Warunki i sposób rozliczenia ulgi na ekspansję

 

Jak wynika z art. 26gb ust. 1 PDOFizU, podatnik uzyskujący przychody z pozarolniczej działalności gospodarczej odlicza od podstawy obliczenia podatku, ustalonej zgodnie z art. 26 ust. 1 lub art. 30c ust. 2, koszty uzyskania przychodów poniesione w celu zwiększenia przychodów ze sprzedaży produktów do wysokości dochodu uzyskanego przez podatnika w roku podatkowym z pozarolniczej działalności gospodarczej, nie więcej jednak niż 1 000 000 zł w roku podatkowym.

Zgodnie z art. 26gb ust. 4 PDOFizU podatnik jest uprawniony do skorzystania z odliczenia pod warunkiem, że:

1) w okresie 2 kolejno następujących po sobie lat podatkowych, licząc od roku podatkowego, w którym poniósł koszty zwiększenia przychodów, zwiększył przychody ze sprzedaży produktów w stosunku do przychodów z tego tytułu ustalonych na ostatni dzień roku podatkowego poprzedzającego rok poniesienia tych kosztów lub

2) osiągnął przychody ze sprzedaży produktów dotychczas nieoferowanych, lub

3) osiągnął przychody ze sprzedaży produktów dotychczas nieoferowanych w danym kraju.

W art. 26gb ust. 7 PDOFizU ustawodawca wymienił koszty, które uważa się za poniesione w celu zwiększenia przychodów ze sprzedaży produktów. Zgodnie z tym przepisem są nimi koszty:

1) uczestnictwa w targach poniesione na:

a) organizację miejsca wystawowego,

b) zakup biletów lotniczych dla pracowników i podatnika,

c) zakwaterowanie i wyżywienie dla pracowników i podatnika;

2) działań promocyjno-informacyjnych, w tym zakupu przestrzeni reklamowych, przygotowania strony internetowej, publikacji prasowych, broszur, katalogów informacyjnych i ulotek, dotyczących produktów;

3) dostosowania opakowań produktów do wymagań kontrahentów;

4) przygotowania dokumentacji umożliwiającej sprzedaż produktów, w szczególności dotyczącej certyfikacji towarów oraz rejestracji znaków towarowych;

5) przygotowania dokumentacji niezbędnej do przystąpienia do przetargu, a także w celu składania ofert innym podmiotom.

Jeżeli przedstawione w przytoczonych regulacjach warunki zostaną spełnione podatnik będzie miał prawo skorzystania z ulgi podatkowej – tzw. ulgi na ekspansję. W przypadku podatnika stosującego ogólne zasady opodatkowania, ulgę tę rozlicza się poprzez wykazanie kwoty kwalifikowanych wydatków (kosztów) w pozycji 230 formularza PIT-36 (podatnik) oraz odpowiednio 231 (małżonek). W przypadku stosowania opodatkowania podatkiem liniowym, ulgę tę rozlicza się poprzez wypełnienie pozycji 45 formularza PIT-36L (19).

Work Life Balance w Kodeksie pracy. Nowelizacja wejdzie w życie 26 kwietnia 2023 roku

Ustawa nowelizująca Kodeks pracy ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego:

Wydłużenie urlopu rodzicielskiego, z obecnych 32 tygodni (w sytuacji urodzenia jednego dziecka) oraz 34 tygodni (w sytuacji ciąży mnogiej), do odpowiednio 41 tygodni oraz 43 tygodni. Ponadto każdy z rodziców będzie miał również gwarancje 9 tygodni urlopu, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego rodzica.

Wprowadzenie bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni, urlop ten będzie możliwy do wykorzystania, aby zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Wprowadzenie zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym, w tym przypadku pozostanie odpłatność w wysokości 50%. Zwolnienie to będzie możliwe do wykorzystania w pilnych sprawach rodzinnych.

Rozszerzenie katalogu informacji jakie pracodawcy będą musieli przekazywać pracownikom na podstawie zmienianego art. 29 § 3 Kodeksu pracy.

