W ocenie autora odpowiedzi nie ma podstaw do przyjmowania obowiązku wypłaty odszkodowania za związanie takim zakazem. O ile ustalenie kary umownej przy zakazie obejmującym okres zatrudnienia jest niedopuszczalne, o tyle przy wprowadzeniu zakazu po ustaniu zatrudnienia może mieć miejsce.
Od 4.9.2018 r. art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji nie odnosi się już do pracowników. Przed tym dniem, ust. 1, który wskazywał na to, co jest czynem nieuczciwej konkurencji odnosił się również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy. We wrześniu 2018 r. usunięto tę regulację. Jako, że ustawa ta reguluje stosunki pomiędzy przedsiębiorcami bez tego zastrzeżenia nie znajduje zastosowania do byłych pracowników (regulowałaby, jedynie wówczas gdyby były pracownik otworzył działalność gospodarczą).
Zgodnie z przepisami art. 100 Kodeksu pracy, pracownik jest obowiązany m.in. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zachowanie w tajemnicy informacji poufnych jest więc obowiązkiem wiążącym pracownika wprost w oparciu o przepisy Kodeksu pracy.
Dla związania zakazem po ustaniu stosunku pracy konieczne byłoby zawarcie z pracownikiem odrębnej umowy cywilnoprawnej, zobowiązującej go do nieujawniania zdefiniowanych w niej informacji poufnych. W pełni należy dopuścić możliwość zawarcia takiej umowy.
Umowa ta nie ograniczałaby w praktyce podejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia. Były pracownik nie byłby na jej podstawie obowiązany do powstrzymania się od pewnych prac, usług, ale jedynie do tego, by nie ujawniać pewnych informacji. Nie ma w związku z tym podstaw do odpowiedniego stosowania przepisów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy związanych z obowiązkiem wypłaty odszkodowania w związku z ustanowionym faktycznym ograniczeniem zarobkowania przez byłego pracownika.
Jeżeli chodzi o karę umowną, to jak najbardziej w sposób wiążący może zostać ustanowiona w takiej umowie. Nie wyklucza się możliwości ustalenia kary umownej także w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, tym bardziej w umowie o zachowaniu w tajemnicy informacji poufnych.
