Tak, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika w chwili, gdy pracownik, w związku ze swoim niewłaściwym działaniem utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W pierwszej kolejności należy podkreślić, że kierowanie pojazdem w stanie nietrzeźwości jest przestępstwem umyślnym opisanym w art. 178a § 1 Kodeksu karnego. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy w czasie trwania umowy popełni on przestępstwo, które uniemożliwi mu dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku. W chwili popełnienia przestępstwa przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, jeśli uniemożliwi to dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, a okoliczności popełnienia czynu nie budzą wątpliwości, pracodawca nie musi oczekiwać na prawomocny wyrok w sprawie i ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ponadto w niektórych zawodach przepisy szczególne przewidują, że skazanie za przestępstwo umyślne automatycznie powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z mocy prawa. Należy więc w pierwszej kolejności rozważyć, czy wykonywany zawód nie jest obarczony dodatkowymi regulacjami prawnymi w sprawie automatycznego wygaśnięcia stosunku pracy.
Pracownik został zatrudniony na stanowisko kuriera w firmie przewozowej, jednak z uwagi na fakt prowadzenia pojazdu w stanie nietrzeźwości zostały mu odebrane uprawnienia do kierowania. Dodatkowo za popełniony czyn otrzymał między innymi zakaz prowadzenia wszelkich pojazdów mechanicznych na okres 3 lat. W opisanej sytuacji pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika.
Jeżeli wykonywany zawód nie jest obarczony dodatkowymi regulacjami w zakresie automatycznego wygaśnięcia stosunku pracy, pracodawca ma prawo zadecydować o tym, aby nie zwalniać pracownika, a przenieść go na inne stanowisko, które nie wymaga posiadania uprawnień do kierowania.
Co kluczowe, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy minie miesiąc od chwili, gdy dowiedział się o zdarzeniu, na które powołuje się w celu rozwiązania umowy.
Pracodawca podejmując decyzję w sprawie rozwiązania umowy, zasięgnął opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, wskazując jej uprzednio powód decyzji o rozwiązaniu umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie reprezentuje pracownika, pracodawca nie posiada takiego obowiązku.
