Dodatek za szczególne warunki pracy

Dodatki niewliczane do płacy minimalnej

Już za kilka dni, od pierwszego lipca 2023 r., czeka nas druga w tym roku podwyżka płacy minimalnej, z 3490 zł do 3600 zł. W RDS trwają rozmowy na temat rządowej propozycji podwyżki płacy minimalnej w 2024 r., również podwójnej, do 4242 zł od 1.1.2024 r. oraz 4300 zł od 1.7.2024 r. Tymczasem, w Sejmie trwają prace mające na celu dokonanie zmian związanych z dodatkami, które już od 1 stycznia mają nie być wliczane do płacy minimalnej. Celem wprowadzenia zmian jest przede wszystkim zapewnienie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę, poprawa sytuacji pracowników otrzymujących wynagrodzenie na najniższym poziomie, a także ochrona osób najniżej zarabiających.

Poprzednie zmiany mające na celu wyłączenie części dodatków, miały miejsce już kilka lat temu. Pierwszym etapem było wyłączenie 1.1.2017 r. z zakresu składnikowego minimalnego wynagrodzenia za pracę dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (w ramach ustawy z 22.7.2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw; Dz.U. z 2016 r. poz. 1265 ze zm.), a następnie od 1.1.2020 r. dodatku za staż pracy (w ramach ustawy z 19.7.2019 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę; Dz.U. z 2019 r. poz. 1564).

Jak wskazują autorzy zmian, minimalne wynagrodzenie za pracę pełni funkcję ochronną, gwarantując minimalny poziom wynagrodzenia każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, a także na zasadzie proporcjonalności – pracownikom zatrudnionym w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy. W związku z tym, wprowadzane zmiany są niezbędne, żeby faktyczna wysokość minimalnego wynagrodzenia nie była łączona z pozostałymi dodatkami.

 

Zgodnie z art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

1) nagrody jubileuszowej;

2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;

3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;

4) dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;

5) dodatku za staż pracy;

6) dodatku za szczególne warunki pracy (nowy punkt zaproponowany w drodze nowelizacji).

Zgodnie z konstrukcją ustawową minimalne wynagrodzenie za pracę nie ma charakteru jedynie wynagrodzenia zasadniczego. Jest to łączne wynagrodzenie pracownika za nominalny czas pracy w danym miesiącu, a więc poza wynagrodzeniem zasadniczym obejmuje również inne składniki wynagrodzenia i świadczenia pracownicze zaliczone do wynagrodzeń osobowych (z zastrzeżeniem art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu), w tym również dodatki.

Nowy dodatek za szczególne warunki pracy

Przepisy Kodeksu pracy poza obowiązkowymi składnikami wynagrodzenia przewidują także możliwość wypłacania pracownikom składników dodatkowych. Zgodnie z art. 78 § 2 Kodeksu pracy w celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77¹–77³ Kodeksu pracy, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Jednym z takich dodatkowych składników płacowych może być dodatek za szczególne warunki pracy przysługujący pracownikowi z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej.

Podkreślić należy, że przedmiotowy dodatek nie ma charakteru powszechnego. Pracodawcy prowadzący samodzielną gospodarkę finansową we własnym zakresie ustalają warunki wynagradzania pracowników (w tym wypłacania określonych składników wynagrodzenia), stosownie m.in. do rodzaju prowadzonej działalności i możliwości finansowych. Zasady wynagradzania pracowników zatrudnionych u tych pracodawców regulują przede wszystkim przepisy zakładowe, tj. ponadzakładowe i zakładowe układy zbiorowe pracy lub regulaminy wynagradzania, a w przypadku pracodawcy niezobowiązanego do wydania regulaminu wynagradzania – postanowienia umów o pracę (art. 77¹, art. 77² i art. 29 KP). Jeżeli obowiązujące u danego pracodawcy regulacje płacowe przewidują taki składnik wynagrodzenia, jak dodatek za szczególne warunki pracy przysługujący pracownikowi z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej, to wskazują też jego wysokość i zasady przyznawania.

