Konferencja Kadry i płace 2021
Zachęcamy do udziału w Konferencji Kadry i płace 2021 – zmiany przepisów, problemy bieżące, nowe wyzwania dla działów personalnych orgaznizowanej przez CWPP, nad którą patronat medialny objęło Wydawnictwo C.H.Beck.
Zdarzenia ostatnich miesięcy sprawiły, że zaszło wiele zmian w obszarze pracy działów kadrowo-płacowych. Pojawiło się wiele zmian w przepisach uchwalanych w kolejnych odsłonach „tarcz antykryzysowych”, niektóre z nich przysporzyło wiele kłopotów interpretacyjnych, pojawiły się również nowe problemy praktyczne w rozliczeniach pracowniczych, którymi głównie zajmują się działy Kadr i Płac.
Firmy, które skorzystały z tarczowych dofinansowań czekają kontrole, podpowiemy na co zwrócić uwagę, aby pracodawcy nie stracili pozyskanych środków. Niektóre nowe rozwiązania, być może pozostaną w Polskim systemie prawnym na stałe. Prelegenci opowiedzą o nowych wyzwaniach jakie czekają działy kadrowo-płacowe w roku 2021 omówią również kwestie dotyczące nadchodzących zmian w przepisach prawa pracy. Poznacie Państwo najnowsze stanowiska i interpretacje urzędowe oraz najświeższe orzecznictwo.
Zapraszamy na spotkanie z jednymi z najwybitniejszych ekspertów Prawa Pracy oraz Wynagrodzeń w Polsce. Podczas e-konferencji znajdą Państwo odpowiedzi na często trudne i skomplikowane sprawy zawodowe, podczas naszych konferencji jest zawsze aktywnie, wykładowcy dzielą się przede wszystkim wiedzą praktyczną.
Konferencja będzie zorganizowana ONLINE na żywo. Transmisję Konferencji można oglądać na każdym urządzeniu z poziomu przeglądarki – bez konieczności instalowania dodatkowych aplikacji. Można aktywnie uczestniczyć zadając pytania wykładowcom.
Każdy uczestnik Konferencji otrzyma 3-miesięczny bezpłatny dostęp do Systemu Legalis Księgowość Kadry Biznes.
15 rozwiązań w sferze zatrudnienia z tarczy antykryzysowej 4.0
Co zawiera nowa odsłona tarczy? Przymusowe wykorzystywanie zaległych urlopów. Zawieszenie obowiązków związanych z funduszem socjalnym. Ograniczenie świadczeń wypłacanych osobom, które tracą zatrudnienie. To tyko niektóre rozwiązania.
Tarcza antykryzysowa 4.0 to potoczna nazwa ustawy z 19.6.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 1086). Podobnie jak jej poprzednie odsłony przynosi ona nowe rozwiązania w sferze zatrudnienia, zmieniając tzw. specustawę, czyli ustawę z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.). Większość z nich obowiązuje od 24.6.2020 r.
15 rozwiązań dotyczących zatrudnienia w tarczy antykryzysowej 4.0
|
Lp. |
Rodzaj rozwiązania |
Sposób realizacji |
|
1. |
Doprecyzowanie warunków polecenia pracy zdalnej (art. 3 specustawy zmieniany art. 77 pkt 1 tarczy antykryzysowej 4.0) |
– Pracodawca może wydać polecenie pracy zdalnej, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy – Środki pracy i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługę logistyczną ma zapewnić pracodawca. Pracownik będzie mógł używać własnych pod warunkiem, że umożliwi to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę – Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną będzie prowadzić ewidencję wykonanych czynności – Pracodawca ma prawo w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej |
|
2. |
Tymczasowe przeniesienie pracownika samorządowego do innej pracy (art. 3a specustawy dodany art. 77 pkt 2 tarczy antykryzysowej 4.0) |
– Wójt, burmistrz, prezydent miasta, w tym prezydent miasta na prawach powiatu może – w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii – jednostronnie przenieść tymczasowo pracownika samorządowego (w tymi kierownika podległej jednostki organizacyjnej) do wykonywania innej pracy, niż określona w umowie o pracę – Do przeniesienia kobiety w ciąży, pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia lub osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat 15 będzie wymagana ich zgoda – Warunki przeniesienia: zapewnienie sprawnej realizacji zadań jednostki, do której przenoszony jest pracownik; praca zgodna z kwalifikacjami pracownika; praca w tej samej lub innej miejscowości; maksymalny okres przeniesienia 3 miesiące; wynagrodzenie – stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego; zachowanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy |
|
3. |
Doprecyzowanie sposobu obliczania spadku obrotów gospodarczych (art. 15g ust. 9, art. 15zf ust. 2 i art. 15zzb ust. 3 specustawy zmieniane odpowiednio art. 77 pkt 13 lit. f, pkt 28 lit. a i pkt 37 tarczy antykryzysowej 4.0) |
– Spadek obrotów gospodarczych ma być liczony z dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po 31 grudnia 2019 r. (obecnie pod 1 stycznia 2020 r.) do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku – Dotyczy dofinansowania do wynagrodzeń ze środków FGŚP i na podstawie umowy ze starostą, a także warunków zastosowania elastycznych form czasu pracy |
|
4. |
Przyznanie pracodawcy prawa do wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy z powodu istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń (art. 15gb specustawy dodany art. 77 pkt 16 tarczy antykryzysowej 4.0) |
– Istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń to zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług (dalej iloraz kosztów i przychodów) z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z jednego z uprawnień, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego – Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika (osoby pozostające w stosunkach pracy i zatrudnione na umowach o pracę nakładczą, zlecenia i oświadczenie usług) może nastąpić maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, przy czym wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem – Przestój ekonomiczny pozwoli pracodawcy wypłacać wynagrodzenie obniżone o maksimum 50%, nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę adekwatne do wymiaru czasu pracy – Oba rozwiązania mają być wprowadzane w drodze porozumienia ze stroną związkową/pracowniczą na okres do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz kosztów i przychodów uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż na 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii – Z obu uprawnień nie skorzystają pracodawcy, u których iloraz kosztów i przychodów w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń wynosi mniej niż 0,3 – Zastosowanie jednego z tych rozwiązań nie wykluczy dofinansowania do wynagrodzeń pracowników ze środków FGŚP |
|
5. |
Udzielenie zaległego urlopu wypoczynkowego (art. 15gc specustawy dodany art. 77 pkt 16 tarczy antykryzysowej 4.0) |
– Dotyczy okresu obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii – Pracodawca może udzielić niewykorzystanego dotychczas urlopu z poprzednich lat bez zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów – Maksymalny wymiar urlopu udzielanego w tym trybie – 30 dni |
|
6. |
Ograniczenie wysokości odpraw i innych świadczeń wypłacanych z powodu rozwiązania stosunku pracy (art. 15gd specustawy dodany art. 77 pkt 16 tarczy antykryzysowej 4.0) |
– Dotyczy pracodawców, którzy zanotowali spadek obrotów gospodarczych (w rozumieniu art. 15g ust. 9 specustawy) lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń z powodu przeciwdziałania COVID – 19 w rozumieniu art. 15gb ust. 2 specustawy – Ma zastosowanie wobec rozwiązywania stosunków pracy oraz umów zlecenia, o świadczenie usług i o dzieło, a także ustania odpłatnego pełnienia funkcji. Nie dotyczy umów agencyjnych – Maksymalna wartość odpraw, odszkodowań i innych świadczeń wypłacanych w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii koronawirusa w razie rozwiązania stosunku pracy to 10-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę – 26 tys. zł w 2020 r. |
|
7. |
