Premie kwartalne wchodzą do podstawy ekwiwalentu za urlop, natomiast do wynagrodzenia urlopowego – nie.
Zarówno wynagrodzenie urlopowe jak i ekwiwalent pieniężny ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem pozycji wymienionych w § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop – m.in. jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, wynagrodzenia chorobowego, wynagrodzenia urlopowego, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, nagród jubileuszowych, wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, czy za czas innych usprawiedliwionych nieobecności.
Podstawa wynagrodzenia urlopowego
W przypadku wynagrodzenia urlopowego, podstawę oblicza się ze składników wynagrodzenia przysługujących za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, innych niż określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości (składniki zmienne miesięczne). Natomiast składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy dłuższe niż jeden miesiąc wypłaca się w przyjętych terminach wypłaty tych składników, przy czym okres urlopu jest traktowany na równi z okresem wykonywania pracy.
Zatem, premii kwartalnych, czyli przysługujących za okres dłuższy niż jeden miesiąc w ogóle nie wlicza się do podstawy wynagrodzenia urlopowego.
Podstawa ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy
Inaczej jest w przypadku ekwiwalentu pieniężnego. Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu.
Składniki wynagrodzenia za pracę
Należy nadmienić, że co prawda w prawie pracy nie zostały zdefiniowane „premie”. Jednak przyjmuje się, że są to składniki wynagrodzenia uzupełniające wynagrodzenie zasadnicze, o charakterze motywacyjnym, do których pracownik nabywa prawo po spełnieniu sformułowanych przez pracodawcę warunków – obiektywnych, jasnych, sprawdzalnych. Warunki te powinny być opisane w zakładowych źródłach prawa pracy np. regulaminach.
Z orzecznictwa sądowego wynika, że tzw. premia uznaniowa, wypłacana pracownikowi systematycznie przez dłuższy okres za zwykłe wykonywanie obowiązków pracowniczych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 Kodeksu pracy), stanowi składnik wynagrodzenia za pracę, w szczególności wynagrodzenia urlopowego. Skutkiem powyższego jest roszczenie pracownika o wypłatę takiego świadczenia oraz uznanie go za element wynagrodzenia pracownika, który powinien być brany pod uwagę przy obliczaniu innych świadczeń płacowych.
Natomiast uznaniowa może być jedynie nagroda, której przyznanie faktycznie zależy wyłącznie od woli pracodawcy. Nagrody powinny być przyznawane pracownikom za ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc nie mogą także dotyczyć wszystkich lub większej liczby pracowników firmy i być wypłacane systematycznie.
W ocenie SN stałe wypłacanie nagród, czy premii uznaniowych jest praktyką nieprawidłową, gdyż jest to odstępstwo od głównej zasady płacowej, zgodnie z którą wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną (art. 80 KP). Błąd w tym zakresie polega na tym, że świadczenie odwzajemniające pracę pracownika, jakim powinno być wynagrodzenie za pracę jest uzależnione od swobodnego uznania pracodawcy, co oznacza poddanie pracownika arbitralnej woli podmiotu zatrudniającego (wyrok SN z 5.12.2016 r., III PK 30/16).
W związku z tym jedynie kwartalne premie jako „przysługujące” składniki wynagrodzenia mogą być wliczane do podstawy ekwiwalentu za urlop. Natomiast nie wlicza się tu nagród uznaniowych, ponieważ nie są one wynagrodzeniem za pracę, lecz innym świadczeniem ze stosunku pracy o charakterze wyjątkowym.
