Zakończenie działalności prostej spółki akcyjnej

Przepis art. 300¹²⁰ § 1 Kodeksu spółek handlowych wskazuje, iż: „Rozwiązanie spółki powodują:

1) przyczyny przewidziane w umowie spółki;

2) uchwała walnego zgromadzenia o rozwiązaniu spółki albo o przeniesieniu siedziby spółki za granicę, chyba że przeniesienie siedziby ma nastąpić do innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej lub państwa strony – umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym, a prawo tego państwa to dopuszcza;

3) wyrok sądu wydany na żądanie akcjonariusza lub członka organu spółki, jeżeli osiągnięcie celu spółki stało się niemożliwe albo zachodzą inne ważne przyczyny wywołane stosunkami spółki wskazujące, że dalsze funkcjonowanie spółki wiązałoby się z pokrzywdzeniem akcjonariuszy lub byłoby sprzeczne z dobrymi obyczajami;

4) ogłoszenie upadłości spółki;

5) inne przyczyny przewidziane prawem”.

Rozwiązanie spółki poprzedza proces likwidacji. Decyzja o postawieniu spółki w stan likwidacji może być podjęta w dowolnym dniu. Nie ma wymogu dotyczącego końca roku. Na dzień poprzedzający dzień postawienia spółki w stan likwidacji sporządza się sprawozdanie finansowe i na jego podstawie dokonuje się podziału majątku pozostałego po zaspokojeniu zobowiązań spółki. W pierwszej kolejności powinny zostać spłacone zobowiązania. Jeśli nie ma majątku na ich spłatę, to akcjonariusze nie uczestniczą w ich pokryciu. Majątek spółki pozostały po zaspokojeniu lub zabezpieczeniu wierzycieli dzieli się między akcjonariuszy proporcjonalnie do liczby akcji, a w przypadku gdy wkłady nie zostały wniesione w całości – w stosunku do wartości wniesionych wkładów. Przy czym umowa spółki może określać inne zasady podziału majątku spółki.

Zakończenie działalności spółki prostej akcyjnej możliwe jest na podstawie art. 300¹²² § 1 Kodeksu spółek handlowych. Cały majątek spółki może zostać przejęty przez oznaczonego akcjonariusza (akcjonariusza przejmującego), z obowiązkiem zaspokojenia wierzycieli i pozostałych akcjonariuszy, jeżeli przewiduje tak uchwała walnego zgromadzenia, podjęta większością trzech czwartych głosów, oddanych w obecności akcjonariuszy reprezentujących co najmniej połowę ogólnej liczby akcji, a sąd rejestrowy zezwoli na przejęcie.

Po podjęciu uchwały, o której mowa wyżej, zarząd może dokonywać jedynie czynności niezbędnych do ochrony majątku spółki i wykreślenia spółki z rejestru. Ograniczenie to nie ma skutku wobec osób trzecich. W stosunku wewnętrznym zarząd jest zobowiązany stosować się do uchwał walnego zgromadzenia.

Sąd rejestrowy zezwala na przejęcie majątku spółki przez akcjonariusza przejmującego na wniosek spółki, jeżeli zostanie uprawdopodobnione, że nie doprowadzi to do pokrzywdzenia wierzycieli ani akcjonariuszy spółki. Do wniosku należy dołączyć listę wierzycieli spółki wraz ze wskazaniem rodzaju i wysokości wierzytelności, a także dokumenty przedstawiające przejmowany majątek spółki oraz sytuację majątkową akcjonariusza przejmującego.

Planowane zmiany w prawie do zasiłku macierzyńskiego w przypadku martwego urodzenia bez względu na czas trwania ciąży

Urlop macierzyński w razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia

W art. 180¹ § 1 Kodeksu pracy wskazano, że w razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. Obecnie przy ustalaniu prawa do zasiłku macierzyńskiego, który przysługuje przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego, dokumentem uprawniającym do jego otrzymania jest skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (§ 9 pkt 2 InfOkolZasR).

