Co do zasady pracodawca ma prawo do samodzielnego kształtowania obowiązujących u niego zasad wynagradzania pracowników i stawek wynagrodzenia, w praktyce zależnie m.in. od swojej sytuacji finansowej. Zgodnie z przepisami KP wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy ustala każdy pracodawca w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy lub w umowie o pracę. Kwestia wysokości wynagrodzenia za pracę jest też zawsze obowiązkowym elementem umowy o pracę zawieranej z pracownikiem (umowa ma określać m.in. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia).

Ograniczenia w ustalaniu wynagrodzenia

Jednak swoboda pracodawcy w kształtowaniu wynagrodzeń pracowników nie jest nieograniczona. W ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracowników pracodawca jest ograniczony powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy. Wytyczne i ograniczenia w tym zakresie zawierają przede wszystkim przepisy Kodeksu pracy.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 KP, którego skutkiem jest w szczególności m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^3b § 1 pkt 2 KP).

Dodatkowo, niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy, kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu, ilości i jakości świadczonej pracy, pracodawca nie może wypłacać pracownikom wynagrodzenia niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę określane na każdy rok kalendarzowy, na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W przypadku pracowników tzw. sfery budżetowej granice (tzw. widełki) wynagrodzeń wynikają z przepisów rozporządzeń wykonawczych do ustaw, np. do ustawy o służbie cywilnej; ustalając wynagrodzenie tym pracownikom pracodawca nie może wykroczyć poza te granice (widełki).

Konsekwencje nierównego wynagradzania pracowników

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18^3d KP). Dodatkowo postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Także postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy (np. mianowania, powołania), naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Aby uniknąć tych konsekwencji pracodawca powinien mieć na względzie wskazane przepisy Kodeksu pracy dotyczące ustalania wysokości wynagrodzenia pracowników jako jednego z warunków zatrudnienia. Pracodawca powinien również być przygotowany na udowodnienie, że wynagrodzenia otrzymywane przez pracowników odpowiadają w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniają ilość i jakość świadczonej pracy, nie są dyskryminujące oraz, że wszyscy pracownicy są równo traktowani w zakresie wynagrodzenia za pracę.

Równe wynagrodzenia za jednakową pracę

Wbrew prezentowanej dość często opinii z przepisów KP nie wynika obowiązek pracodawcy zagwarantowania pracownikom zatrudnionym na takich samych stanowiskach lub wykonujących tego samego rodzaju pracę równych (takich samych) wynagrodzeń. Oprócz tego, że na wysokość wynagrodzenia pracowników ma mieć wpływ rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, ilość i jakość świadczonej pracy, z przepisu art. 18^3c § 1 KP wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia, ale za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Zgodnie z definicją ustawową, zawartą w art. 18^3c § 3 KP, pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Natomiast nie ma ustawowej definicji „prac jednakowych”. W doktrynie prawa pracy i orzecznictwie SN przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości. W świetle tych definicji stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18^3c § 1 KP. Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne jest zatem uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy (postanowienie SN z 27.1.2022 r., II PSK 199/21, Legalis). Z uzasadnienia do tego orzeczenia wynika, że w konkretnym przypadku, mimo tego, że nazwa stanowiska pracy jest taka sama dla pracowników, to szeroko rozumiany zakres obowiązków wykonywanych na tych stanowiskach może być różny. Uzasadnia to różnice w wynagrodzeniach pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach.

„Wyjściowe” wynagrodzenie pracownika

W praktyce dość często występuje problem niekorzystnego zróżnicowania wynagrodzenia dotychczasowych pracowników z nowozatrudnionymi pracownikami, którzy już „na starcie” otrzymują wynagrodzenia wyższe niż pracownicy, którzy już są zatrudnieni u pracodawcy, nierzadko przez wiele lat. „Starzy” pracownicy czują się pokrzywdzeni (tzn. dyskryminowani) i część z nich po bezskutecznym ubieganiu się u pracodawcy o podwyżkę odwołuje się do sądów pracy.

Rozstrzygając jedną z takich spraw, SN w uzasadnieniu do wyroku z 9.11.2021 r. (I PSKP 27/21, Legalis) stwierdził, że „punktem wyjścia jest art. 78 § 1 KP, ponieważ ten przepis stanowi o prawidłowym mechanizmie ukształtowania wynagrodzenia. Powinno ono być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Oznacza to, że przy zawieraniu umowy pracownik ma prawo oczekiwać sprawiedliwych kryteriów wyznaczających jego pułap dochodów. Na tym etapie jego wydajność i jakość pracy nie jest mierzona, bo pracodawca jeszcze nie wie, w jaki sposób będzie on praktycznie wykonywał powierzoną pracę”. Zatem ustalając pracownikowi wynagrodzenie „na starcie”, przy zatrudnianiu tego pracownika bądź w sytuacji przeniesienia pracownika na nowe stanowisko pracy w firmie, pracodawca może brać pod uwagę jedynie rodzaj pracy, którą ma wykonywać pracownik, oraz kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu. Dopiero po pewnym czasie pracodawca będzie mógł ocenić ilość i jakość pracy wykonywanej przez pracownika na danym stanowisku. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może się bronić, że dotychczasowi pracownicy odstają (negatywnie) ilością i jakością wykonywanej pracy w stosunku do nowozatrudnionych pracowników otrzymujących wyższe wynagrodzenia.

Wynagrodzenie po urlopie związanym z rodzicielstwem

W praktyce w kontekście równości wynagrodzeń emocje wzbudza także kwestia wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi, a najczęściej pracownicy, po powrocie z urlopu związanego z rodzicielstwem, np. w przypadku powrotu do pracy po roku korzystania z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, albo po nawet ok. trzech latach urlopu wychowawczego (a razem z urlopem macierzyńskim i rodzicielskim – po ok. czterech latach). Z jednej strony pracownicy (pracownice) oczekują wynagrodzenia przysługującego innym pracownikom zatrudnionym obecnie na takim samym stanowisku jak oni po powrocie z urlopu. Z drugiej strony wyrażany jest pogląd, że skoro pracownicy niekorzystający z takiego urlopu wykonywali pracę przez ten rok, czy trzy lata, a pracownice powracające z urlopu miały przerwę w zatrudnieniu, to nie powinny one zarabiać tyle samo. W związku z tym należy stwierdzić, że zgodnie z art. 186⁴ KP pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, to na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Ten przepis przesądza o konieczności zagwarantowania pracownikowi (pracownicy) powracającemu z takiego urlopu takiego wynagrodzenia, jakie obecnie przysługuje na tym stanowisku – tak, aby pracownik ten nic nie stracił w związku z korzystaniem z tego urlopu lub tych urlopów.

