Nowe przepisy Kodeksu pracy wprost stwierdzają, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Mimo rozbudowania definicji mobbingu oraz znacznego podniesienia kwoty zadośćuczynienia za mobbing, nadal pracodawca może rozliczać pracownika z wykonywanej pracy, jak również oceniać i krytykować pracownika.
Pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (wyrok SN z 29.1.2019 r., Akt: III PK 6/18, wyrok SN z 22.4.2015 r., Akt: II PK 166/14). Obiektywna krytyka jakości pracy nie stanowi mobbingu, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy (wyrok SN z 29.1.2019 r., Akt: III PK 6/18).
Art. 100 § 1 Kodeksu pracy nakłada na pracownika obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracodawca ma pełne prawo rozliczać pracownika z realizacji przez niego tych obowiązków. Jednak musi to czynić w formie, która sama w sobie nie jest kwalifikowana jako mobbing albo naruszanie dóbr osobistych pracownika, tj. kulturalnie, taktownie oraz „na osobności”, ewentualnie przy udziale bezpośredniego przełożonego lub pracowników działu kadr (HR), a nie publicznie.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis Księgowość Kadry Biznes. Zaloguj się po więcej lub kup dostęp →
