Sponsoring lokalnego klubu sportowego a PIT i VAT
Sponsoring klubu sportowego na podstawie precyzyjnej umowy o świadczenie wzajemne (tzw. sponsoring właściwy) daje prawo do zaliczenia wydatków w całości do kosztów uzyskania przychodów oraz pełnego odliczenia VAT z faktury za usługi reklamowe. Przedsiębiorca może ponadto skorzystać z tzw. ulgi CSR, która obniża podstawę opodatkowania o kolejne 50% poniesionych kosztów.
Podatek dochodowy od osób fizycznych
Na podstawie art. 22 ust. 1 ustawy o PIT kosztami uzyskania przychodów są wydatki poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów. Należy więc wskazać, że zaliczenie całości wydatków do kosztów jest w pełni możliwe przy tzw. sponsoringu właściwym, gdzie świadczenia obu stron są równej wartości, a klub w zamian za środki reklamuje działalność sponsora. Z kolei art. 26ha ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 26ha ust. 2 pkt 1 ustawy o PIT pozwalają na odliczenie od podstawy obliczenia podatku dodatkowych 50% kosztów poniesionych na finansowanie klubu sportowego, wskazanego w art. 28 ust. 1 ustawy o sporcie. Otrzymane przez taki klub środki muszą zostać przeznaczone na ściśle określone cele statutowe, takie jak zakup sprzętu sportowego lub stypendia, a podatnik dokonując obu odliczeń rozlicza ostatecznie 150% poniesionych wydatków (por. interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 21.7.2022 r., 0113-KDIPT2-1.4011.207.2022.2.MAP).
Podatek od towarów i usług
Zgodnie z art. 86 ust. 1 ustawy o VAT czynnemu podatnikowi przysługuje prawo do obniżenia kwoty podatku należnego o kwotę podatku naliczonego w zakresie w jakim nabywane towary i usługi są wykorzystywane do wykonywania czynności opodatkowanych. Jeżeli zatem klub sportowy w zamian za sponsoring będzie reklamował działalność podatnika, co potencjalnie może zwiększyć jego obroty z prowadzonej działalności, zostanie spełniony warunek do pełnego odliczenia VAT z tytułu dokonywanego świadczenia wzajemnego.
Zatrudnienie młodocianego na wakacje. Umowa o pracę, zlecenie i wymogi BHP
Osoba, o której mowa w zapytaniu, może zostać zatrudniona w charakterze pracownika młodocianego przy wykonywaniu prac lekkich bądź na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia), po spełnieniu wymogów opisanych poniżej.
Umowa o pracę
Zgodnie z art. 22 § 2 ustawy Kodeks pracy (dalej: KP), pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Natomiast na warunkach określonych w dziale dziewiątym Kodeksu pracy (art. 190–206 KP) pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. Pracownicy, których dotyczy ta szczególna regulacja, noszą miano młodocianych.
Co do zasady, młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego (zob. art. 191 § 1 KP), w oparciu o umowę o pracę, której celem jest nauka zawodu bądź przyuczenie do wykonywania określonej pracy.
Natomiast w drodze wyjątku, na zasadach określonych w art. 2021–art. 2022 KP, dozwolone jest również zatrudnianie pracowników młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe. Jest to forma zatrudnienia, którą mogą zostać objęte osoby po ukończeniu 15. roku życia, a jej przedmiotem jest świadczenie pracy w zakresie prac lekkich.
Z treści zapytania można się domyśleć, że chodzi w nim właśnie o tę szczególną formę zatrudnienia pracowników młodocianych, jako alternatywę do zatrudnienia cywilnoprawnego (niepracowniczego), któremu poświęcona zostanie dalsza część wyjaśnień.
Przed zatrudnieniem pracownika młodocianego na omawianym zasadach, pracodawca zobowiązany jest opracować wykaz prac lekkich. Wykaz ten wymaga uzgodnienia z lekarzem medycyny pracy i zatwierdzenia przez miejscowo właściwego okręgowego inspektora pracy.
