Dodatek za szczególne warunki pracy

Dodatki niewliczane do płacy minimalnej

Już za kilka dni, od pierwszego lipca 2023 r., czeka nas druga w tym roku podwyżka płacy minimalnej, z 3490 zł do 3600 zł. W RDS trwają rozmowy na temat rządowej propozycji podwyżki płacy minimalnej w 2024 r., również podwójnej, do 4242 zł od 1.1.2024 r. oraz 4300 zł od 1.7.2024 r. Tymczasem, w Sejmie trwają prace mające na celu dokonanie zmian związanych z dodatkami, które już od 1 stycznia mają nie być wliczane do płacy minimalnej. Celem wprowadzenia zmian jest przede wszystkim zapewnienie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę, poprawa sytuacji pracowników otrzymujących wynagrodzenie na najniższym poziomie, a także ochrona osób najniżej zarabiających.

Poprzednie zmiany mające na celu wyłączenie części dodatków, miały miejsce już kilka lat temu. Pierwszym etapem było wyłączenie 1.1.2017 r. z zakresu składnikowego minimalnego wynagrodzenia za pracę dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (w ramach ustawy z 22.7.2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw; Dz.U. z 2016 r. poz. 1265 ze zm.), a następnie od 1.1.2020 r. dodatku za staż pracy (w ramach ustawy z 19.7.2019 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę; Dz.U. z 2019 r. poz. 1564).

Jak wskazują autorzy zmian, minimalne wynagrodzenie za pracę pełni funkcję ochronną, gwarantując minimalny poziom wynagrodzenia każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, a także na zasadzie proporcjonalności – pracownikom zatrudnionym w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy. W związku z tym, wprowadzane zmiany są niezbędne, żeby faktyczna wysokość minimalnego wynagrodzenia nie była łączona z pozostałymi dodatkami.

Zgodnie z art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

1) nagrody jubileuszowej;

2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;

3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;

4) dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;

5) dodatku za staż pracy;

6) dodatku za szczególne warunki pracy (nowy punkt zaproponowany w drodze nowelizacji).

Zgodnie z konstrukcją ustawową minimalne wynagrodzenie za pracę nie ma charakteru jedynie wynagrodzenia zasadniczego. Jest to łączne wynagrodzenie pracownika za nominalny czas pracy w danym miesiącu, a więc poza wynagrodzeniem zasadniczym obejmuje również inne składniki wynagrodzenia i świadczenia pracownicze zaliczone do wynagrodzeń osobowych (z zastrzeżeniem art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu), w tym również dodatki.

Nowy dodatek za szczególne warunki pracy

Przepisy Kodeksu pracy poza obowiązkowymi składnikami wynagrodzenia przewidują także możliwość wypłacania pracownikom składników dodatkowych. Zgodnie z art. 78 § 2 Kodeksu pracy w celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77¹–77³ Kodeksu pracy, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Jednym z takich dodatkowych składników płacowych może być dodatek za szczególne warunki pracy przysługujący pracownikowi z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej.

Podkreślić należy, że przedmiotowy dodatek nie ma charakteru powszechnego. Pracodawcy prowadzący samodzielną gospodarkę finansową we własnym zakresie ustalają warunki wynagradzania pracowników (w tym wypłacania określonych składników wynagrodzenia), stosownie m.in. do rodzaju prowadzonej działalności i możliwości finansowych. Zasady wynagradzania pracowników zatrudnionych u tych pracodawców regulują przede wszystkim przepisy zakładowe, tj. ponadzakładowe i zakładowe układy zbiorowe pracy lub regulaminy wynagradzania, a w przypadku pracodawcy niezobowiązanego do wydania regulaminu wynagradzania – postanowienia umów o pracę (art. 77¹, art. 77² i art. 29 KP). Jeżeli obowiązujące u danego pracodawcy regulacje płacowe przewidują taki składnik wynagrodzenia, jak dodatek za szczególne warunki pracy przysługujący pracownikowi z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej, to wskazują też jego wysokość i zasady przyznawania.

Dodatek za szczególne warunki pracy w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu

W ustawie o minimalnym wynagrodzeniu, zostanie zdefiniowane pojęcie dodatku za szczególne warunki pracy. Przedmiotowy dodatek definiowany jest jako dodatek do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej, przysługujący pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.

Jednocześnie należy wskazać na regulacje Kodeksu pracy zawarte w art. 145 § 1, art. 148 pkt 1 oraz 151⁷ § 3, które związane są ze uprawnieniami i ochroną pracownika oraz odnoszą się odpowiednio do pracowników zatrudnionych:

Każdorazowo wykaz takich prac jest ustalany przez pracodawcę. Obowiązek pracodawcy sporządzenia wykazu prac wykonywanych przez pracowników w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, prac szczególnie niebezpiecznych, prac związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym wynika z art. 145 § 2 KP.

Należy podkreślić, że dodatek za szczególne warunki pracy (tj. dodatek do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej) jest uprawnieniem fakultatywnym. Może być przewidziany przez konkretnego pracodawcę np. w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania. Zatem prawo pracownika do tego dodatku, jego wysokości oraz zasady ustalania i wypłacania, należy rozpatrywać w kontekście przepisów obowiązujących u danego pracodawcy.

Uwzględnianie dodatku za szczególne warunki pracy (tj. dodatku do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej) w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, powoduje, że w niektórych przypadkach przyznanie pracownikowi tego dodatku w praktyce nie skutkuje zwiększeniem otrzymywanego przez niego wynagrodzenia.