Opodatkowanie i oskładkowanie karty sportowej dla członka zarządu
Tak, wartość nieodpłatnego świadczenia w postaci karty sportowej stanowi u członka zarządu spółki kapitałowej przychód z działalności wykonywanej osobiście.
Przychody otrzymywane przez osoby pełniące funkcje w zarządach osób prawnych, niezależnie od sposobu powołania, zaliczane są do źródła „działalność wykonywana osobiście” w rozumieniu art. 13 pkt 7 PDOFizU.
Zgodnie z ogólną definicją przychodów, obejmują one otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika pieniądze, wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń. Oznacza to, że do przychodów należy zaliczyć również świadczenia niepieniężne, w tym karty sportowe w całości finansowane przez spółkę. Świadczenie takie stanowi także formę zapłaty z tytułu pełnionej funkcji.
Jednakże w przypadku, gdy członek zarządu nie otrzymuje żadnego wynagrodzenia pieniężnego, przy poborze zaliczek na podatek dochodowy należy uwzględnić art. 41 ust. 7 PDOFizU. Przepis ten stanowi, że jeżeli przedmiotem świadczeń, o których mowa m.in. w art. 13 pkt 7 PDOFizU, nie są pieniądze, podatnik jest obowiązany wpłacić płatnikowi (spółce) należną zaliczkę przed udostępnieniem świadczenia.
W związku z tym członek zarządu powinien wpłacać spółce comiesięczne zaliczki na podatek dochodowy, które spółka następnie przekazuje do urzędu skarbowego.
W kontekście składek ubezpieczeniowych w przypadku członków zarządu powołanych do pełnienia funkcji można rozważać jedynie ubezpieczenie zdrowotne. Obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu podlegają bowiem osoby powołane do pełnienia funkcji na podstawie aktu powołania oraz prokurenci, jeśli pobierają wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu podatkiem dochodowym, niezależnie od kwalifikacji przychodu w rozumieniu PDOFizU.
Pojawia się jednak wątpliwość, czy kartę sportową można traktować jako „wynagrodzenie”. ZUS uznaje pojęcie wynagrodzenia szeroko, obejmując wszystkie przychody, w tym świadczenia niepieniężne. W praktyce oznacza to, że jeśli ZUS uzna kartę sportową za wynagrodzenie, powstaje obowiązek naliczenia składki zdrowotnej.
W opinii autora, skoro karta sportowa w świetle przepisów podatkowych stanowi przychód, należałoby również naliczyć od niej składkę zdrowotną. Niemniej jednak wskazane jest wystąpienie do właściwego oddziału ZUS o wydanie pisemnej interpretacji, aby potwierdzić kwalifikację tego świadczenia niepieniężnego pod kątem składki zdrowotnej.
Lepsze przepisy dla układów zbiorowych. Pierwsze czytanie projektu ustawy
Układy zbiorowe – wspólne ustalanie zasad pracy
Układy zbiorowe pracy to forma porozumienia społecznego zawieranego w rokowaniach między pracodawcą a reprezentującymi pracowników związkami zawodowymi. Dzięki nim można ustalić m.in. warunki zatrudnienia i wynagradzania w sposób lepiej dostosowany do specyfiki danego przedsiębiorstwa.
Nowe przepisy kompleksowo regulują kwestie zawierania, rejestrowania i ewidencjonowania układów oraz porozumień zbiorowych. Mają też pobudzić dialog społeczny i zwiększyć liczbę zawieranych układów zbiorowych w Polsce.
Korzyści dla pracowników i pracodawców
Układy zbiorowe pracy pozwalają wynegocjować dodatkowe uprawnienia wykraczające poza kodeks pracy – np. dodatkowe urlopy, coroczne podwyżki czy premie. Mogą także wprowadzać rozwiązania ułatwiające godzenie życia zawodowego i prywatnego, procedury antymobbingowe, mechanizmy zapewniające równość płci oraz ochronę zdrowia psychicznego pracowników.
Dla pracodawców układy i porozumienia zbiorowe to narzędzie do lepszego zarządzania zakładem pracy, planowania potrzeb przedsiębiorstwa w cyklach produkcji i utrzymania stabilnego zatrudnienia. To również elastyczny instrument pozwalający dostosować przepisy prawa pracy do specyfiki danej branży czy zakładu – bez tworzenia dodatkowych regulacji.
Najważniejsze rozwiązania w projekcie:
- możliwość zawierania zakładowych i ponadzakładowych układów zbiorowych w sprawach nieuregulowanych w przepisach prawa pracy,
- wprowadzenie uproszczonego i przyspieszonego procesu rejestracji – układy i porozumienia mają być zgłaszane wyłącznie elektronicznie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy,
- możliwość skorzystania z pomocy mediatora już na etapie rokowań,
- elastyczne określanie czasu obowiązywania układu – na czas określony z możliwością przedłużenia lub na czas nieokreślony,
- możliwość zawierania układów ponadzakładowych przez co najmniej dwóch pracodawców bez konieczności tworzenia organizacji pracodawców,
- zachowanie zasady korzystności – postanowienia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Nowe przepisy mają wejść w życie 14 dni po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.
Źródło: gov.pl
Wybór stawki amortyzacji w podatku dochodowym
Podatnik, który wprowadza środek trwały do ewidencji, ma pewną swobodę w wyborze stawek amortyzacyjnych. Nie musi korzystać z metod, z których dotychczas korzystał.
Zgodnie z art. 22h ust. 2 PDOFizU: „Podatnicy, z zastrzeżeniem art. 22l i 22ł, dokonują wyboru jednej z metod amortyzacji określonej w art. 22i–22k dla poszczególnych środków trwałych przed rozpoczęciem ich amortyzacji; wybraną metodę stosuje się do pełnego zamortyzowania danego środka trwałego”. Oznacza to, iż w zależności od okoliczności podatnik może wybrać różne stawki amortyzacji dla nawet podobnych środków trwałych.
