Zatrudnienie pracownika ze znacznym albo umiarkowanym stopniu niepełnosprawności wymaga przystosowania stanowiska pracy do jego potrzeb. Przepisy nie precyzują jednak szczegółowych wymogów w tym zakresie, w związku z czym to pracodawca powinien podjąć stosowne działania, które dostosują dane stanowisko pracy do rodzaju niepełnosprawności pracownika. Inaczej bowiem należy rozpatrywać niepełność związaną z narządem ruchu, inaczej neurologiczną, a jeszcze inaczej psychiczną. Przepisy nie nakazują również dokumentowania tego dostosowania, natomiast pracodawca powinien być w stanie wykazać, jakie konkretnie działania podjął.
Osoby niepełnosprawne to duża i zróżnicowana grupa społeczna. Łączy je wysokie ryzyko wykluczenia społecznego. Dlatego w przypadku osób niepełnosprawnych podjęcie pracy, nawet w niepełnym wymiarze czasu i z wykorzystaniem nietypowych form zatrudnienia (np. telepracy), jest bardzo ważne. Praca zawodowa to dla osób niepełnosprawnych zarówno istotne źródło dochodów, jak i podstawowy czynnik samodzielności ekonomicznej, sprzyjający ich integracji społecznej. Daje również szansę na usamodzielnienie się i uzyskanie dobrego standardu życia. Przepisy prawa pracy przewidują szczególne zasady zatrudniania osób niepełnosprawnych, które zostały określone w przepisach RehZawU, które określają szereg uprawnień, z jakich mogą korzystać osoby, u których orzeczono określony stopień niepełnosprawności. Należą do nich m.in. dodatkowe przerwy w pracy, dodatkowy urlop wypoczynkowy, czy też zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym.
Stosownie do postanowień art. 207 § 2 KP, pracodawca jest chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, a także reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.
W myśl art. 4 ust. 5 RehZawU, posiadanie orzeczenia o znacznym albo umiarkowanym stopniu niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia takiej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach:
1) przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej,
2) zatrudnienia w formie telepracy.
Jak wynika z powyższego, pracodawca nieposiadający statusu zakładu pracy chronionej, również może zatrudniać osoby niepełnosprawne po spełnieniu powyższych warunków.
Powyższa norma prawna jest także powołana w § 48 OgPrzBHPR, stanowiąc, że pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich – do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności. Ponadto, zgodnie z § 5 załącznika nr 3 do OgPrzBHPR, pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dojść do nich – do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi (w szczególności z WarunkiTechR).
Oznacza to, że przystosowanie przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej wymaga nie tylko odpowiedniego dostosowania samego stanowiska pracy (przestrzeni roboczej), ale również pomieszczeń higieniczno-sanitarnych i ciągów komunikacyjnych w celu zapewnienia dostępności do nich.
Jako przykład można podać działania, które należałoby podjąć w stosunku do osób niepełnosprawnych cierpiących na dolegliwości układu oddechowego i krążenia, które mają wpływ na znaczne obniżenie możliwości zawodowych pracownika, przede wszystkim ze względu na ograniczenia kondycyjne i sprawność ruchową. Duże znaczenie w ich przypadku będzie miało zapewnienie właściwych warunków mikroklimatycznych oraz usprawnień technicznych chroniących pracownika przed wysiłkiem.
W zależności od konkretnego schorzenia pracodawca powinien tak organizować pracę, aby:
- nie narażała pracownika na wysiłek fizyczny,
- pracownik nie odczuwał presji tempa pracy lub obciążenia psychicznego w innej postaci,
- rytm pracy nie zakłócał regularnego przyjmowania leków.
Ponadto, wskazanym byłoby zapewnienie:
- urządzeń eliminujących wysiłek związany z podnoszeniem, przenoszeniem, przesuwaniem itp.,
- urządzeń zapewniających właściwą postawę ciała podczas wykonywania pracy: regulowany fotel z zagłówkiem i podłokietnikami, podnóżki itp.,
- odpowiednie stłumienie urządzeń generujących ciepło lub hałas, wyposażenie ich w system odprowadzania ciepła, a także ograniczenie narażenia na hałas,
- wyposażenie pomieszczeń pracy w system klimatyzacji lub sprawnej wentylacji, umożliwiający utrzymanie stabilnej temperatury w przedziale 18°C – 23°C.
