnik nabywając dany składnik majątku odliczył VAT naliczony, ale z czasem przeznaczenie tego składnika uległo zmianie i wówczas zobowiązany jest do dokonania odpowiedniej, proporcjonalnej korekty VAT (przez okres 5 bądź 10 letni). Jednakże w przypadku zbycia przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części, takiej korekty nie dokonuje zbywca, lecz nabywca takiego przedsiębiorstwa (wynika to wprost z art. 91 ust. 9 VATU).

Oznacza to, że to na siostrze będzie ciążył obowiązek analizy, czy nie doszło do zmiany przeznaczenia składników majątku firmy. Jednakże, jeśli jej zamiarem jest kontynuowanie prowadzenia działalności gospodarczej, a więc nadal wykorzystywanie nabytych przez poprzednią właścicielkę firmy składników majątkowych tej firmy, do celów działalności gospodarczej, to obowiązek takiej korekty nie wystąpi.

Forma przekazania przedsiębiorstwa

Przepisy podatkowe nie przewidują żadnej szczególnej formy przekazania przedsiębiorstwa, dlatego taka darowizna może być dokonana na podstawie zwykłej umowy pisemnej, z tym zastrzeżeniem, że jeśli elementem majątku przedsiębiorstwa jest również nieruchomość, to wymagana będzie umowa notarialna, gdyż z godnie z prawem cywilnym nie można przenieść prawa własności nieruchomości inaczej niż poprzez umowę notarialną. W umowie darowizny powinny być wyszczególnione wszystkie składniki majątku przedsiębiorstwa, aby nie było wątpliwości co do tego, które z nich faktycznie są przedmiotem darowizny.

Przekazanie przedsiębiorstwa a amortyzacja jego składników

Dla celów amortyzacji podatkowej (jeśli nabywca zamierzałby rozliczać się z podatku dochodowego również na zasadach ogólnych) wskazane byłoby wyszczególnienie w umowie jaka jest wartość początkowa środków trwałych i wartości niematerialnych używanych firmie, wysokość dotychczas zrealizowanych odpisów amortyzacyjnych oraz ich wartość rynkową. Ma to znaczenie z tego powodu, że – zgodnie z art. 22g ust. 15 PDOFizU – wartością początkową przejętych w ramach darowizny środków trwałych jest suma ich wartości rynkowej.