Przekazanie PIT-11 przez e-Doręczenia
Fiskus zwraca uwagę na dość dużą swobodę w zakresie przekazywania podatnikom informacji PIT-11. W wydanych oficjalnych objaśnieniach podatkowych nie wykluczono możliwości zastosowania systemu e-Doręczeń.
Zgodnie z art. 39 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: PDOFizU) płatnicy, będący m.in. pracodawcami, są obowiązani przesłać podatnikowi oraz urzędowi skarbowemu właściwemu według miejsca zamieszkania podatnika, a w przypadku nierezydenta – urzędowi skarbowemu właściwemu w sprawach opodatkowania osób zagranicznych, imienne informacje PIT-11.
Informację PIT-11 przesyła się (art. 42g ust. 1 PDOFizU):
1) urzędowi skarbowemu – w terminie do końca stycznia roku następującego po roku podatkowym,
2) podatnikowi – w terminie do końca lutego roku następującego po roku podatkowym.
Odnosząc się do zasad przekazywania informacji PIT-11 zarówno organom podatkowym, jak i podatnikom, Minister Finansów wydał objaśnienia podatkowe z dnia 27.6.2025 r. pt. „Formy i sposoby przekazywania imiennej informacji PIT-11 przez płatników i inne podmioty zobowiązane do jej sporządzenia” (DD3.8203.3.2025), w których wskazał, że:
Formularz PIT-11 jest przesyłany:
1) urzędom skarbowym – wyłącznie za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z przepisami Ordynacji podatkowej, tj. za pośrednictwem konta w e-Urzędzie Skarbowym albo przy użyciu oprogramowania interfejsowego (w tym również usługi Web Service Uniwersalnej Bramki Dokumentów, dedykowanej do wysyłki masowych dokumentów elektronicznych PIT-11), udostępnionego w Biuletynie Informacji Publicznej Ministerstwa Finansów (serwis podatki.gov.pl) – najpóźniej do końca stycznia roku następującego po roku podatkowym (art. 42g ust. 1 pkt 1 ustawy PIT).
Elektroniczna forma przekazywania formularza PIT-11 urzędom skarbowym jest niezbędna dla realizacji usługi „Twój e-PIT”, polegającej na przygotowaniu przez Krajową Administrację Skarbową (na podstawie formularzy podatkowych uzyskanych od płatników i innych podmiotów, w tym PIT-11) rocznych zeznań podatkowych. Zeznania te są udostępniane podatnikom od 15 lutego roku następującego po roku podatkowym. Elektroniczna forma pozyskiwania danych z formularzy podatkowych umożliwia zatem KAS przygotowanie rocznych zeznań podatkowych w krótkim, dwutygodniowym terminie.
2) podatnikom – najpóźniej do końca lutego roku następującego po roku podatkowym (art. 42g ust. 1 pkt 2 ustawy PIT).
Ustawa PIT nie zawiera regulacji dotyczących formy i sposobu przekazywania informacji PIT-11 podatnikom. Oznacza to, że w tym zakresie ustawodawca pozostawił płatnikom oraz innym podmiotom sporządzającym formularz PIT-11 swobodę w wyborze formy i sposobu jego przekazania. W praktyce PIT-11 może być przekazywany podatnikom zgodnie z zasadami obowiązującymi u danego płatnika lub innego podmiotu sporządzającego formularz, w szczególności:
1) za pośrednictwem internetowego systemu kadrowo-płacowego (np. portalu pracowniczego),
2) na adres poczty elektronicznej (np. służbowy adres e-mail lub inny adres wskazany przez podatnika),
3) listownie, za pośrednictwem operatora pocztowego,
4) osobiście, np. poprzez odbiór formularza w siedzibie firmy.
Z uwagi na fakt, że przekazanie podatnikom informacji PIT-11 stanowi realizację obowiązku ustawowego, płatnicy oraz inne podmioty zobowiązane do jej sporządzenia powinni zadbać o odpowiednie udokumentowanie wywiązania się z tego obowiązku.
Księgowe ujęcie nabycia towarów
W księgach rachunkowych można prowadzić ewidencję magazynową towarów i ujmować ją jako koszty w dacie sprzedaży. Możliwe jest tez odpisywanie ich w koszty w dacie nabycia, ale wtedy konieczne jest przeprowadzenie inwentaryzacji nie później niż na dzień bilansowy, a także ustalenie stanu takich zapasów i dokonanie korekty kosztów.