W przypadku nabycia środka trwałego w postaci nieruchomości, gdzie nakłady na jego stosowanie przed wprowadzeniem do ewidencji środków trwałych wyniosły co najmniej 30% wartości początkowej, możliwe jest zastosowanie indywidulanej stawki, o której mowa w art. 22j PDOFizU, tj. stawki 10%.
Jak stanowi art. 22j ust. 1 pkt 3 PDOFizU: „Podatnicy, z zastrzeżeniem art. 22l, mogą indywidualnie ustalić stawki amortyzacyjne dla używanych lub ulepszonych środków trwałych, po raz pierwszy wprowadzonych do ewidencji danego podatnika, z tym że okres amortyzacji nie może być krótszy niż:
3) dla budynków (lokali) i budowli, innych niż wymienione w pkt 4 – 10 lat, z wyjątkiem:
a) trwale związanych z gruntem budynków handlowo–usługowych wymienionych w rodzaju 103 Klasyfikacji i innych budynków niemieszkalnych wymienionych w rodzaju 109 Klasyfikacji, trwale związanych z gruntem,
b) kiosków towarowych o kubaturze poniżej 500 m3, domków kempingowych i budynków zastępczych
– dla których okres amortyzacji nie może być krótszy niż 3 lata”.
W opisanym przypadku mamy do czynienia z lokalem ulepszonym przed jego wprowadzeniem do ewidencji. Nakłady na dostosowanie wyniosły więcej niż 30%, zatem podatnik ma prawo zastosować 10–letni okres amortyzacji. Jest to wybór podatnika.
Sposób określania wynagrodzenia w umowie zlecenia
W umowie zlecenia wynagrodzenie nie musi być ustalone w stawce godzinowej.
Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. W razie odpłatnego zlecenia wynagrodzenie należy się przyjmującemu dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że co innego wynika z umowy lub z przepisów szczególnych.
W przypadku umów, o których mowa w art. 734 KC, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej.
Strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia. W przypadku gdy strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia, przyjmujący zlecenie przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.
Ani z przepisów KC ani z MinWynagrU, nie wynika by z umowy zlecenia przysługiwało wynagrodzenie określone wyłącznie w stawce godzinowej. Obowiązuje jednak krajowa minimalna stawka godzinowa z umowy zlecenia, ale nie oznacza to, że wynagrodzenie musi być w umowie określone w taki sposób.
Ewidencja godzin wykonania zlecenia, którą zleceniobiorca prowadzi i przedkłada zleceniodawcy, służy do kontroli, czy wynagrodzenie w przeliczeniu na godzinę nie jest niższe niż minimalna stawka.
Przykładowo, jeśli w umowie zlecenia ustalono wynagrodzenie w kwocie 500 zł, to przy minimalnej stawce godzinowej 30,50 zł zleceniobiorca nie powinien świadczyć pracy dłużej niż 16 godzin i 20 minut, aby nie naruszyć prawa.
Program resortu finansów – „Środy z KSeF”
„Środy z KSeF” to cykl bezpłatnych szkoleń i webinarów organizowanych przez resort finansów, którego celem jest pomoc przedsiębiorcom w przygotowaniach do wdrożenia obowiązkowego Krajowego Systemu e-Faktur. Spotkania odbywają się w środy – zarówno stacjonarnie, jak i on-line – aby każdy mógł wziąć w nich udział w dogodnej formie. Cykl rozpoczął się 24 września 2025 r. i potrwa do połowy grudnia 2025 r.
Krajowy System e-Faktur to system służący do wystawiania, przesyłania, odbierania i przechowywania faktur ustrukturyzowanych. Obowiązek wystawiania faktur w KSeF nastąpi od 1 lutego 2026 r. dla przedsiębiorców, u których wartość sprzedaży (wraz z kwotą podatku) przekroczyła w 2024 r. 200 mln zł i od 1 kwietnia 2026 r. dla pozostałych przedsiębiorców. Wdrożenie KSeF służy cyfryzacji procesów fakturowania, ich księgowania i przechowywania.
Środy z KSeF to bezpośrednia kontynuacja letnich spotkań informacyjnych na temat KSeF prowadzonych w izbach administracji skarbowej i w urzędach skarbowych na przełomie lipca i sierpnia 2025 r.
Na szkoleniach Eksperci KAS przekażą podstawowe informacje na temat KSeF. Wyjaśnią, jak korzystać z systemu KSeF, jak się w nim uwierzytelnić, nadać uprawnienia, oraz wystawiać i odbierać faktury, także w trybach niedostępności systemu.
Przedsiębiorcy otrzymają też praktyczne wskazówki jak obsługiwać bezpłatne narzędzia udostępnione przez Ministerstwo Finansów, tj. Aplikację Mobilną KSeF i Aplikację Podatnika KSeF 2.0 oraz jak powiązać i korzystać z KSeF w e-mikrofirmie. Jest to szczególnie ważne dla tych, którzy na co dzień nie korzystają z programów finansowo-księgowych do fakturowania.
Szkolenie podzielone jest na bloki tematyczne. Można więc przejść cały cykl lub wybrać te części, które są dla przedsiębiorcy najważniejsze.
Szczegółowe zagadnienia, a także informacje o terminach i sposobach uczestnictwa w szkoleniach są publikowane na stronach urzędów skarbowych, izb administracji skarbowej oraz na stronie ksef.podatki.gov.pl.
Źródło: mf.gov.pl
Dostosowanie stanowiska pracy do potrzeb pracownika o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności
Zatrudnienie pracownika ze znacznym albo umiarkowanym stopniu niepełnosprawności wymaga przystosowania stanowiska pracy do jego potrzeb. Przepisy nie precyzują jednak szczegółowych wymogów w tym zakresie, w związku z czym to pracodawca powinien podjąć stosowne działania, które dostosują dane stanowisko pracy do rodzaju niepełnosprawności pracownika. Inaczej bowiem należy rozpatrywać niepełność związaną z narządem ruchu, inaczej neurologiczną, a jeszcze inaczej psychiczną. Przepisy nie nakazują również dokumentowania tego dostosowania, natomiast pracodawca powinien być w stanie wykazać, jakie konkretnie działania podjął.