Zawieszenie obowiązków wynikających z przepisów o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (art. 15ge specustawy dodany art. 77 pkt 16 tarczy antykryzysowej 4.0) |
– Dotyczy pracodawców, którzy zanotowali spadek obrotów gospodarczych (w rozumieniu art. 15g ust. 9 specustawy) lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń z powodu przeciwdziałania COVID – 19 w rozumieniu art. 15gb ust. 2 specustawy – Zawieszenie w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii może obejmować tworzenie lub funkcjonowania zfśs, dokonywanie odpisu podstawowego, wypłaty świadczeń urlopowych – Musi mieć formę porozumienia z reprezentatywnymi związkami zawodowymi, jeśli działają one u pracodawcy – Z mocy praca zostały zawieszone postanowienia układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, ustalających wyższą wysokość odpisu na zfśs oraz przewidujących inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określają przepisy o zfśs. Pracodawca stosuje w zamian ustawową wartość odpisu |
|
8. |
Wypowiadanie umów o zakazie konkurencji (art. 15gf specustawy dodany art. 77 pkt 16 tarczy antykryzysowej 4.0) |
– Dotyczy umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a także umowy: agencyjnej, zlecenia, o świadczenie usług i o dzieło – 7-dniowe wypowiedzenie może złożyć każda ze stron |
|
9. |
Rozszerzenie grupy pracowników, których wynagrodzenia mogą być dofinansowywane ze środków FGŚP (art. 15gg dodany art. 77 pkt 16 tarczy antykryzysowej 4.0) |
– Pracodawca może wnioskować o dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników nieobjętych: przestojem w rozumieniu art. 81 KP, przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy w rozumieniu art. 15g ust. 1 specustawy – Maksymalna wartość dofinansowania to połowa wynagrodzeń pracowników, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego na podstawie przepisów emerytalnych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku |
|
10. |
Poszerzenie grupy pracodawców uprawnionych do wsparcia finansowego ze środków FGŚP na ochronę miejsc pracy (art. 15g zmieniony art. 77 pkt 13 tarczy antykryzysowej 4.0 i art. 15g1 dodany art. 77 pkt 14 tarczy antykryzysowej 4.0) |
– Do grona uprawnionych do wnioskowania o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników i środki na składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracy od przyznanych świadczeń dołączyły: państwowe, prowadzone wspólnie z ministrem właściwym ds. kultury i ochrony dziedzictwa narodowego oraz samorządowe instytucje kultury; kościelne osoby prawne i ich jednostki organizacyjne; spółki wodne w rozumieniu prawa wodnego – O wsparcie finansowe wymienione podmioty mogą występować, jeśli spełnią ustawowe kryteria dotyczące poziomu spadku obrotów/przychodów, braku zaległości podatkowo-składkowych, zastosowania przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy – Samorządowe instytucje kultury mogą otrzymać dofinansowanie w czasie przestoju ekonomicznego maksymalnie do 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę, przy czym 40% dofinansowania jest wypłacane ze środków FGŚP, a 60% – ze środków organizatora; w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy – do wysokości połowy wynagrodzenia, jednak nie więcej niż̇ 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego na podstawie przepisów emerytalnych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku, przy czym także obowiązuje zasada stosunkowego podziału dofinansowania 40% ze środków FGŚP i 60% ze środków organizatora |
|
11. |
Wyłączenie zwolnienia pracownika młodocianego z obowiązku świadczenia pracy (art. 15f ust. 1a, 1b i ust. 3 specustawy dodany art. 77 pkt 12 tarczy antykryzysowej 4.0) |
– Zwolnienie nie dotyczy pracownika młodocianego, który w roku szkolnym 2019/2020 realizuje dokształcanie teoretyczne w III klasie branżowej szkoły I stopnia albo spełnia obowiązek nauki poprzez realizowanie przygotowania zawodowego u pracodawcy i w okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty kończy ostatni rok nauki zawodu w pozaszkolnym systemie kształcenia – Warunkiem wyłączenia zwolnienia jest zgoda pracownika młodocianego (a gdy jest niepełnoletni – jego rodzica albo opiekuna prawnego), wyrażona w formie pisemnej, na realizację zajęć praktycznych w ramach przygotowania zawodowego u pracodawcy w okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty |
|
12. |
Złożenie wniosku o świadczenie postojowe przez zleceniobiorcę (art. 15zsa specustawy dodany art. 77 pkt 34 tarczy antykryzysowej 4.0) |
Zleceniobiorca ma prawo sam złożyć wniosek do ZUS o przyznanie świadczenia postojowego, jeśli zleceniodawca odmówi wykonania tej czynności |
|
13. |
Zmiany w procedurze dotyczącej dofinansowania na mocy umowy ze starostą (art. 15zzb specustawy zmieniony art. 77 pkt 37 tarczy antykryzysowej 4.0, art. 95 i art. 98 tarczy antykryzysowej 4.0) |
– Zniesienie obowiązku składania oświadczenia o zatrudnianiu każdego z pracowników objętych umową oraz kosztach ich wynagrodzeń i należnych od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenia społeczne – według stanu na ostatni dzień miesiąca, za który dofinansowanie ma być wypłacone – Nałożenie na pracodawcę obowiązku informowania PUP, w formie oświadczenia, o każdej zmianie danych pracowników wpisanych do wykazu pracowników stanowiącego załącznik do wniosku o dofinansowanie, mającej wpływ na wysokość wypłacanego dofinansowania, w terminie 7 dni roboczych od dnia uzyskania informacji o jej wystąpieniu – Zgłoszona zmiana będzie uwzględniana przez PUP przy ustalaniu kolejnej transzy dofinansowania – Zniesienie obowiązku zwrotu dofinansowania, jeśli – w okresie, na który zostało przyznane dofinansowanie – pracownik objęty umową rozwiąże umowę o pracę, zostanie zwolniony w trybie dyscyplinarnym na podstawie art. 52 KP lub jego stosunek pracy wygaśnie – Dofinansowanie nie podlega egzekucji sądowej i administracyjnej, z wyjątkiem egzekucji prowadzonej na rzecz osób, na których wynagrodzenia i należne od tych wynagrodzeń składki na ubezpieczenia społeczne dofinansowanie zostało przekazane. Środki te, w razie ich przekazania na rachunek płatniczy, są wolne od zajęcia na podstawie sądowego lub administracyjnego tytułu wykonawczego – Powyższe zasady obowiązują wobec dofinansowań przyznanych przed wejściem w życie tarczy 4.0; nierozpatrzone do tego czasu wnioski nie wymagają zmiany, a podpisane umowy zostały zmienione z mocy prawa; kontynuacja rozpoczętych egzekucji jest niedopuszczalna, a zajęte środki podlegają zwrotowi |
|
14. |
Poszerzenie grupy uprawnionych do dofinansowania wynagrodzeń pracowników na mocy umowy ze starostą (art. 15zz2 dodany art. 77 pkt 43 tarczy antykryzysowej 4.0) |
– Do grona uprawnionych dołączyły kościelne osoby prawne i ich jednostki organizacyjne – Dofinansowanie może zostać przyznane na maksymalnie 3 miesiące przypadające od miesiąca złożenia wniosku |
|
15. |
Rozszerzenie procedury ograniczania kosztów osobowych w sferze budżetowej (art. 15zzzzzo ust. 1 i art. 15zzzzzr ust. 1 specustawy zmieniony art. 77 pkt 52-53 tarczy antykryzysowej 4.0) |
Zasady dotyczące oszczędności osobowych w administracji rządowej (obowiązek zmniejszenie zatrudnienia lub czasowe pogorszenie warunków zatrudnienia) zostały rozszerzone na następujące jednostki sektora finansów publicznych: agencje wykonawcze, instytucje gospodarki budżetowej, państwowe fundusze celowe, ZUS i KRUS oraz zarządzane przez nie fundusze, a także NFZ |
Jadwiga Sztabińska
Konferencja dla kadr i płac
Zdarzenia ostatnich miesięcy spowodowały wiele zmian w obszarze pracy działów kadrowo-płacowych, wynikających z nowych przepisów uchwalanych w kolejnych odsłonach „tarcz antykryzysowych”. Niektóre z nich przysporzyły wiele kłopotów interpretacyjnych, pojawiły się również bieżące problemy praktyczne w rozliczeniach pracowniczych.
