Osoba, o której mowa w zapytaniu, może zostać zatrudniona w charakterze pracownika młodocianego przy wykonywaniu prac lekkich bądź na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia), po spełnieniu wymogów opisanych poniżej.
Umowa o pracę
Zgodnie z art. 22 § 2 ustawy Kodeks pracy (dalej: KP), pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Natomiast na warunkach określonych w dziale dziewiątym Kodeksu pracy (art. 190–206 KP) pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. Pracownicy, których dotyczy ta szczególna regulacja, noszą miano młodocianych.
Co do zasady, młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego (zob. art. 191 § 1 KP), w oparciu o umowę o pracę, której celem jest nauka zawodu bądź przyuczenie do wykonywania określonej pracy.
Natomiast w drodze wyjątku, na zasadach określonych w art. 2021–art. 2022 KP, dozwolone jest również zatrudnianie pracowników młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe. Jest to forma zatrudnienia, którą mogą zostać objęte osoby po ukończeniu 15. roku życia, a jej przedmiotem jest świadczenie pracy w zakresie prac lekkich.
Z treści zapytania można się domyśleć, że chodzi w nim właśnie o tę szczególną formę zatrudnienia pracowników młodocianych, jako alternatywę do zatrudnienia cywilnoprawnego (niepracowniczego), któremu poświęcona zostanie dalsza część wyjaśnień.
Przed zatrudnieniem pracownika młodocianego na omawianym zasadach, pracodawca zobowiązany jest opracować wykaz prac lekkich. Wykaz ten wymaga uzgodnienia z lekarzem medycyny pracy i zatwierdzenia przez miejscowo właściwego okręgowego inspektora pracy.
Opracowany w ten sposób wykaz prac lekkich pracodawca zamieszcza w treści regulaminu pracy, a jeżeli nie jest zobowiązany do jego wydawania – w treści innego aktu prawa zakładowego, np. zarządzeniu. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika młodocianego z wykazem prac lekkich przed dopuszczeniem go do pracy.
Przy tworzeniu przedmiotowego wykazu pracodawca powinien kierować się treścią przepisów rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (dalej: PraceWzbrMłodR), zwłaszcza zamieszczonego tam w załączniku 1 wykazu prac wzbronionych młodocianych.
Nawiązując w tym miejscu do treści nadesłanego zapytania, stwierdzić należy, że „drobne prace” pomocnicze w gastronomii zasadniczo wpisują się w specyfikę prac lekkich w analizowanym rozumieniu. Przy czym, w kontekście wspomnianej branży na uwagę zasługuje fakt, że zabronione jest powierzanie pracownikom młodocianym prac związanych z produkcją, sprzedażą i konsumpcją napojów alkoholowych, w tym obsługa konsumentów w zakładach gastronomicznych (zob. dział I, pkt 3.1a Załącznika nr 1 do PraceWzbrMłodR).
Oczywiście przeanalizowania w zakresie zatrudnienia w gastronomii wymagają również pozostałe pozycje Załącznika do PraceWzbrMłodR, przy uwzględnieniu naczelnej reguły, zgodnie z którą praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego (art. 2001 § 2 KP).
W przypadku umowy o pracę z młodocianym na wykonywanie prac lekkich obowiązuje odrębna regulacja dotycząca wymiaru i rozkładu czasu pracy określona w art. 2002 KP. Poza tym, odpowiednie zastosowanie znajdą przepisy działu IX KP, z wyłączeniem regulacji nieadekwatnej do specyfiki analizowanej umowy o pracę.
Przykładowo, zastosowania w szczególności nie znajdzie:
1) wynikająca z art. 194 KP zasada zatrudniania pracowników młodocianych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony – w przypadku wykonywania prac lekkich regułą będzie zatrudnienie terminowe, tj. zarówno w oparciu o umowę o pracę na czas określony, jak i na okres próbny;
2) zamknięty katalog okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem młodocianym ustanowiony w art. 196 KP – omawiana umowa o pracę będzie mogła zostać skutecznie rozwiązana w powołaniu na każdą uzasadnioną przyczynę, zarówno stojącą po stronie pracownika, jak i pracodawcy;
3) przewidziana w art. 205 KP szczególna formuła nabywania prawa do urlopu wypoczynkowego, zwłaszcza w odniesieniu do pierwszego w życiu urlopu – w tym przypadku odpowiednie zastosowanie powinien znaleźć art. 153 KP (por. m.in. M. Włodarczyk, Komentarz do art. 2002 KP, [w:] K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2025, s. 1359).
