0115-KDIT2.4011.109.2020.1.ŁS – Interpretacja indywidualna z dnia 24-04-2020

Interpretacja indywidualna z dnia 24-04-2020

0111-KDIB1-2.4010.78.2020.1.DP – Interpretacja indywidualna z dnia 23-04-2020

Czy w razie przekształcenia spółki komandytowej w spółkę akcyjną po stronie Wnioskodawcy powstanie przychód podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób prawnych?

0114-KDIP1-2.4012.153.2020.1.RM – Interpretacja indywidualna z dnia 23-04-2020

Zwolnienie z podatku sprzedaży nieruchomości

0111-KDIB2-3.4014.96.2020.1.MD – Interpretacja indywidualna z dnia 23-04-2020

Interpretacja indywidualna z dnia 23-04-2020

0111-KDIB2-2.4014.54.2020.1.MZ – Interpretacja indywidualna z dnia 23-04-2020

Interpretacja indywidualna z dnia 23-04-2020

Wsparcie dla domów pomocy społecznej

WsparcieDlaSzpitali to narzędzie wspierające zbiórki publiczne – aplikacja, która pośredniczy pomiędzy szpitalami a darczyńcami. Dnia 17 kwietnia łączyła 254 szpitali i miała 218 zaufanych koordynatorów zbiórek. Pomagać można w różny sposób, szyjąc maski i stroje, drukując przyłbice, przywożąc jedzenie, a także szukając firm i osób prywatnych jako darczyńców. O objęcie wsparciem również domów pomocy społecznej zwrócił się Rzecznik Praw Obywatelskich. Poszukiwani są koordynatorzy lokalni, którzy są łącznikami między domami pomocy społecznej a darczyńcami.

Domy pomocy mogą zgłaszać się do systemu WsparcieDlaSzpitala.pl, wpisując swoje dane w zakładce „Zgłoś szpital” (wpisując dane DPS zamiast szpitala).

Przesunięcie pracownika samorządowego do wykonywania pracy w jednostce pomocy społecznej

W Dz.U. z 2020 r. pod poz. 695 opublikowano ustawę z 16.4.2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (dalej: nowelizacja). Nowelizacja wprowadza zmiany m.in. w ustawie z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych(Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.; dalej: KoronawirusU).

Dodano bowiem art. 15zzz¹ KoronawirusU, z którego wynika, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownika samorządowego, o którym mowa w ustawie z 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282) można tymczasowo przenieść, za jego zgodą, do wykonywania innej pracy, niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami, w jednostce organizacyjnej pomocy społecznej. Chodzi tu jednostkę pomocy społecznej, o której mowa w art. 6 pkt 5 ustawy z 12.3.2004 r. o pomocy społecznej (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1507 ze zm.; dalej: PomSpołU), w tej samej lub innej miejscowości, jeżeli nie narusza to ważnego interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika samorządowego, oraz przemawiają za tym ważne potrzeby po stronie jednostki przejmującej.

Zgodnie z art. 6 pkt 5 PomSpołU, jednostka organizacyjna pomocy społecznej to:

Okres wykonywania takiej pracy nie może być dłuższy niż do 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Przeniesienia dokonuje się w drodze porozumienia jednostek (przekazującej i przyjmującej) zawierającego w szczególności:

Przestój w trzech ustawach i każdy inny. Przez to firmy popełniają błędy

Instytucja przestoju opisanego w kodeksie pracy ma niewiele wspólnego z przestojem ekonomicznym wprowadzonym ustawą o ochronie miejsc pracy czy tym przewidzianym w specustawie o COVID-19. Pokutuje też błędne przekonanie, że rozwiązania zapewnione w tej ostatniej wyłączają rozwiązania kodeksowe (w tym przestój), które to na czas istnienia tarczy niejako przestają obowiązywać. Przestój z kodeksu pracy (art. 81 KP) ma się jednak dobrze i może się zdarzyć, że ciągle będzie jedyną dostępną dla pracodawcy formą czasowej dezaktywizacji załogi i obniżenia kosztów. Stąd warto wiedzieć, co różni obydwie instytucje.