Dodatek za szczególne warunki pracy w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu

W ustawie o minimalnym wynagrodzeniu, zostanie zdefiniowane pojęcie dodatku za szczególne warunki pracy. Przedmiotowy dodatek definiowany jest jako dodatek do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej, przysługujący pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.

Jednocześnie należy wskazać na regulacje Kodeksu pracy zawarte w art. 145 § 1, art. 148 pkt 1 oraz 151⁷ § 3, które związane są ze uprawnieniami i ochroną pracownika oraz odnoszą się odpowiednio do pracowników zatrudnionych:

Każdorazowo wykaz takich prac jest ustalany przez pracodawcę. Obowiązek pracodawcy sporządzenia wykazu prac wykonywanych przez pracowników w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, prac szczególnie niebezpiecznych, prac związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym wynika z art. 145 § 2 KP.

Należy podkreślić, że dodatek za szczególne warunki pracy (tj. dodatek do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej) jest uprawnieniem fakultatywnym. Może być przewidziany przez konkretnego pracodawcę np. w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania. Zatem prawo pracownika do tego dodatku, jego wysokości oraz zasady ustalania i wypłacania, należy rozpatrywać w kontekście przepisów obowiązujących u danego pracodawcy.

Uwzględnianie dodatku za szczególne warunki pracy (tj. dodatku do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej) w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, powoduje, że w niektórych przypadkach przyznanie pracownikowi tego dodatku w praktyce nie skutkuje zwiększeniem otrzymywanego przez niego wynagrodzenia.

Od 1.7.2023 r. wyższe kwoty wolne od podatku od spadków i darowizn

Krajowy System e-Faktur (KSeF) przyjęty przez Sejm

Praca podczas upałów – aktualne przepisy bhp

Liczne obowiązki, w tym zapewnienie odpowiedniej temperatury

W § 15 ust. 1 OgPrzBHPR zapisano, że pomieszczenia pracy i ich wyposażenie powinny zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. W szczególności w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie naturalne i sztuczne, odpowiednią temperaturę, wymianę powietrza oraz zabezpieczenie przed wilgocią, niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem, drganiami oraz innymi czynnikami szkodliwymi dla zdrowia i uciążliwościami.

Zgodnie z § 30 OgPrzBHPR w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższą niż 14°C (287 K), chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18°C (291 K).

Ochrona przed wysoką temperaturą

Natomiast z § 45 ust. 4 OgPrzBHPR wynika, że stanowiska pracy znajdujące się na zewnątrz pomieszczeń powinny być tak usytuowane i zorganizowane, aby pracownicy byli chronieni przed zagrożeniami związanymi w szczególności:

Woda do picia w każdym zakładzie pracy

Z kolei w § 112 i § 113 ust. 1–3 OgPrzBHPR zapisano, że pracodawca jest zobowiązany zapewnić wszystkim pracownikom wodę zdatną do picia lub inne napoje, a pracownikom zatrudnionym stale lub okresowo w warunkach szczególnie uciążliwych zapewnić oprócz wody, także i inne napoje.

Ilość, rodzaj i temperatura tych napojów powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy i potrzeb fizjologicznych pracowników.

Miejsca czerpania wody zdatnej do picia powinny znajdować się nie dalej niż 75 m od stanowisk pracy. Zbiorniki, przewody i miejsca czerpania wody powinny być zabezpieczone przed zanieczyszczeniem lub zakażeniem. Czerpanie wody ze zbiorników powinno odbywać się wyłącznie z zaworów czerpalnych. Miejsca czerpania wody nienadającej się do picia powinny być oznakowane zgodnie z Polską Normą.

Czynniki występujące poza biurem a bhp

Zgodnie z § 4 ust. 1 i 2 PosiłkiRegenR, pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym:

Pracodawca zapewnia pracownikom napoje w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników, odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywania pracy, a w przypadku wykonywania pracy w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25°C – napoje wzbogacone w sole mineralne i witaminy.

