Tak, pracownicy mają określone prawa w zakresie sprzeciwu wobec stosowania AI do monitorowania. Podstawą są przepisy RODO (w tym prawo do sprzeciwu wobec zautomatyzowanego podejmowania decyzji i profilowania), polskiego Kodeksu pracy regulującego monitoring pracowniczy oraz przepisy AIAct. Jednak możliwość skutecznego sprzeciwu zależy od podstawy prawnej przetwarzania danych, celu monitoringu oraz zachowania proporcjonalności przez pracodawcę.
Kwestia monitorowania pracowników przy użyciu sztucznej inteligencji regulowana jest przez trzy główne akty prawne: RODO, KP oraz AIAct.
RODO stanowi fundament ochrony danych osobowych pracowników w kontekście stosowania AI. Zgodnie z art. 22 RODO, pracownicy mają prawo do tego, by nie podlegać decyzjom opartym wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu danych, które wywołują wobec nich skutki prawne lub w podobny sposób istotnie na nich wpływają.
Kodeks pracy zawiera szczegółowe regulacje dotyczące monitoringu pracowniczego. Artykuł 22³ § 1 KP stanowi, że pracodawca jest uprawniony do stosowania monitoringu służbowej poczty elektronicznej, o ile jest to konieczne do zapewnienia organizacji pracy oraz właściwego użytkowania narzędzi pracy.
Kluczową kwestią jest podstawa prawna, na której pracodawca opiera monitoring z użyciem AI. RODO przewiduje szereg podstaw prawnych przetwarzania danych, z których w kontekście zatrudnienia najczęściej stosowane są: wykonanie umowy, prawnie uzasadniony interes oraz zgoda.
Zgoda pracownika jako podstawa prawna jest szczególnie problematyczna. Ze względu na zależność pracownika od pracodawcy, regulatorzy kwestionują, czy zgoda może być rzeczywiście „swobodnie udzielona” w relacji pracodawca-pracownik.
Gdy przetwarzanie opiera się na prawnie uzasadnionym interesie, pracownik ma prawo wnieść sprzeciw na podstawie art. 21 RODO. Jednak skuteczność sprzeciwu wymaga wykazania, że szczególna sytuacja pracownika przeważa nad interesem pracodawcy.
Niezależnie od podstawy prawnej, pracodawca ma obowiązek zapewnić transparentność stosowania systemów AI. Zgodnie z art. 13 RODO i art. 14 RODO, pracodawca musi poinformować pracowników o stosowaniu zautomatyzowanego podejmowania decyzji, logice działania systemu AI oraz znaczeniu i przewidywanych konsekwencjach takiego przetwarzania.
Firma planująca wdrożenie systemu AI monitorującego czas pracy i aktywność na komputerach musi co najmniej na dwa tygodnie wcześniej poinformować pracowników o zakresie i celach monitoringu.
AIAct wprowadza dodatkowe zabezpieczenia dla pracowników. Systemy AI używane w procesach HR, w tym do monitorowania i oceny pracowników, zostały zakwalifikowane jako systemy wysokiego ryzyka, co wiąże się z surowymi wymaganiami, czyli obowiązkiem przeprowadzenia oceny wpływu na prawa podstawowe, zapewnieniem nadzoru ludzkiego oraz transparentnością działania algorytmów.
Pracownicy dysponują kilkoma mechanizmami ochrony swoich praw, takim jak zgłoszenie zastrzeżeń do działu HR, złożenie skargi do Prezesa UODO w przypadku naruszenia RODO, zgłoszenie nieprawidłowości do Państwowej Inspekcji Pracy oraz dochodzenie roszczeń przed sądem pracy.
Jeśli pracownik zostanie zwolniony na podstawie wyłącznie automatycznej decyzji systemu AI bez weryfikacji człowieka, może to stanowić naruszenie art. 22 RODO i art. 86 AIAct, dając podstawę do zaskarżenia decyzji pracodawcy.
Mimo rozbudowanych ram prawnych, w praktyce całkowity sprzeciw wobec monitorowania AI może być trudny do wyegzekwowania. Problem „czarnej skrzynki” – złożoność algorytmów AI utrudnia zrozumienie, jak dokładnie funkcjonuje system i czy narusza prawa pracownika. Gdy pracodawca może wykazać proporcjonalny, uzasadniony interes (np. bezpieczeństwo, ochrona mienia), sprzeciw pracownika może być uznany za nieuzasadniony.
