Objęcie regulaminem pracy zleceniobiorców

Regulamin pracy obejmuje swoim zasięgiem wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Kluczowe dla określenia zakresu podmiotowego tego regulaminu jest zatem zdefiniowanie pojęcia pracodawcy oraz pracownika. Nie mają natomiast znaczenia inne kwestie, np. rodzaj łączącej strony umowy o pracę, wymiar czasu pracy, czy też rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę.

W sprawie możliwości obejmowania zakresem podmiotowym regulaminu pracy osób niemających statusu pracownika wyrażane są różne stanowiska. Osoby niebędące pracownikami nie powinny być traktowane na tych samych zasadach, jakie obowiązują pracowników. Mogłoby wtedy powstać podejrzenie o ukrywanie stosunku pracy pod nazwą umowy cywilnoprawnej. Z drugiej strony wszystkie osoby znajdujące się na terenie zakładu muszą się stosować do niektórych wymogów organizacyjnych, np. w kwestii ubrania ochronnego albo sposobu odznaczania wejścia na teren zakładu. Wydaje się zatem, że niektóre postanowienia regulaminu pracy, stosownie do specyfiki działalności pracodawcy, mogą być podmiotowo rozszerzone na wszystkie osoby przebywające na terenie zakładu pracy. Odwołanie do niektórych postanowień regulaminu i zobowiązanie do ich stosowania może zostać zawarte w umowie z osobami zaangażowanymi na podstawie innych relacji prawnych niż stosunek pracy.

 

Od 1.1.2026 r. niższe limity do zaliczania w KUP wydatków na zakup i leasing samochodów spalinowych

Ustawa z 2.12.2021 r. o zmianie ustawy o elektromobilności i paliwach alternatywnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2021 r. poz. 2269 ze zm.) wprowadza zmiany m.in. w przepisach PDOFizU i PDOPrU, które zaczną obwiązywać od 1.1.2026 r. Zmiany dotyczą wprowadzenia nowych limitów rozliczania kosztów podatkowych w zależności od emisji CO₂ samochodu. Dotyczy to zarówno amortyzacji samochodów będących środkami trwałymi, opłat z tytułu leasingu, jak i najmu.

Od nowego roku zgodnie z art.23 ust. 1 pkt 4 PDOFizU (odpowiednio art. 16 ust. 1 pkt 4 PDOPrU) nie uważa się za koszty uzyskania przychodów wydatków przewyższających kwotę:

a) 225 000 zł – w przypadku samochodu osobowego będącego pojazdem elektrycznym w rozumieniu art. 2 pkt 12 ustawy z 11.1.2018 r. o elektromobilności i paliwach oraz w przypadku samochodu osobowego będącego pojazdem napędzanym wodorem w rozumieniu art. 2 pkt 15 tej ustawy,

b) 150 000 zł – jeśli emisja CO₂ silnika spalinowego samochodu osobowego, określona na podstawie danych zawartych w centralnej ewidencji pojazdów, o której mowa w art. 80a ustawy z 20.6.1997 r. – Prawo o ruchu drogowym, wynosi mniej niż 50 g na kilometr,

c) 100 000 zł – jeśli emisja CO₂ silnika spalinowego samochodu osobowego, określona na podstawie danych zawartych w centralnej ewidencji pojazdów, o której mowa w art. 80a ustawy z 20.6.1997 r. – Prawo o ruchu drogowym, jest równa lub wyższa niż 50 g na kilometr.

Nowy próg emisji CO₂ – 50 g na km – jest restrykcyjny i ograniczy możliwość skorzystania z dotychczasowego limitu w wysokości 150 000 zł. Zatem do kosztów uzyskania przychodu podatnicy w większości będą mogli zaliczyć odpisy amortyzacyjne z tytułu zużycia samochodu spalinowego tylko wtedy, gdy jego wartość nie przekracza 100 000 zł (obecnie jest to 150 000 zł).

Te same zasady odnośnie limitów dotyczą leasingu samochodów osobowych (art. 23 ust. 1 pkt 47a i ust. 5e PDOFizU i art. 16 ust. 1 pkt 49a i ust. 5e PDOPrU).