Nowością dla pracowników, którzy wykonują pracę przez co najmniej 6 miesięcy będzie prawo do wystąpienia raz w roku, o zmianę rodzaju umowy – na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Pracodawca będzie musiał w takiej sytuacji pisemnie odpowiedzieć na wniosek pracownika.

Nowelizacja przewiduje również wpisanie do przepisów prawa pracy wyraźnego zakazu zabraniania pracownikowi, co do zasady, jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Funkcjonować będzie także zakaz poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu.

Kolejna zmiana polega na wprowadzeniu dwóch dodatkowych przerw, które będą wliczane do czasu pracy. Pracownik będzie miał prawo do drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy oraz do trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin.

Zgodnie z przyjętą nowelizacją Kodeksu pracy umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy oraz 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. W umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy będzie podawany okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy.

Dodatkowe przerwy dla pracowników

Kolejna zmiana polega na wprowadzeniu dwóch dodatkowych przerw, które będą wliczane do czasu pracy. Pracownik będzie miał prawo do:

Zmiany w umowach na okres próbny

Zgodnie z propozycją nowelizacji Kodeksu pracy umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający:

W umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy będzie podawany okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy. Jest to jedno z tych rozwiązań, które budziło kontrowersje na etapie konsultacji projektu ustawy.

Z perspektywy pracodawców jednym z najważniejszych wyzwań będzie opracowanie nowej informacji dla pracowników w związku z rozszerzeniem zakresu informacji w ramach art. 29 § 3 Kodeksu pracy.

Zgodnie z tą zmianą pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
2. obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
3. przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
4. przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
5. zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
6. w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
7. w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
8. innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
9. wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania;
10. obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
11. prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;
12. układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
13. w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej – nowe dni wolne

W Kodeksie pracy zostanie dodany nowy art. 148¹, zgodnie z którym pracownikowi będzie przysługiwało w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. Pracodawca będzie miał obowiązek udzielenia tego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, w terminie wskazanym przez pracownika. Wymiar zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika; niepełna godzina zwolnienia od pracy będzie zaokrąglana w górę do pełnej godziny. Ze zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym będzie mógł skorzystać także pracownik, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin, np. pracownik z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności albo pracownik zatrudniony w służbie zdrowia. Za czas zwolnienia od pracy, o którym wyżej mowa, pracownik zachowa prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego, co do zasady, jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Tak jak w przypadku urlopu na żądanie pracownik będzie składał wniosek w każdej dostępnej formie.

Nowy rodzaj bezpłatnego urlopu – urlop opiekuńczy

Ostatnia zmiana, na którą warto zwrócić uwagę i nowość w ramach nowelizacji to dodanie nowego urlopu bezpłatnego. Urlop opiekuńczy (art. 173¹‒173³ KP). Jak wskazano w uzasadnieniu, regulacja dotycząca urlopu opiekuńczego nie została umieszczona w rozdziale II w dziale siódmym Kodeksu pracy, który dotyczy urlopów bezpłatnych, ze względu na to, że inny jest cel urlopu opiekuńczego, ograniczony jego wymiar oraz odrębne są zasady jego udzielania. Zgodnie z proponowanym przepisem pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Urlop ten będzie mógł być wykorzystany jednorazowo albo w częściach. Za członka rodziny będzie uważało się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka, zgodnie z definicją „krewnego” zawartą w dyrektywie 2019/1158. Urlop będzie udzielany w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; we wniosku pracownik będzie wskazywał imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby. Adres zamieszkania będzie podawany w celu potwierdzenia, że osoba niebędąca członkiem rodziny zamieszkuje z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym. We wniosku nie będą podawane szczegółowe informacje o stanie zdrowia osoby, której pracownik zapewnia osobistą opiekę, a jedynie przyczyna konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia. Jest to spójne z art. 80 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pracodawca będzie udzielał urlopu opiekuńczego na podstawie wniosku pracownika.