Jak stwierdził SN w postanowieniu z 28.3.2019 r. (I PK 83/18) „jeżeli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu doszło do zmian płacowych dotyczących tego stanowiska, to zmiany te obejmują także jego wynagrodzenie, ponieważ podstawą określenia wysokości wynagrodzenia nie jest wynagrodzenie pobierane przez pracownika przed urlopami związanymi z macierzyństwem lub rodzicielstwem, lecz wynagrodzenie przysługujące aktualnie na stanowisku, z którego pracownik odszedł na urlop (wyrok ten zapadł na kanwie poprzednio obowiązującego brzmienia art. 186⁴ KP, jednak zdaniem autora tekstu pozostaje on aktualny w związku z celem tego przepisu). W przeciwnym razie dochodzi do nierównego traktowania w zatrudnieniu w związku z korzystaniem z urlopów macierzyńskich lub wychowawczych wskutek nielegalnego ustalenia po powrocie do pracy niższego wynagrodzenia zasadniczego w porównaniu do pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, co stanowi oczywistą dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (art. 18^3a § 1 w zw. z art. 18^3b § 1 pkt 2 KP). Dlatego też wszelkie regulacje płacowe, które dopuszczają możliwość różnicowania wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku i z takim samym zakresem obowiązków po powrocie do pracy po okresie macierzyństwa nie zasługują na jakąkolwiek jurysdykcyjną tolerancję”.

Wynagrodzenie – definicja

Wynagrodzenie, o którym jest mowa w art. 18^3c § 1 KP, tj. będące podstawą do oceniania prawidłowości postępowania pracodawcy, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Jak stwierdził SN w uzasadnieniu do wyroku z 9.11.2021 r. (I PSKP 27/21, Legalis) pojęcie wynagrodzenia należy rozumieć szeroko. Wynagrodzeniem jest zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia, takie jak: premie, nagrody, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, wynagrodzenie urlopowe. W skład wynagrodzenia wchodzą także różnego rodzaju świadczenia i należności ze stosunku pracy, takie jak: odprawa emerytalno-rentowa, odprawa pieniężna, nagroda jubileuszowa, ekwiwalenty pieniężne, deputaty, odszkodowania. Natomiast premiowanie i nagradzanie pracowników nie jest odrębną formą wynagradzania, lecz jest elementem uzupełniającym, wspomagającym dla podstawowego systemu płac.

W tym kontekście trzeba zwrócić uwagę, że z mocy art. 18^3b § 2 pkt 4 KP zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, które są proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, a polegają na stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu zasad wynagradzania, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Ponadto, nieznaczne różnice w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art. 18^3a § 1 i art. 18^3c KP (wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13, Legalis). Oczywiście kwestią uznaniową jest ocena, czy konkretna różnica w wynagrodzeniach między pracownikami jest znaczna czy nieznaczna. Ostatecznie dokonuje jej sąd pracy wyrokujący w konkretnej sprawie.

Zakresy emisji gazów cieplarnianych

Protokół GHG klasyfikuje emisje na trzy zakresy:

Zakres 1 – emisje bezpośrednie

Emisje w zakresie 1 to emisje bezpośrednie ze źródeł należących do organizacji lub przez nią kontrolowanych. Obejmują one:

Zakres 2 – emisje pośrednie z energii zakupionej

Są to pośrednie emisje wynikające ze zużycia zakupionej energii elektrycznej, pary, ciepła lub chłodu. Emisje te powstają w miejscu wytwarzania energii, ale są przypisywane organizacji korzystającej z tej energii.

Zakres 3 – emisje pośrednie w całym łańcuchu wartości

Emisje w zakresie 3 obejmują wszystkie inne pośrednie emisje w łańcuchu wartości organizacji. Są one podzielone na emisje:

Z kolei emisje te dzielą się na 15 kategorii, których 8 zalicza się do emisji upstream, a pozostałych 7 to emisje downstream.

Emisje upstream:

Emisje downstream:

Emisje upstream i downstream – przykłady

Emisje wyższego szczebla odnoszą się do wszystkich pośrednich emisji związanych z zakupem dóbr i usług przed dostarczeniem produktu do konsumenta. Obejmują one wydobycie surowców, emisje dostawców, produkcję i logistykę.

Przykłady emisji upstream:

Z kolei emisje downstream obejmują wszystkie emisje występujące po sprzedaży produktu lub usługi, takie jak dystrybucja, użytkowanie i utylizacja. Przykłady:

Jak obliczyć emisje upstream i downstream

Obliczanie emisji zakresu 3 wymaga systematycznego podejścia, obejmującego zbieranie, szacowanie i weryfikację danych. Można się spotkać z wieloma etapami liczenia i raportowania emisji. Przykładowe kroki mogą być następujące:

Krok 1: Określenie granic i zakresu obliczeń emisji – obejmuje identyfikację odpowiednich kategorii emisji zakresu 3 na podstawie działalności organizacji, a także przegląd standardów raportowania

Krok 2: Wybór standardu raportowania

Najpopularniejsze standardy raportowania:

Krok 3: Wyznaczenie granic organizacyjnych i operacyjnych – warto zacząć od mapowania wszystkich podmiotów, nad którymi organizacja ma kontrolę operacyjną lub finansową, w których posiada udziały lub wchodzą w skład grupy kapitałowej.

Krok 4: Mapowanie źródeł emisji

Krok 5: Zbieranie wymaganych danych – w tym kroku trzeba zadbać o dobrej jakości dane, przy czym jeżeli nie są dostępne konkretne dane, można posłużyć się danymi szacunkowymi (na przykład bazując na powierzchni biura, liczby pracowników biurowych). Organizacja powinna gromadzić dane o wydatkach, o zużyciu (np. dane od dostawców). Pomocne będą dane o śladzie węglowym od dostawców.

Dla emisji upstream przydatne będą:

Dla emisji downstream przydatne będą:

Krok 6: Zastosowanie współczynników emisji – obejmuje konwersję danych o działalności na emisje przy użyciu akceptowanych w branży współczynników emisyjnych, np.:

Krok 7: Szacowanie emisji

Do szacowania emisji można skorzystać z różnych metod podejścia:

Na tym etapie równie istotne jest weryfikacja i walidacja danych – obejmuje porównanie danych dostawców z benchmarkami branżowymi. Następnie dane powinny być zweryfikowane przez strony trzecie dla zapewnienia dokładności i wiarygodności.