Wychodząc naprzeciw pojawiającym się nowym wyzwaniom, Centrum Wiedzy Prawno Podatkowej przygotowało konferencję online Autorytetów prawa pracy i wynagrodzeń.
Do współpracy w roli prelegentów zaproszeni zostali partnerzy, przedstawiciele najlepszych kancelarii Prawa Pracy w Polsce. Wystąpi 7 prelegentów: adw. Piotr Wojciechowski, prof. Monika Gładoch, dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, mec. Paweł Sych, mec. Wojciech Bigaj, Anita Gwarek, Paweł Ziółkowski.
Omówione zostaną najważniejsze zmiany w prawie pracy oraz wynagrodzeniach. W planie Konferencji 7 modułów tematycznych dotyczących takich zagadnień jak: zmiany przepisów wynikających z „tarcz antykryzysowych”, rozliczania i problematyki czasu pracy w wyniku epidemii, naliczania wynagrodzeń dla pracowników, rozwiązania stosunku pracy, problematyki pracy zdalnej, weryfikacji stanu zdrowia pracownika a ochrony danych osobowych oraz kwestie urlopów pracowniczych według ostatnich zmian.
Patronat nad Konferencją objęło Wydawnictwo C.H.Beck.
Każdy uczestnik Konferencji otrzyma bezpłatny, 3-miesięczny dostęp do Systemu Legalis Księgowość Kadry Biznes.
Treści wspierające funkcjonowanie organizacji w trakcie pandemii
Sytuacja związana z epidemią wpływa na różne sfery życia, w tym na funkcjonowanie firm oraz pracę osób w nich zatrudnionych. Wydawnictwo C.H.Beck przygotowało publikacje, które są pomocne we wdrażaniu przepisów Tarczy antykryzysowej dostosowujących działanie pracodawców do funkcjonowania w stanie epidemii z uwzględnieniem skorzystania z pakietu pomocowego. Przedstawiamy rozwiązania z zakresu prawa pracy, podatków oraz innych szczególnych regulacji powstałych w celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się COVID-19.
Publikacje dostępne są po zalogowaniu do systemu Legalis Ksiegowość Kadry Biznes.
W publikacji interpretujemy prawo podatkowe pod kątem sytuacji spowodowanej epidemią, w której dochodzi do niewywiązywania się z umów, takich jak np. niedotrzymywanie terminów, a w konsekwencji płacenia kar, rekompensat i odszkodowań. Omawiamy kary i odszkodowanie niezaliczane do KUP oraz mogące być kosztami podatkowymi, a także podstawę opodatkowania VAT oraz świadczenie usług za odpłatnością podlegające opodatkowaniu VAT.
Rozwiązania podatkowe związane z tarczą antykryzysową (T. Burchard)
W publikacji, oprócz rozwiązań ustawowych, przedstawiamy zalecenia Ministra Finansów związane z przyznawaniem ulg i zwolnień. Ponadto opisujemy rozwiązania zmieniające ustawę o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz ustawę o podatku od osób prawnych. Omawiamy przesunięcia terminów obowiązków podatkowych i rachunkowych, a także zmiany oraz zalecenia dotyczące podatków pośrednich i obowiązków podatkowych innych danin publicznych.
Prawa i obowiązki pracodawcy a koronawirus. Wydanie 2 zaktualizowane
(M. Rotkiewicz)
W opracowaniu przedstawiamy najważniejsze i najczęściej poruszane kwestie dotyczące wpływu stanu zagrożenia epidemicznego na pracę. W publikacji znajdziesz aktualne informacje dotyczące m.in.: specustawy w sprawie COVID-19, pracy zdalnej oraz dodatkowego zasiłku opiekuńczego, udzielania urlopów wypoczynkowych i bezpłatnych w sytuacjach wyjątkowych, wynagrodzenia w czasie przestoju spowodowanego zamknięciem zakładu pracy.
Pomoc dla pracodawców na podstawie tarczy antykryzysowej (E. Młynarska-Wełpa, Ł. Prasołek, J. Sawicki)
W treści omawiamy różne możliwości minimalizowania negatywnych skutków COVID-19, jakie dla pracodawców zostały przygotowane w tarczy antykryzysowej. Poruszamy kwestie wspierania pracodawców związane z pozyskaniem środków na rzecz ochrony miejsc pracy z FGŚP i FP, możliwości zwolnienia oraz przesunięcia terminu spłaty składek na ubezpieczenia społeczne, a także przesunięcia terminu wdrożenia PPK i niedokonywania wpłat na PPK. Piszemy również o zmianach w zakresie PIT, takich jak możliwość zwolnienia z opodatkowania wyższych kwot zapomóg, czy świadczeń z zfśs.
Praca zdalna w praktyce. Zagadnienia Prawo pracy i RODO (Ł. Prasołek)
W opracowaniu przedstawiamy aspekty związane z prawem pracy jak i ochroną danych osobowych, mając na uwadze najważniejsze zagadnienia i wyzwania dotyczące pracy zdalnej. W publikacji znajdują się obecnie najczęściej poruszane kwestie dotyczące: zasad polecania pracy zdalnej, bhp i wypadków, wytycznych UODO, MC oraz EROD.
Świadczenia z ubezpieczenia chorobowego w związku z COVID-19 (E. Fijor, Ł. Prasołek)
W opracowaniu opisujemy zmiany przepisów dotyczące nabywania prawa do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego, które są konsekwencją wprowadzonego stanu epidemii. W publikacji omawiamy zasady korzystania z zasiłku opiekuńczego z uwzględnieniem dodatkowego zasiłku opiekuńczego przyznawanego w związku z zamknięciem a później ograniczeniem działalności placówek wychowawczo-oświatowych spowodowanym epidemią oraz zasady korzystania ze świadczeń za czas kwarantanny.
Czas pracy w związku z COVID-19
W publikacji opisujemy rozwiązania pozwalające na uelastycznienie organizacji czasu pracy, do których zalicza się przepisy dotyczące: odpoczynków i ich skracaniu, równoważnego czasu pracy i 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych oraz porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia. W opracowaniu omawiamy również regulacje związane z czasem pracy podmiotów infrastruktury krytycznej funkcjonujących w stanie epidemii.
Zasiłek opiekuńczy a działalność gospodarcza
Przedsiębiorcy, któremu zachoruje dziecko lub żona, ZUS wypłaci zasiłek opiekuńczy. Taki sam zasiłek przysługuje w przypadku niespodziewanego zamknięcia szkoły czy przedszkola. Ponadto, w czasie sprawowania opieki nad członkiem rodziny, przedsiębiorca nie musi opłacać składek ZUS.
Każda ubezpieczona w ZUS osoba ma prawo do zasiłku za okres 60 dni w roku, jeśli w tym czasie sprawowała opiekę nad innym członkiem rodziny, np. nad chorym dzieckiem lub małżonkiem. Taki zasiłek opiekuńczy przysługuje również osobom prowadzącym działalność gospodarczą, co pozwala na znaczne obniżenie należnych składek ZUS.