 

Odwrotne obciążenie VAT na giełdowe transakcje dotyczące gazu, energii i uprawnień do emisji CO2

W związku z ogłoszoną 24.3.2023 r. ustawą z 9.3.2023 r. o zmianie ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji oraz niektórych innych ustaw (Dz. U z 2023 r. poz. 556), Polska wprowadza „Czasowe odwrotne obciążenie podatkiem gazu w systemie gazowym, energii elektrycznej w systemie elektroenergetycznym i usług w zakresie przenoszenia uprawnień do emisji gazów cieplarnianych”.

Rozwiązanie, które zwiększy konkurencyjność polskiego systemu giełdowego, było oczekiwane przez zainteresowane branże. Regulacje mają charakter przepisów epizodycznych i będą obowiązywać od 1.4.2023 r. do 28.2.2025 r.

Przepisy te mogą być wprowadzone przez państwa UE na podstawie art. 199a ust. 1 lit. a oraz e dyrektywy VAT. Odwrotne obciążenie VAT stosują m.in. Czechy, Dania, Niemcy, Irlandia, Włochy, Portugalia, Rumunia oraz Wielka Brytania.

Rozwiązanie zakłada, że podatnikami są nabywcy lub usługobiorcy w zakresie dostawy gazu w systemie gazowym, dostawy energii elektrycznej w systemie elektroenergetycznym i świadczenia usług w zakresie przenoszenia uprawnień do emisji gazów cieplarnianych, w sytuacji gdy są one dokonywane bezpośrednio lub za pośrednictwem uprawnionego podmiotu na:

Podmioty zamierzające dokonywać ww. czynności mają obowiązek złożyć naczelnikowi urzędu skarbowego przed dokonaniem pierwszej czynności, stosowne zawiadomienie.

Źródło: Ministerstwo Finansów

Stan zagrożenia epidemicznego przedłużony do końca kwietnia 2023 r. a praca zdalna

Rozporządzenie z 27.3.2023 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu zagrożenia epidemicznego przewiduje, że do końca kwietnia 2023 r. będzie w Polsce obowiązywał stan zagrożenia epidemicznego. Od 16.5.2022 r. nie funkcjonuje w Polsce stan epidemii, niemniej od tego czasu obowiązuje jednak stan zagrożenia epidemicznego.

To oznacza, że praca zdalna wdrożona na podstawie przepisów covidowych nadal obowiązuje. Zgodnie art. 3 ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

 

Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z 1.3.2022 r., od 7.4. 2023 r. uchylony zostaje art. 3 ustawy covidowej. To oznacza, że płynnie przechodzimy z pracy zdalnej tymczasowej (covidowej) do kodeksowych rozwiązań. Po zmianach, praca zdalna zostanie zdefiniowana jako praca, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Wysokość kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

W okresie od 1.4.2023 r. do 31.3.2024 r. kwoty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, o których mowa w art. 12 i art. 14 ust. 1-4 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 2189), wynoszą:

Dla porównania w nawiasach podajemy kwoty obowiązujące do 31.3.2023 r.

 

Przypominamy, że nowe kwoty zostały zmienione na podstawie art. 14 ust. 9 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 2189).

Źródło: ZUS

Dłuższy termin na przekazanie ORD-U

Na podstawie art. 82 § 1 pkt 2 ordynacji podatkowej: osoby prawne, jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej oraz osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą są obowiązane do sporządzania i przekazywania bez wezwania przez organ podatkowy – informacji o umowach zawartych z nierezydentami w rozumieniu przepisów prawa dewizowego. Przewidziany termin na złożenie tych informacji został przedłużony rozporządzeniem Ministra Finansów z 16.2.2023 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie informacji podatkowych (Dz.U. z 2023 r., poz. 422).

Termin przekazania do organu podatkowego Informacji o umowach zawartych z nierezydentami (ORD-U) wydłużono z trzech do jedenastu miesięcy. Dłuższy termin dotyczy Informacji ORD-U składanych za rok podatkowy rozpoczynający się po 31.12.2021 r.

Nowelizacja rozporządzenia ma na celu zrównanie terminu złożenia ORD-U z terminem na złożenie Informacji o cenach transferowych (informacja TPR), aby w obu przypadkach był to termin do końca jedenastego miesiąca po zakończeniu roku podatkowego.