Krok 8: Raportowanie i redukcja emisji – proces odbywa się w oparciu na wybranych standardach raportowania. Dobrą praktyką jest przedstawienie danych (jeżeli są dostępne) z okresu poprzedzającego okres raportowania z informacją, co i dlaczego się zmieniło. W raporcie powinien znaleźć się opis przyjętych granic organizacyjnych i wyłączeń, a także opis przyjętych metodologii i wskaźników. Warto wziąć pod uwagę wdrożenie strategii redukcji emisji, np. zakup energii odnawialnej, współpraca z dostawcami, innowacje produktowe.

Przepisy dotyczące emisji gazów cieplarnianych

W Unii Europejskiej obowiązuje kila regulacji dotyczących emisji GHG, nakładających na organizacje obowiązek raportowania i redukcji śladu węglowego. Wśród najważniejszych warto wymienić:

1. Europejski System Handlu Emisjami (EU ETS) – Obejmuje emisje zakresu 1 z sektorów energochłonnych i produkcji energii;
2. Dyrektywa w sprawie sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju (CSRD) – rozszerza wymagania dotyczące raportowania zrównoważonego rozwoju dla dużych firm, obejmując emisje zakresu 1, 2 i 3; na bazie tej dyrektywy raportowanie śladu węglowego w sprawozdaniu niefinansowym stanie się obligatoryjne dla wszystkich zakresów emisji;
3. Taksonomia UE – definiuje działalności gospodarcze uznawane za zrównoważone, zachęcając do inwestycji w projekty niskoemisyjne;
4. Rozporządzenie w sprawie ujawniania informacji związanych ze zrównoważonym rozwojem w sektorze usług finansowych (SFDR) – nakłada na instytucje finansowe obowiązek ujawniania ryzyk związanych ze zmianami klimatu;
5. Pakiet „Fit for 55” – zakłada redukcję emisji UE o 55% do 2030 r. i wprowadza surowsze obowiązki w zakresie raportowania emisji.

Poniżej przedstawione zostaną najważniejsze akty prawne odnoszące do się do GOZ w kontekście zmian klimatycznych.

Gospodarka o obiegu zamkniętym – co oznacza

Gospodarka cyrkularna bazuje na jak najdłuższym:

– produktów i materiałów. Dzięki maksymalnemu wydłużeniu użyteczności produktów taki model wspiera ograniczanie ilości odpadów do minimum.

Przejście na GOZ wiąże się z mniejszym użyciem zasobów naturalnych, ponieważ materiały są poddawane recyklingowi i wracają do cyklu produkcyjnego. Skutkuje to mniejszą produkcją, a w efekcie zmniejszeniem emisji gazów cieplarnianych, co ma pozytywny wpływ na klimat. Warto dodać, że szacuje się, że do 2030 r. w UE 25% materiałów będzie musiało pochodzić z recyklingu (rozporządzenie o surowcach krytycznych). Ponadto zgodnie z modelem GOZ produkty są trwałe i energooszczędne i bardziej nadają się do recyklingu i naprawy oraz ponownego użycia.

Unijne prawo określa wymogi dotyczące zrównoważonego rozwoju wszystkich produktów w całym okresie ich przydatności. Przewiduje też zachęty dla producentów i konsumentów do naprawiania towarów zamiast pozbywania się ich bezpośrednio po użyciu.

Działania na rzecz GOZ

Pierwsze działania UE podjęła w 2015 r. przyjmując plan działania GOZ („Zamknięcie obiegu – plan działania UE dotyczący gospodarki o obiegu zamkniętym”). W efekcie wprowadzono zmiany w regulacjach dotyczących sektorów odpadów, opakowań, ekoprojektowania, rozszerzonej odpowiedzialności producentów (ROP), tworzyw sztucznych. W 2016 r. przyjęto także plan działania odnoszący się do ekoprojektowania, a w 2019 r. przyjęto pakiet zmian dyrektyw dotyczących ekoprojektu. Dyrektywy określają nowe wymagania dla wielu produktów, m.in. pralek, zmywarek, lodówek. Wymagania odnoszą się do ich efektywności energetycznej, materiałów wykorzystywanych do produkcji, trwałości produktów i możliwości ich naprawy (dostępność części zamiennych wraz z instrukcją wymiany).

Z kolei w 2018 r. przyjęto zmiany w dyrektywach odpadowych. Wprowadziły one ograniczenia możliwości składowania odpadów, zbiórkę dodatkowych frakcji odpadów komunalnych oraz wyznaczyły cele poziomów recyklingu dla poszczególnych frakcji.

Już w 2019 r. przedstawiono Europejską strategię na rzecz tworzyw sztucznych w GOZ. Przyjęto również dyrektywę plastikową (ang. SUP – Single Use Plastic), która jest jednym z najważniejszych kroków podjętych przez UE na rzecz ograniczenia użycia produktów jednorazowego użytku z tworzyw sztucznych. Celem dyrektywy jest m.in. zamknięcie obiegu plastiku poprzez podniesienie poziomów i jakości recyklingu. Dyrektywa SUP propaguje podejście wspomagające GOZ, które dają pierwszeństwo zrównoważonym i nietoksycznym produktom wielokrotnego użytku i systemom ponownego użycia, zamiast produktom jednorazowego użytku.

Europejski Zielony Ład

W grudniu 2019 r. UE ogłosiła Europejski Zielony Ład – nową strategię gospodarczą do 2050 r. Strategia ta jest nierozerwalnie związana z celami GOZ. Zielony Ład zakłada, że do 2050 r. gospodarka UE będzie neutralna dla klimatu i zasobooszczędna. Aby osiągnąć zakładane cele, ma stać się cyrkularna, czysta, a jednocześnie dochodowa i innowacyjna. Zielony Ład ma wspierać przekształcenie UE w sprawiedliwe i dostatnie społeczeństwo o nowoczesnej i konkurencyjnej gospodarce. Pakiet obejmuje inicjatywy w szeregu ściśle powiązanych ze sobą obszarów, np. w dziedzinie klimatu, środowiska, energii, transportu, przemysłu, rolnictwa oraz zrównoważonego finansowania.

Zielony Ład wprowadza zmiany w 6 obszarach:

1. Czysta energia.
2. Zrównoważony przemysł.
3. Budowa i renowacja.
4. Zrównoważona mobilność.
5. Różnorodność biologiczna.
6. Od pola do stołu.
7. Eliminowanie zanieczyszczeń.