Reasumując, powyżej podano obowiązki pracodawcy w przypadku wykonywania pracy przez pracownika w wysokich temperaturach wynikających z warunków atmosferycznych.

 

Możliwość, nie obowiązek, skrócenia czasu pracy

Skrócenie czasu pracy pracownika jako reakcja na wysoką temperaturę wynika tylko z dobrej woli pracodawcy (przepisami w żadnym miejscu nie zobowiązuje się do tego pracodawcy).

Pamiętajmy jednak, że pracodawca jest zobowiązany do zabezpieczenia pomieszczeń pracy przed niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem oraz ma obowiązek tak usytuować bądź organizować stanowiska pracy znajdujące się na zewnątrz pomieszczeń, aby pracownicy byli chronieni przed zagrożeniami związanymi w szczególności z warunkami atmosferycznymi, w tym opadami, niską lub wysoką temperaturą.

Instalacja fotowoltaiczna o mocy mniejszej niż 1 MW w spółdzielni mieszkaniowej a deklaracje na podatek akcyzowy

Zakładam, że wyprodukowana z instalacji energia zużywana będzie na potrzeby własne spółdzielni.

Zgodnie z przepisami dotyczącymi rejestrowania się na potrzeby podatku akcyzowego, obowiązek dokonania zgłoszenia rejestracyjnego (do Centralnego Rejestru Podatników Akcyzy – CRPA) nie ma zastosowania m.in. do podmiotów produkujących energię elektryczną z generatorów o łącznej mocy nieprzekraczającej 1 MW, która jest zużywana przez te podmioty, pod warunkiem że od wyrobów energetycznych wykorzystywanych do produkcji tej energii elektrycznej została zapłacona akcyza w należnej wysokości.

Prąd wytwarzany z instalacji fotowoltaicznej o łącznej mocy nie większej niż 1 MW, o ile jest on zużywany na własne potrzeby, powoduje, że spółdzielnia nie musi się rejestrować na potrzeby akcyzy.

 

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 1 AkcyzU podatnik jest zobowiązany składać właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego deklaracje podatkowe wg ustalonego wzoru. Obowiązek ten nie ma jednak zastosowania m.in. w zakresie, w jakim podatnik jest zobowiązany do złożenia deklaracji, o której mowa w art.24e ust.1 AkcyzU, czyli w zakresie wyrobów akcyzowych objętych zwolnieniem od akcyzy. Tutaj składana jest kwartalna deklaracja dotycząca wyrobów zwolnionych z akcyzy. Jednak deklaracji tej, zgodnie z art. 24e ust.1b AkcyzU, nie składa podmiot, o którym mowa w art. 16 ust.7a pkt 1 AkcyzU, w zakresie zużycia energii elektrycznej wyprodukowanej przez ten podmiot z generatorów o łącznej mocy nieprzekraczającej 1MW, pod warunkiem, że od wyrobów energetycznych wykorzystywanych do produkcji tej energii elektrycznej została zapłacona akcyza w należnej wysokości.

Jest to właśnie przypadek spółdzielni (to wszystko przy założeniu, że energia jest zużywana na własne potrzeby).

Wzrośnie limit ulgi podatkowej dla członków związków zawodowych do 840 zł

Założenia projektu

Jedną ze zmian jakie przewiduje projekt jest podwyższenie rocznego limitu odliczenia od dochodu wydatków z tytułu składek członkowskich zapłaconych na rzecz związków zawodowych w roku podatkowym (zmiana w art. 3 projektowanej ustawy). Proponowane rozwiązanie będzie miało zastosowanie do dochodów (przychodów) uzyskanych od 1.1.2023 r.

