Składka zdrowotna 2026 r. Kto zyska, kto może stracić

Na zmianach zyskają przedsiębiorcy, którzy osiągają niskie dochody

Na początku kwietnia 2025 r. Sejm przyjął rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych oraz niektórych innych ustaw (druk numer 838). Ustawę przekazano Prezydentowi i Marszałkowi Senatu. Nowelizacja zakłada, że minimalna składka zdrowotna w wysokości 9% będzie liczona od 75% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie przedsiębiorcy płacą minimalną składkę zdrowotną od 100% minimalnego wynagrodzenia.

Wprowadzenie dwuelementowej podstawy wymiaru składki zdrowotnej

Jeśli projekt zostanie zaakceptowany, składka zdrowotna będzie ryczałtowa, a od nadwyżki dochodów — procentowa. Część zryczałtowana składki będzie wynosić 9% od 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Druga ma zależeć od formy opodatkowania i będzie obliczana od nadwyżki dochodów powyżej 1,5-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia u przedsiębiorców rozliczających się skalą podatkową lub podatkiem liniowym (stawka 4,9%).

W przypadku przedsiębiorców rozliczających się ryczałtem druga część składki będzie naliczana od nadwyżki przychodów powyżej 3-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (stawka 3,5%). Projekt zakłada także obniżenie składki do 9% z 75% minimalnego wynagrodzenia (obecnie jest 9% minimalnego wynagrodzenia) dla przedsiębiorców opłacających podatek w formie karty podatkowej.

Rządowy projekt uchyla możliwość rozliczenia zapłaconych składek zdrowotnych w podatku dochodowym.

W przypadku przedsiębiorców rozliczających się ryczałtem, druga część składki będzie naliczana od nadwyżki przychodów powyżej 3-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (stawka 3,5%). Projekt zakłada także obniżenie składki do 9% z 75% minimalnego wynagrodzenia (obecnie jest 9% minimalnego wynagrodzenia) dla przedsiębiorców opłacających podatek w formie karty podatkowej.

Rządowy projekt uchyla jednak możliwość rozliczenia zapłaconych składek zdrowotnych w podatku dochodowym.

Jeśli przyjęlibyśmy tegoroczne parametry, czyli minimalne wynagrodzenie 4666 zł oraz przeciętne wynagrodzenie w IV kwartale poprzedniego roku, które wyniosło 8549,18 zł, to w zależności od formy opodatkowania, różnice w naliczaniu składek przedstawią się następująco:

Składka zdrowotna na ryczałcie
przychód roczny	obecnie	po zmianie	zysk/strata
60 000 zł	461,66 zł	314,96 zł	146,70 zł
60 000 zł – 300 000 zł	769,43 zł	314,96 zł	454.47 zł
400 000 zł	1384,97 zł	583,96 zł	801,01 zł
800 000 zł	1384,97 zł	1750,63 zł	– 365,66 zł

 

Składka zdrowotna na skali PIT
dochód miesięczny	obecnie	po zmianie	zysk/strata
do 3499,50 zł	314,96 zł	314,96 zł	0,00 zł
8000,00 zł	720,00 zł	314,96 zł	+ 405,04 zł
12 823,77 zł	1154,14 zł	314,96 zł	+ 839,18 zł

 

Składka zdrowotna na liniowym PIT
dochód miesięczny	obecnie	po zmianie	zysk/strata
do 6427,76 zł	314,96 zł	314,96 zł	0,00 zł
10 000 zł	490 zł	314,96 zł	+ 175,04 zł
12 823,77 zł	628,36 zł	314,96 zł	+ 313,40 zł

 

Jak wynika z powyższych obliczeń, tylko część przedsiębiorców, i to opodatkowanych ryczałtowo, na zmianach straci.