Opracowany w ten sposób wykaz prac lekkich pracodawca zamieszcza w treści regulaminu pracy, a jeżeli nie jest zobowiązany do jego wydawania – w treści innego aktu prawa zakładowego, np. zarządzeniu. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika młodocianego z wykazem prac lekkich przed dopuszczeniem go do pracy.
Przy tworzeniu przedmiotowego wykazu pracodawca powinien kierować się treścią przepisów rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (dalej: PraceWzbrMłodR), zwłaszcza zamieszczonego tam w załączniku 1 wykazu prac wzbronionych młodocianych.
Nawiązując w tym miejscu do treści nadesłanego zapytania, stwierdzić należy, że „drobne prace” pomocnicze w gastronomii zasadniczo wpisują się w specyfikę prac lekkich w analizowanym rozumieniu. Przy czym, w kontekście wspomnianej branży na uwagę zasługuje fakt, że zabronione jest powierzanie pracownikom młodocianym prac związanych z produkcją, sprzedażą i konsumpcją napojów alkoholowych, w tym obsługa konsumentów w zakładach gastronomicznych (zob. dział I, pkt 3.1a Załącznika nr 1 do PraceWzbrMłodR).
Oczywiście przeanalizowania w zakresie zatrudnienia w gastronomii wymagają również pozostałe pozycje Załącznika do PraceWzbrMłodR, przy uwzględnieniu naczelnej reguły, zgodnie z którą praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego (art. 2001 § 2 KP).
W przypadku umowy o pracę z młodocianym na wykonywanie prac lekkich obowiązuje odrębna regulacja dotycząca wymiaru i rozkładu czasu pracy określona w art. 2002 KP. Poza tym, odpowiednie zastosowanie znajdą przepisy działu IX KP, z wyłączeniem regulacji nieadekwatnej do specyfiki analizowanej umowy o pracę.
Przykładowo, zastosowania w szczególności nie znajdzie:
1) wynikająca z art. 194 KP zasada zatrudniania pracowników młodocianych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony – w przypadku wykonywania prac lekkich regułą będzie zatrudnienie terminowe, tj. zarówno w oparciu o umowę o pracę na czas określony, jak i na okres próbny;
2) zamknięty katalog okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem młodocianym ustanowiony w art. 196 KP – omawiana umowa o pracę będzie mogła zostać skutecznie rozwiązana w powołaniu na każdą uzasadnioną przyczynę, zarówno stojącą po stronie pracownika, jak i pracodawcy;
3) przewidziana w art. 205 KP szczególna formuła nabywania prawa do urlopu wypoczynkowego, zwłaszcza w odniesieniu do pierwszego w życiu urlopu – w tym przypadku odpowiednie zastosowanie powinien znaleźć art. 153 KP (por. m.in. M. Włodarczyk, Komentarz do art. 2002 KP, [w:] K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2025, s. 1359).
Pracownik młodociany posiada tzw. zdolność pracowniczą, czyli pomimo ograniczonej zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego (rodziców, opiekuna prawnego) nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednak gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać (zob. art. 22 § 3 KP).
Umowa zlecenia
Zatrudnienie w formule niepracowniczej osób niepełnoletnich podlega tym samym obostrzeniom co w przypadku osób pełnoletnich. Podejmując decyzję o zatrudnieniu w oparciu o umowę cywilnoprawną (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło czy umowa o świadczenie usług) należy więc mieć na uwadze, że stosowanie tego typu umów podlega ocenie w świetle art. 22 § 11 i 12 KP (por. uchw. SN z 12.12.2011 r., I UZP 6/11, OSNP 2012/9-10/122, Legalis).
