Wykonanie zabudowy meblowej a właściwa stawka VAT

Stawkę VAT 8% – co do zasady – można zastosować do:

1) dostawy, budowy, remontu, modernizacji, termomodernizacji, przebudowy lub robót konserwacyjnych dotyczących obiektów budowlanych lub ich części zaliczonych do budownictwa objętego społecznym programem mieszkaniowym,

2) robót konserwacyjnych dotyczących:

a) obiektów budownictwa mieszkaniowego lub ich części, z wyłączeniem lokali użytkowych,

b) lokali mieszkalnych w budynkach niemieszkalnych sklasyfikowanych w PKOB w dziale 12 – w zakresie, w jakim wymienione roboty nie są objęte tą stawką na podstawie pkt 1.

Jednocześnie do budownictwa objętego społecznym programem mieszkaniowym nie zalicza się budynków mieszkalnych jednorodzinnych, których powierzchnia użytkowa przekracza 300 m², oraz lokali mieszkalnych, których powierzchnia użytkowa przekracza 150 m².

Podstawowym warunkiem dla zastosowania stawki 8% VAT jest wykonywanie prac w budynkach lub lokalach mieszkalnych.

W zakresie wykonywania zabudowy meblowej istnieje już zasadniczo ugruntowane stanowisko zarówno organów podatkowych, jak i sądów administracyjnych (w tym NSA). Zgodnie z tym stanowiskiem dla uznania czynności wykonania trwałej zabudowy meblowej za usługę modernizacji obiektu budowlanego (innymi słowy – dla możliwości zastosowania stawki VAT w wysokości 8%) konieczne jest wystąpienie określonych przesłanek:

1) wykonane na wymiar do konkretnego obiektu budowlanego lub jego części i trwale powiązane z jego elementami konstrukcyjnymi komponenty meblowe nie funkcjonują w obrocie, w związku z czym nie można mówić o dostawie gotowych mebli,

2) zabudowa meblowa w istotnym stopniu wykorzystuje elementy konstrukcyjne obiektu budowlanego, takie jak ściany, podłogi czy sufity – elementy te są istotnym elementem samej zabudowy meblowej,

3) wykonana na zamówienie zabudowa meblowa jest trwale połączona z elementami konstrukcyjnymi budynku (lub lokalu) w sposób uniemożliwiający jej przesunięcie oraz demontaż mebli bez ingerencji w konstrukcję budynku lub lokalu mieszkalnego, a dodatkowo odłączenie takich mebli spowoduje, że przestaną one pełnić swoje funkcje (nie mogą tego robić samodzielnie bez połączenia z elementami konstrukcyjnymi budynku lub lokalu).

Jeśli zabudowa spełnia powyższe warunki, wówczas jak najbardziej możliwe jest zastosowanie do niej stawki VAT w wysokości 8%. Z opisu sprawy wynika, że powyższe warunki są spełnione, w związku z czym podatnik ma prawo opodatkować takie czynności obniżoną stawką VAT.

Ubezpieczenie zdrowotne żony wspólnika

Każda osoba podlegająca ubezpieczeniu zdrowotnemu ma obowiązek zgłosić do niego członków swojej rodziny, którzy nie podlegają mu z innego tytułu. Obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego podlegają osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania, które z tego tytułu pobierają wynagrodzenie.

Samo zgłoszenie nie wiąże się z dodatkowymi składkami po stronie wspólnika, a członek rodziny uzyskuje dzięki temu dostęp do świadczeń opieki zdrowotnej.

Zgłoszenie odbywa się na druku ZUS ZCNA (zgłoszenie członka rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego). Należy dokonać zgłoszenia w ciągu 7 dni od momentu, gdy żona straciła własny tytuł do ubezpieczenia, lub gdy wspólnik rozpoczął działalność lub zmienił formę zatrudnienia. Zgłoszona żona zyskuje prawo do korzystania ze świadczeń opieki zdrowotnej finansowanych przez NFZ.

Każda osoba podlegająca ubezpieczeniu zdrowotnemu ma obowiązek zgłosić do niego członków swojej rodziny, którzy nie podlegają mu z innego tytułu. W rozumieniu ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych członek rodziny to:

1) współmałżonek,

2) krewny wstępny (rodzice, dziadkowie) pozostający z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym,

3) dzieci własne lub dziecko małżonka, dziecko przysposobione,

4) wnuki albo dzieci obce, dla których ustanowiono opiekę, albo dzieci obce w ramach rodziny zastępczej lub dzieci z rodzinnego domu dziecka.