Proponowana zmiana przepisu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych polega na podwyższeniu rocznego limitu odliczenia od dochodu wydatków z tytułu składek członkowskich zapłaconych na rzecz związków zawodowych w roku podatkowym z kwoty 500 zł do kwoty 840 zł. Prawa i obowiązki członków związku zawodowego szczegółowo regulują przepisy statutu. Jednym z obowiązków członka związku zawodowego jest opłacanie składek członkowskich. Proponowane podwyższenie limitu odliczenia ma zwiększyć zainteresowanie obywateli działalnością społeczną na rzecz poprawy warunków pracy przez członkostwo w związkach zawodowych.

 

Według szacunków projektodawców proponowane rozwiązanie spowoduje zmniejszenie dochodów jednostek sektora finansów publicznych dla jednego roku maksymalnie o ok. 50 mln zł. Do określenia powyższej wartości przyjęto liczbę podatników na podstawie deklaracji PIT-11 za 2022 r., w których płatnicy wykazali pobrane składki członkowskie na rzecz związków zawodowych (1218 tys. podatników) oraz założenie, że każdy podatnik dokonuje odliczenia w kwocie limitu.

Szybka waloryzacja od 300 zł do 840 zł

Po raz pierwszy możliwość odliczenia z tytułu opłacania składek członkowskich w związkach zawodowych zostało wprowadzone od 1.1.2022 r. jako jedna ze zmian w ramach tzw. Polskiego Ładu. W pierwszym wariancie został określony roczny limit w wysokości 300 zł. W ramach jednej z nowelizacji tzw. Polskiego Ładu, limit został podniesiony od 1.7.2022 r. do kwoty 500 zł. Po raz pierwszy limit 500 zł miał zastosowanie w odniesieniu do dochodów uzyskanych od 1.1.2022 r., czyli rozliczanych w 2023 r. stosując ulgę w zeznaniach podatkowych za 2022 r. Komentowana zmiana, nie przewiduje mechanizmu waloryzacji, co oznacza, że kolejne podwyższenie tego limitu, ponownie będzie wymagało nowelizacji ustawy.

Możliwa nowelizacja podatku od nieruchomości i wprowadzenie dzierżawców jako podatników

Na stronie RCL znajduje się projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu ulepszenia środowiska prawnego i instytucjonalnego dla przedsiębiorców. Wskazany projekt przewiduje zmiany w różnych aktach prawnych, w tym w PodLokU. Wśród zmian ujętych w ramach ww. projektu przewiduje się m.in. modyfikację art. 3 ust. 1, poprzez podanie nowej jednostki redakcyjnej – oznaczonej jako pkt 5 o treści: „dzierżawcami – po złożeniu do organu podatkowego wniosku o przeniesienie obowiązku podatkowego na dzierżawcę, podpisanego przez dzierżawcę i wydzierżawiającego”.

W ramach uzasadnienia ww. projektu wskazano zaś, że wydzierżawiający grunt odpowiadają za zapłatę podatku gruntowego za swe nieruchomości. Zazwyczaj opłaca ją w ich imieniu dzierżawca, jednak nie ma możliwości przeniesienia na niego tej odpowiedzialności. W związku z tym niekiedy wydzierżawiający nie uznaje takich rozwiązań umownych za warunki zabezpieczające jego interes. Zmiana ma na celu umożliwienie scedowania zapłaty podatku od nieruchomości na dzierżawcę za zgodą jego oraz wydzierżawiającego. Dlatego proponuje się dodać art. 3 pkt 5 PodLokU.

Wskazane wyżej rozwiązanie legislacyjne jest korzystne zarówno dla organów podatkowych (wójta/burmistrza/prezydenta miasta), jak i dla podatników podatku od nieruchomości.

Podsumowując, projekt przewiduje z pewnością istotne zmiany z punktu widzenia prowadzenia gospodarki finansowo-podatkowej przez organy podatkowe. Warto więc obserwować dalszy proces legislacyjny.