Fakt ten ma szczególne znaczenie na tle przysługującego okręgowym inspektorom pracy (od 8.7.2026 r.) prawa do stwierdzania, w drodze decyzji, istnienia stosunku pracy, w sytuacji kiedy zawarto umowę cywilnoprawną w warunkach, gdy powinna zostać zawarta umowa o pracę (zob. art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy o PIP) oraz ryzyka poniesienia sankcji wykroczeniowej określonej w art. 281 § 1 pkt. 1 KP.
W tym kontekście należy mieć na uwadze fakt, że w myśl art. 22 § 1 KP, stosunek pracy charakteryzuje się świadczeniem pracy podporządkowanej (pod kierownictwem), na ryzyko podmiotu ją powierzającego, we wskazanym przez niego czasie, miejscu i sposobie. Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (por. wyr. SN z 7.4.1999 r., I PKN 642/98, OSNP 2000/11/417, Legalis). Jeżeli cechy te występują w konkretnym stosunku prawnym, w ramach którego świadczona jest praca, to odmienna ich ocena narusza art. 22 § 1 i 11 KP (por. wyrok SN z 9.2.1999 r., I PKN 562/98, OSNP 2000/6/223, Legalis).
Przyjmując takie rozumienie stosunku pracy, niedopuszczalne jest zawieranie umów cywilnoprawnych, zastępowanie umów o pracę takimi umowami, jak również nie jest dopuszczalne niezawarcie umowy o pracę w sytuacji, kiedy zatrudnienie danej osoby odpowiada powyżej wskazanym cechom. W takim przypadku, zasadniczo jedyną prawnie dopuszczalną podstawą zatrudnienia winna być umowa o pracę.
W razie wątpliwości, czy w konkretnej sytuacji dozwolone jest zawarcie umowy cywilnoprawnej, zainteresowany podmiot może złożyć wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej w zakresie stosowania przepisów prawa pracy dotyczących ustalenia, czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 KP (zob. art. 14b ustawy o PIP).
Jeżeli jednak sposób wykonywania pracy w ramach umowy zlecenia nie będzie posiadał cech stosunku pracy – nie ma przeszkód, aby na jej podstawie zatrudnić osobę niepełnoletnią (małoletnią), która ukończyła lat 13 i nie została całkowicie ubezwłasnowolniona. Należy jednak podkreślić, że w przeciwieństwie do umowy o pracę z pracownikiem młodocianym w zakresie prac lekkich, zawarcie umowy cywilnoprawnej z osobą małoletnią będzie wymagało zgody jej przedstawiciela ustawowego (zob. art. 17 ustawy Kodeks cywilny).
Osoba świadcząca pracę w oparciu o umowę cywilnoprawną nie ma statusu pracownika, w związku z tym nie korzysta z szeregu uprawnień przewidzianych w przepisach prawa pracy (m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego czy innych płatnych zwolnień od pracy), o ile nie zostaną one przewidziane w treści zawartej umowy.
Obowiązki bhp
Jednakże w sferze bhp podmiot zatrudniający „nie pracowników” zobligowany jest zapewnić im warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2 KP, adekwatne jak w przypadku osób pozostających w stosunku pracy (zob. art. 304 KP). Obowiązek ten nabiera szczególnego znaczenia w sytuacji zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych osób niepełnoletnich.
Z uwagi na ochronny charakter regulacji dotyczącej zatrudniania pracowników młodocianych, która znajdzie odpowiednie zastosowanie w odniesieniu do niepełnoletnich „nie pracowników”, w literaturze tematu dość powszechnie przyjmuje się, że zakazane jest zatrudnienie w oparciu o umowy cywilnoprawne osób niepełnoletnich przy pracach objętych regulacją zawartą w PraceWzbrMłodR.