Brak możliwości ustalenia płci a prawo do zasiłku macierzyńskiego

Zgodnie z art. 52 ust. 2 Prawa o aktach stanu cywilnego, jeżeli dziecko urodziło się martwe, nie sporządza się aktu zgonu, a sporządza się akt urodzenia z adnotacją, że dziecko urodziło się martwe. Z powyższego wynika, że akt urodzenia z adnotacją, że dziecko urodziło się martwe stanowi podstawę do przyznania urlopu macierzyńskiego na podstawie art. 180¹ § 1 Kodeksu pracy oraz zasiłku macierzyńskiego. Warto podkreślić, że akt urodzenia dziecka sporządza się na podstawie karty urodzenia lub karty martwego urodzenia przekazanej przez podmiot wykonujący działalność leczniczą oraz protokołu zgłoszenia urodzenia albo zgłoszenia urodzenia dokonanego w postaci elektronicznej. Zgodnie z art. 54 ust. 3 Prawa o aktach stanu cywilnego karta martwego urodzenia musi zawierać dane wymagane w karcie urodzenia, tj. nazwisko, imię (imiona), nazwisko rodowe, datę i miejsce urodzenia oraz numer PESEL matki, miejsce, datę i godzinę urodzenia dziecka oraz płeć dziecka oraz informację, że dziecko urodziło się martwe. Kartę martwego urodzenia przekazuje się kierownikowi urzędu stanu cywilnego w terminie jednego dnia od dnia jej sporządzenia. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie płci dziecka, karty martwego urodzenia nie przekazuje się.

To powoduje, że, jeżeli martwe urodzenie następuje z chwilą, gdy możliwe jest określenie płci dziecka i zostanie stwierdzone w karcie martwego urodzenia, a następnie w sporządzonym akcie urodzenia, to tylko wówczas przyjmuje się, że pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego oraz zasiłku macierzyńskiego w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku – niezależnie od tygodnia ciąży. Przepisy dotyczące prawa do zasiłku macierzyńskiego kierowane są do wszystkich ubezpieczonych (nie tylko pracownic), które w okresie ubezpieczenia chorobowego urodziły dziecko.

Problem pojawia się w zakresie braku dostępu do urlopu macierzyńskiego w skróconym wymiarze 8 tygodni oraz zasiłku macierzyńskiego w przypadku urodzenia martwego dziecka, którego płci nie da się określić. W związku z brakiem możliwości sporządzenia aktu urodzenia dziecka z adnotacją „dziecko martwo urodzone”, w celu uzyskania świadczeń zdarza się, że rodzice decydują się na wykonanie badań genetycznych ustalających płeć dziecka. Wykonanie badań genetycznych dla celów rejestracji martwego urodzenia w urzędzie stanu cywilnego nie jest świadczeniem zdrowotnym i w związku z tym nie jest finansowane przez Narodowy Fundusz Zdrowia. Ponadto czas oczekiwania na wyniki badań może uniemożliwić ubieganie się o przysługujące świadczenia.

W związku z powyższym resort pracy wskazuje, że konieczne jest wprowadzenie rozwiązań, które zrównają uprawnienia matek dzieci martwo urodzonych w dostępie do urlopu macierzyńskiego i świadczeń związanych z martwym urodzeniem dziecka, bez względu na kryterium możliwości ustalenia płci takich dzieci.

Zmiany w rozporządzeniu

Projekt przewiduje dodanie w § 9 w pkt 2 InfOkolZasR dodatkowego dokumentu, który będzie uprawniał do zasiłku macierzyńskiego, mimo braku aktu urodzenia martwego dziecka. W przypadku gdy nie zostanie sporządzony akt urodzenia dziecka dokumentem takim będzie zaświadczenie lekarza albo położnej o martwym urodzeniu, bez względu na czas trwania ciąży, wydane na podstawie dokumentacji medycznej potwierdzającej ciążę. Dopuszczalne jest również przedstawienie kopii tego dokumentu potwierdzonej za zgodność z oryginałem przez ubezpieczonego, płatnika składek albo ZUS. Dzięki takiej zmianie, pracownica, która straci dziecko, będzie miała prawo do skróconego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni, a co za tym idzie będzie miała prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku, bez konieczności przeprowadzania badań genetycznych. Będzie to miało miejsce również w przypadku martwego urodzenia bez względu na czas trwania ciąży, a więc również w przypadku poronienia. Prawo do zasiłku macierzyńskiego będzie dotyczyło nie tylko pracownic, ale wszystkich kobiet podlegających ubezpieczeniu chorobowemu.

