Pracownik, co do zasady, nie ma obowiązku udowodnienia przypadku dyskryminacji doznanej w zakładzie pracy. Ma obowiązek jej uprawdopodobnienia, co skutkuje przerzuceniem ciężaru dowodu na pracodawcę. To pracodawca będzie musiał udowodnić, że do naruszenia nakazu równego traktowania nie doszło.
Zgodnie z art. 183b § 1 Kodeksu pracy, pracownik powinien jedynie uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania (a nie wykazać go w sposób pełny jak w klasycznym postępowaniu dowodowym). Może to zrobić za pomocą wszelkich dostępnych środków, w szczególności:
1) dokumentów (np. e-maile, wiadomości, zakresy obowiązków, regulaminy, decyzje kadrowe),
2) zeznań świadków (współpracowników, byłych pracowników),
3) porównań sytuacji z innymi pracownikami znajdującymi się w podobnym położeniu (np. różnice w wynagrodzeniu, awansach, dostępie do szkoleń),
4) wykazania następstwa czasowego (np. pogorszenie sytuacji po zgłoszeniu problemu lub skorzystaniu z uprawnień).
Katalog środków mogących przerzucić ciężar dowodu jest otwarty.
Po uprawdopodobnieniu dyskryminacji to pracodawca musi wykazać, że jego działania były obiektywnie uzasadnione i nie miały charakteru dyskryminacyjnego (np. wynikały z kryteriów merytorycznych, organizacyjnych lub ekonomicznych). Dodatkowo pracownik korzysta z ochrony przed działaniami odwetowymi na podstawie art. 183e Kodeksu pracy, a w razie naruszenia zasady równego traktowania może dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