W tym miejscu warto wymienić inicjatywy odnoszące się do GOZ.

„Gotowi na 55” (Fit for 55)

Pakiet „Gotowi na 55” ma przełożyć ambicje klimatyczne Zielonego Ładu na konkretne przepisy. Jest to zestaw propozycji mających zmienić przepisy klimatyczne, energetyczne i transportowe oraz wprowadzić nowe, tak aby prawo UE było adekwatne do jej celów klimatycznych. Pakiet ma umożliwić spójną i wyważoną realizację unijnych celów klimatycznych oraz:

Europejskie prawo klimatyczne

Rozporządzenie o europejskim prawie klimatycznym przekształca ambicje dotyczące osiągnięcia neutralności klimatycznej do 2050 r. w zobowiązanie prawne dla UE. Na mocy prawa klimatycznego, UE i jej państwa członkowskie zobowiązały się do ograniczenia emisji gazów cieplarnianych o co najmniej 55% do 2030 r. w porównaniu z poziomami z 1990 r. Najważniejsze działania przewidziane w rozporządzeniu to:

Wstępne porozumienie osiągnięte z Parlamentem Europejskim w kwietniu 2021 r. zostało zatwierdzone przez Radę w maju 2021 r. Rozporządzenie weszło w życie.

Przystosowanie do zmiany klimatu

W czerwcu 2021 r. przyjęto konkluzje o zatwierdzeniu nowej strategii UE w zakresie przystosowania się do zmiany klimatu. Zgodnie ze Strategią, społeczeństwo UE ma do 2050 r. stać się odporne na zmianę klimatu i w pełni przystosowane do jej nieuniknionych skutków. Środki określone w strategii obejmują:

Ponadto konkluzje zawierają wskazówki polityczne dla Komisji odnośnie realizacji strategii. Rada przyjęła konkluzje w marcu 2022 r. Zaapelowała w nich o dostosowanie działań w zakresie ochrony ludności do ekstremalnych zjawisk pogodowych wynikających ze zmiany klimatu. W odniesieniu do dostosowania systemów ochrony ludności zwrócono szczególną uwagę na:

Plan działania dotyczący GOZ

W marcu 2020 r. KE przedstawiła „Nowy plan działania UE dotyczący gospodarki o obiegu zamkniętym na rzecz czystszej i bardziej konkurencyjnej Europy”. W planie odniesiono się do takich kwestii, jak produkcja, konsumpcja, gospodarowanie odpadami, stymulowanie rynku surowców wtórnych czy ponowne wykorzystywanie wody. Jako priorytetowe obszary wskazano surowce krytyczne, tworzywa sztuczne, odpady z budowy i rozbiórki, odpady spożywcze, biomasę i bioprodukty.

Rada ustosunkowała się do planu w konkluzjach pt. „Ku ekologicznej odbudowie opartej na obiegu zamkniętym” z 17.12.2020 r. Zwróciła w nich także uwagę na rolę GOZ w zapewnianiu ekologicznej odbudowy po pandemii Covid-19. Plan jest jednym z najważniejszych elementów Europejskiego Zielonego Ładu i określa kompleksowe ramy działań, których celem jest przyspieszenie przejścia na „model regeneracyjnego wzrostu”, który w znacznym stopniu przyczyni się do osiągnięcia neutralności klimatycznej do 2050 r Konkluzje mają dostarczyć kompleksowych wytycznych politycznych dla działań przedstawionych w planie.

Plan zawiera propozycje około działań dotyczących projektowania zrównoważonych produktów, obiegu zamkniętego w procesach produkcyjnych oraz wzmocnienia pozycji konsumentów i podmiotów udzielających zamówień publicznych. Działania będą dotyczyć sektorów takich jak elektronika i informatyka, baterie, opakowania, tworzywa sztuczne, wyroby włókiennicze, budownictwo i budynki oraz żywność. Oprócz tego przewidziano zmianę przepisów dotyczących odpadów.

Emisje przemysłowe

Najważniejszym unijnym aktem prawnym dotyczącym emisji przemysłowych jest dyrektywa o emisjach przemysłowych. Głównym celem dyrektywy jest przyczynienie się do ochrony ekosystemów i ludzkiego zdrowia. Jest to akt regulujący kwestie związane z zapobieganiem zanieczyszczeniom pochodzącym z dużych zakładów przemysłowych, w tym zakładów chowu zwierząt oraz o ograniczaniu takich zanieczyszczeń.

W dniu 12.4.2024 r. Rada przyjęła zmiany w dyrektywie o emisjach przemysłowych (IED) oraz w rozporządzeniu o utworzeniu portalu dotyczącego emisji przemysłowych (IEP). Podkreślono, że UE powinna odgrywać wiodącą rolę w globalnych działaniach na rzecz klimatu, w tym dzięki osiągnięciu celu, jakim jest neutralność klimatyczna UE najpóźniej do 2050 r. zgodnie z porozumieniem paryskim. Celem nowych regulacji jest zapewnienie lepszej ochrony zdrowia ludzkiego i środowiska dzięki ograniczeniu szkodliwych emisji z instalacji przemysłowych, promowanie efektywności energetycznej, dekarbonizacji oraz GOZ.

Unijni prawodawcy stanęli na stanowisku, że aby wspierać GOZ, konkluzje dotyczące BAT (najlepsze dostępne techniki) powinny obejmować:

− w odniesieniu do poszczególnych procesów, które mają podobne cechy (np. nośniki energii, surowce, jednostki produkcyjne i produkty końcowe) i wysoki stopień jednorodności w całej Unii. Konkluzje dotyczące BAT powinny również obejmować orientacyjne wskaźniki referencyjne dla innych przypadków, które należy uwzględnić w systemach zarządzania środowiskowego, jeżeli efektywność środowiskowa w dużym stopniu zależy od tego, w jaki warunkach przebiegają procesy. Poziomy efektywności środowiskowej powiązane z najlepszymi dostępnymi technikami i wskaźniki referencyjne mogą obejmować:

Poziomy efektywności środowiskowej i warunki referencyjne powinny być określone z uwzględnieniem:

Z kolei w konkluzjach dotyczących BAT – zdaniem prawodawców – należy określić nowe i najlepsze dostępne techniki, które operatorzy przemysłowi mogą wdrożyć, aby przekształcić instalacje w celu zapewnienia ich spójności z celem zrównoważonej, czystej i neutralnej dla klimatu GOZ.