I. Różne przyczyny

Podstawową różnicę stanowią przyczyny wprowadzenia przestoju. Co prawda KP nie zawiera definicji samego przestoju, lecz orzecznictwo Sądu Najwyższego przez lata wypracowało pewne reguły w tym zakresie. I tak, uznaje się, że przestój powinien być wywołany przez zdarzenie nagłe, niemożliwe do przewidzenia i w tym sensie nietypowe. Chodzi zatem o wszelkie zdarzenia, których wystąpienia nie można z góry zakładać, a przez to zaplanować w postaci chociażby zmienionych harmonogramów pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 16 października 1992 r., sygn. akt I PZP 58/92). Powodem dla tak wąskiego rozumienia pojęcia przestoju jest zasada, iż to przedsiębiorca ponosi ryzyko prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej. Przestój niejako dzieli skutki ryzyka pomiędzy pracownika a pracodawcę, pozwalając na ograniczenie kosztów pracowniczych w tym okresie. Z tego względu rozumienie przestoju zawsze było wąskie i wykluczało przyczyny o podłożu ekonomicznym, np. okresowy spadek popytu na produkty firmy. Przyczyna ekonomiczna oczywiście nie oznaczała, że pracodawca nie może zaplanować przerwy w świadczeniu pracy. Jednak oznaczała ona jedynie, że za ten okres pracownik powinien otrzymać swoje zwyczajowe wynagrodzenie, a nie postojowe (które może być niższe). Z biegiem czasu te wytyczne stały się jednak w praktyce nieaktualne, gdyż wiele firm stosuje przestój także wtedy, gdy okoliczności wcale nie są nagłe (np. awizowana wcześniej przerwa w dostawie prądu czy przestój w celu konserwacji maszyn przez firmę zewnętrzną).

Z kolei przestój ekonomiczny to – jak sama nazwa wskazuje – przestój powiązany z okolicznościami o naturze gospodarczej (choć w samej ustawie o ochronie miejsc pracy definiowany jest po prostu jako okres niewykonywania pracy przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy z przyczyn go niedotyczących). Kwestią dywagacji prawniczych pozostaje, czy sytuacja wywołana pandemią koronawirusa, np. zamknięcie praktycznie z dnia na dzień i do odwołania niektórych zakładów pracy, może być kwalifikowana jako przestój z KP W mojej ocenie nie ma ku temu przeszkód.

II. Ile zapłacić pracownikowi

Wynagrodzenie należne pracownikowi za przestój (o ile nie był wywołany z jego winy) to zasadniczo stawka wskazana w wysokości godzinowej bądź miesięcznej w jego umowie o pracę. Pokutujące dość powszechnie przekonanie o możliwości wypłaty wynagrodzenia obniżonego do 60 proc. średniego wynagrodzenia jest błędne. Takie wynagrodzenie jest bowiem należne tylko wtedy, gdy pracownik nie ma w umowie o pracę wynagrodzenia określonego w stawce miesięcznej lub godzinowej, czyli np. jest wynagradzany wyłącznie prowizyjnie albo pracuje na tzw. akord. W obecnych czasach takie sytuacje należą już do rzadkości.

Nie oznacza to jednak, że wprowadzenie przestoju nie generuje oszczędności. W trakcie przestoju pracownik nie ma bowiem prawa do dodatkowych składników wynagrodzenia, chyba że są związane z jego zaszeregowaniem, np. dodatek funkcyjny dla lidera czy brygadzisty. Już jednak inne dodatki mogą nie być wypłacane, np. dodatek z tytułu braku absencji. Ponadto można rozważyć niewypłacenie premii. Tu jednak wymagana jest ostrożność oraz uprzednia analiza, jak i za co premia jest należna. Może się bowiem okazać, że pomimo przestoju pracownik spełni warunki do jej otrzymania. W takim przypadku sam fakt zaistnienia przestoju nie jest podstawą do odmowy jej wypłaty.

Natomiast regulacje dotyczące wynagrodzenia w trakcie przestoju ekonomicznego nie wprowadzają żadnej odmiennej metody liczenia wynagrodzenia. W przypadku przestoju ekonomicznego nie patrzymy jednak na zasady dotyczące wynagrodzenia postojowego określonego w KP W tym przypadku pracodawca ma możliwość obniżenia wynagrodzenia pracownika maksymalnie do połowy. Dodatkową granicą obniżenia jest minimalne wynagrodzenie za pracę (podobna reguła obowiązuje w przypadku wynagrodzenia z przestoju regulowanego w KP). Co więcej, jeśli firma chce skorzystać z dofinansowań do wynagrodzeń pracowników, o których mowa w specustawie o COVID-19, musi obniżyć zatrudnionym płace w okresie przestoju ekonomicznego. Przy czym nie musi tego robić o maksymalną wysokość wskazaną w przepisie; obniżenie może być niższe, jednak musi wystąpić. Można przy tej okazji się zastanawiać, czy obniżeniem wynagrodzenia w rozumieniu tych przepisów będzie już samo odebranie pracownikowi premii na mocy porozumienia z przedstawicielami pracowników. Chodzi tu o sytuację, w której wynagrodzenie zasadnicze brutto – wskazane w umowie – pozostaje na niezmienionym poziomie, natomiast wypłata premii jest wstrzymana. Wydaje się, że w przypadku gdy mowa jest o rzeczywistych premiach, czyli świadczeniach stanowiących element wynagrodzenia pracownika, bo nabywanych w przypadku spełnienia przez niego obiektywnych i mierzalnych składników, wtedy ich wstrzymanie na okres przestoju (ewentualnie obniżenie ich wysokości) będzie spełniało wymóg obniżenia wynagrodzenia, o którym mowa w specustawie o COVID-19. Jednak gdy mamy do czynienia z tzw. premiami uznaniowymi, czyli świadczeniami uzależnionymi od dyskrecjonalnej decyzji pracodawcy, ich odebranie nie będzie równoznaczne z obniżeniem wynagrodzenia. W takiej sytuacji konieczne będzie również obniżenie wynagrodzenia zasadniczego. Zatem zanim zostanie podjęta decyzja o ograniczeniu obniżenia wyłącznie do składników dodatkowych wynagrodzenia, należy dokładnie przeanalizować zapisy dotyczące premii. Jeśli nie ma żadnych spisanych regulacji dotyczących jej przyznawania, a takie zasady wynikają z praktyki, wówczas uznanie, że odebranie prawa do tych składników stanowi obniżenie wynagrodzenia w rozumieniu ww. przepisów będzie bardzo ryzykowne.