Opłata za ponadnormatywne zużycie samochodu będącego przedmiotem leasingu a koszty uzyskania przychodów

W podatku dochodowym obowiązują ograniczenia w zaliczaniu do kosztów uzyskania przychodów wydatków związanych z eksploatacją samochodów osobowych. Jak wynika z art. 23 ust. 1 pkt 46a ustawy o PIT oraz art. 16 ust. 1 pkt 51 ustawy o CIT nie uważa się za koszty uzyskania przychodów 25% poniesionych wydatków z tytułu kosztów używania samochodu osobowego na potrzeby prowadzonej przez podatnika działalności gospodarczej, jeżeli samochód osobowy jest wykorzystywany również do celów niezwiązanych z działalnością gospodarczą podatnika. Niniejsza regulacja dotyczy samochodów stanowiących środki trwałe przedsiębiorcy, a także pojazdów użytkowanych na podstawie umowy leasingu.

Limit 75% odnosi się zatem do wydatków eksploatacyjnych związanych z firmowym pojazdem w leasingu. Z kolei do tej części opłaty leasingowej, która stanowi spłatę wartości samochodu, stosuje się limit w kwocie 150 000 zł (225 000 zł dla samochodu elektrycznego).

Obciążenie leasingobiorcy kosztami zwiększonego zużycia samochodu osobowego stanowi rekompensatę za utratę wartości pojazdu. Aktualnie przyjmuje się, że tego rodzaju opłaty nie mają charakteru odszkodowawczego, są związane z realizacją zobowiązań leasingobiorcy, na które wyraził on zgodę zawierając umowę leasingu. Są więc zwyczajną zapłatą za dodatkową usługę zrealizowaną przez leasingodawcę. Tym samym wydatek wynikający z ponadnormatywnej eksploatacji samochodu, będący de facto wydatkiem związanym z używaniem tego samochodu, powinien zostać zaliczony do kosztów podatkowych w 75% (jeśli oczywiście nie stanowi spłaty wartości samochodu, objętej ograniczeniem dla raty leasingowej).

Pytacie Państwo również o opłatę za dostęp do dokumentów. Nie wiadomo jednak, o jakie dokumenty chodzi. Wskazać więc trzeba, że jeśli przedmiotowa opłata nie odnosi się do kosztów używania samochodu lub do opłat wynikających z umowy leasingu stanowiących spłatę wartości samochodu osobowego w formie kapitałowej raty leasingowej, to może być zaliczona do kosztów uzyskania przychodów w pełnej wysokości, tj. w 100%.

Miejsce pracy przy naprzemiennej pracy zdalnej

Praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Cechą wyróżniającą pracę zdalną jest jedynie miejsce jej wykonywania. Będzie to najczęściej mieszkanie (dom) pracownika, ale może to być również inne miejsce uzgodnione z pracodawcą, a niezapewnione przez pracodawcę tak, jak przy „standardowym” wykonywaniu pracy.

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić:

1) przy zawieraniu umowy o pracę, albo

2) w trakcie zatrudnienia.

W drugim przypadku wyłączono stosowanie art. 29 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Oznacza to, że zmiana może nastąpić w każdej innej formie, przy czym nie musi być to forma równoznaczna z pisemną (forma elektroniczna z kwalifikowanym podpisem).

W razie pracy zdalnej naprzemiennej uzgadnianej przy zawieraniu umowy, w umowie o pracę powinny zostać wskazane dwa miejsca pracy.

Jeżeli praca zdalna ustalana jest w trakcie zatrudnienia, nie jest wymagana zmiana treści umowy, a zatem nie ma konieczności wskazywania wprost w umowie drugiego miejsca pracy (miejsca wykonywania pracy zdalnej). Zaznaczmy jednak, że nie oznacza to, że pracownik będzie miał tylko jedno, dotychczas wskazane w umowie miejsce pracy. To, że uzgodnienie pracy zdalnej nie wymaga zachowania formy pisemnej nie oznacza, że nie dochodzi do zmiany umowy.

Obowiązek zatrudnienia inspektora ppoż na etat

Zapewnienie ochrony ppoż obiektu

Jednym z podstawowych obowiązków podmiotu korzystającego ze środowiska, budynku, obiektu lub terenu jest zabezpieczenie ich przed zagrożeniem pożarowym lub innym miejscowym zagrożeniem. Ochrona przeciwpożarowa jest realizowana m.in. poprzez wymienione w pytaniu obowiązki z przepisu art. 4 ustawy o ochronie przeciwpożarowej (dalej: OchrPPożU). Odpowiedzialność za wykonywanie wymienionych obowiązków, stosownie do obowiązków i zadań powierzonych w odniesieniu do budynku, obiektu budowlanego lub terenu, przejmuje – w całości lub w części – ich zarządca lub użytkownik, na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej ustanawiającej zarząd lub użytkowanie. W przypadku, gdy umowa taka nie została zawarta, odpowiedzialność za realizację obowiązków z zakresu ochrony przeciwpożarowej spoczywa na faktycznie władającym budynkiem, obiektem budowlanym lub terenem.