Źródło: RCL

Ryczałt za pracę zdalną bez podatku. Stanowisko Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej

Interpretacja

W przedstawionym stanie faktycznym wskazano, że z tytułu kosztów pracy zdalnej, pracownikowi wykonującemu pracę zdalną, który nie mniej niż 3 dni w danym miesiącu kalendarzowym wykonywał pracę zdalną, przysługiwać będzie ryczałt. W przypadku niespełnienia warunku wykonywania przez pracownika pracy zdalnej nie mniej niż 3 dni w danym miesiącu kalendarzowym, np. na skutek zwolnienia lekarskiego bądź urlopu wypoczynkowego, ryczałt nie będzie przysługiwać. Pracodawca będzie weryfikował spełnienie warunku wykonywania przez pracownika pracy zdalnej nie mniej niż 3 dni w danym miesiącu kalendarzowym na podstawie danych z wewnętrznego systemu służącego do rejestracji pracy.

Po stronie pracodawcy pojawiło się pytanie, czy pracodawca jako płatnik podatku dochodowego od osób fizycznych zobowiązany jest do obliczania i pobierania zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych z tytułu ryczałtu wypłacanego pracownikowi w związku z pracą zdalną?

Pracodawca uznał, że jako płatnik podatku dochodowego od osób fizycznych nie jest zobowiązany do obliczania i pobierania zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych z tytułu takiego ryczałtu.

Dyrektor KAS w odpowiedzi na interpretacje indywidualną (0114-KDIP3 2.4011.341.2023.2.MN) potwierdził, że stanowisko przedstawione przez pracodawcę w drodze interpretacji indywidualnej jest prawidłowe.

Uzasadnienie

Jak wskazano w uzasadnieniu interpretacji indywidualnej, podstawową zasadą obowiązującą w przepisach ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych jest zasada powszechności opodatkowania wyrażona w art. 9 ust. ustawy z 26.7.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Pracodawca powziął wątpliwość, czy ryczałt wypłacany z tytułu pokrycia kosztów wykonywanej przez pracowników pracy zdalnej będzie stanowił dla nich przychód podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych i czy w związku z tym będą na nim ciążyły obowiązki płatnika związane z odprowadzeniem zaliczki na podatek dochodowy.

Stosownie do art. 67²⁴ § 4 KP obowiązek pokrycia kosztów ponoszonych przez pracownika w związku z pracą zdalną, albo wypłaty ekwiwalentu, może być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. W myśl natomiast art. 67²⁴ § 5 Kodeksu pracy przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.

Stosownie do art. 67²⁵ KP zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika i wypłata ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu nie stanowią przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z 26.7.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2022 r. poz. 2647, 2687 i 2745 oraz z 2023 r. poz. 28 i 185).

Wnioski

Z powyższego wynika, że niezależnie od formy zapewnienia przez pracodawcę narzędzi i materiałów potrzebnych pracownikowi do wykonywania pracy zdalnej, na gruncie przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, otrzymane przez pracownika świadczenia nie stanowią jego przychodu w rozumieniu tej ustawy.

Mając na uwadze powołane wyżej przepisy, ryczałt wypłacany pracownikom świadczącym pracę zdalną, nie będzie stanowił przychodu ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 w zw. z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, a w konsekwencji na płatniku, nie ciąży obowiązek obliczania i pobierania z tego tytułu zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Wsparcie dla dużych firm na nowe technologie

Konkurs, który jest częścią Krajowego Planu Odbudowy, ma zostać ogłoszony jeszcze w drugim kwartale, potem rozpocznie się nabór wniosków, a do zawarcia umów o dofinansowanie planowo powinno dojść w trzecim lub czwartym kwartale tego roku. Ze wsparcia będą mogły skorzystać tylko duże przedsiębiorstwa, czyli takie, które zatrudniają powyżej 250 osób, a ich roczny obrót przekracza 50 mln euro lub roczna suma bilansowa przekracza 43 mln euro.