Dzieci pozostają objęte ubezpieczeniem zdrowotnym do ukończenia 18 roku życia, a w przypadku kontynuowania nauki – do ukończenia 26 lat. Nie obowiązuje żadne ograniczenie wiekowe wobec dziecka, które posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności lub inne równorzędne.

Dyscyplinarne zwolnienie pracownika z powodu spożycia alkoholu w pracy

Fakt, że później pracownik nie mógł świadczyć pracy z powodu odebrania mu przepustki (i to na stałe), stanowi dodatkowy argument uzasadniający rozwiązanie umowy. Pracodawca nie ma jednak prawnej możliwości wyegzekwowania od pracownika kary w wysokości 2000 zł. Sankcja ta została nałożona na pracodawcę prawdopodobnie w związku z wpuszczeniem lub próbą wpuszczenia pijanego pracownika na teren zakładu pracy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy (tzw. dyscyplinarka) w razie ciężkiego naruszenia przez tego ostatniego podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 Kodeksu pracy). Stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu stanowi ciężkie naruszenie tych obowiązków, a nawet może być traktowane jako rażące niedbalstwo (wyrok SN z 21.7.1999 r., I PKN 187/99, Legalis). Przed zastosowaniem dyscyplinarki pracodawca powinien jednak sprawdzić, czy pracownik nie cierpi na chorobę alkoholową – w takim przypadku nie można zastosować dyscyplinarnego zwolnienia, lecz należy rozważyć rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem.

Fakt dożywotniego pozbawienia zatrudnionego przepustki, upoważniającej do wejścia na teren rafinerii, stanowi dodatkowy powód uzasadniający dyscyplinarkę albo rozwiązanie stron za wypowiedzeniem. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na dyscyplinarkę, musi pamiętać, że ma prawo ją zastosować jedynie w ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.

Pracodawca nie ma natomiast prawnej możliwości wyegzekwowania od pracownika wspomnianej kary w wysokości 2000 zł. Sankcja ta prawdopodobnie wynika z naruszenia przepisów dotyczących bezpieczeństwa i kontroli dostępu do zakładu – np. wpuszczenia nietrzeźwego pracownika – a nie z Kodeksu pracy. Nie wiadomo również, czy kara została nałożona przez inspektora pracy, czy wynika z umowy zawartej z rafinerią.

Nie ma jednak przeszkód, aby przed zwolnieniem dyscyplinarnym pracodawca nałożył na takiego pracownika karę pieniężną. Można bowiem po nią sięgnąć m.in. za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy (art. 108 § 2 Kodeksu pracy).

Należy jednak pamiętać, że kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie takie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu z niego innych obowiązkowych potrąceń (art. 108 § 3 Kodeksu pracy). W pytaniu nie została podana wysokość wynagrodzenia zwalnianego, ale trudno będzie pracodawcy w ten sposób „odzyskać” zapłacone 2000 zł kary.

Możliwość skorzystania ze zwolnienia od ​PIT przez komplementariusza

Wolne od podatku dochodowego są kwoty stanowiące 50% przychodów uzyskanych przez komandytariusza z tytułu udziału w zyskach w spółce komandytowej mającej siedzibę lub zarząd na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, z wyjątkiem przychodów uzyskiwanych przez komandytariusza z wypłat podzielonych zysków spółki osiągniętych w okresie opodatkowania ryczałtem od dochodów spółek, zgodnie z przepisami rozdziału 6b ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, nie więcej jednak niż 60 000 zł w roku podatkowym odrębnie z tytułu udziału w zyskach w każdej takiej spółce komandytowej, w której podatnik jest komandytariuszem.

Zwolnienia nie stosuje się do komandytariusza spółki komandytowej mającej siedzibę lub zarząd na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, który:

1) posiada bezpośrednio lub pośrednio co najmniej 5% udziałów (akcji) w spółce posiadającej osobowość prawną lub spółce kapitałowej w organizacji będących komplementariuszem w tej spółce komandytowej lub

2) jest członkiem zarządu:

a) spółki posiadającej osobowość prawną lub spółki kapitałowej w organizacji będących komplementariuszem w tej spółce komandytowej, lub

b) spółki posiadającej bezpośrednio lub pośrednio co najmniej 5% udziałów (akcji) w spółce posiadającej osobowość prawną lub spółce kapitałowej w organizacji będących komplementariuszem w tej spółce komandytowej, lub

3) jest podmiotem powiązanym w rozumieniu art. 23m ust. 1 pkt 4 ustawy o PIT z członkiem zarządu lub wspólnikiem spółki posiadającej bezpośrednio lub pośrednio co najmniej 5% udziałów (akcji) w spółce posiadającej osobowość prawną lub spółce kapitałowej w organizacji będących komplementariuszem w tej spółce komandytowej.

