Każdą zmianę warunków wynagrodzenia można wprowadzić w trybie porozumienia zmieniającego, o ile pracownik wyrazi na to zgodę.
Zmiana warunków umowy
Umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności m.in. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
Regulamin wynagradzania
Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę, a także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania – w regulaminie wynagradzania. Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 50 pracowników może taki regulamin utworzyć.
Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy. Mianowicie, korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Zatem, jeśli w zakładzie pracy obowiązuje regulamin wynagradzania, który zawiera postanowienia odnośnie dodatku funkcyjnego i jego wysokości, to wymaga on zmiany w przypadku obniżenia tego składnika i wprowadzenia nowego zapisu, że o różnicę wzrośnie wynagrodzenie zasadnicze. Postanowienia regulaminu będą wiążące.
Generalnie nie będzie to zmiana na niekorzyść pracowników. Finalnie finansowo nie stracą oni na wynagrodzeniu. Dodatek co prawda będzie niższy, ale podwyższeniu ulegnie podstawa zasadnicza.
Natomiast jeśli pracodawca nie posiada regulaminu wynagradzania lub posiada, ale dodatek funkcyjny jako składnik wynagrodzenia widnieje również w umowach o pracę, to opisana zmiana wymaga też zmiany umów o pracę.
Forma zmiany warunków wynagradzania
Generalnie każdą zmianę warunków wynagradzania można wprowadzić w drodze porozumienia zmieniającego (tzw. aneksu) o ile pracownik wyraził zgodę, również na pogorszenie tych warunków.
Jeśli takiego porozumienia jako uproszczonej procedury, nie daje się osiągnąć (szczególnie ze strony pracownika i zmiany na jego niekorzyść) pracodawca powinien zastosować jednostronne wypowiedzenie warunków płacowych na podstawie art. 42 KP.
Zgodnie z nim, przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Zatem, po upływie okresu wypowiedzenia albo umowa się rozwiązuje albo zatrudnienie jest kontynuowane na nowych warunkach w zakresie np. wynagrodzenia.