Program ma charakter ogólnopolski, więc co do zasady mogą się zgłaszać firmy ze wszystkich województw, jednak nie wszystkie w jednakowej wysokości i formie. Najwięcej dostaną przedsiębiorcy z Polski wschodniej, a firmy, chcące prowadzić projekt w województwach dolnośląskim, wielkopolskim oraz w części województwa mazowieckiego będą mogły dostać wsparcie tylko na inwestycję początkową, rozpoczynającą nową działalność gospodarczą. W tych lokalizacjach trzeba będzie założyć działalność gospodarczą o innym profilu niż dotychczas prowadzona, czyli mającą zupełnie inny kod PKD. Niestety, na pieniądze nie mogą liczyć firmy mające swoją siedzibę w mieście stołecznym Warszawa oraz zlokalizowane na dużym obszarze okręgu warszawskiego.

Kwota przeznaczona na konkurs wynosi 449 899 688,00 EUR. Przedsiębiorstwa będą mogły ubiegać się o dofinansowania na projekty o wartości od 8 000 000,00 zł do 140 000 000,00 zł, jednak ich wkład własny nie będzie mógł być niższy niż 25% całkowitej wartości projektu.

 

Katalog kosztów kwalifikowalnych

W ramach konkursu przedsiębiorcy będą mogli dostać pieniądze na zakup nowych aktywów rzeczowych, koszty leasingu/najmu/dzierżawy oraz kosztów planów i projektów. Jednak nie tylko, bo będzie można dostać pieniądze na sfinansowanie kosztów robót budowlanych, wartości niematerialnych i prawnych (np. licencji na specjalistyczne oprogramowanie), a także zakup nieruchomości/gruntu. W takim przypadku koszty zakupu nieruchomości nie mogą przekroczyć 10% całkowitych kosztów kwalifikowalnych projektu.

Obszary wsparcia

Firmy stające do konkursu będą mogły zgłaszać projekty polegające m.in. na:

Pieniądze będą mogły zostać przeznaczone tylko na nowe projekty, tzn. takie, które nie mogą się rozpocząć przed złożeniem wniosku, a z drugiej strony nie mogą się zakończyć później niż 30.6.2026 r. Im szybciej projekt się zakończy, tym lepiej. W regulaminie Konkursu dodatkowo punktowane będą projekty, w których Wnioskodawcy zadeklarują, że zakończą je do 31.12.2024 r. Dostaną one dodatkowe 8 punktów na etapie oceny merytorycznej projektu. Z tym wiąże się również pewne zagrożenie, bo jeśli wnioskodawca nie wywiąże się z takiej deklaracji, to przewidziane będą konsekwencje określone w umowie o dofinansowanie.

 

Mały ZUS Plus zostanie przedłużony o 12 miesięcy

Mały ZUS Plus to skrótowe określenie na możliwość opłacania obniżonych składek ZUS przez osoby prowadzące działalność gospodarczą.

Przepisy wprowadzające to rozwiązanie weszły w życie w lutym 2020 r. i umożliwiły najmniejszym przedsiębiorcom rezygnację z ryczałtowych składek ZUS oraz opłacanie składek w wysokości zmiennej, uzależnionej od wartości osiąganych dochodów.

Rezygnacja z wysokich składek i przejście na niskie składki ZUS od dochodu możliwe jest po spełnieniu kilku warunków. Podstawowym warunkiem jest spełnienie kryterium przychodowego. Przychody firmy osiągnięte w roku poprzednim nie mogą bowiem przekraczać kwoty 120 tys. zł. Pozostałe warunki, jakie należy spełnić, opisane są szczegółowo na tej stronie.

 

Mały ZUS Plus objęty limitem czasowym

Zgodnie z aktualnymi przepisami, korzystanie z ulgi jest również ograniczone w czasie. Przywilej opłacania składek ZUS od dochodu przysługuje bowiem jedynie przez 36 miesięcy zawartych w okresie kolejnych 60 miesięcy.