Sporządzenie regulaminu wewnętrznego dotyczącego korzystania z AI w miejscu pracy
Skuteczny regulamin AI w miejscu pracy powinien obejmować: jasne zdefiniowanie zakresu stosowania i celów wykorzystania AI, listę zatwierdzonych narzędzi AI wraz z zakazanymi praktykami, zasady ochrony danych osobowych zgodne z RODO, wytyczne etyczne dotyczące unikania dyskryminacji, określenie odpowiedzialności i nadzoru ludzkiego, procedury szkoleniowe dla pracowników oraz mechanizmy zgłaszania incydentów.
Dlaczego regulamin AI jest konieczny?
Do 70% Polaków może regularnie używać AI w pracy, podczas gdy mniej niż połowa pracodawców opracowała wewnętrzne regulacje dotyczące używania narzędzi AI. Ten rozdźwięk stwarza poważne ryzyko prawne, operacyjne i reputacyjne.
Bez jasnego regulaminu pracodawcy narażają się na naruszenie przepisów RODO, ryzyko naruszenia własności intelektualnej, potencjalne roszczenia prawne oraz kary administracyjne sięgające nawet 35 mln euro lub 7% rocznych obrotów za naruszenie zakazów AIAct.
Kluczowe elementy regulaminu
1. Cel i zakres stosowania
Regulamin powinien rozpoczynać się od jasnego określenia, dlaczego powstał i do kogo się odnosi, wraz z definicją kluczowych pojęć takich jak „sztuczna inteligencja” czy „narzędzia AI”.
2. Zatwierdzone narzędzia i przypadki użycia
Regulamin powinien zawierać pozytywną listę zatwierdzonych narzędzi AI oraz jasno określone przypadki użycia, a także listę zakazanych praktyk. Przykładem zakazu może być wprowadzanie danych osobowych klientów lub pracowników do zewnętrznych platform AI.
3. Ochrona danych i bezpieczeństwo
Najważniejsza część regulaminu z perspektywy zgodności z RODO powinna obejmować zasady minimalizacji danych, wyraźny zakaz przetwarzania danych wrażliwych, wymogi bezpieczeństwa technicznego oraz procedury retencji i usuwania danych.
Przykładowy zapis regulaminu: „Zabrania się wprowadzania do publicznych platform AI jakichkolwiek danych osobowych pracowników lub klientów, informacji finansowych oraz innych informacji poufnych. Naruszenie tego zakazu może skutkować postępowaniem dyscyplinarnym”.
4. Etyczne wykorzystanie AI
Regulamin musi odnosić się do wymogów etycznych: zakazu dyskryminacji, wymogu przejrzystości i możliwości wyjaśnienia decyzji AI oraz regularnych audytów systemów pod kątem błędów i stronniczości.
5. Nadzór i odpowiedzialność
Należy jasno określić role i odpowiedzialności: wyznaczenie AI Officer lub komitetu ds. AI, wymóg nadzoru ludzkiego nad kluczowymi decyzjami, obowiązek dokumentowania oraz sankcje za naruszenie regulaminu.
6. Szkolenia pracowników
Regulamin jest skuteczny tylko wtedy, gdy pracownicy go rozumieją. Należy wprowadzić wymóg przeszkolenia wszystkich pracowników w zakresie zasad korzystania z AI.
Przepisy AIAct wymagają, aby pracodawcy zapewnili pracownikom wiedzę i umiejętności niezbędne do wykonywania obowiązków w kontekście używania AI.
7. Procedury zgłaszania incydentów
Regulamin musi przewidywać prowadzenie rejestru incydentów AI, jasne kanały zgłaszania problemów, procedurę eskalacji oraz ochronę sygnalistów.
Proces wdrażania regulaminu
Samo opracowanie dokumentu to dopiero początek. Kluczowe kroki to: analiza potrzeb i ryzyk (DPIA), konsultacje z interesariuszami (HR, IT, prawny, przedstawiciele pracowników), przygotowanie projektu, komunikacja i szkolenia, formalne wdrożenie oraz regularne przeglądy i aktualizacje.
Regulamin AI powinien być traktowany jako „żywy dokument”, który ewoluuje wraz z technologią i prawem.