Natomiast osoby niezatrudnione w jednostkach ochrony ppoż, które mają wykonywać czynności wyłącznie w zakresie określonym w art. 4 ust. 1 OchrPPożU (czyli w zakresie opisanym w pytaniu) powinny posiadać co najmniej wykształcenie średnie lub średnie branżowe i uprawnienia inspektora ochrony przeciwpożarowej lub kwalifikacje do wykonywania zawodu technik pożarnictwa.

Zatrudnienie inspektora ochrony ppoż

Jak już wspomniano, inspektor ochrony ppoż może wykonywać wyłącznie czynności określone w art. 4 ust. 1 OchrPPożU. Przy czym przepisy nie wymagają bezwarunkowego zatrudniania takiej osoby na etacie (przez krótki okres w Kodeksie pracy istniał taki obowiązek, lecz bardzo szybko przepis został zmieniony i obecnie nie ma takiego obowiązku). Pracodawca oczywiście może zatrudnić instruktora ppoż na etat, ale równie dobrze może powierzyć obowiązki z zakresu ochrony ppoż (wszystkie, również te, których inspektor nie może wykonywać) np. wyspecjalizowanej firmie zewnętrznej. Ważne, aby obowiązki te były faktycznie prawidłowo realizowane, ponieważ pracodawca (jako np. właściciel budynku czy jego użytkownik, jeśli wynika to z umowy) jest za to odpowiedzialny.

Spełnienie wymagań w zakresie ochrony ppoż

Zawarcie umowy w zakresie ochrony ppoż z firmą zewnętrzną może być korzystne dla pracodawcy. Przede wszystkim dlatego, że pracodawca będzie korzystał z usług specjalisty w tym zakresie i będzie mógł liczyć również na doradztwo w zakresie ochrony ppoż. W zależności od zakresu takiej umowy możliwe jest także np. odciążenie działu administracji i przekazanie specjalistom m.in. dbałości o terminowość wykonywania obowiązków w zakresie ochrony ppoż. Warto więc przeanalizować taką opcję.

Z pytania wynika, że pracodawca, będąc zobowiązanym do zapewnienia ochrony ppoż w zakresie określonym w przepisach art. 4 OchrPPożU, wykonuje te obowiązki (dział administracji zleca ich wykonanie firmom zewnętrznym), wówczas sytuacja jest teoretycznie prawidłowa. Czy wykonuje je prawidłowo (tj. we właściwy sposób, w terminach, z wymaganą dokumentacją, itp.), o tym trudno przesądzić z treści pytania. Można jednak przypuszczać, że skoro pracodawca korzysta w tym zakresie z pomocy specjalistycznych firm zewnętrznych zajmujących się tematyką ochrony przeciwpożarowej, to obowiązki te wykonywane są prawidłowo. Niemniej jednak nie można tego rozstrzygnąć jedynie na podstawie samego pytania (w praktyce jest to możliwe po przeprowadzeniu audytu w tym zakresie).

Umowa ze specjalistyczną firmą w zakresie ochrony ppoż

Zawarcie umowy kompleksowej w zakresie ochrony przeciwpożarowej ze specjalistyczną firmą zewnętrzną nie jest obowiązkowe. Jednak przed podjęciem ostatecznej decyzji w tym zakresie warto przeanalizować argumenty „za i przeciw”. Korzystając z usług specjalisty w tym zakresie, pracodawca uzyskuje nie tylko rzetelną wiedzę i umiejętności oferowane przez taką firmę, ale również doradztwo, które dzięki doświadczeniu w danej branży bywa bardzo cenne. Wspomniana specjalistyczna firma może także wykonać audyt dotychczasowych czynności w zakresie ochrony ppoż wykonywanych przez pracodawcę i przekazać mu informację, czy obowiązki te były dotychczas wykonywane prawidłowo (np. czy terminy były dotrzymywane, czy w firmie jest wymagana dokumentacja, np. z przeglądów urządzeń i sprzętu gaśniczego, czy drogi ewakuacyjne zostały prawidłowo oznakowane, czy instrukcja bezpieczeństwa pożarowego jest aktualna, itp.).