Rozporządzenie zmieniające obowiązuje od 21.3.2023 r.

Ewidencja prowadzona przez członków grupy VAT

Od 1.7.2023 r. będzie istnieć nowy rodzaj podatników VAT – grupa VAT i w związku z tym konieczne jest wydanie przepisów wykonawczych. Przygotowano rozporządzenie Ministra Finansów w sprawie ewidencji prowadzonej przez członków grupy VAT, które określa:

1. szczegółowy zakres danych zawartych w ewidencji, o której mowa w art. 109 ust. 11g VATU;
2. sposób wykazywania danych w ewidencji przesyłanej zgodnie z art. 109 ust. 11h VATU.

Rozporządzenie określa szczegółowy zakres danych zawartych w ewidencji czynności, dokonywanych pomiędzy członkami grupy VAT oraz sposób wykazywania danych w ewidencji, uwzględniając konieczność przeciwdziałania uchylaniu się od opodatkowania lub unikaniu opodatkowania przez grupę VAT, kontroli obowiązków grupy VAT przez organ podatkowy oraz możliwości techniczno-organizacyjne prowadzenia przez członków grupy VAT tej ewidencji.

Ewidencja będzie sporządzana osobno przez każdego członka grupy VAT w zakresie, w jakim dokonuje dostaw towarów lub świadczy usługi, o których mowa w art. 8c VATU. Regulacje zakładają konieczność przesyłania ewidencji również w sytuacji braku takich czynności.

Rozporządzenie zacznie obowiązywać od 1.7.2023 r.

Darowizna firmy na rzecz rodzeństwa a skutki w VAT

 

Darowizna przedsiębiorstwa jako czynność zwolniona z VAT

Zgodnie z zasadami ogólnymi, każde przekazanie prawa do rozporządzania towarami jak właściciel na rzecz innej osoby, stanowi na gruncie VAT czynność podlegającą opodatkowaniu. Dotyczy to również czynności nieodpłatnych, jeśli podatnikowi przy nabyciu tych towarów przysługiwało prawo do odliczenia VAT naliczonego.

Jednakże, darowizna firmy jako całego przedsiębiorstwa będzie traktowana jako czynność w ogóle niepodlegająca opodatkowaniu VAT. Zgodnie z art. 6 pkt 1 VATU przepisów ustawy nie stosuje się do transakcji zbycia przedsiębiorstwa lub zorganizowanej części przedsiębiorstwa.

Aby powyższy przepis mógł znaleźć zastosowanie musielibyśmy mieć do czynienia z darowizną całego przedsiębiorstwa, przez które rozumie się jednolita całość pod względem organizacyjnym i funkcjonalnym, obejmującą cały majątek wykorzystywany do prowadzenia działalności, taki jak budynki, urządzenia, środki transportu, wyposażenie, materiały, towary, a także wartości niematerialne i prawne (np. licencje do oprogramowania komputerowego używanego w firmie), czy koncesje i pozwolenia (jeśli rodzaj działalności tego wymaga).

 

VAT a zmiana przeznaczenia składników majątku

W kontekście VAT warto jeszcze zwrócić uwagę na kwestię ewentualnej korekty VAT, o której mowa w art. 92 VATU. Dokonuje się jej wówczas, gdy podatnik nabywając dany składnik majątku odliczył VAT naliczony, ale z czasem przeznaczenie tego składnika uległo zmianie i wówczas zobowiązany jest do dokonania odpowiedniej, proporcjonalnej korekty VAT (przez okres 5 bądź 10 letni). Jednakże w przypadku zbycia przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części, takiej korekty nie dokonuje zbywca, lecz nabywca takiego przedsiębiorstwa (wynika to wprost z art. 91 ust. 9 VATU).

Oznacza to, że to na siostrze będzie ciążył obowiązek analizy, czy nie doszło do zmiany przeznaczenia składników majątku firmy. Jednakże, jeśli jej zamiarem jest kontynuowanie prowadzenia działalności gospodarczej, a więc nadal wykorzystywanie nabytych przez poprzednią właścicielkę firmy składników majątkowych tej firmy, do celów działalności gospodarczej, to obowiązek takiej korekty nie wystąpi.