Komu przysługuje zasiłek opiekuńczy?
Od 2007 roku zasiłek opiekuńczy przysługuje nie tylko osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, ale również osobom prowadzącym działalność gospodarczą. Zasiłek opiekuńczy przysługuje przedsiębiorcy, jeśli sprawuje on opiekę nad:
- chorym dzieckiem do lat 14,
- innym chorym członkiem rodziny lub
- zdrowym dzieckiem do lat 8.
O zasiłek opiekuńczy może wystąpić zarówno ojciec, jak i matka dziecka. Zasiłek wypłacany jest jednak tylko jednemu z rodziców. Niezbędnym warunkiem do wnioskowania o zasiłek opiekuńczy jest terminowe opłacanie dobrowolnej składki chorobowej.
Co ważne, zasiłek opiekuńczy (w przeciwieństwie do zasiłku chorobowego) przysługuje bez okresu wyczekiwania. Zasiłek ten może więc zostać wypłacony nawet w przypadku, gdy dziecko zachoruje już w pierwszym miesiącu ubezpieczenia przedsiębiorcy.
Opieka nad chorym dzieckiem
Pierwszym przypadkiem, w którym przedsiębiorca ma prawo wystąpić do ZUS o wypłatę zasiłku opiekuńczego, jest sytuacja w której zachoruje jego dziecko, które nie ukończyło 14 lat.
Dokumentem niezbędnym do wnioskowania o zasiłek jest w tym przypadku zwolnienie lekarskie wystawione na druku ZUS ZLA.
| Ważne |
| Zasiłek opiekuńczy przysługuje jedynie wówczas, gdy w domu nie ma innych członków rodziny mogących zapewnić opiekę nad dzieckiem. Jest jednak wyjątek od tej reguły. Dotyczy on sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku do lat 2. W takim przypadku ZUS nie sprawdza tego warunku i zasiłek jest wypłacany nawet wówczas, gdy są w domu inni członkowie rodziny mogący zapewnić opiekę. |
Opieka nad innym chorym członkiem rodziny
Zasiłek opiekuńczy oraz prawo do obniżenia składek ZUS przysługuje przedsiębiorcy również wtedy, gdy musi on sprawować opiekę nad innym członkiem rodziny. Do „innych członków rodziny” zalicza się:
- małżonka,
- rodziców,
- teściów,
- dziadków,
- wnuki,
- rodzeństwo,
- dzieci powyżej 14 lat
pod warunkiem, że osoby te pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z przedsiębiorcą.
Również w tym przypadku, dokumentem niezbędnym do wnioskowania o zasiłek jest zwolnienie lekarskie wystawione na druku ZUS ZLA.
Opieka nad zdrowym dzieckiem
Osoba prowadząca działalność gospodarczą może uzyskać zasiłek opiekuńczy również w przypadku, gdy sprawuje opiekę nad zdrowym dzieckiem. Dziecko jednak nie może mieć więcej niż 8 lat. W tym przypadku zasiłek przysługuje tylko w określonych sytuacjach, tj.:
- w razie nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko,
- w przypadku porodu lub choroby małżonka stale opiekującego się dzieckiem lub
- w razie pobytu małżonka stale opiekującego się dzieckiem w zakładzie opieki zdrowotnej.
W tym przypadku, do wnioskowania o zasiłek niezbędne jest:
- oświadczenie przedsiębiorcy (w przypadku zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły) lub
- zaświadczenie lekarskie wystawione na zwykłym druku (w razie porodu, choroby lub pobytu małżonka w szpitalu).
Ile dni na zasiłku opiekuńczym?
Maksymalny okres, za który ZUS wypłaci zasiłek opiekuńczy wynosi 60 dni w ciągu całego roku kalendarzowego. Łączny okres 60 dni przysługuje łącznie matce i ojcu dziecka, niezależnie od ilości dzieci w rodzinie.
Powyższy limit 60 dni w ciągu roku dotyczy zasiłku opiekuńczego na chore dziecko do lat 14 oraz zdrowe dziecko do lat 8. W przypadku innego chorego członka rodziny (w tym chorego dziecka powyżej 14 lat) zasiłek zostanie wypłacony jedynie za 14 dni w ciągu roku. Ten limit 14 dni nie liczy się odrębnie – wlicza się on do ogólnego limitu 60 dni.
| Przykład |
|
Pan Krzysztof prowadzi działalność gospodarczą i opłaca dobrowolną składkę chorobową. Jego żona pracuje na etacie. Mają dwójkę dzieci w wieku 5 lat i 16 lat. Pan Krzysztof i jego żona w tym roku kalendarzowym pobrali już zasiłek opiekuńczy łącznie za 45 dni, w tym 10 dni na starsze dziecko (które ma więcej niż 14 lat). W kwietniu ponownie zachorowało jedno z dzieci. Opieka nad chorym dzieckiem trwała 12 dni. Pan Krzysztof chce wnioskować o wypłatę zasiłku opiekuńczego. Jeżeli opieka dotyczyła młodszego dziecka (5 lat), Pan Krzysztof otrzyma zasiłek za całe 12 dni, gdyż (45+12) dni nie przekracza limitu 60 dni. Jeżeli jednak opieka dotyczyła dziecka starszego (powyżej 14 lat), Pan Krzysztof otrzyma zasiłek opiekuńczy jedynie za 4 dni. Z 14-dniowego limitu małżeństwo wykorzystało już bowiem 10 dni. Na dziecko powyżej 14 lat, pozostało im do wykorzystania tylko 4 dni. Te 4 dodatkowe dni doliczą się również do ogólnego limitu 60 dni, w związku z czym ilość wykorzystanych dni będzie wynosić 45+4 czyli 49 dni, w tym 14 dni na dziecko powyżej 14 lat. |
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy po porodzie
Niezależnie od opisanego powyżej limitu 60 dni, mężczyznom przysługuje również dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres pobytu matki dziecka w szpitalu po porodzie. Zasiłek opiekuńczy przysługuje wówczas ojcu dziecka, w przypadku gdy matka dziecka pobiera zasiłek macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie.
Ten dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje mężczyźnie za okres max. 56 dni, jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 8 tygodni życia. Wymiar zasiłku opiekuńczego w takim przypadku jest niezależny od wymiaru podstawowego (60 i 14 dni).
Dokumentami niezbędnymi do wnioskowania o zasiłek są w tym przypadku:
- zaświadczenie wystawione przez szpital o okresie pobytu matki dziecka w szpitalu,
- oświadczenie ojca o pobieraniu przez matkę dziecka zasiłku macierzyńskiego w okresie 8 tygodni po porodzie.
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy w sytuacjach nadzwyczajnych
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy może również zostać uchwalony na pewien okres w drodze specjalnych ustaw, np. w sytuacji epidemii czy stanu wyjątkowego. Szerzej na temat takiego dodatkowego zasiłku opiekuńczego obowiązującego w czasie epidemii koronawirusa.
Jakie dokumenty należy złożyć, aby otrzymać zasiłek opiekuńczy?
Oprócz dokumentów wymienionych powyżej, specyficznych dla każdej konkretnej sytuacji, przedsiębiorca wnioskujący o zasiłek opiekuńczy powinien każdorazowo dołączyć dwa wypełnione formularze: ZUS Z-3b oraz ZUS Z-15.
- Formularz ZUS Z-3b zawiera podstawowe dane przedsiębiorcy oraz numer rachunku bankowego, na który ma zostać przelany zasiłek. Przy każdym kolejnym wypełnianiu tego dokumentu, zmianie ulega w zasadzie tylko data.
