Jeżeli pracodawca rezygnuje z odpracowania, to można zakładać, że zdecydował się na przyznanie tych wyjść jako czasu wliczonego do czasu pracy. Jeżeli tak, to warto byłoby to przemyśleć, chociażby w związku z równym traktowaniem pracowników. Wyjścia takie odbywać się powinny w ramach przerw w pracy, przy czym możliwe jest wprowadzenie dodatkowej przerwy niepłatnej i niewliczanej do czasu pracy.
Indywidualny rozkład czasu pracy ustalony na wniosek pracownika dotyczy systemu czasu pracy, którym objęty jest pracownik. Może polegać na zmianie godzin pracy, ale w jego ramach nie wprowadza się dodatkowych przerw.
Pracownik ma prawo do przerwy (przerw) w pracy z art. 134 Kodeksu pracy, które mogą być (szczególnie za zgodą pracodawcy) wykorzystane poza terenem zakładu pracy. Są to jednak przerwy stosunkowo krótkie (15 minut), a ponadto w sytuacji gdy dobowy wymiar czasu pracy nie przekracza 9 godzin, pracownikowi przysługuje tylko jedna przerwa.
Przepis art. 141 Kodeksu pracy daje pracodawcy możliwość wprowadzenia jednej przerwy w pracy, niezaliczanej do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, która przeznaczona jest na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Za czas tej przerwy pracownikom nie przysługuje żadne wynagrodzenie.
Wprowadza się ją poprzez odpowiednie zapisy w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, w sytuacji gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalania regulaminu pracy. Wprowadzenie takiej przerwy możliwe jest w umowie o pracę lub w indywidualnym porozumieniu odrębnym zawartym z pracownikiem. Tu jednak powstaje pewna sprzeczność z zamierzeniem pracodawcy o nieodpracowywaniu czasu wyjść – przerwa ta jest „wycinana” z czasu pracy, a zatem prowadzi do sytuacji, w której wypracowanie nominalnego czasu pracy związane być musi z pozostaniem dłużej w pracy.
W ocenie autora jest to jednak trafny kierunek. Wprowadzenie dodatkowego czasu na spożycie posiłków i uznawanie go za czas pracy prowadzi wprost do zarzutów nierównego traktowania pracowników (osoba ta faktycznie ma taki sam czas wliczony do czasu pracy, jak pozostałe osoby, a wypracowuje mniej godzin).