Oznacza to, że przedsiębiorca może opłacać składki ZUS od dochodu przez okres 3 lat, po czym traci prawo do korzystania z tego przywileju i zobligowany jest – przez okres kolejnych dwóch lat – do opłacania składek w normalnej wysokości. Ponowne uzależnienie składek ZUS od dochodu może nastąpić dopiero po upływie tych kolejnych 2 lat.

Przepisy wprowadzające Mały ZUS Plus weszły w życie w lutym 2020 roku. Wspomniane 36 miesięcy minęło zatem w lutym 2023 r. Oznacza to, że osoby które zaczęły korzystać z tej preferencji od samego początku obowiązywania przepisów, w tym roku utraciły na dwa lata możliwość opłacania składek ZUS od dochodu i tym samym zmuszone zostały do opłacania wysokich składek w standardowej wysokości.

Limit czasowy zostanie wydłużony

Głównym pomysłodawcą i orędownikiem wprowadzenia niskich składek ZUS od dochodu był od wielu lat Rzecznik Przedsiębiorców, który ostatecznie doprowadził do uchwalenia tego rozwiązania w 2020 r. Niestety, wbrew intencjom Rzecznika, na ostatecznie uchwalone przepisy nałożone zostały wspomniane ograniczenia, tj. limit przychodowy oraz limit czasowy.

Przez kolejne trzy lata Rzecznik konsekwentnie apelował zatem o skorygowanie przepisów, poprzez usunięcie zarówno limitu przychodów, jak i w szczególności limitu czasowego. Argument Rzecznika wciąż był ten sam – jeśli bowiem mały przedsiębiorca ma niskie dochody i nie stać go na wysokie, ryczałtowe składki ZUS, to po przejściu na wysokie składki, po trzech latach jego firma upadnie lub przejdzie do szarej strefy.

Przez trzy lata przepisy o małym ZUS-ie funkcjonowały jednak w niezmienionym kształcie. Aż do chwili obecnej. Wszystko wskazuje bowiem na to, że już w tym roku przepisy zostaną skorygowane, a przedsiębiorcy będą mogli korzystać z ulgi przez dłuższy okres czasu.

Sejm uchwalił właśnie ustawę o świadczeniu wspierającym. Na etapie prac sejmowych do ustawy dodany został nieoczekiwanie dodatkowy przepis zmieniający ustawę o systemie ubezpieczeń społecznych. Na podstawie tego właśnie przepisu okres korzystania z niższych składek zostanie wydłużony o dodatkowe 12 miesięcy.

Co istotne, nowelizacja ustawy nie wprowadza jednak zmiany w istniejącym już przepisie o 36-miesięcznym limicie. Do ustawy dodany został jedynie nowy przepis, który wydłuża o 12 miesięcy możliwość opłacania niższych składek dla wszystkich tych osób, które obecnie korzystają z tego rozwiązania lub utracą prawo do korzystania z niego w roku 2023.

Co ważne, wydłużenie o rok okresu opłacania obniżonych składek obejmie również wszystkich tych, którzy już utracili prawo do ich opłacania. Prawo do dodatkowych 12 miesięcy ulgi uzyskają zatem np. Ci przedsiębiorcy, którzy Mały ZUS Plus wykorzystywali od lutego 2020 roku i musieli przejść na składki ryczałtowe w lutym 2023 r.

Ta ostatnia grupa osób nie uzyska jednak wstecznie prawa do opłacania niższych składek za okres od lutego do lipca 2023 r. Dodatkowe 12 miesięcy ulgi uzyskają oni bowiem dopiero po złożeniu do ZUS nowego zgłoszenia do ubezpieczeń po 1.8.2023 r. Dodatkowy rok ulgi przyznany zostanie od miesiąca następującego po miesiącu, w którym dokonane zostanie takie zgłoszenie. Co istotne, nowe zgłoszenie złożone musi zostać do 31.12.2023 r.

Nowe przepisy wejdą w życie 1.8.2023 r.

Źródło: zus.pl