Zgodnie z art. 17 ust. 2 ustawy o rachunkowości kierownik jednostki, uwzględniając rodzaj i wartość poszczególnych grup rzeczowych składników aktywów obrotowych posiadanych przez jednostkę, podejmuje decyzję o stosowaniu jednej z następujących metod prowadzenia kont ksiąg pomocniczych dla tych grup składników:
1) ewidencję ilościowo–wartościową, w której dla każdego składnika ujmuje się obroty i stany w jednostkach naturalnych i pieniężnych,
2) ewidencję ilościową obrotów i stanów, prowadzoną dla poszczególnych składników lub ich jednorodnych grup wyłącznie w jednostkach naturalnych; wartość stanu wycenia się przynajmniej na koniec okresu sprawozdawczego, za który następują rozliczenia z budżetem z tytułu podatku dochodowego, dokonane na podstawie danych rzeczywistych,
3) ewidencję wartościową obrotów i stanów towarów oraz opakowań, prowadzoną dla punktów obrotu detalicznego lub miejsc składowania, której przedmiotem zapisów są tylko przychody, rozchody i stany całego zapasu,
4) odpisywania w koszty wartości materiałów i towarów na dzień ich zakupu lub produktów gotowych w momencie ich wytworzenia, połączone z ustalaniem stanu tych składników aktywów i jego wyceny oraz korekty kosztów o wartość tego stanu, nie później niż na dzień bilansowy.
Zatem mamy różne możliwości prowadzenia (lub braku prowadzenia) ewidencji towarów.
Wybór metody powinien uwzględniać potrzebę sprawowania kontroli nad towarami (np. monitorowania stanów magazynowych) oraz pracochłonność prowadzenia ewidencji.
Jeśli kierownik zdecyduje się na prowadzenie ewidencji, to wówczas towary w chwili sprzedaży stają się kosztem.
Jeśli natomiast kierownik zdecyduje się na odpisywanie w koszty w dacie zakupu, to konieczne jest przeprowadzenie inwentaryzacji i korygowanie kosztów nie później niż na dzień bilansowy. Warto zaznaczyć, iż przepisy ustawy o rachunkowości wymagają dokonywania inwentaryzacji i korekty kosztów nie później niż na koniec roku. Natomiast interpretacje podatkowe wskazują, iż należy ją również przeprowadzać na potrzeby ustalania zaliczki na podatek dochodowy.
Usunięcie dostępu księgowego do konta e-Urzędu Skarbowego
Usunięcia dostępu księgowego do e-Urzędu Skarbowego, poprzez złożenie odpowiedniego wniosku, powinna dokonać osoba uprawniona do reprezentowania spraw spółki.
Zgodnie z art. 35b ust. 2 pkt 2 KASU w e-Skarbowym są udostępniane konta jednostek organizacyjnych, innych niż określone w art. 35b ust. 2 pkt 3 KASU (tj. innych niż organów władzy publicznej, urzędów obsługujących te organy lub kancelarii) – na wniosek tych jednostek, wskazujący użytkowników tych kont, którzy są osobami fizycznymi. Należy zaznaczyć, że wyłącznym uprawnieniem jednostki (a nie osoby, która posiada dostęp do konta tej jednostki) jest zarówno przyznanie dostępu do tego konta, jak i jego odebranie. Wyraża się to w formule wniosku o przyznanie dostępu/odebranie dostępu do konta organizacji w e-Urzędzie Skarbowym, który to wniosek mogą podpisać wyłącznie osoby uprawnione do reprezentowania danej organizacji.
System AI analizujący nagrania wideo z rozmów kwalifikacyjnych a zakaz dyskryminacji kandydatów
Samo wykorzystanie AI do analizy nagrań z rozmów kwalifikacyjnych nie jest z góry zakazane, ale wymaga bardzo ostrożnego podejścia i ograniczenia zakresu działania takiego narzędzia. Część zastosowań, w szczególności systemy służące do tzw. rozpoznawania emocji kandydata na podstawie jego obrazu lub głosu, jest już objęta bezwzględnym zakazem na mocy art. 5 AIAct, który od 2.2.2025 r. zabrania stosowania rozpoznawania emocji w kontekście pracy i edukacji. Tego typu rozwiązania (np. „ocena motywacji na podstawie mimiki” czy „analiza stresu w głosie”) należy więc w rekrutacji wyeliminować.
Pozostałe systemy analizujące nagrania (np. transkrypcja wypowiedzi, analiza struktury odpowiedzi, ocena kompetencji językowych) będą, co do zasady, traktowane jako systemy wysokiego ryzyka, ponieważ są używane w obszarze zatrudnienia do rekrutacji i selekcji kandydatów (załącznik III AIAct). To oznacza obowiązek spełnienia wymogów dotyczących m.in. jakości danych, zarządzania ryzykiem, nadzoru człowieka oraz dokumentacji. Zarówno po stronie dostawcy, ale także użytkownika systemu.
Z perspektywy RODO przetwarzanie nagrań wideo obejmuje dane osobowe (wizerunek, głos, zachowanie), a często także dane szczególnych kategorii, które mogą być pośrednio ujawniane (pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, wyznanie). Wymaga to jasnej podstawy prawnej, przejrzystej informacji dla kandydata oraz unikania sytuacji, w której o dopuszczeniu lub odrzuceniu decyduje wyłącznie algorytm.
