Nowe regulacje w wyraźny sposób wskazują, że sprawcami mobbingu mogą być różne osoby. Przykładowy katalog skupia się na pracodawcy i osobach z nim współpracujących w zakresie wykonywania pracy niezależnie od podstawy prawnej tej współpracy. Obejmuje to głównie zleceniobiorców, osoby współpracujące w oparciu o B2B ale także stażystów, praktykantów, wolontariuszy.
Obecnie przepisy nie wskazują, kto może być sprawcą mobbingu. Przyjmuje się, że najczęściej przełożony, jako osoba mająca pewnego rodzaju władztwo kierownicze nad pracownikiem. Oczywiście nie tylko przełożony może być sprawcą – mobbing pochodzić może od współpracowników albo nawet podwładnych, co nie jest negowane. Przyjmuje się także, że sprawcą może być inna osoba niż pracownik. Przykładowo, w wyroku SN z 22.7.2025 r., (III PSKP 29/24) wskazano, że na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa w środowisku pracy, w tym ochrona przed bezprawnym działaniem osób postronnych w zakładzie pracy (np. klientów). W takim przypadku bez znaczenia jest status prawny mobbera (pracownik, zleceniobiorca czy osoba współpracująca z pracodawcą). Istotne jest, że dopuszcza się on działań w środowisku pracy i zachowania te mają związek z pracą osoby mobbowanej. Bierność pracodawcy w tej sprawie (ignorowanie zachowań mobbingowych w zakładzie pracy) można również zakwalifikować jako naruszenie obowiązku zapewnienia przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.
Takie podejście jest w pełni logiczne, szczególnie odnośnie do kadry menadżerskiej zatrudnianej w oparciu o umowy cywilnoprawne, w tym w ramach B2B. Nie ma znaczenia to, że pracują w oparciu o inny rodzaj współpracy niż stosunek pracy – mają wpływ na pracowników, mogą wykazywać w stosunku do nic zachowania nie akceptowane przez przepisy i pracodawca ponosi odpowiedzialność za ich działania.
W nowych przepisach ustawodawca odnosi się do tej kwestii – za mobbing uważać się będzie zachowania pochodzące w szczególności (a zatem nie tylko – nowo wprowadzony katalog nie jest katalogiem zamkniętym) od:
- pracodawcy,
- przełożonego,
- osoby zajmującej równorzędne stanowisko,
- podwładnego,
- innego pracownika,
- osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy
– zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
Rozwiązanie to doprecyzowuje i porządkuje kwestie sprawców. Jest istotne nie dlatego, że tworzy całkowicie nowe grupy potencjalnych mobberów (jak już wcześniej wskazano, obecnie także nie zawęża się kręgu sprawców do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze) ale w jasny sposób wymienia najczęstsze grupy sprawców podkreślając jednocześnie, że nie jest to katalog zamknięty.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustalać ma reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
Regulamin, wewnętrzna procedura wprowadzana przez pracodawcę objąć może wprost pracowników, czyli osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy. Jednostronne narzucenie jej innym osobom (osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, itp.) jest wątpliwe, chociaż przyjmując szczególny ochronny charakter regulacji dotyczących przeciwdziałania mobbingowi oraz to, że osoby te wymienione są wśród wskazanych w art. 943 § 8 Kodeksu pracy potencjalnych sprawców mobbingu takie podejście można uznać za uzasadnione. W ocenie autora najlepszym rozwiązaniem byłoby jednak wskazywanie w zawieranych umowach obowiązku powstrzymywania się od działań mających charakter mobbingu i na konieczność stosowania się do wewnętrznych postanowień „antymobbingowych” – do odrębnego regulaminu lub do konkretnych zapisów regulaminu pracy. Takie postanowienie umowne nie może być traktowane jako element podporządkowania, a przejaw zgodnej woli stron, dodatkowo wzmocniony zapisami art. 943 § 8 Kodeksu pracy. Osobom współpracującym w ramach wolontariatu, praktyk absolwenckich, staży, pracownikom tymczasowym należy wskazać na stosowanie tych reguł w skierowanej do nich indywidualnej informacji.
