Pojęcie i rodzaje dyskryminacji

Zgodnie z podstawową zasadą wyrażoną w art. 18^3a § 1 ustawy z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (dalej: KP), pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wymienia się tutaj główne, najczęściej występujące w praktyce powody poodejmowania działań dyskryminujących ale katalog ten nie ma charakteru zamkniętego. Niedopuszczalne prawnie nierówne traktowanie może być spowodowane jakimikolwiek cechami.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych wskazanych w art. 18^3a w § 1 KP. Nowelizacją dodano, że  niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione. Podkreślono tym samym, że nie w każdym przypadku wszyscy mogą być równo traktowani i niekiedy cechy danej osoby (w tym te, które wymienia  art. 18^3a § 1 KP) uzasadniają inne jej traktowanie. Przykładowo, wiek czy płeć mogą być przesłankami obsadzenia lub nieobsadzenia aktora w danej roli. W szerszym zakresie nierówne traktowanie może wynikać np. ze szczególnej ochrony zdrowia osób z niepełnosprawnością, kobiet, młodocianych (przepisy ograniczające wykonywanie pewnych prac, realizowanie pracy w pewnych porach doby, itp.).

Obecnie w przepisach Kodeksu pracy występują pojęcia dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, molestowania i molestowania seksualnego.

Zmienia się pojęcie dyskryminacji bezpośredniej.

Jak wskazano w uzasadnieniu projektu nowelizacji, definicja dyskryminacji bezpośredniej zawarta w Kodeksie pracy odbiega od unijnego wzorca, obejmując swoim zakresem stan czysto hipotetyczny, gdy pracownik faktycznie nie jest traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy, lecz jedynie mógłby być (w świetle przepisu dyskryminacja istnieje, mimo że de facto nie dochodzi do gorszego traktowania). Zgodnie np. z art. 2 ust. 1 lit. a dyrektywy 2006/54/WE – dyskryminacja bezpośrednia to „traktowanie danej osoby mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę”. W definicji tej chodzi o możliwość przeprowadzenia porównania, niezbędnego w procesie dowodzenia dyskryminacji, gdy nie ma aktualnie ani nie było w przeszłości osoby znajdującej się w porównywalnej sytuacji co osoba podnosząca zarzut dyskryminacji za pomocą tzw. komparatora hipotetycznego.

Do Kodeksu pracy wprowadza się dwa nowe pojęcia:

Ujednolicono zdefiniowane formy molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obowiązujących przepisów względem molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie. Obecnie molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Po zmianie: „każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy”.

Zadośćuczynienie i odszkodowanie

Obecnie osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18^3d KP).  Roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w tym przepisie, obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Odszkodowanie to powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające oraz kompensować nie tylko szkodę majątkową, ale także niemajątkową w postaci poczucia krzywdy związanego z doznaną dyskryminacją (postanowienie SN z 16.12.2025 r., III PSK 167/24). Nowelizacja w znacznym stopniu zmienia przepisy art. 18^3d KP:

„§ 1. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania.

§ 2. W przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd ocenia rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądza na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

§ 3. Pod pojęciem wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.”

Zadośćuczynienie „stanowi postać odszkodowania, jednak w przeciwieństwie do odszkodowania za szkodę majątkową, przyznawane jest za krzywdę wywołaną naruszeniem dóbr osobistych. (…) Celem odszkodowania jest wyrównanie strat i utraconych korzyści o charakterze majątkowym, natomiast przyznanie zadośćuczynienia stanowić ma rekompensatę negatywnych doznań psychicznych w postaci krzywd i cierpień wywołanych czynem niedozwolonym.”   P. Sobolewski [w:] W. Borysiak (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, wyd. 35, 2026, art. 445. Mówimy tutaj o krzywdzie niematerialnej, związaną z negatywnymi doznaniami psychicznymi, krzywdą moralną lub osobistą, a nie szkodami majątkowymi. Odszkodowanie przypisane jest natomiast do szkody majątkowej.

Z uzasadnienie projektu: „(…) Zmiana ma na celu przywrócenie spójności orzecznictwa w sprawach związanych z ochroną przed nierównym traktowaniem w oparciu o instytucje prawne rozwinięte i stosowane na gruncie prawa cywilnego, a więc także dobrze opisane w doktrynie i judykaturze.

Na uwagę zasługuje wprowadzenie do przepisów pojęcia wielokrotnego naruszenia opartego na powtarzalności naruszeń, bez względu na przyczyny jednostkowego nierównego traktowania. Biorąc pod uwagę użycie określenia „wielokrotne” należy uznać, że przez powtarzalność nie należy rozumieć dwu czy trzykrotnego naruszenia. Musi zaistnieć wiele naruszeń, a zatem trudno mówić o tym, że będzie to już kilka. Ta konstrukcja w nowych przepisach wywoływać będzie na pewno wątpliwości interpretacyjne.

Prewencja

Nowością jest, wynikające z dodanego do Kodeksu pracy art. 18^3g KP, zobowiązanie pracodawcy do  systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

W obecnym stanie prawnym jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 94 pkt 2a KP). Pracodawca ma także udostępniać pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.  Pracodawca ma zatem obowiązek podejmowania działań nakierowanych na osiągnięcie tego, by środowisko pracy było wolne od dyskryminacji, nie ma jednak przepisów konkretyzujących w jakikolwiek sposób te obowiązki.

Nie narzucono przy tym sposobów realizacji prewencji – określenie rodzajów, częstotliwości i tym podobnych podejmowanych działań należeć będzie do pracodawcy. Na pewno z nowych przepisów wynika obowiązek ustawicznego realizowania działań prewencyjnych. Mają one zostać określone w regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie.

Istotnej zmianie ulega także treść art. 94 pkt 2a KP. Po wejściu w życie nowelizacji pracodawca będzie obowiązany przeciwdziałać wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi w zatrudnieniu. Zmiana podkreśla m.in. to, że nie ma znaczenia powód nierównego traktowania ani jego zakres – nie jest i nie może być akceptowane jakiekolwiek nierówne traktowanie i dyskryminacja. Koresponduje to również z dodanym do art. 94 KP nowym obowiązkiem pracodawcy – przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.

Regulamin

Przynajmniej ogólnie należy zwrócić uwagę także na nowy obowiązek wynikający z dodanego do Kodeksu pracy art. 94^3a KP. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustalać będzie reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Wprowadzono zatem nowy akt wewnętrzny u każdego pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników (bez względu na wymiar czasu pracy, rodzaj umowy o pracę). Wyjątkiem są sytuacje, w których UZP lub regulamin pracy określają te zagadnienia.