Przepisy przejściowe

Ponadto, w przepisach przejściowych ustawy zmieniającej z 2.12.2021 r. przewidziano możliwość stosowania dotychczasowych limitów dla samochodów osobowych wprowadzonych do ewidencji środków trwałych i wartości niematerialnych i prawnych podatnika przed dniem wejścia w życie zmienionych przepisów tj. przed 1.1.2026 r. Zatem samochód spalinowy zakupiony w 2025 roku i wprowadzony do ewidencji środków trwałych do 31.12.2025 r. będzie korzystał z limitu 150 000 zł. W przepisach przejściowych nie przewidziano jednak wprost takiej zasady w odniesieniu do samochodów wykorzystywanych przez podatników w oparciu o umowy leasingu operacyjnego, najmu czy dzierżawy. Ta nieprecyzyjność w przepisach będzie powodować spory podatników z organami podatkowymi, które mogą interpretować przepis przejściowy niekorzystnie dla podatników, tzn. tak, że samochody osobowe wykorzystywane na podstawie umów leasingu operacyjnego, najmu czy dzierżawy, zawartych przed 1.1.2026 r. będą objęte od 1.1.206 r. na nowe limity.

 

Planowane przez rząd podwyżki podatków i opłat w 2026 roku

CIT od banków

Przetwarzanie danych osobowych w projektach finansowanych ze środków europejskich 2021–2027

Zgodnie z art. 87 FinZadŚrEuropU, beneficjenci oraz wnioskodawcy mogą przetwarzać dane osobowe niezbędne do realizacji zadań wynikających z programów współfinansowanych ze środków europejskich. Zakres przetwarzanych danych obejmuje dane osobowe zarówno zwykłe, jak i szczególne kategorie danych, w tym m.in. dane dotyczące zdrowia, niepełnosprawności czy sytuacji społecznej, które są przetwarzane w celu zapewnienia zgodności z zasadą równości szans i niedyskryminacji.

Na gruncie RODO podstawą prawną przetwarzania danych zwykłych jest art. 6 ust. 1 lit. c, czyli obowiązek prawny ciążący na administratorze danych – w tym przypadku obowiązek wynikający z ustawy o zasadach realizacji zadań finansowanych ze środków europejskich. Dla danych wrażliwych (np. dane o zdrowiu) podstawą jest art. 9 ust. 2 lit. g RODO, który umożliwia przetwarzanie takich danych, jeżeli jest to niezbędne ze względów związanych z ważnym interesem publicznym na podstawie prawa Unii lub prawa państwa członkowskiego.

Zgodnie ze stanowiskiem Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych (m.in. w wytycznych i analizach dotyczących projektów unijnych), obowiązki informacyjne, dokumentacyjne i ewaluacyjne, jakie są nakładane na beneficjentów, powodują, że podstawą przetwarzania danych osobowych jest obowiązek prawny, a nie zgoda osoby, której dane dotyczą. Dotyczy to również etapu rekrutacji, który stanowi integralny element realizacji projektu. Już bowiem na etapie naboru uczestników do projektu, beneficjent realizuje obowiązki wynikające z ustawy o zasadach realizacji zadań finansowanych ze środków europejskich, co uprawnia go do przetwarzania danych osobowych bez zgody.

 

Opodatkowanie i oskładkowanie karty sportowej dla członka zarządu

Przychody otrzymywane przez osoby pełniące funkcje w zarządach osób prawnych, niezależnie od sposobu powołania, zaliczane są do źródła „działalność wykonywana osobiście” w rozumieniu art. 13 pkt 7 PDOFizU.

Zgodnie z ogólną definicją przychodów, obejmują one otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika pieniądze, wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń. Oznacza to, że do przychodów należy zaliczyć również świadczenia niepieniężne, w tym karty sportowe w całości finansowane przez spółkę. Świadczenie takie stanowi także formę zapłaty z tytułu pełnionej funkcji.

Jednakże w przypadku, gdy członek zarządu nie otrzymuje żadnego wynagrodzenia pieniężnego, przy poborze zaliczek na podatek dochodowy należy uwzględnić art. 41 ust. 7 PDOFizU. Przepis ten stanowi, że jeżeli przedmiotem świadczeń, o których mowa m.in. w art. 13 pkt 7 PDOFizU, nie są pieniądze, podatnik jest obowiązany wpłacić płatnikowi (spółce) należną zaliczkę przed udostępnieniem świadczenia.

W związku z tym członek zarządu powinien wpłacać spółce comiesięczne zaliczki na podatek dochodowy, które spółka następnie przekazuje do urzędu skarbowego.