Praktyczne wyzwania
Podczas tworzenia regulaminu pracodawcy napotykają typowe wyzwania: szybki rozwój technologii (rozwiązanie: elastyczne regulacje oparte na zasadach), opór pracowników (rozwiązanie: przejrzysta komunikacja i włączenie przedstawicieli), brak kompetencji wewnętrznych (rozwiązanie: szkolenia i współpraca z ekspertami) oraz potrzeba równowagi między innowacją a bezpieczeństwem.
Działalność gospodarcza prowadzona w niewydzielonej części domu prywatnego a PIT
Podatnik może odliczać koszty związane z utrzymaniem domu, takie jak np. energia, woda itd., na podstawie ustalonej przez siebie proporcji.
Zgodnie z art. 22 ust. 1 ustawy o PIT: „Kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 23”.
Aby zatem wydatek mógł zostać uznany za koszt uzyskania przychodów, powinien spełniać łącznie następujące warunki:
1) pozostawać w związku przyczynowo–skutkowym z przychodami lub źródłem przychodów,
2) być poniesiony w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów,
3) nie znajdować się na liście kosztów nieuznawanych za koszty uzyskania przychodów, wymienionych w art. 23 ustawy o PIT,
4) być właściwie udokumentowany.
Organy skarbowe dopuszczają możliwość odliczania kosztów związanych z utrzymaniem domu czy mieszkania, w którym podatnik prowadzi działalność gospodarczą, pomimo niewydzielenia konkretnych pomieszczeń dla potrzeb prowadzonej działalności. Przykładowo w interpretacji indywidualnej Dyrektora KIS z 24.1.2024 r. (0115-KDIT3.4011.777.2023.3.KP) wskazano na stan faktyczny, w którym doradca podatkowy prowadzący działalność w mieszkaniu szacunkowo określił proporcję wykorzystania mieszkania na cele działalności gospodarczej w stosunku do powierzchni mieszkania na poziomie 30% i wywodził, że koszty na utrzymanie i korzystanie z lokalu mieszkalnego, przemnożone zgodnie z taką proporcją, będą stanowiły koszty uzyskania przychodów w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. Organ podatkowy się z nim zgodził.
Właściwa stawka VAT dla usług polegających na prowadzeniu hipnoterapii
Świadczone przez podatnika usługi, które dotyczą prowadzenia hipnoterapii oraz sprzedaży nagrań audio, powinny być opodatkowane podstawową stawką VAT w wysokości 23%.
Zgodnie z art. 43 ust. 1 pkt 19 ustawy o VAT zwolnieniu podlegają usługi opieki medycznej służące profilaktyce, zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu i poprawie zdrowia. Aby skorzystać z tego zwolnienia, muszą zostać spełnione łącznie dwie przesłanki. Po pierwsze, usługa musi mieć charakter terapeutyczny lub leczniczy. Po drugie, usługodawcą musi być osoba wykonująca zawód lekarza, psychologa lub inny zawód medyczny.
Podatnik z pytania nie jest psychologiem ani nie posiada wykształcenia medycznego. Nie spełnia przesłanki podmiotowej niezbędnej do zastosowania powyższego zwolnienia. Organy podatkowe stoją na stanowisku, że samo wykonywanie czynności o charakterze terapeutycznym (np. hipnoterapii) przez osobę bez formalnych uprawnień medycznych wyklucza prawo do zwolnienia od VAT (por. interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 28.3.2024 r., 0113-KDIPT1-1.4012.51.2024.2.MSU).
W związku z faktem, że ustawodawca nie przewidział dla usługi hipnoterapii preferencyjnej stawki VAT, zarówno sesje indywidualne, jak i grupowe hipnoterapii należy udokumentować VAT w stawce 23%.