Osoby niepełnosprawne to duża i zróżnicowana grupa społeczna. Łączy je wysokie ryzyko wykluczenia społecznego. Dlatego w przypadku osób niepełnosprawnych podjęcie pracy, nawet w niepełnym wymiarze czasu i z wykorzystaniem nietypowych form zatrudnienia (np. telepracy), jest bardzo ważne. Praca zawodowa to dla osób niepełnosprawnych zarówno istotne źródło dochodów, jak i podstawowy czynnik samodzielności ekonomicznej, sprzyjający ich integracji społecznej. Daje również szansę na usamodzielnienie się i uzyskanie dobrego standardu życia. Przepisy prawa pracy przewidują szczególne zasady zatrudniania osób niepełnosprawnych, które zostały określone w przepisach RehZawU, które określają szereg uprawnień, z jakich mogą korzystać osoby, u których orzeczono określony stopień niepełnosprawności. Należą do nich m.in. dodatkowe przerwy w pracy, dodatkowy urlop wypoczynkowy, czy też zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym.
Stosownie do postanowień art. 207 § 2 KP, pracodawca jest chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, a także reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.
W myśl art. 4 ust. 5 RehZawU, posiadanie orzeczenia o znacznym albo umiarkowanym stopniu niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia takiej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach:
1) przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej,
2) zatrudnienia w formie telepracy.
Jak wynika z powyższego, pracodawca nieposiadający statusu zakładu pracy chronionej, również może zatrudniać osoby niepełnosprawne po spełnieniu powyższych warunków.
Powyższa norma prawna jest także powołana w § 48 OgPrzBHPR, stanowiąc, że pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich – do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności. Ponadto, zgodnie z § 5 załącznika nr 3 do OgPrzBHPR, pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dojść do nich – do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi (w szczególności z WarunkiTechR).
Oznacza to, że przystosowanie przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej wymaga nie tylko odpowiedniego dostosowania samego stanowiska pracy (przestrzeni roboczej), ale również pomieszczeń higieniczno-sanitarnych i ciągów komunikacyjnych w celu zapewnienia dostępności do nich.
Jako przykład można podać działania, które należałoby podjąć w stosunku do osób niepełnosprawnych cierpiących na dolegliwości układu oddechowego i krążenia, które mają wpływ na znaczne obniżenie możliwości zawodowych pracownika, przede wszystkim ze względu na ograniczenia kondycyjne i sprawność ruchową. Duże znaczenie w ich przypadku będzie miało zapewnienie właściwych warunków mikroklimatycznych oraz usprawnień technicznych chroniących pracownika przed wysiłkiem.
W zależności od konkretnego schorzenia pracodawca powinien tak organizować pracę, aby:
- nie narażała pracownika na wysiłek fizyczny,
- pracownik nie odczuwał presji tempa pracy lub obciążenia psychicznego w innej postaci,
- rytm pracy nie zakłócał regularnego przyjmowania leków.
Ponadto, wskazanym byłoby zapewnienie:
- urządzeń eliminujących wysiłek związany z podnoszeniem, przenoszeniem, przesuwaniem itp.,
- urządzeń zapewniających właściwą postawę ciała podczas wykonywania pracy: regulowany fotel z zagłówkiem i podłokietnikami, podnóżki itp.,
- odpowiednie stłumienie urządzeń generujących ciepło lub hałas, wyposażenie ich w system odprowadzania ciepła, a także ograniczenie narażenia na hałas,
- wyposażenie pomieszczeń pracy w system klimatyzacji lub sprawnej wentylacji, umożliwiający utrzymanie stabilnej temperatury w przedziale 18°C – 23°C.
Niezależnie od powyższego pracodawca powinien również zapewnić, aby:
- stanowisko nie znajdowało się w przestrzeni otwartej, w której pracownik narażony byłby na zmienne warunki atmosferyczne (zimno, gorąco, wilgoć),
- stanowisko nie powinno znajdować się w pomieszczeniach, w których: panuje hałas, narażenie na promieniowanie świetlne, panuje zapylenie, panuje wilgoć, występują opary substancji chemicznych, występuje kontakt z oparami alkoholu, utrzymuje się niska temperatura poniżej 18°C, utrzymuje się wysoka temperatura powyżej 23°C, temperatury w pomieszczeniu ulegają wahaniom większym niż 4°C,
- stanowisko nie znajdowało się na wysokości oraz nad zbiornikami wodnymi.
Z kolei pracownicy, których niepełnosprawność związana jest z utratą całkowitą lub częściową wzroku mają znacząco utrudnione funkcjonowanie w środowisku zawodowym. Przede wszystkim z trudem zdobywają informacje, co powodowane jest niemożnością odbierania wizualnych sygnałów z otoczenia i orientacji w zmieniających się warunkach otoczenia. Niepełnosprawność ta powoduje niedogodności z komunikacją interpersonalną, na co składa się niemożność czytania zwykłego pisma oraz reagowania na mimikę i gesty. Ponadto, osoby takie mają trudności z samodzielnym poruszaniem się, czasem występuje konieczność posługiwania się białą laską lub korzystania z pomocy człowieka albo psa przewodnika. Niepełnosprawność taka może nieść ze sobą również problemy w sferze psychologicznej, polegające na częstszych niż w innych przypadkach trudnościach z zaakceptowaniem ograniczeń wynikających z niepełnosprawności i podjęcia wysiłków zmierzających do ich przezwyciężenia. Jest to potęgowane przez stereotypy panujące w społeczeństwie, utrudniające funkcjonowanie – również w miejscu pracy.