Na gruncie Kodeksu pracy i przepisów antydyskryminacyjnych pracodawca pozostaje w pełni odpowiedzialny za równe traktowanie kandydatów. Sam fakt skorzystania z AI nie zwalnia go z odpowiedzialności za dyskryminujące wyniki selekcji. Dlatego system musi być skonfigurowany, przetestowany i nadzorowany przez człowieka tak, aby nie prowadził do ukrytego wykluczania określonych grup (np. ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, pochodzenie). Ryzyko naruszenia zakazu dyskryminacji jest więc podwyższone, ale nie musi się zmaterializować, jeśli zostaną spełnione określone wymogi prawne i organizacyjne.
Uzasadnienie:
Po pierwsze kwalifikacja systemu
AIAct stanowi, że systemy wykorzystywane do rekrutacji i selekcji kandydatów, w tym do oceny ich kompetencji i wiarygodności, stanowią „systemy wysokiego ryzyka”. Oznacza to, że po zakończeniu okresu przejściowego system taki będzie mógł być stosowany jedynie przy spełnieniu wymogów z tytułu III AIAct: m.in. wdrożenia systematycznego zarządzania ryzykiem, zapewnienia jakości i reprezentatywności danych, prowadzenia rejestrów działania systemu, przygotowania szczegółowej dokumentacji oraz zapewnienia realnego nadzoru człowieka.
Jednocześnie od 2.2.2025 r. obowiązuje zakaz stosowania systemów AI służących do rozpoznawania emocji w miejscu pracy (w tym w procesie rekrutacji), z wyjątkiem bardzo wąskich przypadków związanych z bezpieczeństwem lub medycyną. Do kategorii „emotion recognition” zalicza się, co do zasady, systemy, które na podstawie danych biometrycznych (obraz twarzy, głos) mają wnioskować o stanie emocjonalnym lub intencjach osoby. Zwykła obserwacja zachowania przez człowieka (np. „kandydat się uśmiecha”) nie jest objęta zakazem, ale algorytm, który przypisuje poziom „entuzjazmu” czy „stresu” na podstawie mimiki, już tak. Pracodawca nie może więc legalnie korzystać z takich funkcji systemu w procesie oceny kandydatów niezależnie od tego, że rozwiązanie jest technicznie dostępne w ramach systemu.
Po drugie ryzyko dyskryminacji i nierównego traktowania
Analiza nagrań wideo przez AI łatwo wchłania cechy, które pozostają powiązane z prawnie chronionymi przesłankami tj. wiekiem (sposób mówienia, wygląd), płcią, pochodzeniem etnicznym (akcent, rysy twarzy), niepełnosprawnością (np. mowa, zachowanie ruchowe), orientacją seksualną czy wyznaniem. Nawet jeśli algorytm nie używa tych cech wprost, może na podstawie korelacji faworyzować lub dyskryminować określone grupy. To klasyczny przypadek dyskryminacji pośredniej gdzie formalnie neutralne kryteria powodują w praktyce niekorzystne traktowanie danego kręgu osób.
Kodeks pracy wymaga, aby kandydaci byli traktowani równo w dostępie do zatrudnienia, niezależnie od wskazanych w ustawie przesłanek (art. 18³a–18³e KP). Pracodawca powinien więc:
- przełożyć wymagania stanowiska na możliwe do obrony, merytoryczne kryteria (np. znajomość języka, zdolność rozwiązywania konkretnych problemów),
- zlecić testy niedyskryminacyjne systemu sprawdzające, czy oceny nie różnicują systemowo kandydatów z określonych grup,
- zapewnić, że ostateczna decyzja należy do człowieka, który może skorygować lub odrzucić wynik AI.
Po trzecie aspekty RODO
Nagrania wideo z rozmów kwalifikacyjnych to dane osobowe; jeśli system wykorzystuje obraz twarzy lub głos do identyfikacji osoby albo do wnioskowania o jej cechach (np. emocjach), mówimy o danych biometrycznych, które należą do szczególnych kategorii danych. Podstawą przetwarzania danych kandydatów w rekrutacji jest zazwyczaj art. 6 ust. 1 lit. b lub f RODO; w odniesieniu do danych biometrycznych niezbędna jest dodatkowa podstawa z art. 9 ust. 2 RODO – w praktyce trudno ją wykazać dla „ulepszonej selekcji kandydatów”. W wielu przypadkach bezpieczniejszym rozwiązaniem jest więc wyłączenie funkcji biometrycznych i ograniczenie analizy do elementów treściowych (co kandydat mówi, a nie „jak wygląda”).
RODO wymaga także pełnej przejrzystości wobec kandydatów. Art. 13–14 RODO zobowiązuje do poinformowania o wykorzystaniu AI do analizy nagrań, celach przetwarzania, logice podejmowania decyzji i możliwych konsekwencjach. Jeżeli decyzja o dalszym udziale w rekrutacji byłaby podejmowana wyłącznie w sposób zautomatyzowany na podstawie oceny AI, zastosowanie znajdzie art. 22 RODO (zautomatyzowane podejmowanie decyzji, w tym profilowanie). Co do zasady taki model jest niedopuszczalny, chyba że spełnione są przesłanki z art. 22 ust. 2 RODO (szczególne upoważnienie ustawowe lub wyraźna zgoda, przy dodatkowych zabezpieczeniach), które w praktyce w rekrutacji rzadko są możliwe do zrealizowania. Dodatkowo wdrożenie systemu tego typu wymaga przeprowadzenia oceny skutków dla ochrony danych (DPIA) – ponieważ chodzi o nową technologię, a mamy tu do czynienia z dużym zakresem danych oraz wysokim ryzykiem dla praw i wolności osób.