Udostępnianie gotowych nagrań, materiałów cyfrowych o tematyce terapeutycznej, jest traktowane przez organy podatkowe jako usługa o charakterze informacyjnym lub edukacyjnym, a nie medycznym. W przypadku dystrybucji nagrań nie dochodzi do indywidualnej oceny konkretnego przypadku pacjenta, diagnozowania czy leczenia w rozumieniu przepisów o opiece medycznej. Udostępnianie treści informacyjnych przez Internet nie korzysta ze stawek obniżonych ani zwolnień szczególnych, co oznacza, że sprzedaż nagrań audio dotyczących hipnoterapii powinna być opodatkowana także podstawową stawką VAT w wysokości 23%. Na takim stanowisku stanął Dyrektor KIS w piśmie z 16.5.2024 r. (0114-KDIP4-2.4012.156.2024.1.AA).
Obowiązek stworzenia środowiska wolnego od mobbingu i dyskryminacji
Tak, pracodawca posiada ustawowy obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu. Dodatkowo pracodawca posiada obowiązek wypływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a także ma on za zadanie podjąć niezbędne środki w celu przeciwdziałania zjawisku mobbingu.
Dyskryminacja może przejawiać się nierównym traktowaniem ze względu na cechy chronione takie jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Przeciwdziałanie wystąpieniu zdarzeń o cechach mobbingu czy dyskryminacji może polegać między innymi na wdrożeniu skutecznych procedur dopasowanych do jednostki, wdrożeniu szczegółowych wytycznych i katalogu określającego zdarzenia niepożądane, przygotowanie kanałów zgłoszeń oraz wskazanie osób odpowiedzialnych za rzetelne przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego, które umożliwi podjęcie stosownych działań i lepsze przygotowanie jednostki w przyszłości.
Wpływanie na kształtowanie zasad współżycia społecznego może polegać między innymi na wdrożeniu kodeksu etyki, reagowaniu na zdarzenia niepożądane, promowaniu zachowań opartych o wzajemny szacunek, prawidłowej komunikacji czy unikaniu konfliktów.
Warto nadmienić, że zgodnie z art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy, pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Prawidłowo doręczone wypowiedzenie zmieniające pracownikowi a brak podpisu
Wypowiedzenie zmieniające pracownikowi warunków pracy i płacy staje się skuteczne, jeżeli doszło do niego w sposób pozwalający zapoznać się z jego treścią – nawet jeżeli pracownik nie złożył żadnego potwierdzenia (np. nie podpisał jego przyjęcia). Co więcej – wypowiedzenie jest skuteczne, nawet jeżeli pracownik nie zechce zapoznać się z nim. W celu udowodnienia tego faktu w trakcie ewentualnego procesu sądowego, dobrą i powszechną praktyką jest wręczanie wypowiedzenia w obecności innych świadków (najlepiej niezwiązanych służbowo do tej pory ze zwalnianym pracownikiem).
Zgodnie z art. 42 § 2 Kodeksu pracy, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki zatrudnienia. Wypowiedzenie staje się skuteczne z chwilą jego doręczenia pracownikowi, niezależnie od tego, czy pracownik potwierdził odbiór pisma. W przypadku odmowy poświadczenia odbioru wypowiedzenia przez pracownika, pracodawca powinien sporządzić stosowną notatkę służbową oraz przesłać pismo listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Dla celów dowodowych rekomendowane jest również, aby wręczenie wypowiedzenia odbywało się w obecności świadka, który może potwierdzić zarówno fakt doręczenia pisma, jak i odmowę jego przyjęcia lub poświadczenia odbioru przez pracownika. Powyższe stanowisko znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W wyroku z 23.1.1998 r. (I PKN 501/97) wskazano, że: „wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę jest dokonane w momencie, w którym doszło ono do niego w sposób umożliwiający zapoznanie się z treścią oświadczenia pracodawcy, nawet jeśli pracownik odmówił zapoznania się z nim (art. 61 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy). Od tej chwili rozpoczyna bieg termin określony w art. 264 § 1 Kodeksu pracy”.