Organizując stanowisko pracy dla osoby z taką niepełnosprawnością, pracodawca powinien zapewnić:
- w przypadku stanowisk biurowych (w zależności od stopnia utraty wzroku): monitor o wysokiej przekątnej powyżej 19 cali, klawiaturę brajlowską, oprogramowanie czytające napisy,
- w przypadku stanowisk związanych z obsługą maszyn – przygotowanie wszelkich opisów urządzeń i maszyn w języku brajla,
- stosowanie pisma wypukłego.
Dodatkowo obiekty, w których są zatrudniane takie osoby, powinny mieć wytyczone stałe ciągi komunikacyjne, na których nie mogą znajdować się żadne przeszkody.
W kwestiach organizacyjnych: pracownik powinien mieć zapewnioną możliwość wezwania osoby, która będzie go wspierała w sytuacjach wymagających ostrożności lub rozpoznania wzrokowego, np. przywoływacz dźwiękowy. Dla zachowania dobrej orientacji na stanowisku pracy osoby współpracujące powinny skrupulatnie przestrzegać porządku – narzędzia, materiały powinny znajdować się zawsze na swych stałych miejscach. Ponadto, im niższa ostrość wzroku, tym bardziej praca powinna mieć charakter ustabilizowany, na stałym stanowisku pracy, bez częstych zmian.
W celu dostosowania danego stanowiska pracy do potrzeb konkretnego pracownika z konkretną niepełnosprawnością, pracodawca może zwrócić się o pomoc do lekarza medycyny pracy, z którym ma podpisaną umowę na profilaktyczną opiekę lekarską nad pracownikami. Sądzę, że jego wskazówki pomogą pracodawcy zapewnić komfort pracy niepełnosprawnemu pracownikowi przy jednoczesnym zoptymalizowaniu kosztów takiego działania.
Warto również przypomnieć, że w określonych przypadkach pracodawca, który przez okres co najmniej 36 miesięcy zatrudni osoby niepełnosprawne, może na swój wniosek otrzymać ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych zwrot kosztów, m.in.:
1) adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, w szczególności poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności,
2) adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy,
3) zakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności.
Zwrot kosztów, o których mowa powyżej, dotyczy wyłącznie dodatkowych kosztów pracodawcy wynikających z zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
Zwrot kosztów dotyczy osób niepełnosprawnych:
1) bezrobotnych lub poszukujących pracy niepozostających w zatrudnieniu,
2) pozostających w zatrudnieniu u pracodawcy występującego o zwrot kosztów, z wyjątkiem przypadków, gdy przyczyną powstania niepełnosprawności w okresie zatrudnienia u tego pracodawcy było zawinione przez pracodawcę lub przez pracownika naruszenie przepisów, w tym przepisów prawa pracy.
Zwrot kosztów nie może przekraczać dwudziestokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za każde przystosowane stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej.
Zwrotu kosztów dokonuje starosta na warunkach i w wysokości określonych umową zawartą z pracodawcą.
Warunkiem zwrotu kosztów jest uzyskanie pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy, wydanej na wniosek starosty, odpowiednio o przystosowaniu lub o spełnieniu warunków bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowisku pracy lub pomieszczeniach zakładu pracy.
Jeżeli okres zatrudnienia osoby niepełnosprawnej będzie krótszy niż 36 miesięcy, pracodawca jest obowiązany zwrócić Funduszowi za pośrednictwem starosty środki w wysokości równej 1/36 ogólnej kwoty zwrotu za każdy miesiąc brakujący do upływu okresu, jednak w wysokości nie mniejszej niż 1/6 tej kwoty. Zwrotu należy dokonać w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną.
Pracodawca może uniknąć zwrotu środków, o których mowa powyżej, jeżeli zatrudni w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną inną osobę niepełnosprawną, zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna lub poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu.
Szczegółowe warunki udzielania pomocy, a także tryb i sposób postępowania w sprawach udzielania tej pomocy, w tym wzór wniosku i elementy umowy, dokumentacja niezbędna do zwrotu kosztów oraz sposób i terminy rozpatrywania wniosków zostały określone w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23.12.2014 r. w sprawie zwrotu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych (t.j.: Dz.U. z 2022 r. poz. 1334).
Zgodnie z § 5 powyższego rozporządzenia, w przypadku kosztów związanych z adaptacją lub nabyciem urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy, kosztami kwalifikowalnymi są udokumentowane koszty adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy. Koszt nabycia urządzeń lub ich adaptacji, o których mowa powyżej, pomniejsza się o koszt nabycia takich samych urządzeń lub adaptacji urządzeń, które zostałyby nabyte lub adaptowane do potrzeb osób niebędących osobami niepełnosprawnymi.
Mając na uwadze powyższe, pracodawca może ubiegać się o zakup specjalistycznego wózka dla osoby niepełnosprawnej, który umożliwi jej świadczenie pracy. W takim przypadku nie ma znaczenia, że wózek będzie wykorzystywany wyłącznie w miejscu świadczenia pracy przez pracownika, a więc w tym przypadku poza siedzibą pracodawcy. Zakupiony w ten sposób wózek będzie stanowił własność pracodawcy. Trzeba również pamiętać, że w razie rozwiązania umowy o pracę z osobą niepełnosprawną przed upływem 36 miesięcy – bez względu na przyczynę tego rozwiązania – pracodawca będzie zobligowany do zwrotu środków w wysokości równej 1/36 ogólnej kwoty zwrotu za każdy miesiąc brakujący do upływu okresu, jednak w wysokości nie mniejszej niż 1/6 tej kwoty, chyba że zatrudni w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną inną osobę niepełnosprawną, zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna lub poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu.