Po czwarte nadchodzące zmiany w ramach AIAct i tzw. Digital Omnibus
AIAct już obowiązuje, a zakaz praktyk z art. 5 AIAct (w tym rozpoznawanie emocji w pracy) stosuje się od lutego 2025 r. Natomiast szczegółowe obowiązki dla systemów wysokiego ryzyka będą wchodzić w życie stopniowo, przy czym obecnie Komisja proponuje w pakiecie Digital Omnibus m.in. przesunięcie w czasie części terminów oraz uproszczenie niektórych obowiązków dokumentacyjnych, zwłaszcza dla mniejszych podmiotów. Na moment sporządzania niniejszego opracowania są to jednak projekty, które wymagają jeszcze przyjęcia przez Parlament i Radę – z punktu widzenia pracodawcy należy je traktować jako sygnał co do kierunku zmian, a nie jako podstawę do „rozluźnienia” już obowiązujących standardów.
Dobre praktyki obejmują w szczególności:
- rezygnację z funkcji rozpoznawania emocji i cech osobowości na podstawie nagrań,
- wybór dostawcy, który zapewnia zgodność z AI Act i RODO oraz udostępnia dokumentację techniczną,
- przeprowadzenie przedwdrożeniowej oceny ryzyka dyskryminacji i regularne testy niedyskryminacyjne.
- zapewnienie realnego nadzoru człowieka nad wynikami systemu oraz stworzenie procedury umożliwiającej kandydatowi zakwestionowanie decyzji algorytmu i uzyskanie „ludzkiej” ponownej oceny.
Dla osób, które nie chcą być oceniane na podstawie nagrania wideo (np. z uwagi na niepełnosprawność), warto przewidzieć alternatywny kanał rekrutacji (np. rozmowa bez nagrania, zadanie pisemne).
Systemy AI służące do rozpoznawania emocji kandydatów na podstawie nagrania wideo lub głosu są objęte zakazem stosowania w miejscu pracy na mocy art. 5 AI Act i nie powinny być używane w rekrutacji.
Pozostałe systemy analizujące nagrania wideo z rozmów kwalifikacyjnych należy traktować jako systemy wysokiego ryzyka i wymagają one spełnienia wymogów AI Act (zarządzanie ryzykiem, dokumentacja, nadzór człowieka) oraz przeprowadzenia DPIA na gruncie RODO.
Kandydaci muszą być jasno poinformowani o nagrywaniu rozmowy, wykorzystaniu AI do analizy nagrania oraz o konsekwencjach tej analizy; powinni mieć możliwość uzyskania wyjaśnień i „ludzkiej” ponownej oceny.
Pracodawca powinien przeprowadzać testy niedyskryminacyjne systemu (np. analiza, czy nie odrzuca on w sposób nieproporcjonalny kandydatów z określonych grup) i dokumentować wyniki tych testów.
Umowa z dostawcą systemu AI powinna precyzyjnie regulować odpowiedzialność, role na gruncie RODO, dostęp do dokumentacji i logów oraz prawo pracodawcy do audytu narzędzia.
Obowiązek wystawiania faktur ustrukturyzowanych w KSeF a wystawienie duplikatu faktury
Dokument opatrzony wyrazem „duplikat” będzie wystawiany w sytuacji, gdy sprzedawca musi odtworzyć dokument wystawiony pierwotnie poza systemem (np. w trybie awaryjnym) na podstawie danych posiadanych przez nabywcę, zanim faktura ta zostanie przekazana do KSeF. Po wprowadzeniu faktury do KSeF, duplikat faktury – nowy dokument z napisem „duplikat” – zostaje zastąpiony tzw. ponownym udostępnieniem wizualizacji faktury ustrukturyzowanej (opatrzonej kodem QR) dla podmiotów pracujących poza systemem. Dla podmiotów, które korzystają z KSeF, faktura jest po prostu zawsze dostępna w repozytorium systemowym.
Po wejściu w życie obowiązkowego KSeF wystawianie duplikatów faktur nie zostanie całkowicie wyeliminowane, lecz ograniczone do ściśle określonych przypadków oraz zdarzeń występujących bardzo rzadko w obrocie gospodarczym.
Faktura ustrukturyzowana jest przechowywana w KSeF przez okres 10 lat, a zarówno sprzedawca, jak i nabywca (w relacjach B2B) mają możliwość jej pobrania z systemu w dowolnym momencie. Istnieje wówczas brak ryzyka utraty lub zniszczenia takiej faktury, a więc wystawianie duplikatów nie będzie konieczne.
