Wejście w życie nowych przepisów
Po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dz.U., czyli 5.11.2026 r., wejdą w życie znaczące zmiany przepisów Kodeksu pracy (dalej: KP), które dotyczą mobbingu. Od tego też dnia pracodawcy będą mieli także 6 miesięcy na wprowadzenie regulaminów „antymobbingowych” lub dokonanie odpowiednich zmian w regulaminach pracy.
Nowa definicja mobbbingu
Według zmienionego art. 943 KP, mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ta dosyć krótka definicja została doprecyzowana przez ustawodawcę przez wskazanie, że uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:
1) upokarzanie,
2) uwłaczanie,
3) zastraszanie,
4) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
5) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
6) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
7) izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu
– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
Konstrukcja ta, jakkolwiek na pewno wywoływać będzie jeszcze kontrowersję, to jest znacząco bardziej czytelna niż wynikająca z obowiązującej od lat definicji mobbingu.
Mobbing według obecnych przepisów: „(…) Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Widać różnice w obecnym i nowym pojęciu mobbingu. Ustawodawca przestaje posługiwać się grupą zwrotów niedokreślonych. Nowa definicja nie odnosi się do intencjonalości sprawcy, nie uzależnia także mobbingu od określonego skutku (dotychczas: „wywołujące zaniżoną ocenę”, „powodujące lub mające na celu…”) – w nowej treści art. 943 KP wprost wskazuje się, że za mobbing uważa się także zachowania wobec pracownika, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.
| Pojęcie mobbingu przed 5.11.2026 r. | Nowe pojęcie mobbingu po 5.11.2026 r. |
| Działania lub zachowania muszą być zarówno długotrwałe, jak i uporczywe – obie te cechy muszą wystąpić łącznie. Ustawodawca nie definiuje przy tym żadnej z nich. | Zachowanie musi być uporczywe, co oznacza, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe – wystarczająca jest jedna z tych cech. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. |
| Uporczywość, oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) następujące działania. Należy stwierdzić, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 KP musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej że także w języku naturalnym długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas. Z treści art. 943 § 2 i § 3 KP wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności sąd, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art. 943 § 3 KP. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia (wyrok SN z 17.1.2007 r., I PK 176/06).
Na tle tego wyroku widać znaczny stopień trudności oceny obecnie zawartych w definicji mobbingu wymogów kwalifikacyjnych. |
Powtarzalność to np. kilkukrotne zachowanie na przestrzeni np. dwóch tygodni. Już jednak nie 3- czy 4-krotne zachowania przedzielone wielomiesięcznymi przerwami – należałoby przyjąć, że są to zachowania incydentalne. Powtarzalność wymaga pewnej regularności zachowań i racjonalnej dlugości przerw – ponowne zachowanie, np. po roku literalnie jest powtórzeniem ale trudno mówić w takim przypadku o powtarzalności. Okres przerwy jest na tyle duży, że oba te zachowania należałoby oddzielić.
Dla wystąpienia powtarzalności konieczne jest w ocenie autora wystąpienie przynajmniej 3 zachowań. Zachowanie nawracające to zachowanie nieregularne ale pojawiające się ponownie, zachowanie, które z pozoru jedynie się zakończyło (np. po okresie zachowań mobbingujących następuje przerwa, pojawia się swoista „normalność” w zachowaniu jednak jest ona jedynie pewnym zawieszeniem tych zachowań). Zachowanie stałe to zachowanie permanentne, można powiedzieć, że standardowe zachowanie sprawcy w stosunku do ofiary. |
Obecnie przepisy nie wskazują, kto może być sprawcą mobbingu. Przyjmuje się, że najczęściej przełożony, jako osoba mająca pewnego rodzaju władztwo kierownicze nad pracownikiem. Natomiast nie tylko przełożony może być sprawcą – mobbing pochodzić może od współpracowników albo nawet podwładnych, co nie jest negowane.
W nowych przepisach ustawodawca odnosi się wprost do tej kwestii. Za mobbing uważać się będzie zachowania pochodzące w szczególności (a zatem nie tylko – nie jest to katalog zamknięty) od:
- pracodawcy,
- przełożonego,
- osoby zajmującej równorzędne stanowisko,
- podwładnego,
- innego pracownika,
- osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy,
- zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
Sprawcą mobbingu według nowych regulacji może być zleceniobiorca. Nie jest przy tym decydująca kwestia zależności od niego pracownika (np. nie musi być to zleceniobiorca kierujący firmą na podstawie tzw. kontraktu menadżerskiego).
Zarówno obecne, jak i nowe przepisy KP chronią przed mobbingiem pracowników. Ochrona na ich podstawie nie rozciąga się na osoby wykonujące umowy cywilnoprawne.
W przepisach pojawia się również „sprawca kierowniczy” – jako mobbing kwalifikowane będzie także nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań uznawanych za mobbing lub zachęcanie do nich.
Na zachowania mobbingujące mogą składać się elementy:
- fizyczne – wszelakie „rękoczyny”, np. regularne wywracanie pracownika ,
- werbalne – np. wyzwiska, uwłaczające komentarze,
- pozawerbalne – np. pokazowe „robienie min” czy „przewracanie oczami” przy każdej wypowiedzi pracownika.
Zachowania nie będące mobbingiem
W § 9 art. 943 KP wyraźnie podkreślono, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Kluczowe są w tym zakresie dwie cechy – zachowanie mają być uzasadnione i wyrażone we właściwej formie.
Powtarzalna krytyka pracy pracownika stanowi mobbing, jeżeli nie opiera się na rzeczywistości, nie uzasadniają jej naruszenie obowiązków przez pracownika, nieprawidłowości w realizowaniu zadań, itp. Tak samo będzie, wówczas gdy pracownik został nawet kilka razy skrytykowany w związku z błędami w pracy, a pomimo tego, że błędów tych już nie popełnia jest nadal krytykowany, przywoływane są cały czas stare błędy („znowu może być tak jak przed rokiem”, „kilka razy zrobiłeś źle, więc cały czas na pewno robisz źle”).
Mobbing może być oparty nawet na zgodnych z prawem poleceniach służbowych, o ile polecenia nie służą pracy, są wydawane w oderwaniu od realnych potrzeb pracodawcy (zakładu pracy) – można powiedzieć, że są pozbawione większego sensu z punktu widzenia działalności firmy (instytucji) – oraz ich cel spełnia cele mobbingu.
Roszczenia pracownika
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy. Obecnie pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Celem odszkodowania jest wyrównanie strat i utraconych korzyści o charakterze majątkowym, natomiast przyznanie zadośćuczynienia stanowić ma rekompensatę negatywnych doznań psychicznych w postaci krzywd i cierpień wywołanych czynem niedozwolonym (P. Sobolewski [w:] W. Borysiak [red.], Kodeks cywilny. Komentarz, wyd. 35, 2026, art. 445).
Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu będzie mógł dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.