Data rozwiązania umowy o pracę przy awizowaniu pisma dyscyplinarnego
Rozwiązanie umowy następuje 7. dnia od drugiego awizowania.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oznacza natychmiastowe zakończenie stosunku pracy, czyli skuteczne z chwilą, gdy oświadczenie o rozwiązaniu umowy dotrze do adresata. W przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę adresatem jest pracownik. Kodeks pracy nie określa jednak jednoznacznie momentu, w którym oświadczenie uważa się za doręczone. Zgodnie z art. 300 KP, w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy KC, o ile nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Na podstawie z art. 61 § 1 KC oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Ma to miejsce, gdy pracodawca wręczy oświadczenie pracownikowi lub gdy pracownik bądź dorosły domownik odbierze list polecony.
Zgodnie z przepisami KPA, jeśli Poczta Polska nie może doręczyć listu poleconego, pismo oczekuje w placówce pocztowej przez 14 dni. Doręczający pozostawia awizo dwukrotnie, a pracownik może odebrać list w ciągu 7 dni od każdego awiza. Jeżeli przesyłki nie odbierze, przyjmuje się, że miał możliwość zapoznania się z jej treścią i z niej nie skorzystał. Doręczenie uważa się wówczas za dokonane z upływem 14. dnia od pierwszego pozostawienia awiza. Domniemanie to może zostać obalone, jeśli pracownik udowodni, że obiektywnie nie był w stanie odebrać listu. Z tego wynika, że dniem rozwiązania umowy jest 14. dzień okresu awizowania, a liczy się dni kalendarzowe.
Stanowisko to wielokrotnie potwierdzał SN. W wyroku z 5.10.2005 r. (I PK 37/05, Legalis) SN uznał, że 2-krotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktycznej możliwości zapoznania się przez pracownika z jej treścią, co przerzuca na niego ciężar dowodu braku możliwości zapoznania się z oświadczeniem.
Jednakże w wyroku z 8.8.2023 r. (I PSKP 21/22, Legalis) SN stwierdził, że: „Doręczenie listu zawierającego oświadczenie woli wypełnia przesłanki z art. 61 § 1 KC najpóźniej w dniu następnym po dokonaniu awizo.” Oznacza to, że umowa rozwiązuje się następnego dnia po pierwszym awizowaniu.
Z kolei w wyroku z 13.12.2023 r., III PSKP 14/23, Legalis) wynika, że „Przy ustaleniu terminu złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę z winy pracownika, które zostało nadane pocztą należy przyjąć, że skutek doręczenia – a ściślej domniemanie możliwości zapoznania się z treścią pisemnego oświadczenia woli w przypadku nieodbierania przesyłki pocztowej – następuje z upływem terminu odbioru po drugim awizo. W sytuacji, gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli, z własnej woli, celowo nie podejmuje przesyłki zawierającej to oświadczenie, należy uznać, iż zostało mu ono skutecznie złożone. Taką możliwość ma pracownik, któremu pismo rozwiązujące umowę o pracę wysłano listem poleconym, jeśli nie wystąpiły okoliczności uniemożliwiające mu odebranie przesyłki w urzędzie pocztowym, np. brak awiza w skrzynce pocztowej bądź dłuższa nieobecność pracownika pod wskazanym pracodawcy adresem czy też inne, niezależne od pracownika przeszkody w podjęciu przesyłki”.
Analizując powyższe orzecznictwo, należy przyjąć, że doręczenie następuje z upływem terminu odbioru po drugim awizo, czyli 7. dnia od drugiego awizowania. Przy tym liczy się dni kalendarzowe.
KSeF – faktury wystawiane w trybie offline24
Wystawianie faktur w trybie offline24
Faktury w trybie offline24 wystawiane będą w postaci elektronicznej, zgodnie ze wzorem faktury ustrukturyzowanej udostępnionym na podstawie art. 106gb ust. 8 VATU (zob. art. 106nda ust. 1 VATU). Do ich wystawienia nie będzie zatem konieczne – jak rzecz się ma w przypadku „zwykłych” faktur ustrukturyzowanych – połączenie z KSeF (faktury ustrukturyzowane są bowiem wystawiane przy użyciu KSeF).
Faktury wystawione w trybie offline24 podatnicy obowiązani będą niezwłocznie, nie później niż w następnym dniu roboczym po dniu jej wystawienia, przesyłać do KSeF w celu przydzielenia numeru identyfikującego tę fakturę w KSeF. Na podatników naruszających ten obowiązek od 1 stycznia 2027 r. nakładana jest kara pieniężna na podstawie art. 106ni ust. 1 pkt 3 VATU.
Podkreślić należy, że możliwość wystawiania faktur w trybie offline24 podatnicy będą mieli zawsze. W konsekwencji w istocie podatnicy obowiązani do wystawiania faktur ustrukturyzowanych będą mieli wybór pomiędzy wystawianiem faktur ustrukturyzowanych przy użyciu KSeF i wystawianiem faktur w trybie offline24, czyli w postaci elektronicznych (zgodnie ze wzorem faktury ustrukturyzowanej) przesyłanych następnie (nie później niż w następnym dniu roboczym po jej wystawieniu) do KSeF. Istnienie tego wyboru ograniczy negatywne skutki potencjalnych problemów z wystawianiem faktur ustrukturyzowanych przy użyciu KSeF.
W kwietniu 2026 r. podatnik X objęty obowiązkiem wystawiania faktur ustrukturyzowanych wykona usługę na rzecz podatnika Y. Faktura dokumentująca świadczenie tej usługi wystawiona będzie mogła zostać albo jako faktura ustrukturyzowana przy użyciu KSeF, albo w trybie offline 24.
Za datę wystawienia faktury w trybie offline24 uznawana będzie data wystawienia wskazana przez podatnika na tej fakturze (zob. art. 106nda ust. 10 VATU). Datą wystawienia takich faktur będzie zatem ich faktyczna data wystawienia (nie zaś – jak rzecz się ma w przypadku faktur ustrukturyzowanych – data przesłania do KSeF – zob. art. 106na ust. 1 VATU).