W przypadku podmiotów otrzymujących faktury w sposób uzgodniony poza systemem KSeF (np. kontrahenci zagraniczni, konsumenci), jeżeli taki podmiot zgubi fakturę, sprzedawca nie wystawia jej „duplikatu” (jako nowej faktury z napisem „duplikat”), lecz ponownie udostępnia wizualizację pierwotnej faktury ustrukturyzowanej, w postaci papierowej lub jako plik PDF przesłany pocztą elektroniczną, dbając o to, by zawierała ona kod QR oraz numer KSeF pozwalający na jej weryfikację w KSeF. Tak wynika z art. art. 106l ust. 1 w zw. z art. 106gb ust. 4 VATU.
Na podstawie art. 106nf ust. 13 VATU w okresie trwania awarii KSeF ogłoszonej w BIP, jeśli faktura ulegnie zniszczeniu lub zaginie przed jej przesłaniem do systemu, podatnik na wniosek nabywcy ponownie udostępnia nabywcy fakturę. W tym przypadku sprzedawca przekazuje nabywcy kopię już istniejącego dokumentu elektronicznego, który został wystawiony zgodnie ze wzorem e–faktury.
W jednym szczególnym przypadku podatnik wystawia jednak duplikat dokumentu (zawierający datę ponownego wystawienia oraz wyraz „duplikat”), opierając się na danych zawartych na fakturze będącej w posiadaniu nabywcy. Rozwiązanie to będzie stosowane raczej tylko w sytuacji, gdy to nabywca posiada dokument, ale sprzedawca – z różnych powodów – musi wygenerować go na nowo w swoim systemie.
Niezależnie od tego, czy faktura jest udostępniana ponownie, czy wystawiana jako duplikat, w obydwu ww. przypadkach musi ona zostać opatrzona odpowiednimi oznaczeniami, ponieważ jest przekazywana poza KSeF, tj. kodem QR „Offline” oraz kodem QR „Certyfikat”. Po przesłaniu faktury do KSeF (po usunięciu awarii) staje się ona dostępna dla sprzedawcy i nabywcy korzystającego z KSeF, bezpośrednio w systemie. Od tego momentu można ją samodzielnie pobrać, co eliminuje potrzebę wystawiania tradycyjnego duplikatu przez sprzedawcę.
Po przesłaniu faktury do KSeF (po usunięciu awarii) dla podmiotów otrzymujących faktury w sposób uzgodniony poza systemem KSeF (np. kontrahenci zagraniczni, konsumenci), jeśli faktura przesłana do KSeF zaginie po stronie nabywcy, sprzedawca nie wystawia duplikatu, a na wniosek nabywcy udostępnia ją ponownie, oznaczoną kodem QR, który umożliwi nabywcy weryfikację danych w systemie.
Powyższe dowodzi, że po przesłaniu takiej faktury do KSeF (po usunięciu awarii) i nadaniu numeru KSeF dla takiej faktury, po stronie sprzedawcy nie pojawia się obowiązek wystawienia duplikatu tej faktury.
Dokumenty elektroniczne generowane przez system teleinformatyczny z mocą dokumentów wydawanych przez sąd – nowelizacja ustawy o księgach wieczystych i hipotece
Nadanie mocy dokumentom elektronicznie generowanym przez system teleinformatyczny
Zmieniono art. 364 ust. 4 KWU, zgodnie z którym – w nowym brzmieniu – w przypadku złożenia za pośrednictwem systemu teleinformatycznego wniosku o odpisów ksiąg wieczystych, wyciągów z ksiąg wieczystych oraz zaświadczeń o zamknięciu ksiąg wieczystych, CIKW umożliwia pobranie tych dokumentów w postaci dokumentów elektronicznych pozwalających na samodzielne sporządzenie wydruków za pośrednictwem systemu teleinformatycznego. Pobrane dokumenty elektroniczne oraz ich wydruki mają moc dokumentów wydawanych przez sąd, jeżeli posiadają cechy umożliwiające ich weryfikację z danymi zawartymi w centralnej bazie danych ksiąg wieczystych. Przed zmianą, CIKW umożliwiała samodzielne wydrukowanie tych dokumentów za pośrednictwem systemu teleinformatycznego, a wydruki tych dokumentów miały moc dokumentów wydawanych przez sąd.
Efektem wprowadzonej zmiany jest więc nadanie mocy dokumentów wydawanych przez sąd, tzn.: odpisu ksiąg wieczystych, wyciągu z ksiąg wieczystych oraz zaświadczenia o zamknięciu ksiąg wieczystych, nie tylko wydrukom takich dokumentów, jak to jest obecnie, ale także dokumentom elektronicznie generowanym przez system teleinformatyczny.