Obowiązywanie przepisów

Projekt przewiduje, że przepisy rozporządzenia w brzmieniu nadanym komentowanym rozporządzeniem, mają zastosowanie do zasiłku macierzyńskiego z tytułu martwego urodzenia bez względu na czas trwania ciąży, które nastąpiło od dnia wejścia w życie niniejszego rozporządzenia.

Zmiany w InfOkolZasR mają wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Stawka ryczałtu ewidencjonowanego dla usług barmańskich

Stawki ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych zostały określone w art. 12 ust. 1 ustawy o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne (dalej: RyczałtU). Zależą one od tego, z jakiego rodzaju działalności podatnik uzyskuje przychody. Dla rozróżnienia rodzajów działalności usługowej, ustawodawca posłużył się klasyfikacją PKWiU 2015. Co istotne, do działalności usługowej nie zalicza się działalności gastronomicznej oraz działalności usługowej w zakresie handlu. Tak wynika z art. 4 ust. 1 pkt 1 RyczałtU.

Działalność gastronomiczna na potrzeby opodatkowania ryczałtem polega na wykonywaniu usług związanych z przygotowaniem posiłków oraz ze sprzedażą posiłków i towarów.

Usługi barmańskie, które według klasyfikacji PKWiU zaszeregowano w pozycji PKWiU 56.29.19.0 „Pozostałe usługi gastronomiczne świadczone w oparciu o zawartą z klientem umowę”, zaliczane są według norm technicznych do usług gastronomicznych. Usługi barmańskie polegają na przygotowywaniu napojów, drinków z materiałów powierzonych przez zleceniodawców. Usługi barmańskie nie stanowią jednak usług gastronomicznych. Przygotowanie napojów nie wpisuje się w definicję usług gastronomicznych zawartą w art. 4 ust. 1 pkt 2 RyczałtU. Nie może zatem korzystać z opodatkowania 3% stawką ryczałtu ewidencjonowanego, która jest właściwa dla przychodów osiągniętych z usług gastronomicznych.

Przychody uzyskane ze świadczenia usług barmańskich należy zatem opodatkować 8,5% stawką ryczałtu ewidencjonowanego (art. 12 ust. 1 pkt 5 lit. a RyczałtU). Podobnie przyjął Dyrektor KIS w interpretacji indywidualnej z 20.12.2022 r. (0115-KDIT1.4011.594.2022.1.JG).

Chatbot może ujawniać dane osobowe lub informacje firmowe

Chatbot AI, który działa bez ograniczeń kontekstowych i kontroli dostępu, może stać się narzędziem przypadkowego lub celowego ujawnienia danych. Incydent „SalesForce Bot 2024” pokazał, że jedno zapytanie zawierające złośliwy prompt injection wystarczyło, by uzyskać dostęp do numerów polis 1 200 klientów – co wskazuje na niedostateczną separację kontekstu i brak filtracji odpowiedzi.

Model uprawnień powinien opierać się na zasadzie najmniejszych uprawnień – każda aplikacja, agent lub integracja API otrzymuje token read-only do zdefiniowanej kolekcji wiedzy. W modelu ABAC (Attribute-Based Access Control), odpowiedzi są ograniczane także przez atrybuty zapytania – np. rolę użytkownika, kraj zamieszkania, poziom SLA.

Separacja kontekstów zapewnia izolację między zapytaniami użytkownika, systemowymi promptami i firmową bazą wiedzy. Dane są przechowywane w osobnych buforach, a każda sesja działa w sandboxie z osobnym kluczem – eliminując ryzyko odziedziczenia kontekstu z poprzednich interakcji.

Moderacja wejścia i wyjścia odbywa się warstwowo: NLP analizuje treść zapytania pod kątem obecności żądań PII, próśb jailbreakowych i wzorców ataków. Odpowiedzi generowane przez LLM przechodzą przez filtr redakcyjny (kombinacja RegEx + klasyfikator), który automatycznie redaguje odpowiedzi zawierające identyfikatory osobowe, dane kontraktowe lub tajemnice handlowe.