Niezależnie od powyższego pracodawca powinien również zapewnić, aby:
- stanowisko nie znajdowało się w przestrzeni otwartej, w której pracownik narażony byłby na zmienne warunki atmosferyczne (zimno, gorąco, wilgoć),
- stanowisko nie powinno znajdować się w pomieszczeniach, w których: panuje hałas, narażenie na promieniowanie świetlne, panuje zapylenie, panuje wilgoć, występują opary substancji chemicznych, występuje kontakt z oparami alkoholu, utrzymuje się niska temperatura poniżej 18°C, utrzymuje się wysoka temperatura powyżej 23°C, temperatury w pomieszczeniu ulegają wahaniom większym niż 4°C,
- stanowisko nie znajdowało się na wysokości oraz nad zbiornikami wodnymi.
Z kolei pracownicy, których niepełnosprawność związana jest z utratą całkowitą lub częściową wzroku mają znacząco utrudnione funkcjonowanie w środowisku zawodowym. Przede wszystkim z trudem zdobywają informacje, co powodowane jest niemożnością odbierania wizualnych sygnałów z otoczenia i orientacji w zmieniających się warunkach otoczenia. Niepełnosprawność ta powoduje niedogodności z komunikacją interpersonalną, na co składa się niemożność czytania zwykłego pisma oraz reagowania na mimikę i gesty. Ponadto, osoby takie mają trudności z samodzielnym poruszaniem się, czasem występuje konieczność posługiwania się białą laską lub korzystania z pomocy człowieka albo psa przewodnika. Niepełnosprawność taka może nieść ze sobą również problemy w sferze psychologicznej, polegające na częstszych niż w innych przypadkach trudnościach z zaakceptowaniem ograniczeń wynikających z niepełnosprawności i podjęcia wysiłków zmierzających do ich przezwyciężenia. Jest to potęgowane przez stereotypy panujące w społeczeństwie, utrudniające funkcjonowanie – również w miejscu pracy.
Organizując stanowisko pracy dla osoby z taką niepełnosprawnością, pracodawca powinien zapewnić:
- w przypadku stanowisk biurowych (w zależności od stopnia utraty wzroku): monitor o wysokiej przekątnej powyżej 19 cali, klawiaturę brajlowską, oprogramowanie czytające napisy,
- w przypadku stanowisk związanych z obsługą maszyn – przygotowanie wszelkich opisów urządzeń i maszyn w języku brajla,
- stosowanie pisma wypukłego.
Dodatkowo obiekty, w których są zatrudniane takie osoby, powinny mieć wytyczone stałe ciągi komunikacyjne, na których nie mogą znajdować się żadne przeszkody.
W kwestiach organizacyjnych: pracownik powinien mieć zapewnioną możliwość wezwania osoby, która będzie go wspierała w sytuacjach wymagających ostrożności lub rozpoznania wzrokowego, np. przywoływacz dźwiękowy. Dla zachowania dobrej orientacji na stanowisku pracy osoby współpracujące powinny skrupulatnie przestrzegać porządku – narzędzia, materiały powinny znajdować się zawsze na swych stałych miejscach. Ponadto, im niższa ostrość wzroku, tym bardziej praca powinna mieć charakter ustabilizowany, na stałym stanowisku pracy, bez częstych zmian.
W celu dostosowania danego stanowiska pracy do potrzeb konkretnego pracownika z konkretną niepełnosprawnością, pracodawca może zwrócić się o pomoc do lekarza medycyny pracy, z którym ma podpisaną umowę na profilaktyczną opiekę lekarską nad pracownikami. Sądzę, że jego wskazówki pomogą pracodawcy zapewnić komfort pracy niepełnosprawnemu pracownikowi przy jednoczesnym zoptymalizowaniu kosztów takiego działania.