Odpisy ksiąg wieczystych, wyciągi z ksiąg wieczystych oraz zaświadczenia o zamknięciu ksiąg wieczystych, których samodzielne wydrukowanie CIKW umożliwiła za pośrednictwem systemu teleinformatycznego przed 31.3.2026 r., na podstawie art. 364 ust. 4 KWU, zachowują moc dokumentów wydawanych przez sąd, jeżeli posiadają cechy umożliwiające ich weryfikację z danymi zawartymi w centralnej bazie danych ksiąg wieczystych (art. 3 nowelizacji).
Pozyskiwanie danych z KRS za pośrednictwem aplikacji m-Obywatel
Nowelizacja wprowadza też zmiany do art. 10a KRSU, które wejdą w życie 31.5.2026 r. Z tym dniem aplikacja m-Obywatel umożliwi pozyskiwanie za jej pośrednictwem danych z Krajowego Rejestru Sądowego (KRS) dotyczących podmiotu wpisanego do rejestru przedsiębiorców lub rejestru stowarzyszeń, innych organizacji społecznych i zawodowych, fundacji oraz samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej m.in. w zakresie:
- zarejestrowania w systemie teleinformatycznym sprawy – obejmująca numer w KRS, sygnaturę sprawy i datę rejestracji sprawy albo
- dokonaniu wpisu w pozycji Rejestru – obejmująca numer w KRS, sygnaturę sprawy, datę dokonania wpisu i numer wpisu.
Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu nowelizacji, informacje te – za pośrednictwem systemu teleinformatycznego KRS – można pozyskiwać w ramach usługi tzw. newslettera, za zasadne uznano, aby możliwość z jej skorzystania była również dostępna poprzez aplikację mObywatel, dla jej użytkowników. W związku z tym uregulowano pozyskiwanie tych informacji przez tę aplikację w ramach tzw. subskrypcji z odpowiednim zastosowaniem przepisów art. 10a KRSU, w szczególności poprzez wyraźne zaznaczenie:
- zakresu podmiotowego – dostęp do danych z KRS za pośrednictwem aplikacji mObywatel będzie ograniczony do danych podmiotów, z którymi ten konkretny użytkownik aplikacji jest powiązany przez PESEL (art. 10a ust. 1a KRSU),
- zakresu informacji, jakie użytkownik aplikacji mObywatel może pozyskiwać (chodzi o informacje z art. 10a ust. 1 KRSU),
- przez jaki okres będzie on otrzymywał powiadomienia w aplikacji o żądanych danych – rok z możliwością przedłużenia (art. 10a ust. 2 KRSU) oraz
- ograniczenia jednoczesnego przesyłania danych nie więcej niż 50 podmiotów, które to ograniczenie będzie obowiązywało odrębnie w odniesieniu do wniosków składanych przez system teleinformatyczny i odrębnie dla wniosków składanych przez aplikację mObywatel (art. 10a ust. 3 KRSU).
Ustawę z 9.1.2026 r. o zmianie ustawy o księgach wieczystych i hipotece oraz ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym opublikowano w: Dz.U. z 2026 r. poz. 119.
Wpływ nieobecności w pracy na prawo do premii i nagród pracowniczych
Nieobecności w pracy mogą skutkować utratą prawa do premii albo jej obniżeniem.
Przepisy prawa pracy nie zawierają legalnej definicji premii. Z piśmiennictwa fachowego, w tym z publikacji PIP, wynika jednak, że premia stanowi dodatkowy, uzupełniający składnik wynagrodzenia i nie może mieć charakteru uznaniowego. Przysługuje ona po spełnieniu ściśle określonych warunków i nie zależy od subiektywnej decyzji pracodawcy, lecz od obiektywnej oceny, czy pracownik te warunki spełnił. Źródłem zasad przyznawania i wypłaty premii powinny być wewnątrzzakładowe akty prawa pracy, w szczególności regulamin wynagradzania.
Podstawę oceny powstania roszczenia o wypłatę premii stanowią co do zasady trzy elementy:
1) przesłanka pozytywna powstania roszczenia o wypłatę premii (tzw. przesłanka premiowa), najczęściej związana z wykonywaną pracą, jej jakością lub efektami,
2) przesłanka negatywna, pozbawiająca pracownika częściowo lub całkowicie prawa do premii,
3) określenie maksymalnej wysokości premii (tzw. limit premii).
Element wskazany w pkt 2 stanowi tzw. reduktor premiowy, który przewiduje pozbawienie pracownika prawa do premii w całości albo w części w razie wystąpienia wyraźnie określonych zdarzeń. Rozwiązanie to ma na celu eliminowanie zjawisk uznawanych przez pracodawcę za niepożądane.
Jednym z przykładów takiego reduktora mogą być nieobecności w pracy. Dopuszczalne jest wprowadzenie do regulaminu wynagradzania postanowień określających, czy i w jaki sposób konkretne rodzaje nieobecności wpływają na prawo do premii oraz jej wysokość. Nieobecności mogą bowiem dezorganizować tok pracy, a także niweczyć realizację celów premiowych, takich jak terminowość wykonywania zadań czy efektywność pracy.