Pakt dla czystego przemysłu – propozycje Komisji UE

W dniu 26.2.2025 r. KE przedstawiła Pakt dla czystego przemysłu. W dokumencie zaproponowano rozwiązania, które mają połączyć dekarbonizację i wzrost gospodarczy, wspierając przemysły energochłonne i czyste technologie. W dokumencie odniesiono się również do GOZ. Przykładowo, zalecono jak najszybsze wdrożenie modelu cyrkularnego w przemyśle – przede wszystkim w sektorach energochłonnych i surowcowych. Oprócz tego zadeklarowano przyjęcie nowych regulacji w zakresie recyklingu i odzysku surowców. Komisarze proponują uproszczenie przepisów dotyczących recyklingu i odzysku surowców krytycznych oraz stworzenie europejskiego systemu odzysku metali strategicznych. Planowane jest również tworzenie zachęt finansowych dla organizacji recyklingowych. Z kolei firmy, które stosują zasady GOZ będą mogły liczyć na wsparcie, m.in. na ulgi podatkowe dla przedsiębiorstw produkujących produkty o wydłużonym cyklu życia (np. elektronika, którą można łatwo naprawiać i modernizować).

O Pakcie dla czystego przemysłu przeczytasz więcej na: Pakt dla czystego przemysłu − najważniejsze cele i priorytety

Cele biegłego rewidenta

Celami biegłego rewidenta w zakresie atestacji sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju (dalej: biegły rewident) są:

Co ważne, jeżeli ograniczona pewność nie może zostać uzyskana, wtedy biegły rewident powinien odmówić wyrażenia opinii lub wycofać się (lub zrezygnować) ze zlecenia.

Do sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju biegły rewident stosuje następujące standardy:

Umowa o atestację sprawozdania niefinansowego powinna określać warunki uzgodnione między stronami. Powinna przy tym obejmować:

Wśród obowiązków i odpowiedzialności kierownika jednostki oraz osób sprawujących nadzór, w należy wymienić:

Kierownik jednostki ma obowiązek zapewnienia biegłemu rewidentowi przede wszystkim:

Zadania biegłego rewidenta

Zadaniem biegłego rewidenta jest planowanie atestacji w taki sposób, aby była ona wykonywana w sposób skuteczny, łącznie z ustaleniem zakresu, rozłożenia w czasie i kierunku usługi atestacyjnej. Z tych przyczyn ważne jest, aby biegły rewident rozumiał, w jaki sposób funkcjonuje dana organizacja. W tym celu powinien zapoznać się następującymi procesami:

Następnie biegły rewident identyfikuje i szacuje ryzyka oraz określa rodzaj, rozłożenie w czasie i zakres planowanych procedur (w tym procedur szacowania ryzyka), które należy wykonać, aby wykonać atestację. Procedury związane z szacowaniem ryzyka mogą obejmować:

Zadania biegłego rewidenta w zakresie oceny podwójnej istotności

Przy ocenie podwójnej istotności biegły rewident bierze pod uwagę zarówno informacje ilościowe, jak i jakościowe. Może pytać, czy w organizacji przeprowadzono proces oceny podwójnej istotności umożliwiający identyfikację interesariuszy oraz określenie wpływu (istotność wpływu), ryzyk i szans związanych z kwestiami zrównoważonego rozwoju, z uwzględnieniem jej łańcucha wartości. Następnie określa, które z wpływów, ryzyk i szans są istotne i w związku z tym należy je raportować.

Wreszcie biegły rewident ocenia, czy opis procesu przedstawiony w raporcie ESG jest spójny z przeprowadzonym badaniem oraz opracowuje i wykonuje procedury, których celem jest ustalenie, czy dany proces jest zgodny ze standardami ESRS.

Zadania biegłego rewidenta w zakresie oceny istotności wpływu

W zakresie oceny istotności wpływu biegły rewident ocenia podejście organizacji do każdej kwestii związanej ze zrównoważonym rozwojem. Ocena podejścia obejmuje:

Przy tym biegły ocenia adekwatność podejścia zdefiniowanego i wdrożonego w organizacji, przede wszystkim kryteria przyjęte do określenia skali, zakresu, nieodwracalnego charakteru i prawdopodobieństwa rzeczywistych i potencjalnych wpływów.

Zadania biegłego rewidenta w zakresie oceny istotności finansowej

Przy atestacji oceny podwójnej istotności w odniesieniu do istotności finansowej, biegły rewident zwraca uwagę, czy:

Początek obowiązywania

Trzeba pamiętać, że standardy przyjęte przez KRBR mają zastosowanie po raz pierwszy do wykonywania usług atestacji sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju sporządzonej za rok obrotowy rozpoczynający się po dniu 31 grudnia 2023 r. i będą obowiązywały do czasu przyjęcia i wejścia w życie unijnego standardu atestacji sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju. Z kolei firmy audytorskie, w imieniu których biegli rewidenci świadczą lub planują świadczyć tego rodzaju usługi powinny dokonać odpowiednich, związanych z tym zmian w swoich systemach wewnętrznej kontroli jakości.

Na koniec warto dodać, że Krajowa Rada Biegłych Rewidentów w ramach dodatkowego wparcia planuje przygotowanie przykładowego sprawozdania z atestacji.

Źródło:

Wprowadzenie

Trzeba pamiętać, aby informacje ujawniane w raportach niefinansowych:

Jednym ze wskaźników ESG jest przedstawienie zarządzania zrównoważonym rozwojem, poprzez opis modelu biznesowego i systemu zarządzania ryzykami związanymi z poszczególnymi elementami ESG. W ten sposób organizacja pokazuje swoją transparentność, a w efekcie zwiększa swoje szanse na znalezienie inwestorów i partnerów biznesowych.

Przygotowanie do raportowania

W procesie raportowania zrównoważonego rozwoju warto podjąć następujące kroki:

Określenie celu i odbiorców raportu

Warto ustalić, czy celem raportu jest jedynie wypełnienie obowiązku sprawozdawczego, czy raczej przyciągnięcie potencjalnych kontrahentów i inwestorów, albo budowanie przewagi konkurencyjnej.

Oprócz tego, dobrze jest ustalić, do kogo jest skierowany raport – klientów, pracowników, inwestorów, agencji ratingowych.

Przeprowadzenie analizy istotności

Organizacja powinna zidentyfikować obszary istotne ze względu na jej indywidualne uwarunkowania, jej kontekst biznesowy oraz interesariuszy. Powinna przy tym zastosować zasadę podwójnej istotności.