Podatek od wynagrodzenia zleceniobiorcy z Ukrainy bez certyfikatu rezydencji

Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: PDOFizU), osoby fizyczne mające miejsce zamieszkania na terytorium Polski podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów, niezależnie od miejsca położenia źródeł przychodów. Oznacza to, że są objęte nieograniczonym obowiązkiem podatkowym. Na podstawie art. 3 ust. 1a PDOFizU, za osobę mającą miejsce zamieszkania w Polsce uznaje się osobę fizyczną, która: posiada na terytorium Polski centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) lub przebywa na terytorium Polski dłużej niż 183 dni w roku podatkowym.

Osoby fizyczne, które nie mają na terytorium Polski miejsca zamieszkania, podlegają obowiązkowi podatkowemu tylko od dochodów (przychodów) osiąganych na terytorium Polski, tzn. są nierezydentami objętymi ograniczonym obowiązkiem podatkowy (art. 3 ust. 2a PDOFizU). Co istotne w tym przypadku, za dochody (przychody) osiągane na terytorium Polski przez podatników, o których mowa w art. 3 ust. 2a PDOFizU, uważa się w szczególności dochody (przychody) z działalności wykonywanej osobiście na terytorium Polski, bez względu na miejsce wypłaty wynagrodzenia (art. 3 ust. 2b pkt 2 PDOFizU).

Podatek dochodowy od przychodów uzyskanych na terytorium Polski przez nierezydentów, m.in. z działalności określonej w art. 13 pkt 8 PDOFizU, pobierany jest w formie ryczałtu w wysokości 20% przychodu (art. 29 ust. 1 pkt 1 PDOFizU). Przepis ten stosuje się z uwzględnieniem umów o unikaniu podwójnego opodatkowania, których stroną jest Polska. Zastosowanie stawki podatku wynikającej z umowy lub zwolnienie z podatku zgodnie z taką umową jest możliwe jedynie po udokumentowaniu miejsca zamieszkania podatnika certyfikatem rezydencji (art. 29 ust. 2 PDOFizU). Płatnicy są zobowiązani do przekazywania kwot zryczałtowanego podatku do 20. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym pobrano podatek, na rachunek urzędu skarbowego właściwego według miejsca zamieszkania płatnika. Jeżeli płatnik nie jest osobą fizyczną, decyduje siedziba lub miejsce prowadzenia działalności (art. 42 ust. 1 PDOFizU).

W tym przypadku zleceniobiorca nie przedłożył zleceniodawcy certyfikatu rezydencji, a więc zasadniczo wystąpi obowiązek pobrania podatku dochodowego w wysokości 20% przychodu. Jednak trzeba zaznaczyć, co potwierdza fiskus, zleceniobiorca poza certyfikatem rezydencji może złożyć zleceniodawcy oświadczenie o swojej rezydencji podatkowej, na podstawie którego zleceniodawca, jako płatnik podatku dochodowego, ustali jego status podatkowy:

Jeżeli z oświadczenia wynika, że zleceniobiorca ma miejsce zamieszkania na terytorium Polski, może on skorzystać z tzw. ulgi dla młodych, czyli zwolnienia z podatku dochodowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 148 PDOFizU. Należy jednak podkreślić, że zwolnienie to nie ma zastosowania do nierezydentów, co wynika wprost z art. 29 ust. 6 PDOFizU.

Winda zlokalizowana wewnątrz budynku a podatek od nieruchomości

W związku z tym, że brak jeszcze jakichkolwiek rozstrzygnięć, na które Autor mógłby się powołać, Autor dokona własnej interpretacji odpowiadając na zadane pytanie.