- Formularz ZUS Z-15 może nastręczyć nieco więcej trudności. Oprócz danych przedsiębiorcy, zawiera on również dane członka rodziny, nad którym sprawowana jest opieka, dane małżonka oraz informacje dotyczące ilości dni wykorzystanych dotychczas z limitu 60 dni. Podanie tej ostatniej informacji może być szczególnie problematyczne, gdyż przedsiębiorca musi zliczyć wszystkie dni za które, w danym roku kalendarzowym, zasiłek opiekuńczy został pobrany również przez jego małżonka. Dokładne zliczenie wszystkich takich dni, szczególnie pod koniec roku, może rodzić pewne trudności. Zagadką pozostaje, dlaczego ZUS wymaga podawania tak szczegółowych informacji, skoro wszystkie te dane znajdują się już w systemie informatycznym ZUS. Nikt nie ma bowiem lepszych informacji na temat wypłaconych zasiłków niż sam ZUS. Pomimo to, ZUS wymaga od ubezpieczonych czasochłonnego i zupełnie bezcelowego wypełniania kolejnych rubryczek na niezwykle rozbudowanym druku.
Ile wynosi zasiłek opiekuńczy?
Wysokość zasiłku opiekuńczego zależy od podstawy wymiaru składek. Osoba prowadząca działalność gospodarczą może zadeklarować dowolną podstawę wymiaru składek jednak nie niższą niż minimalna podstawa składek ZUS obowiązująca dla firm, która na rok 2020 wynosi 3136,20 zł.
Podstawę wymiaru dla zasiłku opiekuńczego stanowi średnia podstawa wymiaru składek z ostatnich 12 miesięcy, pomniejszona o wskaźnik w wysokości 13,71%. Miesięczna kwota zasiłku chorobowego stanowi 80% tak wyliczonej podstawy.
Za każdy dzień opieki przysługuje 1/30 tak obliczonej kwoty. Należy pamiętać, że od kwoty zasiłku potrącana jest jeszcze zaliczka na podatek dochodowy w wysokości 17%.
| Przykład |
|
Pan Krzysztof prowadzi działalność gospodarczą i opłaca terminowo dobrowolną składkę na ubezpieczenie chorobowe. W 2019 r. opłacał składki ZUS od podstawy wymiaru równej 2859,00 zł, natomiast w roku 2020 r. opłaca składki od podstawy wymiaru w wysokości 3136,20 zł. W dniach 1-12 kwietnia 2020 r. Pan Krzysztof opiekował się chorym dzieckiem.
W tym przypadku podstawa wymiaru zasiłku opiekuńczego, jako średnia z ostatnich 12 miesięcy, będzie liczona z dziewięciu miesięcy roku 2019 oraz trzech miesięcy roku 2020:
Tak obliczona średnia pomniejszana jest o wskaźnik równy 13,71%.
Miesięczna kwota zasiłku stanowi 80% podstawy:
Za każdy dzień opieki Panu Krzysztofowi przysługuje zasiłek w wysokości:
Pan Krzysztof przebywał na zwolnieniu 12 dni, a więc kwota zasiłku za ten okres wyniesie:
Od tej kwoty ZUS potrąci jeszcze zaliczkę na podatek dochodowy:
Ostatecznie, Pan Krzysztof otrzyma zasiłek chorobowy w wysokości 671,13 zł. |
Za okres opieki nie płacimy składek ZUS
Okres, za który przedsiębiorcy przysługiwał zasiłek opiekuńczy, jest okresem, za który nie trzeba opłacać składek na ubezpieczenie społeczne. Osoba prowadząca działalność gospodarczą ma prawo pomniejszyć płacone składki ZUS proporcjonalnie do ilości dni, za które pobierała zasiłek. Pomniejszenie to dotyczy jednak tylko składek na ubezpieczenie społeczne. Składka zdrowotna płacona jest w całości, niezależnie od ilości dni na zasiłku opiekuńczym.
| Przykład | |||||||||||||||
| Pan Krzysztof z poprzedniego przykładu otrzymał zasiłek opiekuńczy za 12 dni kwietnia. Oznacza to, że jest zobowiązany do zapłaty składek na ubezpieczenie społeczne jedynie za pozostałych 18 dni kwietnia. Składkę zdrowotną za miesiąc kwiecień zapłaci natomiast w całości. W jaki sposób powinien obliczyć należną składkę za miesiąc kwiecień?
Pełna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne za miesiąc kwiecień wynosi 3136,20 zł. Podstawa wymiaru za jeden dzień kwietnia wynosi więc:
Podstawa wymiaru składek za 18 dni kwietnia wynosi:
Od tej podstawy należy obliczyć wszystkie składki według obowiązujących aktualnie stawek:
Łącznie składki na ubezpieczenie społeczne wyniosą więc 641,48 zł (w sytuacji, w której Pan Krzysztof nie choruje, płaciłby pełne składki w wysokości 1069,14 zł). Jak łatwo zauważyć, kwota zasiłku w wysokości 671,13 zł, jaką otrzymał Pan Krzysztof, sfinansuje z nadwyżką koszt składek ZUS za ten miesiąc (641,48 zł). Wystarczy więc 12 dni zasiłku opiekuńczego w miesiącu, aby zredukować koszt składek ZUS do zera. |
Autor: Redakcja
Źródło: www.zus.pl
Pracownik i pracodawca w czasie epidemii – obowiązki
Zwiększone bezpieczeństwo w miejscu pracy, system zdalny, zamknięcie zakładu pracy – w skutek epidemii koronawirusa życie zawodowe uległo zmianie. Do czego zobowiązani są pracodawcy a do czego pracownicy w tej nietypowej sytuacji?
Praca zdalna
Przyjęta przez rząd tarcza antykryzysowa zawiera zapisy odnoszące się do tzw. pracy zdalnej, czyli pracy świadczonej poza miejscem jej stałego wykonywania. W świetle nowych przepisów pracodawca może (ale nie musi) nakazać swoim pracownikom przejście na system zdalny, a pracownik nie może odmówić. Przepisy nie mówią jednak o formie, w jakiej ma nastąpić to polecenie, dlatego pracownik powinien przyjąć każdą z nich – zarówno telefoniczną, ustną jak i e-mailową. Istotne jest również to, że pracodawca może powierzyć wykonywanie pracy zdalnej także w innym miejscu niż dom pracownika.
Ustawa nie definiuje jednak szczegółów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Do ustalenia pomiędzy pracodawcą i podwładnymi są: dokumentacja pracy zdalnej oraz kwestie związane np. z potwierdzaniem obecności w pracy. Natomiast godziny rozpoczynania i kończenia pracy przez pracownika powinny być takie same jak dotychczas, tj. wynikające z obowiązujących u pracodawcy przepisów wewnątrzzakładowych (np. regulaminu pracy). W specustawie nie została również opisana minimalna lub maksymalna długość świadczenia pracy w systemie zdalnym, dlatego może być ona wydłużana lub skracana w zależności od decyzji przełożonych – jednakże przepis z tarczy przewidujący pracę zdalna traci moc po upływie 180 dni liczonych od dnia 8 marca br. Zatem praca zdalna stosowana na podstawie tej ustawy nie powinna wykraczać poza dzień 4 września br.
Natomiast z punktu widzenia pracownika ważne jest, że powyższe zapisy nie wpływają na wysokość wynagrodzenia.
Urlop podczas epidemii
Prawo reguluje zasady wykorzystywania urlopu wypoczynkowego przez pracownika. Zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów (art. 163 § 1 Kodeksu pracy). Plan taki ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem, biorąc pod uwagę wniosek pracownika i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Natomiast w przypadku zaległego urlopu wypoczynkowego, który nie został wykorzystany do 30 września następnego roku kalendarzowego, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop – nawet bez jego zgody – także np. w okresie zagrożenia koronawirusem.