Jak już wspomniano, obniżenie wynagrodzenia, podobnie jak i samo wprowadzenie przestoju ekonomicznego, musi nastąpić w drodze porozumienia z przedstawicielami pracowników. To kolejna różnica z klasycznym, kodeksowym przestojem. Ten z KP jest bowiem wprowadzany jednostronną decyzją pracodawcy i nie wymaga zatwierdzenia, ani tym bardziej zgody organizacji związkowej czy przedstawicielstwa pracowników. Może to się odbyć w drodze ustnej decyzji, ogłoszenia na tablicy, rozesłania e-mailem czy umieszczenia stosownej informacji na wewnętrznej stronie internetowej. Przestój ten trwa tak długo, jak długo istnieje przyczyna go uzasadniająca. To zdecydowana przewaga nad przestojem ekonomicznym. W tym przypadku sprawa jest bowiem bardziej skomplikowana. Jego wprowadzenie musi nastąpić na podstawie porozumienia z przedstawicielstwem pracowników. Przy czym reprezentantów musi być co najmniej dwóch, ponieważ ustawa posługuje się liczbą mnogą. Porozumienie musi być zawarte w formie pisemnej. Powinno ono dokładnie określać okres, na który jest wprowadzony przestój, grupy zawodowe nim objęte (nie muszą to być wszyscy pracownicy) oraz zasady obniżenia wynagrodzenia za okres przestoju ekonomicznego. To powoduje, że wcześniejsze odstąpienie od stosowania tego przestoju wymaga ponownych rozmów z przedstawicielami pracowników i uzgodnienia nowego, krótszego okresu porozumienia. [tabela]©℗

Tabela. Kodeks a specustawa – porównanie rozwiązań ©℗

	Przestój z kodeksu pracy	Przestój ekonomiczny
Wprowadzenie przestoju	Jednostronna decyzja pracodawcy	Porozumienie pomiędzy pracodawcą a przedstawicielami pracowników
Rodzaj przedsiębiorcy	Każdy przedsiębiorca	Tylko ten spełniający przesłanki ustawowe, w tym spadku obrotów
Przyczyny wprowadzenia	Otwarty katalog zdarzeń: zazwyczaj przyczyny techniczne, organizacyjne, warunki atmosferyczne (wymagany element nietypowości, zaskoczenia)	Otwarty katalog, ale przyczyny muszą być ekonomiczne
Zawinienie pracownika jako przyczyna przestoju	Może, ale nie musi wystąpić	Nie występuje
Sposób ogłoszenia	Brak wymogów	Forma pisemna
Powiadomienie inspekcji pracy	Brak zgłoszenia	Zgłoszenie w terminie pięciu dni od zawarcia porozumienia
Okres obowiązywania	Brak ram czasowych – tak długo, jak trwa przyczyna	Brak ram czasowych, ale jeśli połączony z wnioskiem o dofinansowanie – maksymalnie trzy miesiące
Wynagrodzenie	Wynikające z osobistego zaszeregowania wg stawki miesięcznej lub godzinowej, a jeśli takiej nie określono – 60 proc.	Konieczność obniżenia wynagrodzenia pracownika nie więcej jednak niż do połowy
Dofinansowanie	Nie	Tak
Możliwość powierzenia innej pracy na czas przestoju	Tak	Nie
Odwołanie przestoju	Jednostronna decyzja pracodawcy	Automatycznie po upływie okresu wskazanego w porozumieniu; jeśli wcześniej – aneks do porozumienia

Podstawa prawna

• ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 695, zwana specustawą o COVID-19)

• ustawa z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 669, zwana ustawą o ochronie miejsc pracy)

• ustawa z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)

Agata Mierzwa adwokat, partner w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka.