Faktury wystawiane w trybie offline24 będą co do zasady otrzymywane przez nabywcę przy użyciu KSeF (zob. art. 106nda ust. 3 VATU), a więc tak jak faktury ustrukturyzowane. Datą otrzymania takich faktur będzie co do zasady data przydzielenia numeru identyfikującego tę fakturę w KSeF (zob. art. 106nda ust. 11 zdanie pierwsze VATU).
Faktury udostępniane nabywcom
Podobnie jak faktury ustrukturyzowane (zob. artykuł Faktury ustrukturyzowane udostępniane nabywcy w sposób z nim uzgodniony), także faktury wystawiane w trybie offline24 będą udostępniane nabywcom, o którym mowa w art. 106gb ust. 4 VATU, w sposób z nimi uzgodniony (zob. art. 106nda ust. 4 VATU). Udostępnienie to następować będzie mogło przy użyciu KSeF (wówczas faktury wystawiane w trybie offline24 będą otrzymywane przez nabywców, o których mowa, przy użyciu KSeF – zob. art. 106nda ust. 5 VATU), jak i w inny sposób. W tym drugim przypadku datą otrzymania faktury wystawionej w trybie offline24 będzie data faktycznego jej otrzymania przez nabywcę (zob. art. 106nda ust. 11 zdanie drugie VATU).
W maju 2026 r. podatnik objęty obowiązkiem wystawiania faktur ustrukturyzowanych wykona usługę doradczą na rzecz czeskiej firmy (nieposiadającej na terytorium Polski stałego miejsca prowadzenia działalności gospodarczej). Świadczenie tej usługi podatnik udokumentuje fakturą wystawioną w trybie offline24. Fakturę tę podatnik obowiązany będzie udostępnić czeskiej firmie w sposób z nią uzgodniony.
Faktury w trybie offline24 udostępniane nabywcom, o którym mowa w art. 106gb ust. 4 VATU, poza KSeF będą musiały być w szczególny sposób oznaczane. Z art. 106nda ust. 6 VATU wynikać bowiem będzie, że podatnicy obowiązani są do oznaczania takich faktur dwoma kodami, tj. nie tylko kodem QR, o którym mowa w art. 106gb ust. 5 VATU (pod kodem tym umieszczane będzie oznaczenie „OFFLINE”), ale również drugim kodem QR umożliwiającym zapewnienie autentyczności pochodzenia i integralności treści tej faktury (pod kodem tym umieszczane będzie oznaczenie „CERTYFIKAT”).
W celu oznaczania faktur tym drugim kodem QR podatnicy zamierzający wystawiać faktury w trybie offline24 obowiązani będą pobrać z KSeF certyfikat umożliwiający potwierdzenie tożsamości wystawcy przy wystawianiu tych faktur (zob. art. 106nda ust. 7 VATU). Certyfikat ten podatnicy mogli pobierać od 1.11.2025 r. (zob. art. 17b ustawy z 16.6.2023 r. o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. poz. 1598 ze zm.).
Dostęp anonimowy
W przypadkach określonych w art. 106nda ust. 9 VATU podatnicy będą obowiązani zapewnić nabywcy anonimowy dostęp do faktury wystawionej w trybie offline24 poprzez podanie specjalnego kodu QR oraz danych umożliwiających zidentyfikowanie tej faktury w KSeF. Obowiązek taki istnieć będzie, jeżeli spełnione są łącznie dwa warunki, tj.:
- faktura wystawiona zostanie na rzecz osoby fizycznej nieprowadzącej działalności gospodarczej lub innego niż wskazany określony przepisami art. 106gb ust. 1-3 i 6 VATU podmiotu, który nie posługuje się numerem, za pomocą którego jest zidentyfikowany na potrzeby podatku, ani numerem identyfikacji podatkowej, oraz
- faktura otrzymana zostanie przez tego nabywcę przy użyciu KSeF.
Sposób realizacji przedmiotowego obowiązku został wskazany w wyjaśnieniach Ministerstwa Finansów https://ksef.podatki.gov.pl//ksef-na-okres-obligatoryjny/informacje-ogolne-ksef-20/kody-weryfikujace-qr/. W wyjaśnieniach tych czytamy, że „przez oznaczenie faktury kodem weryfikującym rozumie się utworzenie bezpośredniego linku do faktury lub znaku graficznego (QR kodu) i naniesienie go na fakturę przed przekazaniem jej odbiorcy. Sposób utworzenia kodu określony będzie w specyfikacji oprogramowania interfejsowego W przypadku gdy faktura jest przesyłana odbiorcy w formacie ustrukturyzowanych danych uniemożliwiającym naniesienie tego kodu bezpośrednio na fakturę, przez oznaczenie faktury kodem weryfikującym rozumie się przesłanie go odbiorcy w formie odrębnego linku lub znaku graficznego wraz z fakturą”.
Faktury korygujące wystawione do faktur wystawionych w trybie offline 24
Faktury korygujące do faktur wystawionych w trybie offline24 będą mogły być wystawiane po przydzieleniu tym fakturom numeru identyfikującego w KSeF (zob. art. 106nda ust. 12 VATU). Takie faktury korygujące będą wystawiane w postaci faktury ustrukturyzowanej albo faktury wystawianej w trybie offline24 (zob. art. 106nda ust. 13 VATU).
Ponowne wystawienie faktury w trybie offline24
Zdarzać się będzie niekiedy, że wystawiona w trybie offline24 faktura udostępniona nabywcy, o którym mowa w art. 106gb ust. 4 VATU, w sposób inny niż przy użyciu KSeF ulegnie zniszczeniu albo zaginie przed przesłaniem jej do KSeF. W przypadkach takich podatnik wystawiać będzie ponownie fakturę zgodnie z danymi zawartymi na fakturze, przy czym faktura wystawiona ponownie będzie mogła zawierać datę wystawienia i wyraz „DUPLIKAT” (zob. art. 106nda ust. 14 VATU). Jeżeli takie wystawione ponownie faktury udostępniane będą nabywcy w sposób inny niż przy użyciu KSeF, podlegać będą oznaczeniu dwoma kodami QR, tj. kodem QR, o którym mowa w art. 106gb ust. 5 VATU (pod kodem tym umieszczane będzie oznaczenie „OFFLINE”) oraz kodem QR umożliwiającym zapewnienie autentyczności pochodzenia i integralności treści tej faktury (pod kodem tym umieszczane będzie oznaczenie „CERTYFIKAT”) (zob. art. 106nda ust. 15 w zw. z art. 106nda ust. 6 VATU).
