Zgodnie z dodanym do Kodeksu pracy art. 943a, pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustalać ma reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Już z tego zapisu wynika, że określenie tych kwestii może nastąpić w regulaminie pracy ale również w odrębnym, dedykowanym regulaminie.
Odpowiedzi na pytanie wprost udziela dodany do art. 1041 § 1 Kodeksu pracy pkt 10. Określając treść regulaminu pracy wskazuje on, że w regulaminie pracy należy uregulować reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania:
a) naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
b) naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu,
c) mobbingowi
– chyba że u pracodawcy wydany został regulamin, o którym mowa w art. 943a Kodeksu pracy. Z tej konstrukcji wynika, że kwestie te nie muszą być regulowane regulaminem pracy. Mogą być określane osobnym regulaminem, co dotyczy także pracodawców obowiązanych ze względu na stan zatrudnienia do wydawania regulaminu pracy.
Oczywiście wejście w życie zmian przepisów dotyczących równego traktowania i mobbingu wymusi zmianę regulaminu pracy, w którym pracodawca standardowo (niekiedy nawet bardzo szeroko) odnosi się do tych zagadnień, a w związku ze zmianą definicji mobbingu, zmianom w zakresie dyskryminacji (np. dodanie dyskryminacji przez założenie i przez skojarzenie) i innymi nowościami dotychczasowe zapisy staną się nieaktualne.