W tym kroku należy wróć uwagę na:

W tym procesie warto włączyć interesariuszy organizacji.

Ocena, czy działalność organizacji jest zgodna z minimalnymi gwarancjami

Jest to istotne, ponieważ zgodnie z Taksonomią UE, firmy powinny ujawniać czy, i w jakim stopniu ich działania są zgodne z minimalnymi wymogami ustawowymi, wynikającymi z prawa unijnego (tzw. minimalnymi gwarancjami).

W tym kroku dobrą praktyką jest zapoznanie się z:

Dobranie odpowiednich wskaźników

Przy sporządzaniu raportu organizacja powinna uwzględnić wskaźniki:

oraz wziąć pod uwagę szanse i ryzyka ESG właściwe dla danego sektora oraz specyfikę organizacji. Przydatna będzie mapa istotności, która pozwala określić zagadnienia istotne dla każdego sektora oraz odpowiadające im wskaźniki sektorowe, np. wskaźniki dla:

Trzeba pamiętać, że po wyborze wskaźników trzeba przygotować organizację do ich pomiaru.

Wybór formy raportu

Raport powinien być zaprezentowany w przyjaznej, zwięzłej, jasnej formie. Ujawniane dane powinny być porównywalne, rzetelne, weryfikowalne.

Warto także zastanowić się, czy raport będzie osobnym dokumentem, czy organizacja przygotuje sprawozdanie z działalności zarządu uzupełnione o dane z obszaru ESG w formie oświadczenia o informacji niefinansowej. Organizacja może też zdecydować się na przygotowanie raportu zintegrowanego, łączącego w elementy raportu finansowego i kwestie zrównoważonego rozwoju.

Analiza potrzeb inwestorów, analityków, agencji ratingowych, kontrahentów i pozostałych interesariuszy

Istotne są również potrzeby klientów organizacji. Z tego względu w raporcie warto zawrzeć tylko te informacje, które są istotne z perspektywy zrównoważonego rozwoju. Powinny być przedstawione obiektywnie, mieć strategiczny charakter, a także powinny być zorientowane na przyszłość.

W raportach ESG rozróżniamy szereg wskaźników, które raportujący szczegółowo definiują i opisują w ramach prowadzonej działalności gospodarczej.

Raport ESG jest uzupełnieniem sprawozdania z działalności firmy wraz z danymi finansowymi, pokazuje pełny, transparentny obraz organizacji. To z kolei pozwala interesariuszom na kompletną ocenę danego przedsiębiorstwa.

Przygotowanie raportu z doradcą

Przed rozpoczęciem przygotowywania do ujawnienia informacji dotyczących zrównoważonego rozwoju trzeba zadać sobie pytanie, czy organizacja jest w stanie przygotować raport samodzielnie, czy chce skorzystać z usług doradcy.

Należy przy tym wziąć pod uwagę, że przygotowanie raportu ESG samodzielnie wymaga:

Dopiero wtedy Decyzja o zatrudnieniu doradcy wynika z tego, jakie dane organizacja chce ujawnić, w jakim celu aportuje, jaki efekt chce osiągnąć.

Wybór doradcy

Przystępując do wyboru partnera ważne jest określenie zakresu danych, które powinny znaleźć się w raporcie. Warto również wziąć pod uwagę oczekiwania innych interesariuszy. Trzeba także pamiętać o wspomnianej wcześniej zasadzie podwójnej istotności. Wybór doradcy to tylko pierwszy element na drodze do przygotowania raportu ESG.

Jeżeli organizacja decyduje się skorzystać ze wsparcia doradcy warto, aby:

Ważne jest zbudowanie zespołu z liderem, który będzie koordynował prace związane z pozyskiwaniem danych do przygotowania raportu ESG, wdrożeniem ujawnionych ustaleń w przedsiębiorstwie oraz kontrolą realizacji wyznaczonych celów. Zespół powinien ściśle współpracować z osobami odpowiedzialnymi za:

Koszt przygotowania raportu

Koszt przygotowania raportu jest indywidualny i zależy od kilku czynników. Każdy raport jest inny, każda organizacja ujawnia określony zakres informacji. Z tego względu jak dotąd nie ma standardowego cennika.

Niemniej jednak, najczęściej na koszt raportu wpływają:

Koszty mogą się wahać od kilku tysięcy złotych za najprostszy raport, aż do kilkudziesięciu tysięcy.

Prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów (Prezes UOKiK) ma prawo wydać decyzję o uznaniu praktyki za naruszającą zbiorowe interesy konsumentów i nakazującą zaniechanie jej stosowania, jeżeli stwierdzi naruszenie. W decyzji może określić, w jaki sposób należy usunąć trwające skutki naruszenia zbiorowych interesów konsumentów. Przede wszystkim może zobowiązać przedsiębiorcę do złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia o treści i w formie określonej w decyzji. Dodatkowo, w decyzji, Prezes UOKiK może nakazać publikację decyzji na koszt przedsiębiorcy, z zaznaczeniem, czy decyzja jest prawomocna.

W decyzji Prezes UOKiK może określić termin wykonania zobowiązań lub zobowiązać przedsiębiorcę do złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia o treści i w formie określonej w decyzji lub do publikacji decyzji w całości lub w części na koszt przedsiębiorcy, z zaznaczeniem, czy decyzja ta jest prawomocna. Ponadto Prezes UOKiK nakłada na przedsiębiorcę obowiązek składania w wyznaczonym terminie informacji o stopniu realizacji zobowiązań.

Niemniej jednak, w określonych przypadkach Prezes UOKiK może uchylić wcześniej wydaną decyzję. Może to nastąpić w następujących sytuacjach:

Dodatkowo, Prezes UOKiK może, za zgodą przedsiębiorcy, z UOKiK uchylić decyzję gdy nastąpiła zmiana okoliczności, które miały istotny wpływ na wydanie decyzji. W takim przypadku Prezes UOKiK orzeka co do istoty sprawy.

W decyzji Prezes UOKiK określa czas jej obowiązywania. Decyzja ta obowiązuje nie dłużej niż do czasu wydania decyzji kończącej postępowanie w sprawie. Przy tym, Prezes UOKiK może przedłużyć czas obowiązywania decyzji. Co ważne, w omawianej decyzji Prezes UOKiK nie może nałożyć kary. Warto także pamiętać, że jeżeli wymaga tego ważny interes konsumentów – Prezes UOKiK może nadać decyzji w całości lub w części rygor natychmiastowej wykonalności.

