Takie zachowania i działania kierownika mogłyby zostać zakwalifikowane jako mobbing, jeżeli nie byłyby jednorazowe, ale powtarzalne, długotrwałe. Można mówić tutaj o naruszeniu dóbr osobistych pracownika, naruszeniu przez kierownika obowiązków pracowniczych i odpowiedzialności przełożonego z tego tytułu.
Mobbing
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing polega między innymi na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec osoby, którego rezultatem jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne wyniszczenie pracownika, jest swoistym nękaniem uzewnętrzniającym się w relacjach interpersonalnych występujących w ramach wykonywanych obowiązków zawodowych. Można go również określić jako negatywne zachowania pracodawcy w sytuacjach pracy zawodowej, które wywołują wśród niektórych pracowników lęk, strach i długotrwałe obawy. Rozpowszechnianie plotek na temat pracownika, izolowanie go, blokowanie niezbędnych informacji związanych z wykonywaną pracą, przydzielanie zbyt łatwych lub zbyt trudnych zadań, ciągłe krytykowanie rezultatów pracy, czynienie bezosobowych aluzji, publiczne poniżanie, obrażanie, kierowanie ustnych pogróżek i gróźb pod adresem pracownika stanowią zachowania charakteryzujące działania mobbingowe (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 27.9.2012 r., III APa 28/12, Legalis).
Uporczywość
W opisanym przypadku zachowanie kierownika wypełnia część znamion mobbingu. Kpiny, wyśmiewanie itp. na spotkaniu pracowników mogą na pewno wywołać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie. Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie mobbera działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 ustawy z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.; dalej: KP) (postanowienie Sądu Najwyższego z 31.1.2019 r., III PK 60/18, Legalis).
Dla zakwalifikowania go jednak jako mobbingu musi wystąpić element uporczywości, długotrwałości działania. W wyroku z 5.7.2013 r. (III APa 10/13, Legalis) SA w Gdańsku wskazuje, że Kodeks pracy kładzie nacisk na uporczywość i długotrwałość działań polegających na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, jednak nie dookreśla precyzyjnie, jak długo zachowania takie muszą trwać, aby można je było nazwać mobbingiem, a nie tylko jednorazowym lub nawet kilkukrotnym niestosownym zachowaniem w stosunku do pracownika. Kwestię tę oceniać zatem należy indywidualnie w każdej sprawie, mając jednak na względzie powiązanie tych przesłanek z pozostałymi, w tym zwłaszcza przesłankami związanymi ze sferą psychiczną pracownika. Choć bowiem nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji. Co do długotrwałości działań mobbingowych podkreślenia wymaga, że poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu. Nie może to być jednak zachowanie jednorazowe, ale wielokrotne, mające miejsce jednego dnia działania zmierzające do wywołania skutków wskazanych w art. 943 § 2 KP.
Naruszenie obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego
Nie oznacza to oczywiście, że zachowanie przełożonego może być akceptowane. Naruszony mógł zostać tutaj chociażby pracowniczy obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Jeżeli zachowanie takie faktycznie miało miejsce, dojść mogło do nieposzanowania godności pracownika, można mówić także o przestępstwie zniesławienia (art. 212 § 1 ustawy z 6.6.1997 r. – Kodeks karny; t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1444 ze zm.).
Z całą pewnością sprawa powinna być zbadana. Niemniej jednorazowość tej sytuacji wyłącza możliwość kwalifikowania jej jako mobbingu. Pracownik nie może zatem skorzystać z roszczeń przysługujących ofiarom mobbingu. Jego ewentualne roszczenia opierać się mogą przede wszystkim na art. 23 i art. 24 ustawy z 23.4.1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740 ze zm.) oraz art. 111 KP.
