Nowelizacja Kodeksu pracy z 26.9.2026 r. dotycząca wliczania umów cywilnoprawnych do stażu pracy w sposób znaczący wpłynęła na obowiązki po stronie pracodawców i zwiększyła uprawnienia pracowników w zakresie należnych im świadczeń.
Nowelizacja Kodeksu pracy rozszerzyła definicję okresu zatrudnienia będącego podstawą do ustalania stażu pracy (zarówno ogólnego, jak i — w określonych przypadkach — zakładowego). W praktyce oznacza to, że do stażu pracy obecnie wliczają się również udokumentowane okresy wykonywania innej pracy zarobkowej niż stosunek pracy, m.in.:
- prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej,
- wykonywanie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług, umowa agencyjna),
- udokumentowana praca za granicą oraz niektóre formy współpracy zawodowej.
Celem nowelizacji było wyrównanie pozycji osób, które przez lata wykonywały pracę na innych podstawach (np. samozatrudnieni, zleceniobiorcy) i w efekcie miały krótszy „staż pracowniczy” kwalifikujący do uprawnień wynikających z Kodeksu pracy.
Co istotne, do stażu pracy nie wliczają się nadal umowy o dzieło. A to z uwagi na fakt, że są to umowy rezultatu i trudno byłoby uznać, że czas związania tą umową można zaliczyć do stażu pracy pracownika.
Rozszerzenie stażu przekłada się na prawa, które w Kodeksie pracy uzależnione są od długości stażu. Najistotniejsze skutki dla pracowników to:
- dłuższy wymiar urlopu wypoczynkowego,
- dłuższe okresy wypowiedzenia,
- wyższe odprawy przy rozwiązaniu stosunku pracy (skala odpraw zależy od stażu),
- większa liczba osób uprawnionych do dodatków stażowych, nagród jubileuszowych i innych świadczeń uzależnionych od stażu.
W praktyce oznacza to, że osoby, które wcześniej przez lata pracowały na umowach cywilnych lub prowadziły własną działalność, po doliczeniu tych okresów do stażu zyskały prawo do dłuższego urlopu, wyższego dodatku czy lepszych warunków przy ewentualnym rozwiązaniu umowy.
Nowe zasady przyniosły ze sobą wyzwania dla pracodawców — nie tylko merytoryczne, ale przede wszystkim organizacyjno-płatnicze. Pracodawca musi weryfikować dokumenty, które potwierdzają zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych. Co do zasady takie zaświadczenie wydaje ZUS, jednak, w szczególności w przypadku pracy zarobkowej wykonywanej za granicą sama osoba zainteresowana musi zgromadzić niezbędne dokumenty, które wiarygodnie potwierdzą, że wykonywał pracę zarobkową inną niż na podstawie umowy o pracę.
W następnej kolejności, pracodawca musi przeanalizować historię zatrudnienia danego pracownika, aby móc ustalić związane z tym uprawnienia mu przysługujące.
Istotnym elementem tej zmiany jest obciążenie dla pracodawców, ponieważ zaliczenie tych okresów do stażu pracy wiąże się z np. wyższymi odprawami, których pracodawca wcześniej nie planował w budżecie.