Zgodnie z nową definicją zawartą w art. 1a ust. 1 pkt 1 ustawy o podatkach i opłatach lokalnych budynek to obiekt wzniesiony w wyniku robót budowlanych, wraz z instalacjami zapewniającymi możliwość jego użytkowania zgodnie z przeznaczeniem, trwale związany z gruntem, wydzielony z przestrzeni za pomocą przegród budowlanych oraz który posiada fundamenty i dach, z wyłączeniem obiektu, w którym są lub mogą być gromadzone materiały sypkie, materiały występujące w kawałkach albo materiały w postaci ciekłej lub gazowej, którego podstawowym parametrem technicznym wyznaczającym jego przeznaczenie jest pojemność. Z przedmiotowej definicji wynika, że elementem budynku są również „instalacje zapewniające możliwość jego użytkowania zgodnie z przeznaczeniem”. Zapewne można zastanawiać się, czy winda jest taką instalacją, czy też nie.

Racjonalnie rzecz ujmując, ponieważ winda jest zlokalizowana wewnątrz budynku, wydaje się, że jednak tak (jest to instalacja zapewniająca możliwość użytkowania obiektu zgodnie z przeznaczeniem).

Ewidencja czasu pracy pracowników zarządzających

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie (art. 149 § 1 Kodeksu pracy). W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 § 2 Kodeksu pracy). Pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi (art. 128 § 2 ust. 2 Kodeksu pracy).

Z powyższego wynika, że wobec pracowników zarządzających zakładem pracy pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy, która nie obejmuje godzin pracy. W związku z tym, taki pracownik nie wprowadza na liście obecności godziny rozpoczęcia pracy. Powinien natomiast potwierdzić swoją obecność w danym dniu.

Szczegółowe wskazanie elementów ewidencji wynika z § 6 pkt 1 lit. a rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej. Ewidencja czasu pracy pracownika zarządzającego zakładem pracy obejmuje więc:

Oznacza to, że ewidencja obejmuje urlop wypoczynkowy.

W ewidencji takich pracownikach można oczywiście wskazać dni przepracowane, bez podawania godzin pracy.

Ustanowienie zarządcy sukcesyjnego po śmierci przedsiębiorcy

Po ustanowieniu zarządcy sukcesyjnego będzie możliwe kontynuowanie działalności przez przedsiębiorstwo w spadku.

Powołanie zarządcy sukcesyjnego jest możliwe także po śmierci przedsiębiorcy. Zgodnie z treścią art. 12 ust. 1 ustawy z 5.7.2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw (dalej: ZarządSukcU), jeżeli zarząd sukcesyjny nie został ustanowiony z chwilą śmierci przedsiębiorcy, po śmierci przedsiębiorcy zarządcę sukcesyjnego może powołać:

1) małżonek przedsiębiorcy, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku, lub

2) spadkobierca ustawowy przedsiębiorcy, który przyjął spadek, albo

3) spadkobierca testamentowy przedsiębiorcy, który przyjął spadek, albo zapisobierca windykacyjny, który przyjął zapis windykacyjny, jeżeli zgodnie z ogłoszonym testamentem przysługuje mu udział w przedsiębiorstwie w spadku.

Z kolei jak stanowi art. 12 ust. 2 ZarządSukcU o uprawomocnieniu się postanowienia o stwierdzeniu nabycia spadku, zarejestrowaniu aktu poświadczenia dziedziczenia albo wydaniu europejskiego poświadczenia spadkowego zarządcę sukcesyjnego może powołać wyłącznie właściciel przedsiębiorstwa w spadku. Dla istnienia legitymacji czynnej do powołania zarządcy sukcesyjnego dla grupy osób wskazanych w ust. 1 przesłanką konieczną jest wyłącznie złożenie oświadczenia o przyjęciu spadku, o którym stanowi art. 1012 Kodeksu cywilnego.

Należy tylko pamiętać, iż uprawnienie do powołania zarządcy sukcesyjnego wygasa z upływem dwóch miesięcy od dnia śmierci przedsiębiorcy. Powołanie zarządcy sukcesyjnego wymaga zachowania formy aktu notarialnego. Notariusz zgłasza ten fakt do CEIDG niezwłocznie, nie później niż w następnym dniu roboczym po dniu powołania zarządcy sukcesyjnego.