Pracownik młodociany posiada tzw. zdolność pracowniczą, czyli pomimo ograniczonej zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego (rodziców, opiekuna prawnego) nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednak gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać (zob. art. 22 § 3 KP).
Umowa zlecenia
Zatrudnienie w formule niepracowniczej osób niepełnoletnich podlega tym samym obostrzeniom co w przypadku osób pełnoletnich. Podejmując decyzję o zatrudnieniu w oparciu o umowę cywilnoprawną (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło czy umowa o świadczenie usług) należy więc mieć na uwadze, że stosowanie tego typu umów podlega ocenie w świetle art. 22 § 11 i 12 KP (por. uchw. SN z 12.12.2011 r., I UZP 6/11, OSNP 2012/9-10/122, Legalis).
Fakt ten ma szczególne znaczenie na tle przysługującego okręgowym inspektorom pracy (od 8.7.2026 r.) prawa do stwierdzania, w drodze decyzji, istnienia stosunku pracy, w sytuacji kiedy zawarto umowę cywilnoprawną w warunkach, gdy powinna zostać zawarta umowa o pracę (zob. art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy o PIP) oraz ryzyka poniesienia sankcji wykroczeniowej określonej w art. 281 § 1 pkt. 1 KP.
W tym kontekście należy mieć na uwadze fakt, że w myśl art. 22 § 1 KP, stosunek pracy charakteryzuje się świadczeniem pracy podporządkowanej (pod kierownictwem), na ryzyko podmiotu ją powierzającego, we wskazanym przez niego czasie, miejscu i sposobie. Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (por. wyr. SN z 7.4.1999 r., I PKN 642/98, OSNP 2000/11/417, Legalis). Jeżeli cechy te występują w konkretnym stosunku prawnym, w ramach którego świadczona jest praca, to odmienna ich ocena narusza art. 22 § 1 i 11 KP (por. wyrok SN z 9.2.1999 r., I PKN 562/98, OSNP 2000/6/223, Legalis).
Przyjmując takie rozumienie stosunku pracy, niedopuszczalne jest zawieranie umów cywilnoprawnych, zastępowanie umów o pracę takimi umowami, jak również nie jest dopuszczalne niezawarcie umowy o pracę w sytuacji, kiedy zatrudnienie danej osoby odpowiada powyżej wskazanym cechom. W takim przypadku, zasadniczo jedyną prawnie dopuszczalną podstawą zatrudnienia winna być umowa o pracę.
W razie wątpliwości, czy w konkretnej sytuacji dozwolone jest zawarcie umowy cywilnoprawnej, zainteresowany podmiot może złożyć wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej w zakresie stosowania przepisów prawa pracy dotyczących ustalenia, czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 KP (zob. art. 14b ustawy o PIP).
Jeżeli jednak sposób wykonywania pracy w ramach umowy zlecenia nie będzie posiadał cech stosunku pracy – nie ma przeszkód, aby na jej podstawie zatrudnić osobę niepełnoletnią (małoletnią), która ukończyła lat 13 i nie została całkowicie ubezwłasnowolniona. Należy jednak podkreślić, że w przeciwieństwie do umowy o pracę z pracownikiem młodocianym w zakresie prac lekkich, zawarcie umowy cywilnoprawnej z osobą małoletnią będzie wymagało zgody jej przedstawiciela ustawowego (zob. art. 17 ustawy Kodeks cywilny).
Osoba świadcząca pracę w oparciu o umowę cywilnoprawną nie ma statusu pracownika, w związku z tym nie korzysta z szeregu uprawnień przewidzianych w przepisach prawa pracy (m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego czy innych płatnych zwolnień od pracy), o ile nie zostaną one przewidziane w treści zawartej umowy.
Obowiązki bhp
Jednakże w sferze bhp podmiot zatrudniający „nie pracowników” zobligowany jest zapewnić im warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2 KP, adekwatne jak w przypadku osób pozostających w stosunku pracy (zob. art. 304 KP). Obowiązek ten nabiera szczególnego znaczenia w sytuacji zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych osób niepełnoletnich.
Z uwagi na ochronny charakter regulacji dotyczącej zatrudniania pracowników młodocianych, która znajdzie odpowiednie zastosowanie w odniesieniu do niepełnoletnich „nie pracowników”, w literaturze tematu dość powszechnie przyjmuje się, że zakazane jest zatrudnienie w oparciu o umowy cywilnoprawne osób niepełnoletnich przy pracach objętych regulacją zawartą w PraceWzbrMłodR.