Pracodawca posiada znaczną swobodę w kształtowaniu warunków premiowych, zarówno pozytywnych, jak i negatywnych.
W konsekwencji absencje spowodowane m.in. chorobą mogą negatywnie wpływać na prawo do premii lub jej wysokość. Co do zasady zarówno nieobecności usprawiedliwione, jak i nieusprawiedliwione mogą skutkować utratą prawa do premii lub jej części. Do usprawiedliwionych nieobecności zalicza się m.in. zwolnienia lekarskie z tytułu choroby, opieki nad członkiem rodziny oraz urlopy związane z rodzicielstwem. Pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego może utracić prawo do premii nie z samego faktu korzystania z tych uprawnień, lecz z uwagi na brak możliwości spełnienia przesłanek pozytywnych. Pracodawca nie ma bowiem możliwości dokonania rzetelnej oceny pracy pracownika, jeżeli przez znaczną część roku lub cały rok pozostawał on nieobecny. Przyznawanie premii w takiej sytuacji mogłoby prowadzić do nierównego traktowania w stosunku do pozostałych pracowników, którzy wykonywali pracę i wykazywali pełną lub znaczną frekwencję.
Odmiennie należy ocenić urlop wypoczynkowy. Z punktu widzenia wynagrodzenia jest on zrównany z okresem wykonywania pracy, co wynika z przepisów rozporządzenia urlopowego. Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż jeden miesiąc wypłaca się w ustalonych terminach, przy czym okres urlopu traktowany jest na równi z okresem świadczenia pracy. W konsekwencji urlop wypoczynkowy nie powinien być uznawany za nieobecność skutkującą obniżeniem premii.
Podobnie krótkotrwałe, płatne zwolnienia od pracy, takie jak urlop okolicznościowy, zwolnienie na czas badań profilaktycznych, ćwiczenia wojskowe, zwolnienie z tytułu siły wyższej czy zwolnienie na opiekę nad dzieckiem do 14. roku życia, co do zasady nie powinny powodować utraty prawa do premii.
Zasadne jest opracowanie przejrzystych zasad obniżania premii w związku z określonymi nieobecnościami, w szczególności chorobowymi. Przykładowo, redukcja premii może następować dopiero po przekroczeniu określonego progu absencji w danym roku. Pozbawienie premii pracownika, który chorował jedynie kilka dni, mogłoby mieć charakter demotywujący. Premia powinna bowiem pełnić funkcję motywacyjną, a nie represyjną. Odebranie premii jest natomiast uzasadnione w przypadku długotrwałych nieobecności, gdy brak jest możliwości obiektywnej i rzetelnej oceny pracy pracownika.
Co do zasady postanowienia dotyczące obniżania premii z tytułu nieobecności powinny być konstruowane w sposób rozważny i proporcjonalny.
Odnosząc się do nagród, należy wskazać, że nie stanowią one składnika wynagrodzenia, lecz świadczenie ze stosunku pracy o charakterze fakultatywnym i uznaniowym. Zgodnie z art. 105 KP pracownikom, którzy przez wzorowe wykonywanie obowiązków, przejawianie inicjatywy oraz podnoszenie wydajności i jakości pracy w sposób szczególny przyczyniają się do realizacji zadań zakładu pracy, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia dołącza się do akt osobowych pracownika.
W świetle orzecznictwa SN nagrody mają charakter wyjątkowy i mogą być przyznawane za działania wykraczające poza zwykły zakres obowiązków pracowniczych. Nie powinny one przysługiwać wszystkim lub większości pracowników ani być wypłacane w sposób systematyczny.
Z tego względu przyznawania nagród nie należy wiązać z nieobecnościami w pracy. Nagrody powinny bowiem gratyfikować konkretne osiągnięcia, zasługi lub ponadprzeciętne działania. Pracownik, który w danym roku chorował, ale jednocześnie zrealizował istotne zadanie lub osiągnął wymierny sukces na rzecz pracodawcy, może zostać nagrodzony właśnie z tego tytułu.
Sposób dostarczania faktur ustrukturyzowanych nabywcom zagranicznym
Polski podatnik powinien w takich przypadkach wystawiać faktury ustrukturyzowane, jednak ich przekazanie kontrahentowi zagranicznemu może następować w uzgodnionej, w zasadzie dowolnej formie, w tym w dotychczas stosowanej postaci (np. PDF).
Zgodnie z art. 106ga ust. 1 VATU podatnicy są obowiązani wystawiać faktury ustrukturyzowane przy użyciu KSeF. W art. 106ga ust. 2 VATU ustawodawca wskazał przypadki, w których podatnicy nie mają obowiązku wystawiania faktur ustrukturyzowanych. W przepisie tym nie wskazano jednak faktur dokumentujących sprzedaż w ramach dostaw wewnątrzwspólnotowych ani faktur dokumentujących sprzedaż eksportową. Wynika z tego, że faktury dokumentujące taką sprzedaż powinny być również wystawiane w formie ustrukturyzowanej.