Faktury ustrukturyzowane uważane za faktury wystawiane w trybie offline24
Za fakturę wystawioną w trybie offline24 uznawać się będzie także fakturę ustrukturyzowaną, jeżeli data jej przesłania do KSeF jest późniejsza niż wskazana na fakturze data wystawienia (zob. art. 106nda ust. 16 VATU). Do faktur takich odpowiednio stosowane będą przepisy art. 106nda ust. 4, ust. 6 pkt 1, ust. 8–10, 12 i 13 VATU.
Jak czytamy w uzasadnieniu projektu ustawy nowelizującej z 5.8.2025 r., w przypadkach takich „zmiana statusu faktury na offline24 następuje jedynie w systemie. Oznacza to korzystne i postulowane przez przedsiębiorców rozwiązanie, zgodnie z którym data wystawienia faktury będzie zawsze zgodna z datą wskazaną w treści faktury. Jednocześnie, biorąc pod uwagę intencję wystawcy o tym, że dokument został przesłany do systemu w celu wystawienia faktury ustrukturyzowanej, dla nabywcy nie spowoduje to zmiany skutków – nabywca otrzymuje ten dokument wyłącznie w systemie, chyba że nabywcą jest podmiot, który nie posługuje się numerem identyfikacji podatkowej na potrzeby wystawienia faktury i jest podmiotem innym niż zarejestrowany na potrzeby podatku, w tym konsument lub podmiot zagraniczny lub podmiot korzystający ze zwolnienia w procedurze SME dla transakcji dokumentowanej tą fakturą. W tym zakresie znajdą zastosowanie odpowiednie przepisy dodawanego art. 106nda ustawy o VAT, tj. m.in. w zakresie daty otrzymania faktury, użycia faktury poza KSeF, oznaczenia kodem QR oraz możliwości wystawiania faktur korygujących do tej faktury”.
Zakończył się nabór do pilotażu skróconego czasu pracy
Złożonych zostało 1994 wniosków do pilotażu skróconego czasu pracy
Pracodawcy ze wszystkich sektorów gospodarki mogli składać wnioski o udział w dobrowolnym programie pilotażowym skróconego czasu pracy z zachowaniem wynagrodzenia. Na ich przygotowanie i wypełnienie mieli czas od 14.8.2025 r. do 15.9.2025 r. Wnioski złożyło 1994 przedsiębiorstw i instytucji.
Wiele modeli skrócenia czasu pracy
Doświadczenia innych państw pokazują, że skrócony czas pracy z zachowaniem wynagrodzenia jest korzystny zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Nie ma jednak jednego słusznego modelu jego wprowadzania.
Skrócanie czasu pracy musi odbywać się w sposób dostosowany do specyfiki danej branży i danej firmy. Właśnie dlatego Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej realizuje pierwszy w tej części Europy pilotaż skróconego czasu pracy z zachowaniem wynagrodzenia.
Resort pracy chce sprawdzić, jakie rozwiązania mają sens i jak działają w praktyce. Pilotaż został otworzony na pracodawców różnej wielkości z sektora prywatnego i publicznego ze wszystkich branż. Udział w nim jest dobrowolny.
Czterodniowy tydzień pracy to tylko jeden ze sposobów na skrócenie czasu pracy. Pracodawcy mogą w ramach pilotażu również przetestować mniejszą liczbę godzin roboczych każdego dnia, udzielenie dodatkowego urlopu lub swój autorski model skrócenia czasu pracy z zachowaniem wynagrodzenia.
Zaczyna się następny etap pilotażu
W Ministerstwie Pracy została powołana specjalna komisja, która oceni złożone wnioski. Listę projektów rekomendowanych do realizacji zostanie ogłoszona do 15.10.2025 r.
Wybrane firmy i instytucje będą miały czas do końca roku, żeby przygotować się do skrócenia czasu pracy. Zasadniczy etap pilotażu ruszy 1.1.2026 r. Pracodawcy będą przez rok testować, jak wybrane przez nich modele skrócenia czasu pracy z zachowaniem wynagrodzenia będą sprawdzać się w praktyce.
Ministerstwo Pracy będzie zbierać dane od pracowników i pracodawców przez cały czas trwania pilotażu i po jego zakończeniu. Wtedy przygotuje raport podsumowujący testowane rozwiązania i przeanalizuje możliwość ich realizacji na szerszą skalę.
Warunki udziału w pilotażu
Pracodawcy, którzy będą realizować projekt pilotażu skrócenia czasu pracy z zachowaniem wynagrodzenia, mogą liczyć na wsparcie – maksymalnie 1 mln zł i nie więcej niż 20 tys. zł w przeliczeniu na jednego pracownika.
Wnioski mogły składać firmy i instytucje, które prowadzą działalność nie krócej niż rok i zatrudniają co najmniej 75% pracowników na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru lub mianowania.
Każdy projekt pilotażowy obejmie przynajmniej 50% pracowników na różnych stanowiskach. Od stycznia do czerwca 2026 r. pracodawcy będą skracać czas pracy o 10%, a w drugiej połowie roku – o 20%.
Warunki zatrudnienia pracowników ani ich wynagrodzenia nie będą mogły ulec pogorszeniu. Natomiast pracodawca zostanie zobowiązany do utrzymania zatrudnienia na poziomie nie niższym niż 90% stanu początkowego.