Forma przekazania przedsiębiorstwa

Przepisy podatkowe nie przewidują żadnej szczególnej formy przekazania przedsiębiorstwa, dlatego taka darowizna może być dokonana na podstawie zwykłej umowy pisemnej, z tym zastrzeżeniem, że jeśli elementem majątku przedsiębiorstwa jest również nieruchomość, to wymagana będzie umowa notarialna, gdyż z godnie z prawem cywilnym nie można przenieść prawa własności nieruchomości inaczej niż poprzez umowę notarialną. W umowie darowizny powinny być wyszczególnione wszystkie składniki majątku przedsiębiorstwa, aby nie było wątpliwości co do tego, które z nich faktycznie są przedmiotem darowizny.

Przekazanie przedsiębiorstwa a amortyzacja jego składników

Dla celów amortyzacji podatkowej (jeśli nabywca zamierzałby rozliczać się z podatku dochodowego również na zasadach ogólnych) wskazane byłoby wyszczególnienie w umowie jaka jest wartość początkowa środków trwałych i wartości niematerialnych używanych firmie, wysokość dotychczas zrealizowanych odpisów amortyzacyjnych oraz ich wartość rynkową. Ma to znaczenie z tego powodu, że – zgodnie z art. 22g ust. 15 PDOFizU – wartością początkową przejętych w ramach darowizny środków trwałych jest suma ich wartości rynkowej.

 

Działalność zaprzestana – projekt nowego Stanowiska KSR

W razie prowadzenia przez jednostkę działalności przewidzianej do zaprzestania, polskie przepisy o rachunkowości, głównie ustawa o rachunkowości, obligują do prezentacji w sprawozdaniach finansowych informacji o tej działalności, ograniczając je (wymogi informacyjne) zasadniczo do odrębnej prezentacji osiąganych z niej przychodów i ponoszonych (lub przypisywanych do niej) kosztów w rachunkach zysków i strat jednostek oraz w informacji dodatkowej. Przepisy ustawy o rachunkowości nie określają wprost pojęcia i zakresu działalności przewidzianej do zaprzestania, zarówno na poziomie sprawozdań finansowych jednostki, jak i grup kapitałowych.

Obowiązujące przepisy prawne o rachunkowości, w tym o sprawozdawczości finansowej, nie dają wystarczających podstaw do jednolitej i spójnej prezentacji w sprawozdaniach finansowych efektów działalności przewidzianej do zaprzestania lub zaprzestanej, dlatego też zobowiązane do ich stosowania jednostki, stosują różne rozwiązania. Zakłóca to realizację założenia o porównywalności sprawozdań finansowych.

Taka sytuacja stanowiła podstawę do opracowania i wydania przez Komitet Standardów Rachunkowości stanowiska, którego postanowienia mogłyby przyczynić się do zapewnienia porównywalności prezentowanych informacji w przedmiotowym zakresie.

Uwag i komentarze do projektu można zgłaszać w terminie do 12.5.2023 r. na adres [email protected].

Źródło: Ministerstwo Finansów

 

Dyrektywa rodzicielska i work-life balance. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy

Podpisana przez prezydenta Andrzeja Dudę nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw to przede wszystkim wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw – tzw. dyrektywy rodzicielskiej oraz work-life balance.

W tym celu dyrektywa przewiduje indywidualne prawa związane z urlopem ojcowskim, rodzicielskim i opiekuńczym, a także elastyczną organizację pracy dla pracowników będących rodzicami oraz opiekunami. Celem dyrektywy jest zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Druga z dyrektyw ma z kolei na celu poprawę warunków pracy poprzez zapewnienie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia.

Dyrektywa rodzicielska. Co się zmieni?

Wprowadzone zmiany dotyczą m.in.:

Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE

Najważniejsze zmiany:

Ustawa wejdzie w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia.

Źródło: gov.pl