Logowanie i audyt są prowadzone w formacie WORM – każde zapytanie i odpowiedź (hash, timestamp, identyfikator użytkownika) zapisywane są w dzienniku odpornym na modyfikację, szyfrowanym algorytmem AES-256. Pozwala to spełnić wymóg rozliczalności (accountability) i umożliwia analizę post-incidentową.

Testy ciągłe (red-team) z zestawem adversarial prompts przeprowadzane kwartalnie weryfikują wskaźnik wycieków – akceptowalny poziom to < 0,5%. Jego przekroczenie uruchamia obowiązkowy przegląd promptów, filtrów oraz tokenów dostępowych.

Przejęcie firmy a nowe zezwolenie na pracę

Z art. 18 ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej wynika, że zmiana lub wydanie nowego zezwolenia na pracę nie są wymagane, jeżeli nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W związku z tym nowy pracodawca może nadal zatrudniać przejętych cudzoziemców, tj. na podstawie wcześniej wydanych zezwoleń na pracę.

Ponadto zmiana lub wydanie nowego zezwolenia na pracę nie są wymagane, jeżeli:

1) nastąpiła zmiana siedziby lub miejsca pobytu stałego, nazwy lub formy prawnej:

a) podmiotu powierzającego pracę cudzoziemcowi,
b) podmiotu, do którego pracownik jest delegowany przez podmiot zagraniczny,
c) pracodawcy użytkownika;

2) nastąpiła zmiana nazwy stanowiska pracy bez zmiany zakresu obowiązków cudzoziemca.

Natomiast podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi ma obowiązek powiadomić organ, który wydał zezwolenie na pracę (wojewodę, starostę), o ww. okolicznościach, np. o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Powiadomienia takiego nowy pracodawca ma dokonać za pomocą systemu teleinformatycznego, o którym mowa w art. 26 ust. 1 pkt 7 lit. b ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Termin na to powiadomienie to 7 dni od dnia przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (lub wystąpienia innej okoliczności, o której mowa wyżej). Natomiast w przypadku nieprawidłowego działania tego systemu, które powoduje brak możliwości terminowego powiadomienia, powiadomienia dokonuje się najpóźniej pierwszego dnia roboczego następującego po dniu usunięcia nieprawidłowości. Niedopełnienie tego obowiązku podlega karze grzywny nie niższej niż 500 zł.

Podatkowe ujęcie kosztów zastępstwa procesowego

To, czy zwrot kosztów postępowania procesowego podlega VAT, jest zależne od postanowień umowy. Zwrot takich kosztów należy zaliczyć do pozostałych przychodów operacyjnych.

Jeżeli sąd zasądzi zwrot kosztów procesu od strony przegrywającej, a środki pieniężne zostaną przekazane na rachunek pełnomocnika procesowego, to – co do zasady – wskazana kwota podlega opodatkowaniu VAT, ponieważ zasądzone koszty zastępstwa procesowego są usługą świadczoną na rzecz kontrahenta – pełnomocnik wystawia wówczas na niego fakturę. W przypadku, gdy zwrot kosztów zastępstwa procesowego jest przekazywany bezpośrednio jednej ze stron, czynność taka nie podlega opodatkowaniu VAT. Wynika to z faktu, że strona otrzymująca środki pieniężne nie zawiera z drugą stroną żadnej odpłatnej umowy, a zatem nie dochodzi do zaistnienia stosunku prawnego określonego umową między stronami.