Wszczęcie postępowania

Zawiadomienie dotyczące podejrzenia stosowania praktyk naruszających zbiorowe interesy konsumentów może złożyć każdy. Takie zawiadomienie może również zgłosić zagraniczna organizacja wpisana na listę organizacji uprawnionych w państwach członkowskich UE do złożenia wniosku o wszczęcie postępowania. Stroną postępowania jest każdy, wobec kogo zostało wszczęte postępowanie w sprawie praktyk naruszających zbiorowe interesy konsumentów.

Prezes UOKiK wydaje postanowienie o wszczęciu postępowania w sprawie praktyk naruszających zbiorowe interesy konsumentów i zawiadamia o tym strony.

Jeżeli w trakcie postępowania okaże się, że dalsze stosowanie zarzucanej praktyki może spowodować poważne i trudne do usunięcia zagrożenia dla zbiorowych interesów konsumentów, wówczas Prezes UOKiK jeszcze przed zakończeniem postępowania może zobowiązać przedsiębiorcę do zaprzestania określonych działań, aby zapobiec tym zagrożeniom. Trzeba przy tym pamiętać, że wniesienie odwołania przez przedsiębiorcę nie wstrzymuje wykonania decyzji.

Wysokość kar nakładanych przez Prezesa UOKiK

Rodzaje kar

Prezes UOKiK może nałożyć na przedsiębiorcę, w drodze decyzji, karę pieniężną w wysokości nie większej niż 10% obrotu osiągniętego w roku obrotowym poprzedzającym rok nałożenia kary. Taką karę Prezes UOKiK może nałożyć, gdy przedsiębiorca (nawet nieumyślnie):

Oprócz tego, Prezes UOKiK może nałożyć na przedsiębiorcę karę pieniężną w wysokości nie większej niż 3% obrotu osiągniętego w roku obrotowym poprzedzającym rok nałożenia kary, gdy przedsiębiorca ten choćby nieumyślnie:

Taką samą karę Prezes UOKiK może nałożyć na przedsiębiorcę, gdy przedsiębiorca ten nie stawi się bez usprawiedliwionej przyczyny na przesłuchaniu.

Okoliczności brane pod uwagę przy wymierzaniu kary

Określając wysokość kary pieniężnej Prezes UOKiK uwzględnia przede wszystkim okoliczności naruszenia przepisów oraz wcześniejsze naruszenia. Uwzględnia również:

Bierze także pod uwagę okoliczności łagodzące lub obciążające, które wystąpiły w sprawie, oraz sankcje nałożone w innych państwach UE.

Okoliczności łagodzące

Okolicznościami łagodzącymi mogą być:

Okoliczności obciążające

Natomiast okolicznościami obciążającymi będą miedzy innymi:

Obowiązki i zasady wynikające z VSME

Jeśli przedsiębiorstwo sporządza sprawozdanie w zakresie zrównoważonego rozwoju na potrzeby dużych organizacji lub banków, które wymagają corocznej aktualizacji, powinno je sporządzać corocznie. Natomiast jeżeli przedsiębiorstwo sporządza sprawozdanie finansowe, wówczas sprawozdanie w zakresie zrównoważonego rozwoju powinno sporządzić w tym samym terminie co sprawozdanie finansowe. Warto dodać, że jeżeli nie nastąpiły zmiany w określonych punktach danych w porównaniu z poprzednim rokiem sprawozdawczym, przedsiębiorstwo może wskazać, że nie zaszły żadne zmiany w tym zakresie i zamieścić odniesienie do informacji podanych dla określonego punktu danych w sprawozdaniu z poprzedniego roku.

Standard VSME składa się z dwóch modułów:

Standard określa wymogi, które mają umożliwić przedsiębiorstwu przekazanie istotnych informacji na temat:

Przedsiębiorstwo powinno zgłaszać informacje, które są istotne, wiarygodne, porównywalne, zrozumiałe i możliwe do zweryfikowania. Przy czym przedsiębiorstwo powinno ujawnić informacje porównawcze za poprzedni rok z wyjątkiem mierników ujawnionych po raz pierwszy. Informacje porównawcze przedsiębiorstwo zgłasza począwszy od drugiego roku prowadzenia sprawozdawczości.

Moduł podstawowy

Na moduł podstawowy składa się 11 podstawowych ujawnień:

1) B1 – informacja czy przedsiębiorstwo wybrało wyłącznie moduł podstawowy czy również kompleksowy, czy pewne ujawnienia są pominięte z uwagi na tajemnicę przedsiębiorstwa, czy raport jest skonsolidowany (uwzględnia spółki zależne); podstawowe informacje dot. liczby pracowników, obrotów przedsiębiorstwa, kodów NACE; czy przedsiębiorstwo otrzymało jakiekolwiek certyfikaty potwierdzające jego zrównoważoną działalność;

2) B2 – informacje odnośnie do praktyk, polityk, inicjatyw oraz celów przedsiębiorstwa z zakresu zrównoważonego rozwoju oraz redukcji negatywnego wpływu w tym zakresie. Praktyki mogą obejmować na przykład działania mające na celu zmniejszenie zużycia wody i energii elektrycznej przez przedsiębiorstwo, zmniejszenie emisji gazów cieplarnianych lub zapobieganie zanieczyszczeniom, jak również inicjatywy mające na celu poprawę bezpieczeństwa produktów, a także bieżące inicjatywy mające na celu poprawę warunków pracy i zapewnienie równego traktowania w miejscu pracy, szkolenia w zakresie zrównoważonego rozwoju dla pracowników jednostki oraz partnerstwa w ramach projektów związanych ze zrównoważonym rozwojem. Natomiast polityki odnoszą się do polityk dotyczących kwestii związanych ze zrównoważonym rozwojem, niezależnie od tego, czy są one publicznie dostępne czy też nie, oraz wszelkie odrębne polityki środowiskowe, społeczne lub dotyczące ładu korporacyjnego odnoszące się do kwestii związanych ze zrównoważonym rozwojem. W zakresie B2 mieszczą się również wszelkie przyszłe inicjatywy lub plany perspektywiczne, które są wdrażane w przedsiębiorstwie w związku z kwestiami związanymi ze zrównoważonym rozwojem;

3) B3 – dane z zakresu zużycia energii, emisji z zakresu 1 i 2;