Zakup części do remontu aut przeznaczonych do sprzedaży jako towar handlowy
Firma ma prawo do odliczenia 100% VAT oraz ujęcia całości wydatków na części zamienne w kosztach uzyskania przychodów. Warunkiem jest przeznaczenie pojazdów wyłącznie do dalszej odsprzedaży jako towarów handlowych i brak użytku prywatnego.
Podatek od towarów i usług
Podstawowe prawo do odliczenia VAT wynika z art. 86 ust. 1 ustawy o VAT. Ograniczenie odliczenia do 50% nie ma zastosowania do pojazdów wykorzystywanych wyłącznie do działalności gospodarczej podatnika. Samochody przeznaczone wyłącznie do odsprzedaży są uznawane za wykorzystywane w całości do działalności gospodarczej bez konieczności prowadzenia ewidencji przebiegu pojazdu. Zastosowanie procedury opodatkowania marży nie wyklucza prawa do odliczenia podatku naliczonego od zakupu części zamiennych oraz usług naprawy, ponieważ sprzedaż takich aut nadal pozostaje czynnością opodatkowaną (por. interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 27.3.2024 r., 0112-KDIL1-3.4012.72.2024.1.KK).
Podatek dochodowy od osób fizycznych
W świetle art. 22 ust. 1 ustawy o PIT, kosztami uzyskania przychodu są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 23. Ograniczenie zaliczania do kosztów eksploatacyjnych jedynie 75% wydatków dotyczy wyłącznie pojazdów wykorzystywanych do celów mieszanych, czyli związanych z działalnością gospodarczą oraz z celami prywatnymi. Z uwagi na to, że samochody stanowiące towar handlowy są przeznaczone tylko do odsprzedaży i nie służą do użytku osobistego to wspomniany limit nie ma tu zastosowania. W konsekwencji wydatki na części zamienne użyte do remontu towaru handlowego podlegają zaliczeniu do kosztów uzyskania przychodów w pełnej wysokości bez stosowania wskazanego limitu.
Pożyczka od wspólnika dla spółki komandytowo-akcyjnej a zwolnienie z PCC
Stan faktyczny
Spółka komandytowo-akcyjna wystąpiła o wydanie interpretacji indywidualnej, informując o planach zawarcia umów pożyczek pieniężnych. Zgodnie z opisanym zdarzeniem przyszłym, pożyczkobiorcą miała być spółka, natomiast pożyczkodawcami osoby fizyczne, będące jednocześnie jej akcjonariuszami i komplementariuszami. Podatnik zapytał, czy do tak zawartej umowy pożyczki można zastosować zwolnienie od podatku, o którym mowa w przepisie art. 9 pkt 10 lit. i ustawy o PCC. W ocenie wnioskodawcy opisana transakcja ustrukturyzowana w taki sposób nie powinna podlegać opodatkowaniu.
Stanowisko Dyrektora KIS
Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej uznał stanowisko spółki za nieprawidłowe i stwierdził, że zmiana umowy spółki komandytowo-akcyjnej, polegająca na udzieleniu jej pożyczki przez wspólnika, podlega opodatkowaniu na mocy art. 1 ust. 1 pkt 1 lit. k i pkt 2 w związku z ust. 3 pkt 1 ustawy o PCC. Fiskus argumentował, iż polski ustawodawca wyłączył spółkę komandytowo-akcyjną spod działania unijnych uregulowań, a podmiot ten nie jest spółką kapitałową w rozumieniu krajowych przepisów. Organ uznał, że dyrektywa 2008/7/WE znajduje w tym przypadku zastosowanie wyłącznie w bardzo ograniczonym zakresie, dotyczącym specyficznych czynności restrukturyzacyjnych. Na wydaną interpretację spółka wniosła skargę do sądu administracyjnego.