Jak wskazano w indywidualnej interpretacji Dyrektora KIS z 22.5.2018 r. (0112-KDIL1-2.4012.174.2018.1.PG):

„Czynność podlega opodatkowaniu jedynie wówczas, gdy wykonywana jest w ramach umowy zobowiązaniowej, a jedna ze stron transakcji może zostać uznana za bezpośredniego beneficjenta tej czynności. Przy czym związek pomiędzy otrzymywaną płatnością a świadczeniem na rzecz dokonującego płatności musi mieć charakter bezpośredni i na tyle wyraźny, aby można powiedzieć, że płatność następuje w zamian za to świadczenie. Kwota zwrotu kosztów postępowania sądowego zasądzona wyrokiem sądu nie jest w żaden sposób związana z uzyskaniem świadczenia wzajemnego. Tym samym należy uznać, że w tym konkretnym przypadku Spółka, otrzymując od dłużnika kwotę zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, nie świadczy na rzecz dłużnika usług w rozumieniu art. 8 ust. 1 ustawy, tak więc czynność ta nie podlega opodatkowaniu”.

O ewentualnym naliczeniu VAT do kosztów zastępstwa procesowego decydują zapisy zawarte w umowie.

Koszty zastępstwa procesowego zalicza się w momencie poniesienia do pozostałych kosztów operacyjnych i ujmuje w księgach rachunkowych na koncie „Pozostałe koszty operacyjne”. Podstawą dokonania zapisów na tym koncie jest faktura wystawiona przez kancelarię prawną. Oznacza to, iż otrzymanie ich zwrotu jest pozostałym przychodem operacyjnym.

Utrata prawa do opodatkowania w formie karty podatkowej

Wykonywanie usług specjalistycznych na podstawie umowy zlecenia

W art. 25 ustawy o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne (dalej: RyczałtU) wskazano, że podatnicy mogą podlegać opodatkowaniu w formie karty podatkowej m.in. w przypadku, gdy przy prowadzeniu działalności nie korzystają z usług osób niezatrudnionych przez siebie na podstawie umowy o pracę oraz z usług innych przedsiębiorstw i zakładów, chyba że chodzi o usług specjalistyczne. W dalszej części natomiast zostało wyjaśnione, co należy rozumieć przez usług specjalistyczne. Są to czynności i prace wchodzące w inny, niż zgłoszony zakres działalności, niezbędne do całkowitego wykonania wyrobu lub świadczonej usługi, w tym również czynności i prace towarzyszące, o których mowa w załączniku nr 4 do RyczałtU.

Powyższe oznacza, że podatnik opodatkowany w formie karty podatkowej – co do zasady – nie może zatrudniać na podstawie umów inne, niż umowa o pracę, innych osób. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy osoba taka wykonuje czynności inne, niż wchodzące w zakres prowadzonej przez podatnika działalności, a czynności te są niezbędne do prawidłowego wykonania przez podatnika usługi lub wyrobu. W takim przypadku możliwe jest zawarcie umowy zlecenia, a podatnik nie utraci prawa do opodatkowania w formie karty podatkowej.

Zmiana profilu wykonywanej działalności

Przepisy RyczałtU wskazują warunki, jakie musi spełnić podatnik chcący korzystać z formy opodatkowania, jaką jest karta podatkowa. Wśród warunków tych nie zostało wymienione prowadzenie działalności o tym samym zakresie przez cały rok. Co więcej, w art. 36 RyczałtU zostało wskazane, że podatnicy opodatkowani w formie karty podatkowej są obowiązani zawiadomić naczelnika urzędu skarbowego o zmianach, jakie zaszły w stosunku do stanu faktycznego podanego w złożonym wniosku o zastosowanie opodatkowania w formie karty podatkowej, które:

1) powodują utratę warunków do opodatkowania w formie karty podatkowej,

2) mają wpływ na wysokość podatku dochodowego w formie karty podatkowej, a w szczególności o zmianach m.in. w stanie zatrudnienia, miejsca prowadzenia działalności czy rodzaju i zakresu prowadzonej działalności.

W przypadku niezawiadomienia w terminie 7 dni od powstania okoliczności o powyższych zmianach, naczelnik urzędu skarbowego stwierdza wygaśnięcie decyzji o karcie podatkowej.

Podsumowując, zmiana rodzaju prowadzonej działalności nie powoduje utraty prawa do opodatkowania kartą podatkową. Trzeba jednak pamiętać o zawiadomieniu o takich zmianach właściwego naczelnika urzędu skarbowego.