Firmy i instytucje będą przekazywać Ministerstwu Pracy regularne ankiety dotyczące skrócenia czasu pracy, wypełniane przez pracowników oraz przez pracodawcę. Zostaną też objęte obowiązkiem składania sprawozdań z realizacji projektów i wykorzystania środków. Ministerstwo będzie nadzorować prawidłową realizację pilotażu z możliwością przeprowadzenia kontroli.
Uzasadnienie zmian dotyczących wprowadzenia skróconego czasu pracy
Ośmiogodzinny dzień pracy wprowadzono w Polsce 107 lat temu, a wolne soboty ponad 50 lat temu. W tym czasie wiele się zmieniło. Nowe technologie znacząco podniosły efektywność pracy, a wiele krajów, firm i instytucji już dziś skraca czas pracy.
Korzyści jest wiele. Pracownicy mogą cieszyć się większą równowagą między życiem zawodowym i prywatnym, większymi możliwościami samorozwoju, dłuższą aktywnością zawodową, za to mniejszym ryzykiem wypalenia zawodowego. Pracodawcy mogą z kolei obserwować wzrost efektywności i kreatywności pracowników, spadek liczby błędów i wypadków, a także większą konkurencyjność na rynku pracy.
Źródło: gov.pl
Wynajem albo użyczenie lokalu przez wspólnika na rzecz spółki partnerskiej – skutki podatkowe
Dla podatnika, który oddaje lokal na podstawie umowy najmu, uzyskiwane (otrzymywane) od spółki jawnej wynagrodzenie będzie przychodem (przychodem z najmu). W przypadku użyczenia wartość otrzymanych nieodpłatnie świadczeń stanowi przychód z działalności gospodarczej. Jeżeli przedmiotem świadczenia na rzecz spółki osobowej jest nieodpłatnie udostępniony lokal, to przychód należy obliczyć w wysokości równowartości czynszu, jaki przysługiwałby w razie zawarcia umowy najmu lokalu będącego przedmiotem świadczenia.
Spółka partnerska jest podmiotem odrębnym od swoich wspólników, jeśli chodzi o prawo prywatne (prawo zobowiązań). W związku z tym jak najbardziej możliwe jest zawarcie umowy najmu między spółką a jej wspólnikiem, czy też umowy użyczenia między spółką a jej wspólnikiem. Natomiast spółka partnerska nie jest podmiotem podatku dochodowego. Jest ona podmiotem transparentnym w podatku dochodowym. Podatnikami podatku dochodowego są jej wspólnicy.
Dla podatnika, który oddaje lokal na podstawie umowy najmu, uzyskiwane (otrzymywane) od spółki jawnej wynagrodzenie będzie przychodem. Autor zakłada, że lokal nie jest (nie był) używany w działalności gospodarczej właściciela (względnie – że nie prowadzi on w ogóle działalności gospodarczej). W związku z tym przychód osiągany na podstawie umowy najmu stanowi przychód tego wspólnika z tzw. najmu prywatnego (art. 10 ust. 1 pkt 6 PDOFizU). Ten przychód w obecnym stanie prawnym musi być opodatkowany w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych.
Koszty ponoszone z tytułu czynszu najmu są w spółce kosztami uzyskania przychodów. Ustalając dochód z działalności gospodarczej prowadzonej w formie spółki, każdy wspólnik przychody z tej działalności będzie mógł pomniejszyć o kwotę czynszu i kosztów eksploatacyjnych, w części przypadającej mu stosownie do posiadanego udziału w prawie do zysku spółki.
Trzeba także pamiętać o tym, że czynsz najmu – biorąc pod uwagę, że mamy do czynienia z transakcjami między podmiotami powiązanymi – powinien być ustalony na warunkach rynkowych.
Wspólnicy spółki osobowej mogą na potrzeby spółki udostępniać nieodpłatnie (na podstawie umowy użyczenia) składniki swojego majątku.
Wartość otrzymanych nieodpłatnie świadczeń – co do zasady – stanowi przychód z działalności gospodarczej (art. 14 ust. 2 pkt 8 PDOFizU). Jeżeli przedmiotem świadczenia na rzecz spółki osobowej jest nieodpłatnie udostępniony lokal, to przychód należy obliczyć w wysokości równowartości czynszu, jaki przysługiwałby w razie zawarcia umowy najmu lokalu będącego przedmiotem świadczenia (art. 11 ust. 2a pkt 3 PDOFizU).
Niegdyś można było spotkać się z poglądem, że u wspólnika spółki osobowej, który jest podatnikiem podatku użyczającym lokal, przychód nie powstaje (bowiem świadczy on sobie samemu). W piśmie Ministra Finansów z 4.4.2002 r. (PB4/AK-031-23/02) wskazano, że:
Jeżeli wspólnik spółki osobowej wykonuje świadczenie na rzecz tej spółki, to z podatkowego punktu widzenia jest to świadczenie dla siebie samego w takim zakresie, w jakim przychody i koszty spółki osobowej stanowią jego przychody i jego koszty. Jeżeli więc takie świadczenia są nieodpłatne, u tego wspólnika nie wystąpi ani przychód, ani koszt. Jednocześnie, w takim przypadku, nie będzie można mówić o uzyskaniu ani przez spółkę osobową, ani przez tego wspólnika przychodu z tytułu otrzymanych nieodpłatnych świadczeń, bowiem spółka nie jest podatnikiem podatku dochodowego, a wspólnik – w sensie podatkowym – świadczył samemu sobie. Nie wyklucza to faktu, że tego rodzaju świadczenie może stanowić przychód pozostałych wspólników takiej spółki.
Natomiast obecnie uważa się, że w przypadku osobowych spółek handlowych także wspólnik, który oddaje do użyczenia, uzyskuje (poprzez spółkę) przychód z nieodpłatnych świadczeń.
Umowa użyczenia nieruchomości jest natomiast neutralna podatkowo dla osoby fizycznej oddającej nieruchomość w użyczenie, w tym sensie, że nie wywołuje dla jej prywatnych spraw (nie jako wspólnika spółki) skutków podatkowych.
