Możemy tu mówić o premii frekwencyjnej, skoro jest ona obwarowana spełnieniem przez pracownika określonego warunku, tj. brakiem absencji z powodu choroby i przysługuje miesięcznie, a więc cechuje ją cykliczność, regularność. Taka premia powinna być uwzględniana w podstawie świadczeń ze stosunku pracy np. odpraw czy ekwiwalentu za urlop.
Premia stanowi dodatkowy, uzupełniający składnik wynagrodzenia i nie może mieć charakteru uznaniowego. Premia przysługuje po spełnieniu określonych warunków i zależy od rzetelnej oceny czy pracownik wymagane warunki spełnił. Źródłem, na podstawie którego przyznawana i wypłacana jest premia powinny być wewnętrzne akty takie jak np. regulamin wynagradzania.
Można wprowadzić tzw. reduktor premiowy, który przewiduje pozbawienie pracownika prawa do premii w całości lub tylko w jej części, jeżeli wystąpią wymienione okoliczności (negatywne np. spóźnienia, brak staranności w wykonywaniu obowiązków itd.).
Jako przykład takiego reduktora można wskazać też nieobecności w pracy, które będą wpływały na przyznanie i wysokość premii.
Zarówno sam ekwiwalent pieniężny za urlop, jak i inne świadczenia obliczane z zastosowaniem zasad ekwiwalentowych ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:
1) jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
2) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
3) gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
4) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
5) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
6) dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
7) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
8) kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
9) nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
10) odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
11) wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.
Zatem, premie jako składniki wynagrodzenia przysługujące po spełnieniu konkretnych warunków (tutaj frekwencji w pracy) podlegają wliczeniu do podstawy ekwiwalentu i innych świadczeń ze stosunku pracy.
Natomiast do podstawy ekwiwalentu urlopowego oraz innych świadczeń ze stosunku pracy (odprawy, odszkodowania) nie wlicza się nagród jako świadczeń o charakterze wyłącznie uznaniowym, które zostały zdefiniowane w art. 105 Kodeksu pracy. Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.
W tym jednak przypadku nie mamy do czynienia z tak rozumianą nagrodą.
Jeśli chodzi o wynagrodzenie urlopowe, to obowiązuje zasada wyrażona w art. 172 Kodeksu pracy, która brzmi, że za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.
Oznacza to, że urlop wypoczynkowy powinien być zrównany z okresem wykonywania pracy co przekłada się na zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za ten czas.
Za miesiąc, w którym pracownik przebywał wyłącznie na urlopie wypoczynkowym pracownik powinien otrzymać pełną premię frekwencyjną 500 zł.
Nie ma więc powodu by wliczać tak ustalony składnik do wynagrodzenia urlopowego, które oblicza się wyłącznie ze składników zmiennych, miesięcznych, których wysokość może przybierać różne wartości, np. w zależności od wyników pracy.