Skoro zatem mąż jest większościowym udziałowcem komplementariusza, nie może on korzystać ze zwolnienia od podatku.

Zwolnienie do 60 000 zł przysługuje pod warunkiem, że nie są spełnione wykluczenia. W pytaniu wskazano, że komandytariusz ma 1% udziału w spółce, która jest komplementariuszem. Nie wiadomo, czy jest członkiem zarządu w tej spółce (jeżeli jest, to mamy wykluczenie ze zwolnienia) – załóżmy, że nie jest.

Pozostaje nam sprawdzenie, czy nie jest podmiotem powiązanym. Jeżeli zatem komandytariusz byłby małżonkiem wspólnika komplementariusza posiadającego co najmniej 5% udziałów lub małżonkiem członka zarządu komplementariusza, zwolnienie nie będzie przysługiwać.

Jeżeli komandytariusz byłby małżonkiem takiej osoby, wówczas nie ma on prawa do zwolnienia. Obowiązujące przepisy nie różnicują przy tym sytuacji małżonków w zależności od tego, czy łączy ich wspólność majątkowa.

Podstawa prawna przetwarzania i rozpowszechniania wizerunku do celów marketingowych

Analiza postawionego pytania wymaga odniesienia się do trzech odrębnych, lecz powiązanych ze sobą reżimów prawnych: ochrony danych osobowych (RODO), prawa autorskiego oraz ochrony dóbr osobistych uregulowanej w Kodeksie cywilnym.

Po pierwsze, wizerunek, jako informacja umożliwiająca zidentyfikowanie konkretnej osoby fizycznej, stanowi dane osobowe w rozumieniu art. 4 pkt 1 RODO. Każda operacja na wizerunku, taka jak jego utrwalanie, przechowywanie czy publikacja, jest przetwarzaniem danych osobowych i musi opierać się na jednej z podstaw prawnych wskazanych w art. 6 ust. 1 RODO.

Partner, wskazując jako podstawę prawnie uzasadniony interes administratora (art. 6 ust. 1 lit. f RODO), odwołuje się do przesłanki, która wymaga przeprowadzenia tzw. „testu równowagi”. Oznacza to, że interes administratora (np. prowadzenie działań marketingowych) musi być nadrzędny wobec interesów lub podstawowych praw i wolności osoby, której dane dotyczą. W przypadku wizerunku, który jest ściśle związany z prywatnością i sferą osobistą człowieka, wykazanie tej nadrzędności jest niezwykle trudne. Interesy marketingowe administratora rzadko kiedy będą miały pierwszeństwo przed prawem do ochrony wizerunku i prywatności. Orzecznictwo sądowe konsekwentnie podkreśla, że interesy ekonomiczne administratora nie mogą automatycznie przeważać nad prawami i wolnościami osób fizycznych, zwłaszcza w kontekście marketingu bezpośredniego.

Po drugie, niezależnie od przepisów o ochronie danych osobowych, kwestię rozpowszechniania wizerunku reguluje art. 81 Prawa autorskiego. Zgodnie z tym przepisem, rozpowszechnianie wizerunku wymaga zezwolenia osoby na nim przedstawionej. Zgoda ta musi być wyraźna, dobrowolna i niebudząca wątpliwości co do zakresu jej udzielenia (pola eksploatacji, czasu, terytorium). Nie można jej domniemywać ani interpretować rozszerzająco. Sądy wielokrotnie podkreślały, że zgoda na wykorzystanie wizerunku udzielona jednemu podmiotowi nie uprawnia automatycznie innych podmiotów do jego wykorzystania (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku, I ACa 906/19, Legalis), a samo udostępnienie zdjęcia na prywatnym profilu w mediach społecznościowych nie jest równoznaczne ze zgodą na jego dalsze, komercyjne rozpowszechnianie (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie, I ACa 74/22, Legalis). W opisanym stanie faktycznym, publikacja wizerunku uczestników wydarzenia w mediach społecznościowych w celach marketingowych bezsprzecznie stanowi jego rozpowszechnianie, a zatem wymaga uzyskania odrębnej, świadomej zgody na podstawie prawa autorskiego.