4) B4 – dane z zakresu zanieczyszczeń powietrza, wód i gleby. Jeżeli przedsiębiorstwo ma już obowiązek zgłaszania właściwym organom emisji zanieczyszczeń, lub jeśli zgłasza je dobrowolnie zgodnie z Systemem Zarządzania Środowiskowego, ujawnia zanieczyszczenia, które emituje do powietrza, wody i gleby w ramach własnych operacji, podając odpowiednią ilość dla każdego czynnika zanieczyszczającego. Jeżeli informacje te są już publicznie dostępne, przedsiębiorstwo może alternatywnie zamieścić odniesienie do dokumentu, w którym są one przedstawione, na przykład poprzez podanie odpowiedniego linku URL lub osadzenie hiperłącza;

5) B5 – dane z zakresu bioróżnorodności. Przedsiębiorstwo ujawnia liczbę i powierzchnię (w hektarach) lokalizacji posiadanych, dzierżawionych lub zarządzanych na obszarach wrażliwych pod względem bioróżnorodności lub w ich pobliżu. Może ujawnić mierniki dotyczące sposobu użytkowania gruntów, takie jak:

6) B6 – dane z zakresu wykorzystania i poboru wody. Ujawnieniu podlega całkowity pobór wody, tj. ilość wody pobranej w granicach organizacji (lub zakładu). Ponadto przedsiębiorstwo powinno osobno przedstawiać ilość wody pobranej w lokalizacjach znajdujących się na obszarach o znacznym deficycie wody;

7) B7 – dane z zakresu gospodarki cyrkularnej. Firma przedstawia całkowite roczne ilości wytwarzanych odpadów, w podziale na odpady niebezpieczne i odpady inne niż niebezpieczne. całkowite roczne ilości odpadów skierowanych do recyklingu lub ponownego użycia; oraz ujawnia roczny przepływ masy odpowiednich materiałów, które wykorzystuje;

8) B8 – informacje na temat pracowników m.in. liczbę, rodzaje umów, płeć, kraj zatrudnienia.

9) B9 – informacje dotyczące wypadków przy pracy oraz zgonów czy chorób związanych z wykonywaniem pracy;

10) B10 – informacje odnośnie do płac, różnic płacowych w zależności od płci, układów zbiorowych pracy oraz godzin przeznaczonych na przeszkolenie pracowników. W tym zakresie przedsiębiorstwo ujawnia:

11) B11 – informacje dotyczące wyroków i grzywien w zakresie korupcji i przekupstwa.

Moduł kompleksowy

Moduł kompleksowy zawiera ujawnienia, które w całościowy sposób spełniają potrzeby informacyjne partnerów biznesowych przedsiębiorstwa, takich jak inwestorzy, banki i klienci korporacyjni, uzupełniając ujawnienia uwzględnione w module podstawowym. Ujawnienia te odzwierciedlają obowiązki uczestników rynku finansowego i klientów korporacyjnych wynikające z odpowiednich przepisów. Oprócz tego odzwierciedlają informacje potrzebne partnerom biznesowym do oceny odnoszącego się do przedsiębiorstwa profilu ryzyka dla zrównoważonego rozwoju, np. jako (potencjalnego) dostawcy lub (potencjalnego) pożyczkobiorcy. Moduł ten zawiera 9 ujawnień, które mogą być dodatkowo wymagane przez kontrahentów biznesowych MŚP:

1) C1 – kluczowe elementy składające się na model biznesowy oraz strategię przedsiębiorstwa, m.in. pogrupowane produkty/usługi, kluczowe rynki, relacje biznesowe (np. kluczowi dostawcy, klienci, kanały dystrybucji, konsumenci), oraz czy strategia jest powiązana ze zrównoważonym rozwojem i jeżeli tak – zwięzły opis tych kluczowych elementów;

2) C2 – opis praktyk, polityk i przyszłych inicjatyw w zakresie przejścia na gospodarkę zrównoważoną, przedsiębiorstwo może wskazać ewentualny najwyższy szczebel w swojej organizacji odpowiedzialny za ich wdrożenie;

3) C3 – cele z zakresu redukcji emisji, mogące obejmować także emisje z zakresu 3. wartościach bezwzględnych dla emisji z zakresu 1 i 2. Jeżeli przedsiębiorstwo ustanowiło cele redukcji emisji gazów cieplarnianych z zakresu 3, podaje cele dla znaczących emisji z zakresu 3. W szczególności podaje:

Jeżeli przedsiębiorstwo prowadzi działalność w sektorach o znacznym oddziaływaniu na klimat i przyjęło plan transformacji na potrzeby łagodzenia zmiany klimatu, może przekazać informacje na ten temat, w tym wyjaśnienie, w jaki sposób przyczynia się on do redukcji emisji gazów cieplarnianych. Jeżeli Przedsiębiorstwo prowadzi działalność w sektorach o znacznym oddziaływaniu na klimat i nie ma planu transformacji na potrzeby łagodzenia zmiany klimatu, wskazuje, czy przyjmie taki plan transformacji, a jeśli tak, kiedy to nastąpi;

4) C4 – ryzyka klimatyczne m.in. ich opis, w jaki sposób została dokonana ocena ekspozycji na nie, również w ramach łańcucha wartości, oraz czy przedsiębiorstwo podjęło działania na rzecz adaptacji do zmian klimatu. Przedsiębiorstwo może zidentyfikować zagrożenia związane z klimatem i zdarzenia dotyczące przejścia związanego z klimatem, powodujące poważne ryzyka związane z klimatem, które jej dotyczą. W takim przypadku przedsiębiorstwo:

5) C5 – jeżeli przedsiębiorstwo zatrudnia 50 lub więcej pracowników, powinno ujawnić informacje na temat stosunku płci pracowników na szczeblu zarządczym oraz osób samozatrudnionych pracujących wyłącznie dla danego przedsiębiorstwa,

6) C6 – informacje dotyczące polityk oraz procesów z zakresu praw człowieka, związanych m.in. z pracą nieletnich, pracą przymusową, dyskryminacją,

7) C7 – czy przedsiębiorstwo ma potwierdzone zdarzenia związane z łamaniem praw człowieka i jakie działania podjęło aby to zaadresować,

8) C8 – przychody z pewnych sektorów oraz wykluczenie z unijnych wskaźników referencyjnych, w tym informacje nt. broni kontrowersyjnej, uprawy i produkcji tytoniu, działalności z sektora paliw kopalnych, oraz produkcji chemicznej (jeżeli przedsiębiorstwo jest producentem pestycydów i innych produktów agrochemicznych);

9) C9 – różnorodność płci w radach nadzorczych. Jeśli przedsiębiorstwo posiada organ zarządzający, ujawnia powiązany wskaźnik jego zróżnicowania pod względem płci.