Prowadzenie działalności gospodarczej w formie spółki z o.o. lub spółki cywilnej

Zgodnie z art. 25 ust. 1 pkt 4 RyczałtU podatnicy prowadzący działalność, która została określona w art. 23 RyczałtU, podlegają opodatkowaniu w formie karty podatkowej, jeżeli nie prowadzą, poza jednym z rodzajów działalności wymienionej w art. 23 RyczałtU, innej pozarolniczej działalności gospodarczej.

Powyższe oznacza, że podatnik, który opodatkowany jest w formie karty podatkowej, z jednoosobowej działalności gospodarczej nie może założyć spółki cywilnej, bowiem jest to inna pozarolnicza działalność gospodarcza. W takiej sytuacji utraci on prawo do opodatkowania w formie karty podatkowej.

W przypadku spółki z o.o. rzecz ma się inaczej. Dochody wspólników spółek z o.o. zaliczane są bowiem do dochodów (przychodów) z udziału w zyskach osób prawnych, jako jeden z rodzajów dochodów (przychodów) z kapitałów pieniężnych. Oznacza to, że nie są to przychody z pozarolniczej działalności gospodarczej. W związku z tym założenie spółki nie będzie powodowało utraty prawa do opodatkowania w formie karty podatkowej.

Ujednolicenie tekstu regulaminu pracy nie wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi

Regulamin pracy

Kodeks pracy stanowi, że regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (art. 104² Kodeksu pracy). W razie nieuzgodnienia treści ze związkami zawodowymi w ustalonym przez strony terminie lub w razie, gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, regulamin ustala samodzielnie pracodawca. Ostatnim elementem jest publikacja regulaminu. Wchodzi on bowiem w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 104³ § 1 Kodeksu pracy). Wspomniane przepisy nie określają odrębnej procedury na wprowadzenie zmian do regulaminu pracy. Mimo to przyjmuje się powszechnie, że zmiany do regulaminu muszą zostać do niego wprowadzone i ogłoszone dokładnie w taki sam sposób, jak regulamin (czyli według tych samych zasad).

Zmiana regulaminu pracy

Zazwyczaj zmiany do regulaminu są wprowadzane w formie aneksów do regulaminu. Dlatego też może zdarzyć się sytuacja, w której po kilku zmianach (wprowadzonych w kilku osobnych aneksach), konieczne jest ujednolicenie tekstu, aby nie trzeba było szukać aktualnych przepisów w kilku różnych dokumentach. Z tego względu wielu pracodawców decyduje się na wydanie tekstu jednolitego, który zawiera aktualne przepisy. W praktyce takie ujednolicenie regulaminu może przebiegać na dwa różne sposoby:

1) Przy okazji wprowadzania zmian w regulaminie pracy pracodawca wydaje tekst jednolity uwzględniający wszystkie zmiany, również tą ostatnią (wówczas konieczne jest uprzednie uzgodnienie tej zmiany ze związkami zawodowymi i podanie jej do wiadomości pracowników; ze związkami nie trzeba natomiast uzgadniać samego faktu ujednolicenia regulaminu), albo

2) Żadne zmiany nie są wprowadzane do regulaminu, a pracodawca wydaje tylko i wyłącznie tekst jednolity (uzgodnienia ze związkami zawodowymi nie są wówczas konieczne, ponieważ jest to czynność czysto techniczna i „nie tworzy” ona nowych przepisów zakładowych).

Przepisy prawa pracy nie określają w jaki sposób należy dokonywać ujednolicenia regulaminu pracy, ani jak nazwać taki dokument. Decyzję w tym zakresie podejmuje pracodawca z uwzględnieniem potrzeb danego zakładu pracy. Jak się jednak wydaje, taki ujednolicony dokument można nazwać np. „Regulamin pracy. Tekst jednolity. Stan na dzień…”. Pracodawca powinien go podpisać.

Prowadzenie zajęć muzycznych a obowiązek fiskalizacji sprzedaży

Usługi edukacyjne (PKWiU 85) mają dedykowane zwolnienie z kas rejestrujących na podstawie § 2 ust. 1 w zw. z poz. 34 załącznika do rozporządzenia w sprawie zwolnień z obowiązku prowadzenia ewidencji sprzedaży przy zastosowaniu kas rejestrujących (dalej: KasRejR). Zwolnienie z kas rejestrujących – bez dodatkowych warunków co do fakturowania i form zapłaty – obejmuje „Usługi w zakresie edukacji”.