ZUS pomoże przy świadczeniach

W czasie epidemii organ rentowy we własnym zakresie będzie pozyskiwać z urzędu stanu cywilnego odpisy aktów potrzebnych do wypłaty zasiłków. Odpis skrócony aktu urodzenia dziecka jest bowiem niezbędny do ustalenia prawa i wypłaty zasiłku macierzyńskiego, z kolei odpis skrócony aktu zgonu do zasiłku pogrzebowego.

ZUS informuje, że wystąpi do USC o odpis właściwego aktu stanu cywilnego, jeśli nie zostanie on dołączony do wniosku o wypłatę przez ZUS jednego z tych dwóch świadczeń.

Będzie jednak potrzebował od wnioskodawcy danych, które umożliwią urzędowi stanu cywilnego identyfikację osoby, której odpis dotyczy.

Aby ZUS uzyskał z USC odpis aktu urodzenia dziecka, który jest potrzebny do wypłaty zasiłku macierzyńskiego, należy przekazać do ZUS (na specjalnym formularzu dostępnym na stronie) dane dziecka: imię i nazwisko, datę urodzenia, numer PESEL (w przypadku braku podaje się miejsce jego urodzenia). Pracownicy przekazują formularz za pośrednictwem pracodawcy, a zleceniobiorcy zleceniodawcy.

Z kolei aby ZUS uzyskał z USC odpis aktu zgonu potrzebny do wypłaty zasiłku pogrzebowego, należy złożyć formularz Z-12 (dostępny na stronie ZUS) i wpisać w nim dane identyfikacyjne osoby zmarłej: imię i nazwisko, numer PESEL, datę zgonu.

ZUS informuje jednocześnie, że dokumenty, które − zgodnie z przepisami − nie mogą być przekazane w formie elektronicznej (np. rachunki poniesionych kosztów pogrzebu), muszą być złożone w oryginale, w formie papierowej. ©℗

Paulina Szewioła

Aplikacje wspierające walkę z COVID-19 pod lupą EROD

EROD odnosi się w piśmie w sposób pozytywny wobec inicjatywy Komisji Europejskiej mającej na celu przygotowanie uniwersalnego podejścia, w ramach którego aplikacje mobilne stanowić będą narzędzie wspierające państwa w walce z COVID-19. Organ wskazuje na konieczność uwzględnienia wielu czynników (np. wpływu na zdrowie jednostek), a co za tym idzie konieczności szczegółowej analizy środków technicznych. W celu zapewnienia legalności przetwarzanych danych kluczowym elementem będą konsultacje w tym zakresie z organami ochrony danych.
EROD podkreśla konieczność uwzględnienia zasady privacy by design oraz privacy by default na etapie tworzenia aplikacji. Konieczne jest również przeprowadzenie oceny skutków dla ochrony danych, a także umożliwienie kontroli poprzez upublicznienie kodu źródłowego.
Organ wskazuje na potrzebę wyważenia ochrony zdrowia publicznego oraz ingerencji w życie prywatne. Aplikacje mogą bowiem mieć możliwość śledzenia kontaktów oraz funkcję ostrzegania. Nie jest to tożsame ze śledzeniem konkretnych osób, a służy jedynie wykrywaniu zdarzeń. EROD stoi na stanowisku, że używanie tego typu aplikacji powinno być dobrowolne i oparte na zbiorowej odpowiedzialności. Bez względu na powyższe, przetwarzanie danych osobowych w takim zakresie przez władze publiczne nie musi jednakże być oparte na zgodzie.
EROD zaznacza, że omawiane aplikacje nie będą służyć stygmatyzacji, a stanowić będą narzędzie umożliwiające wykonywanie konkretnych zadań tj. identyfikacji i poddaniu testom oraz udzieleniu porad osobom, które miały kontakt z osobami zarażonymi COVID-19. Algorytmy służące śledzeniu osób monitorowane powinny być przez wykwalifikowany personel. Takie działanie zredukowałoby szansę pojawienia się fałszywych wyników.
Jak podkreśla EROD, tego typu system powinien funkcjonować jedynie w okresie kryzysu. Po jego zakończeniu nie jest wskazane, by był dłużej używany, a wszelkie dane jakie się w nim znalazły poddane powinny zostać anonimizacji lub usunięciu.

Źródło: https://uodo.gov.pl/pl/138/1495