Obowiązek informacyjny wobec pracownika
Obowiązek informacyjny o ryzyku zawodowym obejmuje pracodawcę również ze względu na zagrożenie koronawirusem. Dlatego pracodawca informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Ważny jest zatem przepływ informacji pomiędzy pracodawcą a pracownikami w celu udzielania im bieżących wskazówek dotyczących zachowania się w miejscu pracy w zmienionych okolicznościach spowodowanych zagrożeniem koronawirusem.
Zamknięcie zakładu pracy lub niemożność wykonywania pracy zdalnej
W przypadku, gdy pracodawca musi zamknąć swój zakład pracy, lub gdy nie ma możliwości wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, nadal przysługuje mu wynagrodzenie. Oczywiście pod warunkiem, że pracownik gotów jest do dalszego wykonywania pracy. Kwestię tę szczegółowo reguluje art. 81 § 1 Kodeksu pracy, który mówi, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie:
- wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie – ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia),
- a jeżeli wspomniany składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60 proc. wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, czyli wynagrodzenie określone jako stawka np. za ilość wytworzonych produktów bądź określony procent przychodu/dochodu/zysku).
W powyższych oraz pozostałych przypadkach wynagrodzenie nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Bezpieczeństwo w miejscu pracy
Stworzenie i zapewnienie odpowiednich warunków pracy zawsze powinno być dla pracodawcy kwestią nadrzędną. Według Kodeksu pracy do jego obowiązków należy m. in.: organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywanie środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.
W sytuacji rozprzestrzeniania się koronawirusa, zakład pracy ma obowiązek zapewnić osobom zatrudnionym – niezależnie od podstawy zatrudnienia – rękawiczki jednorazowe lub środki do dezynfekcji rąk. Ponadto pracodawca ma obowiązek takiego zorganizowania miejsca pracy, żeby odległość pomiędzy stanowiskami pracy wynosiła co najmniej 1,5 metra. W trosce o zdrowie i życie pracowników pracodawca może zastosować również inne środki bezpieczeństwa. Środki te powinny być dostosowane do rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy i powinny uwzględniać stopień narażenia pracownika na zagrożenie i związane z tym zagrożeniem prawdopodobieństwo wystąpienia zdarzeń niepożądanych.
Rekomenduje się, aby pracodawca wydał odpowiednie zalecenia skierowane do pracowników wskazujące sposób postępowania w sytuacji zagrożenia wirusem SARS-CoV-2 (dotyczący między innymi kontaktów z pracownikami, klientami czy konieczności unikania skupisk ludzkich) oparty na ogólnych zaleceniach Ministra Zdrowia w tej sprawie.
Jednocześnie pracownik zobowiązany jest wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek pracodawcy i przełożonych. Dodatkowo pracownik jest zobowiązany współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
Elastyczny czas pracy
Tarcza antykryzysowa wprowadziła rozwiązania uelastyczniające przepisy o czasie pracy. To zapisy, które umożliwiają pracodawcy ograniczenia w odpoczynku pracowników. Pracodawcy mogą ograniczyć nieprzerwany odpoczynek dobowy pracowników do nie mniej niż 8 godzin oraz nieprzerwany odpoczynek tygodniowy do nie mniej niż 32 godzin. Istotne jest natomiast to, że pracodawca musi zagwarantować pracownikom równoważny okres odpoczynku w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.
Powyższe zasady mogą stosować tylko pracodawcy, u których na skutek epidemii koronawirusa wystąpił spadek obrotów gospodarczych. Warunkiem jest co do zasady brak zaległości pracodawcy w regulowaniu zobowiązań podatkowych, obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne oraz fundusze.
Dodatkowo w porozumieniu z organizacjami związkowymi albo przedstawicielami pracowników tam, gdzie takie organizacje nie działają, pracodawcy mogą:
- zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym możliwe jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godzin (w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy) – pracodawca będzie musiał „oddać” godziny powyżej standardowych 8 godzin innego dnia lub dać dzień wolny,
- zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
Wszystkie wyżej opisane kwestie są uregulowane w dwóch dokumentach: Kodeksie pracy oraz w tarczy antykryzysowej.
Źródło: www.gov.pl
Redakcja
9 najważniejszych rozwiązań w sferze zatrudnienia z tarczy antykryzysowej 2.0
Prowadzenie szkoleń bhp w formach elektronicznych przez pracodawców. Zmniejszanie zatrudnienia i gorsze warunki pracy w administracji rządowej. Trzy świadczenia postojowe zamiast jednego dla samozatrudnionych oraz pracujących na umowach cywilnoprawnych. To kolejne sposoby radzenia sobie ze skutkami koronawirusa, które obowiązują od 18.4.2020 r.
Większość przepisów tzw. tarczy antykryzysowej 2.0, czyli ustawy z 16.04.2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz.U. poz. 695) obowiązuje od 18 kwietnia 2020 r. Nowelizuje ona ustawę z 02.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374 ze zm.), tj. specustawę, a także wprowadza poprawki do wielu innych aktów prawnych.
W artykule przedstawiamy Państwu najważniejsze rozwiązania z tarczy antykryzysowej w sferze zatrudnienia – w formie przystępnej tabeli.
9 nowych rozwiązań dotyczących zatrudnienia w tarczy antykryzysowej 2.0
|
L.p. |
Rodzaj rozwiązania |
Sposób realizacji |
|
1. |
Wprowadzenie e-szkoleń wstępnych bhp i wydłużenie ważności szkoleń okresowych (art. 12e specustawy, wprowadzany art. 73 pkt 16 tarczy antykryzysowej 2.0) |
– Przeprowadzanie w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii szkoleń wstępnych bhp i służby w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej – E-szkolenia nie obejmą instruktażu stanowiskowego: pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych, pracownika przenoszonego na jedno z tych stanowisk, ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką – Wydłużenie ważności szkoleń okresowych bhp do 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii, jeśli termin przeprowadzenia nowych przypada w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego /epidemii albo w ciągu 30 dni od ich odwołania |
|
2. |
Rozszerzenie uprawnień pracodawców związanych z działaniem infrastruktury krytycznej do „dyżurowania” w godzinach nadliczbowych i odpoczywania w zakładzie pracy (art. 15x specustawy, zmieniany art. 73 pkt 30 tarczy antykryzysowej 2.0) |
– Dotychczasowe uprawnienia to: zmiana systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników do odwołania zagrożenia epidemicznego/epidemii oraz możliwość polecania pracownikom świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji – Nowe uprawnienia to: zobowiązanie pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do jej wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (wyłączenie art. 1515 § 2 KP), a także polecenie pracownikowi realizowania prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę |
|
3. |
Zapewnienie legalności pracy cudzoziemców w Polsce (art. 15z1 specustawy, wprowadzany art. 73 pkt 31 tarczy antykryzysowej 2.0) |
– Pobyt cudzoziemca na tym terytorium będzie legalny od dnia następującego po ostatnim dniu legalnego pobytu w Polsce wynikającego z wiz i dokumentów pobytowych wydanych przez państwo Shengen i pozostające w obszarze Shenegn, lub ruchu bezwizowego, do upływu 30 dnia następującego po dniu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, jeśli w dniu ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii przebywał w Polsce na podstawie wymienionych wiz lub dokumentów – W czasie takiego pobytu cudzoziemcom przysługuje prawo do wykonywania pracy w Polsce, jeżeli posiadają ważne zezwolenie na pracę lub pracę sezonową albo oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy |
|
4. |
Wydłużenie okresu wypłaty świadczeń postojowych dla samozatrudnionych oraz osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych, tj. agencyjnej, zlecenia, o dzieło lub o świadczenie usług (zmieniony art. 15zr i dodany art. 15zua specustawy na podstawie art. 73 pkt 34-37 tarczy antykryzysowej 2.0) |
– Zamiast jednorazowo świadczenie postojowe ma być wypłacane trzykrotnie – Ponowna wypłata będzie realizowana na podstawie oświadczenia osoby, która otrzymała już raz świadczenie, po wykazaniu, że sytuacja finansowa nie poprawiła się |
|
5. |
Przenoszenie pracowników samorządowych (art. 15zzz1 specustawy, wprowadzany art. 73 pkt 50 tarczy antykryzysowej 2.0) |
– Możliwość przeniesienia w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, pracownika samorządowego, za jego zgodą, do wykonywania innej pracy, niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami, w jednostce organizacyjnej pomocy społecznej, w tej samej lub innej miejscowości, jeżeli nie narusza to ważnego interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika samorządowego, oraz przemawiają za tym ważne potrzeby po stronie jednostki przejmującej – Wykonywanie pracy po prześnieniu ma nie trwać dłużej niż do 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii – Postawą przeniesienia ma być porozumienie jednostek |
|
6. |
Wliczenie okresu zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracowników młodocianych do okresu, za który przysługuje dofinansowanie (art. 15zzzzm specustawy, wprowadzany art. 73 pkt 57 i art. 118 pkt 5 tarczy antykryzysowej 2.0) |
– Dotyczy okresu zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracowników młodocianych odbywających przygotowanie zawodowe w związku z czasowym ograniczeniem lub czasowym zawieszeniem funkcjonowania jednostek systemu oświaty – Okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy wlicza się od 12 marca 2020 r. |
|
7. |
Zmniejszanie zatrudnienia i pogarszanie warunków zatrudnienia w administracji rządowej (art. 15zzzzzo-art. 15zzzzzx specustawy, wprowadzany art. 73 pkt 57 tarczy antykryzysowej 2.0) |
– Ograniczanie kosztów wynagrodzeń osobowych ma dotyczyć osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, urzędach obsługujących członków Rady Ministrów, urzędach obsługujących organy administracji rządowej w województwie, a także w jednostkach podległych i nadzorowanych przez Prezesa Rady Ministrów, ministra kierującego działem administracji rządowej lub wojewodę – Ma być wprowadzane rozporządzeniem rady ministrów w razie powstania stanu zagrożenia dla finansów publicznych państwa z powodu negatywnych skutków gospodarczych COVID-19, w formie obowiązku zmniejszenia zatrudnienia w wymienionych podmiotach lub wprowadzenia, na czas określony, nie dłuższy niż do końca danego roku budżetowego, mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy – Zmniejszenie zatrudnienia będzie mogło nastąpić przez: rozwiązanie stosunku pracy (w tym z pracownikiem posiadającym ustalone prawo do emerytury lub renty), niezawarcie kolejnej umowy o pracę, , a także obniżenie wymiaru czasu pracy z jednoczesnym proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia za pracę – Wybór pracowników objętych zmniejszaniem zatrudnieniem nastąpi zgodnie z wcześniej ustalonymi kryteriami, przy zachowaniu przepisów ochronnych art. 39-41 KP, z tym że będzie możliwe wypowiedzenie stosunku pracy w czasie urlopu udzielonego na co najmniej 3 miesiące, a jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia – także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy; wypowiedzenie zmieniające ma być dopuszczalne niezależnie od okresu, na który urlop jest udzielony, lub okresu trwania innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy – Przy zmniejszaniu zatrudnienia zostaną wyłączone przepisy odrębne dotyczące szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy oraz ustalające szczególne przesłanki lub warunki nawiązywania lub rozwiązywania stosunku pracy, z wyjątkiem: działaczy związkowych, społecznych inspektorów pracy i inspektorów ochrony danych osobowych – Zmniejszanie zatrudnienia ma wymagać zawiadomienia związków zawodowych, a gdy ich nie ma – przedstawicieli pracowników; art. 38 KO będzie wyłączony – Osoby tracące pracę mają otrzymać odprawy pieniężne uzależnione od zakładowego stażu pracy – Mniej korzystne warunki pracy mogą polegać na zawieszeniu prawa do dodatkowych składników wynagrodzeń, nagród, premii i innych świadczeń o takim charakterze, lub zawieszeniu uprawnień wynikających z innych przepisów, w tym prawa do dodatkowego urlopu, przy czym w czasie obowiązywania tych ograniczeń, nie będą stosowane przepisy stanowiące podstawę do przyznawania zawieszonych składników wynagrodzeń, świadczeń lub uprawnień |
|
8. |
Zawieszenie pierwszych i okresowych ocen w służbie cywilnej oraz przedłużenie umów o pracę (art. 95 tarczy antykryzysowej 2.0) |
– Zawieszenie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii wykonywania obowiązków wynikających z art. 38 ust. 1 oraz z art. 81 ust. 3 ustawy o służbie cywilnej – Oceny mają być przeprowadzone w okresie nie dłuższym niż 30 dni od dnia odwołania danego stanu – Umowy o pracę osób podejmujących po raz pierwszy pracę w służbie cywilnej zostaną przedłużone nie później niż do 90 dni od dnia odwołania danego stanu |
|
9. |
Możliwość wprowadzenia dnia wolnego od pracy przez premiera (art. 13 tarczy antykryzysowej) |
– Prezes Rady ministrów może rozporządzeniem określić dzień wolny od pracy w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa zdrowotnego w Polsce – Uprawnienie to zostało wprowadzone do ustawy z 18.01.1951 r. o dniach wolnych od pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 90) |
Jadwiga Sztabińska
Epidemia: więcej przedsiębiorców korzysta z windykacji on-line
W czasie epidemii koronawirusa i spowolnienia gospodarczego mogą się pojawić problemy ze ściąganiem należności. Coraz częściej firmy korzystają z windykacji prowadzonej w internecie, szczególnie pomocne jest to przedsiębiorcom z sektora MŚP.
Z badania przeprowadzonego przez IMAS International dla Krajowego Rejestru Długów wynika, że dla 27% takich firm ta usługa bardzo mocno wspiera płynność finansową. Wybuch epidemii spowodował problemy w spłacie należności i podkopał zaufanie kontrahentów do siebie. Aż 63% badanych przyznaje, że bardzo zwiększyły się problemy z terminowym płaceniem przez kontrahentów, a 27% ankietowanych przyznaje, że świadomie wstrzymuje płatności, trzymając pieniądze na „czarną godzinę” (65% z nich jest przekonanych, że tak samo robią ich kontrahenci).
| Zobacz również |
|---|
Na te problemy nakładają się jeszcze ograniczenia w poruszaniu się, więc na znaczeniu zyskuje windykacja on-line. W badaniu KRD ponad jedna czwarta małych i średnich przedsiębiorstw wskazywała, że windykacja on-line istotnie pomagam im w utrzymaniu płynności finansowej.
Na koniec marca w Krajowym Rejestrze Długów było notowanych ponad 290 tys. firm z długiem na łączną kwotę 10,35 mld złotych. Tylko w tym miesiącu wartość długów powiększyła się o ponad 163 mln złotych.
Łukasz Majchrzyk
Zmiany w specustawie dotyczące umów o zamówienie publiczne, w tym ich formy w okresie koronawirusa
W toku prac legislacyjnych w Senacie znajduje się uchwalona przez Sejm ustawa z 9.4.2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (druk senacki 101). Przewidziano w niej między innymi zmiany w przepisach KoronawirusU, w tym kolejne dotyczące zamówień publicznych.