Stanowisko WSA
Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie uwzględnił skargę i uchylił zaskarżoną interpretację. Sąd pierwszej instancji stwierdził, iż dla potrzeb podatku od czynności cywilnoprawnych spółkę komandytowo-akcyjną należy zawsze traktować jako spółkę kapitałową. Tym samym w stosunku do tego podmiotu znajdują zastosowanie nie tylko unijne regulacje dyrektywy 2008/7/WE, lecz także krajowe przepisy podatkowe, w tym zwolnienie ustanowione w art. 9 pkt 10 lit. i ustawy o PCC dla pożyczek udzielanych spółce kapitałowej przez jej wspólnika (akcjonariusza). Od wyroku WSA organ wniósł skargę kasacyjną do Naczelnego Sądu Administracyjnego.
Stanowisko NSA
Naczelny Sąd Administracyjny oddalił skargę kasacyjną organu, całościowo podtrzymując argumentację korzystną dla podatnika. Sąd kasacyjny szczegółowo wyjaśnił, że proces wykładni legalnych definicji spółek z art. 1a pkt 1 i 2 ustawy o PCC musi obligatoryjnie uwzględniać prawo unijne oraz ugruntowane orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
Naczelny Sąd Administracyjny stanowczo przypomniał, że w świetle wyroku TSUE z 22.4.2015 r. (C-357/13, Legalis), polska spółka komandytowo-akcyjna spełnia kryteria, które wymienia art. 2 ust. 1 lit. b i c dyrektywy 2008/7/WE, przez co w sposób wiążący i jednolity traktowana jest jako spółka kapitałowa. Sąd jednoznacznie odrzucił stanowisko fiskusa, jakoby powołany wyrok TSUE miał zastosowanie wyłącznie do umów spółki i ich zmian związanych z wąsko rozumianymi działaniami restrukturyzacyjnymi. Skład orzekający wyjaśnił, iż unijna definicja spółki ma charakter uniwersalny, a dodatkowo art. 5 ust. 1 lit. b dyrektywy 2008/7/WE wprost wskazuje, że państwa członkowskie nie nakładają na spółki kapitałowe podatku pośredniego w jakiejkolwiek formie w odniesieniu do pożyczek. Wobec tego, przyznanie pożyczki spółce komandytowo-akcyjnej przez wspólnika jest bezspornie zwolnione z opodatkowania.
Podsumowanie
Omawiany wyrok NSA niesie doniosłe implikacje dla wszystkich przedsiębiorców prowadzących biznes w formie spółki komandytowo-akcyjnej. Bezsprzecznie dowodzi on, iż podatnicy mogą w pełni i bezpiecznie stosować zwolnienie określone w art. 9 pkt 10 lit. i ustawy o PCC w przypadku dofinansowania spółki komandytowo akcyjnej w formie pożyczek od swoich wspólników. Orzeczenie to bardzo skutecznie chroni interesy finansowe podatników, gwarantując nadrzędność regulacji europejskich oraz potwierdzając, że dyrektywa 2008/7/WE wywiera bezpośredni i szeroki wpływ na polskie orzecznictwo, nie pozwalając na niekorzystne dla przedsiębiorców wyłączenia.
Objęcie podwyżką wynagrodzenia pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim
Pracownik, którego dotyczy pytanie, pomimo przebywania na zwolnieniu lekarskim, powinien zostać objęty podwyżką wynagrodzenia.
Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie warunków zatrudnienia. Natomiast zgodnie z art. 183b § 1 pkt 2 Kodeksu pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę, chyba że pracodawca wykaże, iż kierował się obiektywnymi powodami.
Na gruncie powyższych regulacji wprowadzenie powszechnej podwyżki wynagrodzeń oznacza konieczność objęcia nią wszystkich pracowników, w tym również pracowników nieobecnych w pracy. W związku z tym osoba przebywająca na zwolnieniu lekarskim powinna otrzymać podwyżkę już przy pierwszym wynagrodzeniu wypłacanym po powrocie do pracy.