Zgodnie zaś z art. 29 ZarządSukcU od chwili ustanowienia zarządu sukcesyjnego zarządca sukcesyjny wykonuje prawa i obowiązki zmarłego przedsiębiorcy wynikające z wykonywanej przez niego działalności gospodarczej oraz prawa i obowiązki wynikające z prowadzenia przedsiębiorstwa w spadku. Tak więc, po ustanowieniu zarządcy sukcesyjnego, będzie możliwe kontynuowanie działalności przez przedsiębiorstwo w spadku. Zarząd sukcesyjny wygasa po upływie 2 lat od śmierci przedsiębiorcy.

Szkolenie przedsiębiorcy w dziedzinie bhp

Zgodnie z art. 304 ustawy Kodeks pracy (dalej: KP) przedsiębiorca niebędący pracodawcą organizujący pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1. na innej podstawie niż stosunek pracy;
2. prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą,

– jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2 KP.

Obowiązki pracodawcy

W ramach art. 207 § 2 KP przedsiębiorca ma zatem obowiązek chronić zdrowie i życie osób pracujących przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności jest obowiązany:

1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
2. zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
3. reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracujących, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
4. zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
5. uwzględniać ochronę zdrowia kobiet w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz osób niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
6. zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
7. zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Obowiązki osób wykonujących pracę

Jest też druga strona medalu, obowiązki osób wykonujących pracę. Zgodnie z art. 304¹ KP obowiązki, o których mowa w art. 211 KP, w zakresie określonym przez podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez podmiot organizujący pracę.

Zatem przedsiębiorca może wskazać zakres obowiązków, który będzie dotyczył pracującego w jego zakładzie pracy w ramach następujących (art. 211 KP):

1. znajomości przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, udziału w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawania się wymaganym egzaminom sprawdzającym;
2. wykonywania pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosowania się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;
3. dbania o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy;
4. stosowania środków ochrony zbiorowej, a także używania przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;
5. poddawania się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowania się do wskazań lekarskich;
6. niezwłocznego zawiadomienia przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzeganiu współpracowników, a także innych osób znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;
7. współdziałania z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Skuteczne wypełnianie nałożonych na przedsiębiorcę obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracujących jest możliwe tylko wtedy, gdy posiada on odpowiedni zakres wiedzy i umiejętności do realizacji tego zadania.

Szkolenie bhp

Pracodawca zdobywa tę wiedzę i umiejętności podczas szkolenia w dziedzinie bhp przeznaczonego dla pracodawców i innych osób kierujących pracownikami. Wynika to z faktu, że celem takiego szkolenia jest nabycie/uzupełnienie/aktualizacja wiedzy i umiejętności w szczególności z zakresu:

1. oceny zagrożeń występujących w procesach pracy oraz ryzyka związanego z tymi zagrożeniami;
2. kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;
3. ochrony pracowników przed zagrożeniami związanymi z wykonywaną pracą.

Program szkolenia przewiduje zaznajomienie z następującymi zagadnieniami:

1. aktualnymi przepisami (w tym dotyczącymi: obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, odpowiedzialności za naruszenie przepisów i zasad bhp, ochrony pracy kobiet i młodocianych, profilaktycznej opieki zdrowotnej, szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, organizacji nadzoru i kontroli warunków pracy);
2. zasadami identyfikacji, analizy i oceny zagrożeń czynnikami szkodliwymi dla zdrowia, uciążliwymi i niebezpiecznymi oraz oceny ryzyka związanego z tymi zagrożeniami;
3. organizacją i metodami kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;
4. analizą okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz związaną z nimi profilaktyką (w tym omówienie przyczyn charakterystycznych wypadków przy pracy, ze szczególnym uwzględnieniem wypadków powstałych na skutek niewłaściwej organizacji pracy, oraz związanej z nimi profilaktyki);
5. organizacją i metodyką szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (z uwzględnieniem metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego) oraz kształtowaniem bezpiecznych zachowań pracowników w procesach pracy;
6. zasadami postępowania w razie wypadku w czasie pracy i w sytuacjach zagrożeń (np. pożaru, awarii), w tym zasady udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku;
7. skutkami ekonomicznymi niewłaściwych warunków pracy (np. świadczenia z tytułu warunków pracy, składka na ubezpieczenia społeczne pracowników);
8. problemami ochrony przeciwpożarowej i ochrony środowiska naturalnego.

