Jeżeli pracodawca nie przeciwdziała aktywnie mobbingowi, to może za niego odpowiadać, nawet w sytuacji gdy mobberem nie był on bezpośrednio a jego pracownik.
Zgodnie z art. 943 § 3 ustawy Kodeks pracy (dalej: KP) za działania mobbingowe pracodawca może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą – na zasadach prawa pracy i prawa cywilnego. Odszkodowania te są od siebie niezależne – zadośćuczynienie za krzywdę i odszkodowanie.
Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis to regulujący (943 § 1 KP) wspólnie z art. 111 KP i art. 94 pkt 10 KP stawia pracodawcy obowiązek dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności jego godność, oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników. Działania jakie pracodawca podejmie w związku z realizacją tego celu pozostaje w jego gestii. Praktycznie rzecz ujmując, pracodawca musi wprowadzić odpowiednie procedury, dbać o ich ewaluację (cykliczne sprawdzanie) oraz proaktywnie podchodzić do tematu przeciwdziałania mobbingu w miejscu pracy (akcje edukacyjne, szkolenia, precyzyjne szkolenia dla menadżerów). Nie ma wątpliwości, że stosowanie działań fasadowych, np. samo spisanie procedury z internetu, nie będzie chroniło pracodawcy. Musi on udowodnić, że procedury były skuteczne, skutecznie przekazany pracownikom fakt ich istnienia, oraz że te procedury są możliwe przez pracowników do zastosowania (wyrok SN z 3.8.2011 r., I PK 35/11). Natomiast wyrok SN z 22.1.2020 r., III PK 194/18 stanowi, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko pociągnięty może zostać jedynie jego sprawca.