W kontekście składek ubezpieczeniowych w przypadku członków zarządu powołanych do pełnienia funkcji można rozważać jedynie ubezpieczenie zdrowotne. Obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu podlegają bowiem osoby powołane do pełnienia funkcji na podstawie aktu powołania oraz prokurenci, jeśli pobierają wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu podatkiem dochodowym, niezależnie od kwalifikacji przychodu w rozumieniu PDOFizU.

Pojawia się jednak wątpliwość, czy kartę sportową można traktować jako „wynagrodzenie”. ZUS uznaje pojęcie wynagrodzenia szeroko, obejmując wszystkie przychody, w tym świadczenia niepieniężne. W praktyce oznacza to, że jeśli ZUS uzna kartę sportową za wynagrodzenie, powstaje obowiązek naliczenia składki zdrowotnej.

W opinii autora, skoro karta sportowa w świetle przepisów podatkowych stanowi przychód, należałoby również naliczyć od niej składkę zdrowotną. Niemniej jednak wskazane jest wystąpienie do właściwego oddziału ZUS o wydanie pisemnej interpretacji, aby potwierdzić kwalifikację tego świadczenia niepieniężnego pod kątem składki zdrowotnej.

Lepsze przepisy dla układów zbiorowych. Pierwsze czytanie projektu ustawy

Układy zbiorowe – wspólne ustalanie zasad pracy

Układy zbiorowe pracy to forma porozumienia społecznego zawieranego w rokowaniach między pracodawcą a reprezentującymi pracowników związkami zawodowymi. Dzięki nim można ustalić m.in. warunki zatrudnienia i wynagradzania w sposób lepiej dostosowany do specyfiki danego przedsiębiorstwa.

Nowe przepisy kompleksowo regulują kwestie zawierania, rejestrowania i ewidencjonowania układów oraz porozumień zbiorowych. Mają też pobudzić dialog społeczny i zwiększyć liczbę zawieranych układów zbiorowych w Polsce.

Korzyści dla pracowników i pracodawców

Układy zbiorowe pracy pozwalają wynegocjować dodatkowe uprawnienia wykraczające poza kodeks pracy – np. dodatkowe urlopy, coroczne podwyżki czy premie. Mogą także wprowadzać rozwiązania ułatwiające godzenie życia zawodowego i prywatnego, procedury antymobbingowe, mechanizmy zapewniające równość płci oraz ochronę zdrowia psychicznego pracowników.

Dla pracodawców układy i porozumienia zbiorowe to narzędzie do lepszego zarządzania zakładem pracy, planowania potrzeb przedsiębiorstwa w cyklach produkcji i utrzymania stabilnego zatrudnienia. To również elastyczny instrument pozwalający dostosować przepisy prawa pracy do specyfiki danej branży czy zakładu – bez tworzenia dodatkowych regulacji.

 

Najważniejsze rozwiązania w projekcie:

Nowe przepisy mają wejść w życie 14 dni po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.

Źródło: gov.pl

 

Wybór stawki amortyzacji w podatku dochodowym

Zgodnie z art. 22h ust. 2 PDOFizU: „Podatnicy, z zastrzeżeniem art. 22l i 22ł, dokonują wyboru jednej z metod amortyzacji określonej w art. 22i–22k dla poszczególnych środków trwałych przed rozpoczęciem ich amortyzacji; wybraną metodę stosuje się do pełnego zamortyzowania danego środka trwałego”. Oznacza to, iż w zależności od okoliczności podatnik może wybrać różne stawki amortyzacji dla nawet podobnych środków trwałych.

W przypadku nabycia środka trwałego w postaci nieruchomości, gdzie nakłady na jego stosowanie przed wprowadzeniem do ewidencji środków trwałych wyniosły co najmniej 30% wartości początkowej, możliwe jest zastosowanie indywidulanej stawki, o której mowa w art. 22j PDOFizU, tj. stawki 10%.

 

Jak stanowi art. 22j ust. 1 pkt 3 PDOFizU: „Podatnicy, z zastrzeżeniem art. 22l, mogą indywidualnie ustalić stawki amortyzacyjne dla używanych lub ulepszonych środków trwałych, po raz pierwszy wprowadzonych do ewidencji danego podatnika, z tym że okres amortyzacji nie może być krótszy niż:

3) dla budynków (lokali) i budowli, innych niż wymienione w pkt 4 – 10 lat, z wyjątkiem:

a) trwale związanych z gruntem budynków handlowo–usługowych wymienionych w rodzaju 103 Klasyfikacji i innych budynków niemieszkalnych wymienionych w rodzaju 109 Klasyfikacji, trwale związanych z gruntem,

b) kiosków towarowych o kubaturze poniżej 500 m³, domków kempingowych i budynków zastępczych

– dla których okres amortyzacji nie może być krótszy niż 3 lata”.