Nie można wykluczać oczywiście, że przedsiębiorca i bez szkolenia te umiejętności posiada. Jednak w sytuacji wypadku przy pracy, ewentualne uzasadnianie posiadania omawianych umiejętności będzie łatwiejsze, gdy przedsiębiorca odbyciem stosownego szkolenia i uzyskaniem zaświadczenia z wynikiem pozytywnym, będzie mógł się okazać.

Rozliczenie darowizn udzielanych przez podatnika opodatkowanego CIT estońskim

Zgodnie z art. 28m ust. 1 pkt 3 ustawy o CIT opodatkowaniu ryczałtem podlega dochód odpowiadający wysokości wydatków niezwiązanych z działalnością gospodarczą (dochód z tytułu wydatków niezwiązanych z działalnością gospodarczą). Jednak przepisy ustawy o CIT nie definiują pojęcia wydatków niezwiązanych z działalnością gospodarczą. Zatem, aby móc właściwie ocenić darowiznę udzieloną przez podatnika opodatkowanego CIT estońskim, warto sięgnąć do wydanych już w tym zakresie interpretacji indywidualnych i orzecznictwa WSA. Dyrektor KIS w interpretacji indywidualnej z 1.1.2023 r. (0111-KDIB2-1.4010.387.2023.2.AR) stwierdził, że darowizna może być pośrednio związana z działalnością, jeśli wpisuje się w strategię społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR). Odpowiedzialna postawa przedsiębiorstwa wobec środowiska, kwestii społecznych, etycznych, kulturalnych, sportowych czy charytatywnych ma bowiem wpływ na kreowanie pozytywnego wizerunku firmy wśród jej interesariuszy, co przekłada się pośrednio na przychody, a więc ma związek z prowadzoną przez nią działalnością gospodarczą. Podobne stanowisko zajął dyrektor KIS w interpretacjach z 31.1.2023 r. (0114 KDIP2-2.4010.231.2022.l.AP) i 10.5.2023 r. (0111-KDIB1-1.4010.139.2023.2.BS). Z tych interpretacji wynika, że podstawowym warunkiem uznania darowizny za powiązaną choćby pośrednio z działalnością, i tym samym nieobjętą CIT estońskim, jest wykazanie jej pozytywnego wpływu na wizerunek firmy, czyli ujęcie tych działań w strategii prowadzenia biznesu w sposób odpowiedzialny (strategii CSR).

Aktualna definicja CSR została zawarta w normie PN-ISO 26 000 jako odpowiedzialność organizacji za wpływ jej decyzji i działań (produkty, serwis, procesy) na społeczeństwo i środowisko, poprzez przejrzyste i etyczne zachowanie, które przyczynia się do zrównoważonego rozwoju, zdrowia i dobrobytu społeczeństwa; bierze pod uwagę oczekiwania interesariuszy; jest zgodne z obowiązującym prawem i spójne z międzynarodowymi normami zachowania; jest spójne z organizacją i praktykowane w jej relacjach.

Zatem jeśli w przedmiotowej sytuacji podatnik udzielający darowizny fundacji będzie potrafił wykazać, że:

1) darowizna ma na celu budowanie jego pozytywnego wizerunku, co w dłuższym okresie wpływa na rozwój jego działalności i relacje z kontrahentami,

2) nie odnosi bezpośrednich korzyści majątkowych z przekazanych środków, ale działania te wpływają na jego reputację, co może pośrednio przyczyniać się do wzrostu przychodów,

3) przekazywana darowizna wpisuje się w strategię CSR (społecznej odpowiedzialności biznesu)

– to może uznać, iż te wydatki na darowizny są związane z działalnością gospodarczą, a w konsekwencji nie podlegają opodatkowaniu CIT estońskim.