Warto również przypomnieć, że w określonych przypadkach pracodawca, który przez okres co najmniej 36 miesięcy zatrudni osoby niepełnosprawne, może na swój wniosek otrzymać ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych zwrot kosztów, m.in.:
1) adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, w szczególności poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności,
2) adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy,
3) zakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności.
Zwrot kosztów, o których mowa powyżej, dotyczy wyłącznie dodatkowych kosztów pracodawcy wynikających z zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
Zwrot kosztów dotyczy osób niepełnosprawnych:
1) bezrobotnych lub poszukujących pracy niepozostających w zatrudnieniu,
2) pozostających w zatrudnieniu u pracodawcy występującego o zwrot kosztów, z wyjątkiem przypadków, gdy przyczyną powstania niepełnosprawności w okresie zatrudnienia u tego pracodawcy było zawinione przez pracodawcę lub przez pracownika naruszenie przepisów, w tym przepisów prawa pracy.
Zwrot kosztów nie może przekraczać dwudziestokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za każde przystosowane stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej.
Zwrotu kosztów dokonuje starosta na warunkach i w wysokości określonych umową zawartą z pracodawcą.
Warunkiem zwrotu kosztów jest uzyskanie pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy, wydanej na wniosek starosty, odpowiednio o przystosowaniu lub o spełnieniu warunków bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowisku pracy lub pomieszczeniach zakładu pracy.
Jeżeli okres zatrudnienia osoby niepełnosprawnej będzie krótszy niż 36 miesięcy, pracodawca jest obowiązany zwrócić Funduszowi za pośrednictwem starosty środki w wysokości równej 1/36 ogólnej kwoty zwrotu za każdy miesiąc brakujący do upływu okresu, jednak w wysokości nie mniejszej niż 1/6 tej kwoty. Zwrotu należy dokonać w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną.
Pracodawca może uniknąć zwrotu środków, o których mowa powyżej, jeżeli zatrudni w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną inną osobę niepełnosprawną, zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna lub poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu.
Szczegółowe warunki udzielania pomocy, a także tryb i sposób postępowania w sprawach udzielania tej pomocy, w tym wzór wniosku i elementy umowy, dokumentacja niezbędna do zwrotu kosztów oraz sposób i terminy rozpatrywania wniosków zostały określone w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23.12.2014 r. w sprawie zwrotu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych (t.j.: Dz.U. z 2022 r. poz. 1334).
Zgodnie z § 5 powyższego rozporządzenia, w przypadku kosztów związanych z adaptacją lub nabyciem urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy, kosztami kwalifikowalnymi są udokumentowane koszty adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy. Koszt nabycia urządzeń lub ich adaptacji, o których mowa powyżej, pomniejsza się o koszt nabycia takich samych urządzeń lub adaptacji urządzeń, które zostałyby nabyte lub adaptowane do potrzeb osób niebędących osobami niepełnosprawnymi.
Mając na uwadze powyższe, pracodawca może ubiegać się o zakup specjalistycznego wózka dla osoby niepełnosprawnej, który umożliwi jej świadczenie pracy. W takim przypadku nie ma znaczenia, że wózek będzie wykorzystywany wyłącznie w miejscu świadczenia pracy przez pracownika, a więc w tym przypadku poza siedzibą pracodawcy. Zakupiony w ten sposób wózek będzie stanowił własność pracodawcy. Trzeba również pamiętać, że w razie rozwiązania umowy o pracę z osobą niepełnosprawną przed upływem 36 miesięcy – bez względu na przyczynę tego rozwiązania – pracodawca będzie zobligowany do zwrotu środków w wysokości równej 1/36 ogólnej kwoty zwrotu za każdy miesiąc brakujący do upływu okresu, jednak w wysokości nie mniejszej niż 1/6 tej kwoty, chyba że zatrudni w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną inną osobę niepełnosprawną, zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna lub poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis Ksiegowość Kadry Biznes. Zaloguj się lub kup dostęp