W opisanym przypadku mamy do czynienia z lokalem ulepszonym przed jego wprowadzeniem do ewidencji. Nakłady na dostosowanie wyniosły więcej niż 30%, zatem podatnik ma prawo zastosować 10–letni okres amortyzacji. Jest to wybór podatnika.

 

Sposób określania wynagrodzenia w umowie zlecenia

Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. W razie odpłatnego zlecenia wynagrodzenie należy się przyjmującemu dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że co innego wynika z umowy lub z przepisów szczególnych.

W przypadku umów, o których mowa w art. 734 KC, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej.

Strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia. W przypadku gdy strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia, przyjmujący zlecenie przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

Ani z przepisów KC ani z MinWynagrU, nie wynika by z umowy zlecenia przysługiwało wynagrodzenie określone wyłącznie w stawce godzinowej. Obowiązuje jednak krajowa minimalna stawka godzinowa z umowy zlecenia, ale nie oznacza to, że wynagrodzenie musi być w umowie określone w taki sposób.

Ewidencja godzin wykonania zlecenia, którą zleceniobiorca prowadzi i przedkłada zleceniodawcy, służy do kontroli, czy wynagrodzenie w przeliczeniu na godzinę nie jest niższe niż minimalna stawka.

Przykładowo, jeśli w umowie zlecenia ustalono wynagrodzenie w kwocie 500 zł, to przy minimalnej stawce godzinowej 30,50 zł zleceniobiorca nie powinien świadczyć pracy dłużej niż 16 godzin i 20 minut, aby nie naruszyć prawa.

Program resortu finansów – „Środy z KSeF”

„Środy z KSeF” to cykl bezpłatnych szkoleń i webinarów organizowanych przez resort finansów, którego celem jest pomoc przedsiębiorcom w przygotowaniach do wdrożenia obowiązkowego Krajowego Systemu e-Faktur. Spotkania odbywają się w środy – zarówno stacjonarnie, jak i on-line – aby każdy mógł wziąć w nich udział w dogodnej formie. Cykl rozpoczął się 24 września 2025 r. i potrwa do połowy grudnia 2025 r.

Krajowy System e-Faktur to system służący do wystawiania, przesyłania, odbierania i przechowywania faktur ustrukturyzowanych. Obowiązek wystawiania faktur w KSeF nastąpi od 1 lutego 2026 r. dla przedsiębiorców, u których wartość sprzedaży (wraz z kwotą podatku) przekroczyła w 2024 r. 200 mln zł i od 1 kwietnia 2026 r. dla pozostałych przedsiębiorców. Wdrożenie KSeF służy cyfryzacji procesów fakturowania, ich księgowania i przechowywania.

Środy z KSeF to bezpośrednia kontynuacja letnich spotkań informacyjnych na temat KSeF prowadzonych w izbach administracji skarbowej i w urzędach skarbowych na przełomie lipca i sierpnia 2025 r.

Na szkoleniach Eksperci KAS przekażą podstawowe informacje na temat KSeF. Wyjaśnią, jak korzystać z systemu KSeF, jak się w nim uwierzytelnić, nadać uprawnienia, oraz wystawiać i odbierać faktury, także w trybach niedostępności systemu.

Przedsiębiorcy otrzymają też praktyczne wskazówki jak obsługiwać bezpłatne narzędzia udostępnione przez Ministerstwo Finansów, tj. Aplikację Mobilną KSeF i Aplikację Podatnika KSeF 2.0 oraz jak powiązać i korzystać z KSeF w e-mikrofirmie. Jest to szczególnie ważne dla tych, którzy na co dzień nie korzystają z programów finansowo-księgowych do fakturowania.

Szkolenie podzielone jest na bloki tematyczne. Można więc przejść cały cykl lub wybrać te części, które są dla przedsiębiorcy najważniejsze.

Szczegółowe zagadnienia, a także informacje o terminach i sposobach uczestnictwa w szkoleniach są publikowane na stronach urzędów skarbowych, izb administracji skarbowej oraz na stronie ksef.podatki.gov.pl.