W art. 15r KoronawirusU dodano ust. 10, zgodnie z którym w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz związanych z nimi ograniczeń w przemieszczaniu się, umowy o zamówienie publiczne zawierane są pod rygorem nieważności w formie pisemnej, albo za zgodą zamawiającego w postaci elektronicznej opatrzonej kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Z brzmienia przepisu wynika, że dotyczy on jedynie okresu obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz związanych z nimi ograniczeń w przemieszczaniu się. Można założyć, że jego celem ma być „ułatwienie” zawierania umów o zamówienie publiczne przez strony. Przepis powoduje jednak, że efekt będzie zgoła odwrotny, a mianowicie przepisy ZamPublU zostaną zaostrzone. Uzależniono bowiem możliwość zawarcia umowy o zamówienie publiczne w postaci elektronicznej opatrzonej kwalifikowanym podpisem elektronicznym od zgody zamawiającego.
| Zobacz również |
|---|
Warto przypomnieć, że zgodnie z obowiązującym art. 139 ust. 2 ZamPublU, umowa o zamówienie publiczne wymaga, pod rygorem nieważności, zachowania formy pisemnej, chyba że przepisy odrębne wymagają formy szczególnej. Z kolei zgodnie z art. 781 § 2 KC (mającym w tym przypadku także zastosowanie) oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej.
W art. 781 § KC wskazuje się przy tym, że do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Oznacza to, że w świetle przywołanych przepisów umowa o zamówienie publiczne może być zawarta także w formie elektronicznej, tj. w postaci elektronicznej z kwalifikowanym podpisem elektronicznym, choć w dotychczasowej praktyce stosunkowo rzadko zamawiający i wykonawcy korzystali z takiej formy. Stanowisko o dopuszczalności formy elektronicznej umowy o zamówienie publiczne prezentowane jest między innymi w literaturze przedmiotu (zob. R. Szostak „Umowy o zamówienia publiczne w zarysie”, s. 72, 79 i 80, Warszawa 2018, wyd. UZP, M. Drozdowicz „Zawarcie umowy o zamówienie publiczne w formie elektronicznej”, PZP Nr 2/2019, Legalis). W przypadku zastosowania formy elektronicznej do zawarcia umowy dochodzi do wymiany dokumentów, z których każdy jest opatrzony kwalifikowanym podpisem elektronicznym pochodzącym od strony przeciwnej.
Ponadto w art. 15r KoronawirusU dodano ust. 11. Wynika z niego, że przepisy art. 15r ust. 1–9 KoronawirusU stosuje się odpowiednio do umów w sprawie zamówień publicznych wyłączonych ze stosowania ZamPublU. Chodzi zatem o rozszerzenie wprost zastosowania także do tych umów przepisów „szczególnych” zawartych w KoronawirusU, określających reguły aneksowania umów o zamówienie publiczne w związku z zaistnieniem okoliczności wynikających ze stanu epidemii koronawirusa (zob. więcej w Legalis w odniesieniu do opracowań i komentarzy do przepisów art. 15r ust. 1-9 KoronawirusU).
dr Andrzela Gawrońska-Baran
Koronawirus a wysokość wynagrodzenia pracy zdalnej, jak i gotowości do pracy – odpowiedź eksperta
W związku z obecną sytuacją stanu epidemii w naszym kraju nasz urząd pracuje na dwie grupy. Wtedy, kiedy pracuje 1-wsza grupa 2 grupa na wniosek Wójta wykonuje pracę zdalną. Natomiast pracownicy jednostek korzystają z art. 81 KP czyli gotowości do pracy. Moje pytanie jest następujące: Czy wynagrodzenie zarówno pracy zdalnej i gotowości do pracy jest wypłacane w tej samej wysokości czyli 100% zasadniczej plus dodatek stażowy i funkcyjny. Czy podczas pracy zdalnej wypłacamy ryczałt samochodowy?
Zgodnie z art 81 KP pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
| Zobacz również |
|---|
Orzecznictwo
|
Wyrok Sądu Najwyższego (II PK 3/11, Legalis) z 22.6.2011 r. określa, że „pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną w rozumieniu art. 151 1§ 3 KP, odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy.(…) Stawka osobistego zaszeregowania w rozumieniu art. 81 KP oznacza wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny”. Tym samym przedmiotowy wyrok potwierdził tezę SN z 1985 r. (w uchwale z 25.4.1985 r., I PRN 28/85, Legalis), że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowanie pracownika to takie „o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem, a nie wynagrodzenie, którego uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. okresu pracy, świadczenia pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, wykonania określonych zadań itp”.
Odmiennie zapatruje się na tę kwestię Sąd Najwyższy w wyroku z 23.5.2012 r. I PK 175/11, Legalis. Mianowicie stwierdził on, że „dodatek funkcyjny uzależniony procentowo od płacy zasadniczej nie stanowi wynagrodzenia pracownika wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną w rozumieniu art. 151 1 § 3 KP”. |
Warto w tym miejscu dodać, że zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy I Polityki Socjalnej z 29.5.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w KP – § 4a – przy ustalaniu należności dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za 1 godzinę ustala się dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
Co się tyczy wynagrodzenia za pracę zdalną – moim zdaniem zmienia się jedynie miejsce jej wykonywania. Dotychczasowe wynagrodzenie pozostaje bez zmian. Wobec powyższego za tak wykonywaną pracę należy się dotychczasowe, tzw. ”normalne” wynagrodzenie.
Orzecznictwo
| Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22.6.2011 r. (II PK 3/11, Legalis) „normalne wynagrodzenie”, to takie, „które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia…” |
Jeśli chodzi natomiast o ryczałt za używanie samochodu prywatnego do celów służbowych w ramach jazd lokalnych, traktuje o tym § 4 rozporządzenia Ministra Infrastruktury z 25.3.2002 r. w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy. Zwrot kosztów używania pojazdów do celów służbowych następuje w formie miesięcznego ryczałtu obliczonego jako iloczyn stawki za 1 kilometr przebiegu i miesięcznego limitu przebiegu kilometrów na jazdy lokalne po złożeniu przez pracownika pisemnego oświadczenia o używaniu przez niego pojazdu do celów służbowych w danym miesiącu. Oświadczenie to powinno zawierać dane dotyczące pojazdu (pojemność silnika, marka, numer rejestracyjny) oraz określać ilość dni nieobecności pracownika w miejscu pracy w danym miesiącu z powodu choroby, urlopu, podróży służbowej lub innej nieobecności, a także ilość dni, w których pracownik nie dysponował pojazdem do celów służbowych.
Kwotę ustalonego ryczałtu, o którym mowa wcześniej zmniejsza się o jedną dwudziestą drugą za każdy roboczy dzień nieobecności pracownika w miejscu pracy z powodu choroby, urlopu, podróży służbowej trwającej co najmniej 8 godzin lub innej nieobecności oraz za każdy dzień roboczy, w którym pracownik nie dysponował pojazdem do celów służbowych.
Praca zdalna nie jest zatem nieobecnością w miejscu pracy z powodu choroby, urlopu, podróży służbowej trwającej co najmniej 8 h lub inną nieobecnością. Podczas pracy zdalnej zmienia się jedynie miejsce wykonywania pracy. Warunkiem wypłaty ryczałtu jest jednakże oświadczenie pracownika o używaniu przez niego pojazdu do celów służbowych w danym miesiącu. Wobec powyższego jeśli pracownik nie dysponował samochodem do celów służbowych przez dane dni w miesiącu musi zaznaczyć to w oświadczeniu, a w konsekwencji ryczałt będzie mu o te dni pomniejszony.
radca prawny Piotr Kozłowski