Po trzecie, wizerunek jest chroniony jako dobro osobiste na mocy art. 23 KC. Zgodnie z art. 24 KC, ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, a w razie dokonanego naruszenia – również usunięcia jego skutków. Działanie polegające na rozpowszechnianiu wizerunku bez zgody jest co do zasady działaniem bezprawnym, co otwiera drogę do dochodzenia roszczeń cywilnoprawnych.

Podsumowując, stosowanie dwóch odrębnych zgód – jednej na przetwarzanie danych osobowych (RODO) i drugiej na rozpowszechnianie wizerunku (prawo autorskie) – jest praktyką prawidłową i rekomendowaną. Zapewnia ona najwyższy standard ochrony praw osób, których wizerunek jest wykorzystywany, oraz minimalizuje ryzyko prawne po stronie organizatora wydarzenia. Podejście partnera, opierające się wyłącznie na art. 6 ust. 1 lit. f RODO, ignoruje odrębne wymogi wynikające z prawa autorskiego i cywilnego, co czyni je prawnie wadliwym i naraża na zarzut bezprawnego przetwarzania danych oraz naruszenia dóbr osobistych i praw autorskich.

Prawo do korzystania z ulgi na start, Małego ZUS i opodatkowania w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych

Przedsiębiorca będący osobą fizyczną, który podejmuje działalność gospodarczą po raz pierwszy albo podejmuje ją ponownie po upływie co najmniej 60 miesięcy od dnia jej ostatniego zawieszenia lub zakończenia i nie wykonuje jej na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego przed dniem rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywał w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej, nie podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym przez okres 6 miesięcy od dnia podjęcia działalności gospodarczej. Jeżeli zatem lekarz wykonywał w ramach umowy o pracę usługi dentystyczne na rzecz danego podmiotu, a potem założył działalność gospodarczą i dalej wykonywał takie usługi na rzecz dotychczasowego pracodawcy, to nie ma przy tym znaczenia, jakie uprawnienia miał pracownik, tylko czy usługi były tożsame.

Przedsiębiorca może zrezygnować z ulgi na start przez dokonanie zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych. Skoro zatem przedsiębiorca zarejestrował się do ZUS, to nie ma znaczenia, czy miał prawo do ulgi na start – stracił do niej prawo.

Prawo do Małego ZUS przysługuje przez 24 miesiące od założenia działalności gospodarczej lub utraty prawa do ulgi na start. Nie może jednak z niego skorzystać osoba, która wykonuje działalność gospodarczą na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego przed dniem rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywała w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej. Jeżeli zatem występuje tożsamość świadczonych usług (np. dentystycznych), przedsiębiorca nie ma prawa do Małego ZUS. Jeżeli natomiast byłyby to usługi innego rodzaju – przerejestrowanie byłoby możliwe.

Jeżeli podatnik prowadzący działalność samodzielnie lub w formie spółki, który wybrał opodatkowanie w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych, uzyska z tej działalności przychody ze sprzedaży towarów handlowych lub wyrobów lub ze świadczenia usług na rzecz byłego lub obecnego pracodawcy, odpowiadających czynnościom, które podatnik lub co najmniej jeden ze wspólników:

1) wykonywał w roku poprzedzającym rok podatkowy,

2) wykonywał lub wykonuje w roku podatkowym

– w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy, podatnik ten traci w roku podatkowym prawo do opodatkowania w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych i, poczynając od dnia uzyskania tego przychodu do końca roku podatkowego, opłaca podatek dochodowy na ogólnych zasadach.

W efekcie w przypadku wykonywania usług na rzecz byłego pracodawcy tożsamych z usługami wykonywanymi w ramach etatu, ryczałt można wybrać dopiero w trzecim roku (jeżeli działalność została założona w 2025 r., to ryczałt można wybrać dopiero w 2027 r.).

