Nowelizacja work-life balance nie wymusza wprost zmiany regulaminu pracy – nie rozszerzono w niej zakresu treści regulaminu pracy o konieczność wprowadzenia informacji o nowych uprawnieniach. Konieczność zmiany regulaminu wynikać może z przyjętej u pracodawcy jego treści, na którą poszczególne zmiany Kodeksu pracy mogą mieć wpływ.
Regulamin pracy nie musi zawierać informacji o wszelakich uprawnieniach pracowniczych, trudno nawet w praktyce byłoby przyjąć możliwość wykazania w nim wszelakich uprawnień pracowniczych wynikających z przepisów Kodeksu pracy, innych ustaw i rozporządzeń. Sama zmiana Kodeksu pracy, która zaczęła obowiązywać 26.4.2023 r. (tzw. nowelizacja work-life balance) nie ustanawia zaś obowiązku wprowadzenia konkretnych zmian regulaminu. W szczególności nie ma konieczności informowania pracowników o istnieniu uprawnienia do urlopu opiekuńczego czy zwolnienia z powodu siły wyższej, podobnie jak dotychczas nie ma konieczności wskazywania na wszystkie potencjalne rodzaje zwolnień od pracy, z których skorzystać może pracownik.
Konieczna jest jednak analiza treści dotychczasowego regulaminu, na którą mogą wpłynąć zmiany Kodeksu pracy. Dotyczyć to może np. przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, przepisów o czasie pracy (np. przerwa – a po zmianie przerwy – z art. 134 KP).