Istotne jest to, że pewna grupa „Usług w zakresie edukacji” nie może korzystać ze zwolnienia. Są nimi:

1) usługi w zakresie pozaszkolnych form edukacji sportowej oraz zajęć sportowych i rekreacyjnych (PKWiU 85.51.10.0),

2) usługi świadczone przez szkoły tańca i instruktorów tańca (PKWiU 85.52.11.0),

3) usługi świadczone przez szkoły nauki jazdy (PKWiU 85.53.11).

Z treści zapytania wynika, że zajęcia muzyczne to pozaszkolne formy edukacji artystycznej (PKD 85.52.Z), które powinny być ujęte na gruncie PKWiU jako 85.52.12.0 „Usługi świadczone przez szkoły muzyczne i nauczycieli muzyki”.

Jeśli zajęcia muzyczne nie są zajęciami tanecznymi, to możliwe powinno być korzystanie ze zwolnienia z kas rejestrujących dla „Usług w zakresie edukacji”. Nie ma przy tym wymogu co do fakturowania sprzedaży objętej zwolnieniem z obowiązku fiskalizacji.

Zgodnie ze stanowiskiem Dyrektora KIS, które wyrażone zostało w interpretacji indywidualnej z 17.12.2022 r. (0111-KDIB3-2.4012.672.2022.1.MN):

Warto zwrócić uwagę, że nawet gdyby w zajęciach był element nauki tańca, to możliwe do zastosowania byłoby bardziej ogólne zwolnienie z obowiązku stosowania kas rejestrujących zgodnie z § 2 ust. 1 w zw. z poz. 37 załącznika do KasRejR, które zwalniają z tego obowiązku jeśli:

1) usługodawca otrzymuje w całości zapłatę za usługę za pośrednictwem poczty, banku lub spółdzielczej kasy oszczędnościowo–kredytowej (odpowiednio na swój rachunek bankowy lub na swój rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo–kredytowej, której jest członkiem), a jednocześnie:

2) z ewidencji i dowodów dokumentujących zapłatę jednoznacznie musi wynikać, jakiej konkretnie czynności ta zapłata dotyczy.

Należy dodać, że jako „ewidencja” uznawany jest nawet wyciąg z rachunku bankowego. Wtedy jednak istotne jest, aby przelewy były właściwie opisane.

Zaświadczenie o zdolności do pracy bez skierowania od pracodawcy – czy jest ważne?

Stosownie do postanowień art. 229 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską na zasadach określonych w przepisach rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.5.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 607 ze zm.).

Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań:

1) wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;

2) okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy, oraz

3) kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Zgodnie z art. 229 § 4 Kodeksu pracy, pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

W tym miejscu należy wyjaśnić, że badania kontrolne mają ścisły związek z dokumentem wystawionym przez lekarza, lekarza dentystę, starszego felczera lub felczera, potwierdzającym niezdolność pracownika do pracy zaświadczeniem lekarskim o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby, pobytu w szpitalu albo innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych, o których mowa w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 10.11.2015 r. w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim (Dz.U. poz. 2013).

Z uwagi na to, że powyższe zaświadczenie może dotyczyć nie tylko choroby pracownika, ale również konieczności osobistego sprawowania przez pracownika opieki nad chorym członkiem rodziny (np. dzieckiem), należy wyjaśnić, że pracodawca, obliczając okres niezdolności pracownika do pracy, od którego zależy obowiązek skierowania go na badania kontrolne, powinien uwzględnić wyłącznie zwolnienia związane z chorobą danego pracownika.

W opisanym przypadku pracodawca jest zobowiązany skierować pracownika na badania kontrolne do placówki medycyny pracy, bowiem przedstawione zaświadczenie lekarskie nie stanowi dla pracodawcy wiążącego dokumentu. Niemniej jednak zaświadczenie to może być przydatne właśnie lekarzowi medycyny pracy, który na jego podstawie wyda stosowne orzeczenie.