Kara porządkowa za kolizję służbowym autem

Kara porządkowa tylko za zawinione działania lub zachowania

Za naruszenia natury organizacyjno-porządkowej określone w art. 108 § 1 Kodeksu pracy oraz za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub ppoż, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową. Zanim to jednak nastąpi, pracodawca musi najpierw ustalić, czy zarzuty wobec pracownika (lub podejrzenia) są prawdziwe, i czy pracownik rzeczywiście zawinił. Odpowiedzialność porządkowa może być zastosowana wyłącznie, wówczas gdy działanie lub zachowanie pracownika było zawinione. Nie ma przy tym znaczenia stopień winy pracownika. Zdaniem Sądu Najwyższego wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (wyrok SN z 1.7.1999 r., I PKN 86/99, Legalis). Sąd Najwyższy podkreślił też, że przesłanką odpowiedzialności porządkowej jest wina pracownika i bezprawność jego zachowania, powodująca naruszenie obowiązków pracowniczych. Wina ta z reguły będzie występowała w formie winy umyślnej, choć nie można wykluczyć także winy nieumyślnej (wyrok SN z 23.1.1998 r., I PKN 500/97, Legalis).

Kryteria zastosowania kary porządkowej

W przypadku, w którym po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego i po wysłuchaniu pracownika pracodawca uznał, że należy ukarać pracownika karą porządkową, przy wyborze rodzaju kary należy wziąć pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 Kodeksu pracy).

Z pytania wynika, że kolizja nie była zawiniona przez pracownika. Dlatego też – chociażby z tego względu – pracodawca nie może ukarać pracownika karą porządkową. Jednak nawet, gdyby to pracownik okazał się winny kolizji, to za samą kolizję (jako skutek) kary nałożyć na pracownika w mojej ocenie nie można. W takim przypadku pracodawca powinien wnikliwie wyjaśnić okoliczności zdarzenia i gdyby okazało się, że można zarzucić pracownikowi np. naruszenie przepisów bhp, czy naruszenie organizacyjno-porządkowe (np. postępowanie niezgodnie z procedurą korzystania z samochodu służbowego), które zawinione było przyczyną tej kolizji, wówczas możliwe byłoby zastosowanie kary porządkowej.

Wykazanie w PIT-11 dochodów uzyskanych i opodatkowanych za granicą

Zgodnie z art. 39 ust. 1 ustawy o PIT, płatnicy będący m.in. pracodawcami (zakładami pracy) są obowiązani przesłać podatnikowi oraz urzędowi skarbowemu imienne informacje na formularzu PIT-11. W przypadku podatników rezydentów – właściwemu według miejsca zamieszkania podatnika naczelnikowi urzędu skarbowego, a w przypadku nierezydentów – naczelnikowi urzędu skarbowego właściwemu w sprawach opodatkowania osób zagranicznych. Informację taką sporządza się także przy dokonywaniu wypłat świadczeń przedmiotowo zwolnionych od podatku, określonych w art. 21 ust. 1 pkt 46, 74, 148 i 152–154 ustawy o PIT.

Co istotne, w PIT-11 wykazuje się również dochody zwolnione od podatku na podstawie umów o unikaniu podwójnego opodatkowania lub innych umów międzynarodowych. W części E informacji PIT-11 wykazuje się przychody, koszty ich uzyskania, dochód oraz zaliczki na podatek, według poszczególnych źródeł przychodów. W kolumnie e wykazuje się dochód zwolniony od podatku.

Z objaśnień do PIT-11 wynika, że w kwocie przychodów w części E nie uwzględnia się przychodów wolnych od podatku na podstawie przepisów ustawy ani przychodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku. Natomiast w kolumnie e należy wykazać dochody zwolnione od podatku na podstawie umów o unikaniu podwójnego opodatkowania lub innych umów międzynarodowych.

Wynika stąd, że chodzi wyłącznie o kwotę dochodu zwolnionego od podatku w Polsce (opodatkowanego za granicą) zgodnie z umową o unikaniu podwójnego opodatkowania między Polską a Danią, a nie o całość przychodu osiągniętego przez pracownika.

Dofinansowanie zakupu okularów korekcyjnych dla pracownika a VAT

Przyjmuje się, iż zakup okularów przeznaczonych dla pracownika nie stanowi podstawy do odliczenia VAT przez pracodawcę, ani w całości, ani w części, z co najmniej dwóch powodów. Po pierwsze, brak prawa do odliczenia VAT naliczonego z faktury zakupu okularów dla pracownika wynika z faktu, że władztwo (prawo do rozporządzania towarem jak właściciel) nad tymi okularami przysługuje pracownikowi, a nie pracodawcy. To pracownik jest posiadaczem i jedynym użytkownikiem okularów korekcyjnych. W rezultacie pracodawca nie dokonuje nabycia okularów na potrzeby prowadzonej działalności gospodarczej, lecz na użytek zatrudnionego, oparty na wynikach badań okulistycznych. Bez znaczenia pozostaje fakt, że pracodawca realizuje obowiązek wynikający z przepisów prawa (np. rozporządzenia w sprawie BHP), finansując część zakupu okularów pracownikowi (por. interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 8.9.2025 r., 0111-KDIB3-1.4012.541.2025.2.MG).

