To, że czas pracy nie jest liczony od momentu wejścia na teren zakładu pracy, jeżeli pracownik od tego momentu nie realizuje jeszcze obowiązków służbowych jest dosyć powszechnie przyjmowane.
Zgodnie z definicją czasu pracy zawartą w art. 128 ustawy Kodeks pracy (dalej: KP), czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Czasem pracy jest okres spełniający łącznie następujące warunki:
1) pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy,
2) pracownik przebywa w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy,
3) okres ten przypada na rozkładowe godziny pracy pracownika lub wykracza poza te godziny, o ile spełnione są warunki do uznania, że jest to praca w godzinach nadliczbowych lub dniach wolnych od pracy.
Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, gdy cechuje się gotowością do wykonywania pracy. Jest to stan, w którym pracownik może wykonywać pracę, znajdując się w stanie psychofizycznym to umożliwiającym. Obejmuje to zarówno faktyczną możliwość, jak i zamiar wykonywania pracy.
Pewna dyskusja toczy się w zakresie czynności przygotowawczych (tu np. pobranie dokumentów, przebranie się przed pracą i po pracy).
Zgodnie z art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88/WE, „czas pracy” oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową. Widzimy w tym zakresie różnicę – i to znaczącą – w stosunku do definicji czasu pracy z art. 128 KP – Kodeks pracy nie wskazuje na działania lub obowiązki zgodne z przepisami. Obowiązkiem wynikającym z przepisów bhp jest np. posiadanie na sobie niezbędnej odzież roboczej czy środków ochrony, a zatem nakładanie ich objęte jest definicją unijną ale już nie tą, którą przyjął polski ustawodawca.
Trafne w ocenie autora stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 22.8.2019 r. (I PK 96/18, Legalis) , w którym wskazał, że problem nie leży w sferze prawa, ale faktów. Dlatego też, odpowiadając na pytania skarżącej, nazwane przez nią istotnym zagadnieniem prawnym, które wskazała ona jako przesłankę decydującą o poddaniu jej skargi kasacyjnej merytorycznemu rozpoznaniu, należy stwierdzić, że nie jest możliwe skonstruowanie ogólnej definicji prawnej „czynności przygotowawczych”, a jednie można je określić ad casum, biorąc pod uwagę ustalenia faktyczne co do obowiązków nałożonych na pracownika.
Zdaniem autora, czas, w którym pracownik przygotowuje się do wykonywania pracy (np. przebiera się w odzież roboczą), nie oznacza jeszcze w wielu przypadkach jego gotowości do świadczenia pracy, chyba że co innego wynika z regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy. To podejście do ubrania odzieży i obuwia roboczego jest dyskusyjne. W części opinii wskazuje się, że ich czas powinien stanowić czas pracy (co jest zgodne także z literalną treścią definicji czasu pracy z dyrektywy o czasie pracy). Także w komentarzach do Kodeksu pracy widać pewną ewolucję podejścia ich autorów w kierunku rozszerzenia na te czynności zaliczalności ich do czasu pracy.
Chodzi mi jednak tutaj o pewne zwykłe przygotowanie się do pracy – zdjęcie odzieży wierzchniej i założenie w to miejsce prostej odzieży roboczej (np. fartucha ochronnego), które nie stanowią czynności w sposób dostrzegalny rozciągniętych w czasie. Inaczej będzie już jednak z nałożeniem rozbudowanych, wymagających długiego czasu nakładania środków ochrony indywidualnej lub specjalistycznego stroju. Praca w rozbudowanych środkach ochrony indywidualnej, praca w tzw. clean roomach z rozbudowaną czasowo kwestią przygotowywania bezpośredniego powiązana powinna być z wliczeniem czasu przebierania się do czasu pracy.
Przez perspektywę tej dyskusji należy spojrzeć na kwestię czasu pracy odnośnie do samego przebywania na terenie zakładu pracy – raczej bardzo sporadycznie można spotkać głosy wskazująca na zaliczanie tego całego okresu do czasu pracy, a jeżeli już, to zwykle w kontekście pewnej specyficznej sytuacji związanej z obowiązkami pracownika, które realizuje od razu po wejściu. Wówczas wejście byłoby początkiem czasu pracy, ale jeżeli np. pracuje przy biurku w pomieszczeniu X, czy na magazynie, to wchodząc na teren firmy nie rozpoczyna swojego czasu pracy.
A. Sobczyk [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 7, 2025, art. 128: „(…) Warto w tym miejscu zająć się bardzo ważnym aspektem praktycznym, jakim jest oddzielenie faktycznego czasu przebywania pracownika na terenie zakładu pracy od czasu pracy. Choć nie powinno to budzić wątpliwości, to jednak w praktyce organy kontroli mają skłonność do utożsamiania czasu pracy z czasem pobytu na terenie w zakładzie pracy. Prowadzi to do tego, że nowoczesne środki ewidencjonowania wejść i wyjść pracowników stają się dla pracodawców źródłem problemów, ponieważ zarejestrowany przez nie czas traktowany jest jako czas pracy. Taka interpretacja jest błędna. Wynika to nie tylko z tego, że pobyt na terenie zakładu i czas pracy to zupełnie inne kategorie. Nie można oczywiście wykluczyć, że ewidencja czasu pobytu pracownika na terenie zakładu pracy to pośredni dowód wskazujący na wykonywanie pracy powyżej normy, jednak nie stanowi domniemania, że tak było w istocie.”
Liczenie czasu pracy od wejścia na teren zakładu pracy prowadziłoby do sytuacji wręcz irracjonalnych. Przykładowo, praca zmianowa na terenie nieco większej firmy – pracownik pracuje od godz. 6:00 do godz.14:00, więc o godz. 6:00 wchodzi przez bramę, o godz. 14:00 wychodzi, o godz. 14:00 też wchodzi przez bramę ktoś, kto wchodzi na drugą zmianę. Kto obsługuje maszynę w czasie od zejścia pracownika ze stanowiska do momentu wejścia na stanowisko? Gdy biuro działa do godz. 16:00, to kto odbierze telefon o godz. 15:55, gdy pracownicy udali się już w kierunku wyjścia?
Oczywiście pracodawca może (o ile nie jest jednostką finansów publicznych) działając na rzecz pracowników przyjąć korzystniejsze podejście w regulaminie. Tyle, że wówczas realny czas pracy ulegnie skróceniu o czas przejścia od wejścia do stanowiska pracy i po pracy do bramy.