Źródło: mf.gov.pl

Dostosowanie stanowiska pracy do potrzeb pracownika o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności

Osoby niepełnosprawne to duża i zróżnicowana grupa społeczna. Łączy je wysokie ryzyko wykluczenia społecznego. Dlatego w przypadku osób niepełnosprawnych podjęcie pracy, nawet w niepełnym wymiarze czasu i z wykorzystaniem nietypowych form zatrudnienia (np. telepracy), jest bardzo ważne. Praca zawodowa to dla osób niepełnosprawnych zarówno istotne źródło dochodów, jak i podstawowy czynnik samodzielności ekonomicznej, sprzyjający ich integracji społecznej. Daje również szansę na usamodzielnienie się i uzyskanie dobrego standardu życia. Przepisy prawa pracy przewidują szczególne zasady zatrudniania osób niepełnosprawnych, które zostały określone w przepisach RehZawU, które określają szereg uprawnień, z jakich mogą korzystać osoby, u których orzeczono określony stopień niepełnosprawności. Należą do nich m.in. dodatkowe przerwy w pracy, dodatkowy urlop wypoczynkowy, czy też zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym.

Stosownie do postanowień art. 207 § 2 KP, pracodawca jest chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, a także reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.

W myśl art. 4 ust. 5 RehZawU, posiadanie orzeczenia o znacznym albo umiarkowanym stopniu niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia takiej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach:

1) przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej,
2) zatrudnienia w formie telepracy.

Jak wynika z powyższego, pracodawca nieposiadający statusu zakładu pracy chronionej, również może zatrudniać osoby niepełnosprawne po spełnieniu powyższych warunków.

Powyższa norma prawna jest także powołana w § 48 OgPrzBHPR, stanowiąc, że pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich – do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności. Ponadto, zgodnie z § 5 załącznika nr 3 do OgPrzBHPR, pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dojść do nich – do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi (w szczególności z WarunkiTechR).

Oznacza to, że przystosowanie przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej wymaga nie tylko odpowiedniego dostosowania samego stanowiska pracy (przestrzeni roboczej), ale również pomieszczeń higieniczno-sanitarnych i ciągów komunikacyjnych w celu zapewnienia dostępności do nich.

Jako przykład można podać działania, które należałoby podjąć w stosunku do osób niepełnosprawnych cierpiących na dolegliwości układu oddechowego i krążenia, które mają wpływ na znaczne obniżenie możliwości zawodowych pracownika, przede wszystkim ze względu na ograniczenia kondycyjne i sprawność ruchową. Duże znaczenie w ich przypadku będzie miało zapewnienie właściwych warunków mikroklimatycznych oraz usprawnień technicznych chroniących pracownika przed wysiłkiem.

W zależności od konkretnego schorzenia pracodawca powinien tak organizować pracę, aby:

Ponadto, wskazanym byłoby zapewnienie:

Niezależnie od powyższego pracodawca powinien również zapewnić, aby:

Z kolei pracownicy, których niepełnosprawność związana jest z utratą całkowitą lub częściową wzroku mają znacząco utrudnione funkcjonowanie w środowisku zawodowym. Przede wszystkim z trudem zdobywają informacje, co powodowane jest niemożnością odbierania wizualnych sygnałów z otoczenia i orientacji w zmieniających się warunkach otoczenia. Niepełnosprawność ta powoduje niedogodności z komunikacją interpersonalną, na co składa się niemożność czytania zwykłego pisma oraz reagowania na mimikę i gesty. Ponadto, osoby takie mają trudności z samodzielnym poruszaniem się, czasem występuje konieczność posługiwania się białą laską lub korzystania z pomocy człowieka albo psa przewodnika. Niepełnosprawność taka może nieść ze sobą również problemy w sferze psychologicznej, polegające na częstszych niż w innych przypadkach trudnościach z zaakceptowaniem ograniczeń wynikających z niepełnosprawności i podjęcia wysiłków zmierzających do ich przezwyciężenia. Jest to potęgowane przez stereotypy panujące w społeczeństwie, utrudniające funkcjonowanie – również w miejscu pracy.

Organizując stanowisko pracy dla osoby z taką niepełnosprawnością, pracodawca powinien zapewnić:

Dodatkowo obiekty, w których są zatrudniane takie osoby, powinny mieć wytyczone stałe ciągi komunikacyjne, na których nie mogą znajdować się żadne przeszkody.