Zakup okularów przez przedsiębiorców, zarówno dla nich samych, jak i dla pracowników, zleceniobiorców lub kadry zarządzającej, jest kwalifikowany jako wydatek o charakterze osobistym, realizowany w celu ochrony zdrowia konkretnej osoby. Poniesienie tego rodzaju wydatku uwarunkowane jest zatem innymi względami, niż generowanie większego obrotu. W konsekwencji zakup okularów, jako wydatek niemający wpływu na prowadzenie działalności gospodarczej podatnika, nie uprawnia do odliczenia VAT naliczonego (por. interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 17.10.2023 r., 0113-KDIPT1-1.4012.574.2023.2.RG).

Wobec powyższego należy stwierdzić, że pracodawca nie ma możliwości dokonania potrącenia VAT z faktury zakupu okularów dla pracownika, niezależnie od tego, czy wystawiono fakturę ze wskazaniem podatnika jako nabywcy, czy pracownika (faktura imienna).

Zbieg egzekucji komorniczych – obowiązki pracodawcy

Gdy do pracodawcy zgłosił się z zajęciem wynagrodzenia za pracę danej osoby kolejny komornik, mamy do czynienia ze zbiegiem egzekucji komorniczych (cywilnych, sądowych). Powstaje on w dniu doręczenia zakładowi pracy zajęcia wynagrodzenia za pracę tego samego pracownika od drugiego z kolei komornika.

Zgodnie z art. 773¹ Kodeksu postępowania cywilnego, prowadzenie obu egzekucji przejmuje z mocy prawa komornik właściwy miejscowo, tj. komornik właściwy dla:

1) miejsca zamieszkania pracownika-dłużnika (miejsca jego stałego pobytu),

2) miejsca pobytu pracownika-dłużnika w Polsce – jeśli nie ma on miejsca zamieszkania w kraju,

3) ostatniego miejsca zamieszkania w Polsce – jeżeli miejsce pobytu pracownika nie jest znane lub znajduje się poza granicami kraju.

Jeżeli na podstawie tych kryteriów okaże się, że właściwych jest kilku komorników albo że żaden nie jest właściwy, łączne prowadzenie postępowania przejmuje komornik, który pierwszy wszczął egzekucję z wynagrodzenia. Komornik niewłaściwy ma obowiązek przekazać sprawę komornikowi właściwemu wraz z informacją o zbiegu egzekucji i rozliczeniem kosztów.

Pracodawca ma obowiązek pisemnie poinformować obu komorników o zaistniałym zbiegu egzekucji sądowych, w ciągu 7 dni od jego powstania. W piśmie powinien ich również poinformować, który komornik jego zdaniem jest właściwy na podstawie wskazanych kryteriów właściwy do łącznego prowadzenia dalszej egzekucji. Następnie przystępuje do dokonania skumulowanych potrąceń, przekazując je komornikowi oznaczonemu w ww. piśmie jako właściwy.

Dokonując zajęcia wynagrodzenia za pracę, komornik wzywa pracodawcę pracownika-dłużnika do:

1) przedstawienia za okres 3 miesięcy poprzedzających zajęcie, za każdy miesiąc oddzielnie zestawienia periodycznego wynagrodzenia dłużnika za pracę oraz oddzielnie jego dochodu z wszelkich innych tytułów,

2) podania, w jakiej kwocie i w jakich terminach zajęte wynagrodzenie będzie przekazywał wierzycielowi,

3) złożenia oświadczenia o rodzaju przeszkód do wypłacenia wynagrodzenia za pracę, jeśli takowe zaistniały, a w szczególności: czy inne osoby roszczą sobie prawa, czy i w jakim sądzie toczy się sprawa o zajęte wynagrodzenie, o jakie roszczenia została ew. skierowana do zajętego wynagrodzenia egzekucja przez innych wierzycieli.

Na podstawie art. 882 Kodeksu postępowania cywilnego pracodawca ma obowiązek niezwłocznego zawiadomienia komornika oraz wierzyciela o każdej zmianie wymienionych okoliczności.