Jak natomiast wynika z art. 106gb ust. 4 pkt 2 VATU m.in. w przypadku, gdy nabywcą jest podmiot nieposiadający siedziby działalności gospodarczej ani stałego miejsca prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium kraju, faktura ustrukturyzowana jest udostępniana nabywcy w sposób z nim uzgodniony. Oznacza to, że formalnie polski podatnik powinien w takich przypadkach wystawiać faktury ustrukturyzowane, jednak ich przekazanie kontrahentowi zagranicznemu może następować w uzgodnionej, w zasadzie dowolnej formie, w tym w dotychczas stosowanej postaci (np. PDF).
Składki ZUS przy umowie zlecenia wykonywanej przez studenta do 26. roku życia
W przypadku wskazanym w zapytaniu wyjaśniamy, że student do 26. roku życia, zatrudniony na podstawie umowy zlecenia, nie podlega obowiązkowi opłacania żadnych składek na ubezpieczenia społeczne ZUS. Fakt pobierania renty rodzinnej przez studenta wykonującego pracę na podstawie umowy zlecenia nie ma znaczenia w kontekście obowiązku opłacania składek na rzecz ZUS.
Co do zasady, zleceniobiorcy oraz osoby z nimi współpracujące podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym i wypadkowemu, a także mogą dobrowolnie przystąpić do ubezpieczenia chorobowego. Zleceniobiorcy podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym od dnia wskazanego w umowie jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania do dnia rozwiązania lub wygaśnięcia umowy, natomiast osoby z nimi współpracujące – od dnia rozpoczęcia współpracy. Każda osoba objęta obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi podlega zgłoszeniu do ubezpieczeń społecznych do dnia zakończenia współpracy. Obowiązek zgłoszenia spoczywa na płatniku składek, który dokonuje zgłoszenia w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia. Składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe finansowane są w równych częściach przez ubezpieczonego i płatnika składek. Przystąpienie do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego następuje na wniosek zleceniobiorcy lub osoby współpracującej i obejmuje okres od dnia wskazanego we wniosku, nie wcześniej jednak niż od dnia jego złożenia.
Powyższe zasady nie dotyczą jednak osób wykonujących pracę na podstawie umowy zlecenia, które są uczniami szkół ponadpodstawowych lub studentami do ukończenia 26. roku życia. Zgodnie z przepisami ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych osoby te nie podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, a tym samym nie są objęte również ubezpieczeniem chorobowym.
W związku z tym, że uczniowie i studenci do ukończenia 26. roku życia nie mogą przystąpić do ubezpieczeń społecznych z tytułu umowy zlecenia – ani obowiązkowo, ani dobrowolnie – brak jest podstaw do objęcia ich ubezpieczeniem zdrowotnym z tytułu wykonywania tej umowy. Dotyczy to uczniów szkół ponadpodstawowych, policealnych oraz studentów, niezależnie od formy kształcenia (studia stacjonarne lub niestacjonarne).
Dla celów opłacania składek na ubezpieczenia społeczne przyjmuje się, że status ucznia szkoły zachowuje się do dnia 31 sierpnia danego roku szkolnego. Zasada ta dotyczy osób, które kontynuują naukę w tej samej szkole, rozpoczynają naukę w kolejnej szkole, w której rok szkolny rozpoczyna się 1 września, jak również osób, które nie kontynuują nauki. Osoby posiadające zaświadczenie o przyjęciu na studia wyższe mogą być uznawane za uczniów do dnia 30 września danego roku, gdyż status studenta uzyskują dopiero od 1 października.
Możliwość odwołania pełnomocnictwa udzielonego na formularzu UPL–1
Nie jest to możliwe. Odwołać pełnomocnictwo może jedynie osoba, która je udzieliła.
Pełnomocnictwo to jednostronne oświadczenie woli mocodawcy, którego skutkiem jest umocowanie innej osoby do działania w jego imieniu. Analogicznie należy uznać możność odwołania tego pełnomocnictwa w formie jednostronnego oświadczenia woli mocodawcy. Dlatego odwołanie pełnomocnictwa możliwe jest jedynie przez osobę udzielającą wcześniej pełnomocnictwa poprzez wypełnienie i złożenie formularza UPL–1. Sama struktura formularza sugeruje, że jedyną osobą mogącą je podpisać jest podatnik, płatnik lub inkasent.
Również przepisy ordynacji podatkowej w tym aspekcie rozstrzygają temat bez wątpliwości – to podatnik, płatnik lub inkasent składa odwołanie pełnomocnictwa organowi podatkowemu właściwemu w sprawach podatku, którego dana deklaracja dotyczy.
Dodatkowo nie ma podstawy prawnej, która nakładałaby na biuro rachunkowe obowiązek odwołania pełnomocnictw UPL–1 udzielonych przez jego kontrahentów. W związku z tym nie ma legalnej konieczności ich odwoływania w przypadku, gdy biuro rachunkowe nie prowadzi już usług dla danego podatnika.