W kwestiach organizacyjnych: pracownik powinien mieć zapewnioną możliwość wezwania osoby, która będzie go wspierała w sytuacjach wymagających ostrożności lub rozpoznania wzrokowego, np. przywoływacz dźwiękowy. Dla zachowania dobrej orientacji na stanowisku pracy osoby współpracujące powinny skrupulatnie przestrzegać porządku – narzędzia, materiały powinny znajdować się zawsze na swych stałych miejscach. Ponadto, im niższa ostrość wzroku, tym bardziej praca powinna mieć charakter ustabilizowany, na stałym stanowisku pracy, bez częstych zmian.

W celu dostosowania danego stanowiska pracy do potrzeb konkretnego pracownika z konkretną niepełnosprawnością, pracodawca może zwrócić się o pomoc do lekarza medycyny pracy, z którym ma podpisaną umowę na profilaktyczną opiekę lekarską nad pracownikami. Sądzę, że jego wskazówki pomogą pracodawcy zapewnić komfort pracy niepełnosprawnemu pracownikowi przy jednoczesnym zoptymalizowaniu kosztów takiego działania.

Warto również przypomnieć, że w określonych przypadkach pracodawca, który przez okres co najmniej 36 miesięcy zatrudni osoby niepełnosprawne, może na swój wniosek otrzymać ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych zwrot kosztów, m.in.:

1) adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, w szczególności poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności,
2) adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy,
3) zakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności.

Zwrot kosztów, o których mowa powyżej, dotyczy wyłącznie dodatkowych kosztów pracodawcy wynikających z zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Zwrot kosztów dotyczy osób niepełnosprawnych:

1) bezrobotnych lub poszukujących pracy niepozostających w zatrudnieniu,
2) pozostających w zatrudnieniu u pracodawcy występującego o zwrot kosztów, z wyjątkiem przypadków, gdy przyczyną powstania niepełnosprawności w okresie zatrudnienia u tego pracodawcy było zawinione przez pracodawcę lub przez pracownika naruszenie przepisów, w tym przepisów prawa pracy.

Zwrot kosztów nie może przekraczać dwudziestokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za każde przystosowane stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej.

Zwrotu kosztów dokonuje starosta na warunkach i w wysokości określonych umową zawartą z pracodawcą.

Jeżeli okres zatrudnienia osoby niepełnosprawnej będzie krótszy niż 36 miesięcy, pracodawca jest obowiązany zwrócić Funduszowi za pośrednictwem starosty środki w wysokości równej 1/36 ogólnej kwoty zwrotu za każdy miesiąc brakujący do upływu okresu, jednak w wysokości nie mniejszej niż 1/6 tej kwoty. Zwrotu należy dokonać w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną.

Pracodawca może uniknąć zwrotu środków, o których mowa powyżej, jeżeli zatrudni w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną inną osobę niepełnosprawną, zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna lub poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu.

Szczegółowe warunki udzielania pomocy, a także tryb i sposób postępowania w sprawach udzielania tej pomocy, w tym wzór wniosku i elementy umowy, dokumentacja niezbędna do zwrotu kosztów oraz sposób i terminy rozpatrywania wniosków zostały określone w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23.12.2014 r. w sprawie zwrotu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych (t.j.: Dz.U. z 2022 r. poz. 1334).

Zgodnie z § 5 powyższego rozporządzenia, w przypadku kosztów związanych z adaptacją lub nabyciem urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy, kosztami kwalifikowalnymi są udokumentowane koszty adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy. Koszt nabycia urządzeń lub ich adaptacji, o których mowa powyżej, pomniejsza się o koszt nabycia takich samych urządzeń lub adaptacji urządzeń, które zostałyby nabyte lub adaptowane do potrzeb osób niebędących osobami niepełnosprawnymi.

Mając na uwadze powyższe, pracodawca może ubiegać się o zakup specjalistycznego wózka dla osoby niepełnosprawnej, który umożliwi jej świadczenie pracy. W takim przypadku nie ma znaczenia, że wózek będzie wykorzystywany wyłącznie w miejscu świadczenia pracy przez pracownika, a więc w tym przypadku poza siedzibą pracodawcy. Zakupiony w ten sposób wózek będzie stanowił własność pracodawcy. Trzeba również pamiętać, że w razie rozwiązania umowy o pracę z osobą niepełnosprawną przed upływem 36 miesięcy – bez względu na przyczynę tego rozwiązania – pracodawca będzie zobligowany do zwrotu środków w wysokości równej 1/36 ogólnej kwoty zwrotu za każdy miesiąc brakujący do upływu okresu, jednak w wysokości nie mniejszej niż 1/6 tej kwoty, chyba że zatrudni w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną inną osobę niepełnosprawną, zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna lub poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu.