Zróżnicowanie wynagrodzenia zasadniczego pracowników

Uzasadnienie

Wyrokiem z 28.7.2016 r. SO w W. na skutek apelacji pozwanej P. S.A. w W. od wyroku SR w W. z 29.5.2015 r. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił powództwo Artura G. i obciążył go kosztami postępowania, a także oddalił apelację powoda w całości.

W sprawie ustalono następujący stan faktyczny. Artur G. został zatrudniony przez stronę pozwaną 15.2.2010 r. początkowo na okres próbny do 14.5.2010 r. na stanowisku pracownika ochrony w wymiarze 0,5 etatu z wynagrodzeniem wg kategorii 7 zaszeregowania w wysokości 950 zł. Kolejna umowa o pracę została zawarta z powodem 14.5.2010 r. na czas określony od 15.5.2010 r. do 31.12.2011 r. z wynagrodzeniem zasadniczym wg siódmego zaszeregowania w wysokości 1900 zł na tym samym stanowisku. Strony 25.11.2010 r. podpisały porozumienie, mocą którego przestały obowiązywać wszystkie warunki umowy o pracę wynikające z przepisów nieobowiązującego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników PPUP P. S.A. z 6.4.1992 r. oraz innych obowiązujących lub stosowanych aktów wewnętrznych i postanowień umownych regulujących zasady wynagradzania. Przyczyną było zawarcie 13.9.2010 r. z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi działającymi w P. S.A. Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników P. Spółki Akcyjnej, zarejestrowanego przez Okręgowy Inspektorat Pracy w W. 10.11.2010 r. oraz zawarcie 13.9.2010 r. z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi działającymi w P. SA Porozumienia w sprawie zasad wykorzystania środków uzyskanych w wyniku likwidacji lub zmiany zasad dotychczas wypłacanych dodatków i innych świadczeń. W miejsce dotychczasowych warunków zaproponowano powodowi od 1.1.2011 r. następujące warunki: wynagrodzenie zasadnicze według siódmej kategorii zaszeregowania w wysokości 1900 zł miesięcznie, dodatek za staż pracy oraz dodatek za pracę przy konwojowaniu powierzonych do przewozu ładunków wartościowych oraz premie według zasad określonych w Regulaminie premiowania.

Od 1.7.2011 r. powód został zaszeregowany do kategorii siódmej wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 1950 zł.

Strony 19.12.2011 r. zawarły kolejną umowę o pracę na czas określony od 1.1.2012 r. do 31.12.2012 r. na stanowisku pracownik ochrony w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem i świadczeniami określonymi w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy, wynagrodzenie zasadnicze według siódmej kategorii zaszeregowania 2000 zł, dodatek stażowy za staż pracy w P. S.A., który na dzień zawarcia umowy wynosił 0%, dodatek za pracę przy konwojowaniu powierzonych do przewozu ładunków wartościowych i inne składniki wynagrodzenia określone w PUZP oraz premie zgodnie z obowiązującym u pozwanego regulaminem. Od 1.12.2012 r. na podstawie porozumienia z 28.12.2012 r. wynagrodzenie zasadnicze powoda wg siódmej kategorii zaszeregowania wynosiło 2060 zł brutto. Od 1.1.2013 r. powód został zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku pracownik ochrony w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem zasadniczym wg siódmej kategorii zaszeregowania w wysokości 2060 zł, dodatkiem za staż pracy w wysokości 0% na dzień zawarcia umowy, dodatkiem za konwojowanie oraz innymi składnikami wynagrodzenia i świadczeniami na podstawie ZUZP, a także premią na podstawie obowiązującego u pozwanego regulaminu. W całym okresie powód był zatrudniony w Centrum Usług Koncesjonowanych.

Do 1.9.2009 r. pracownicy zatrudnieni na stanowiskach: młodszego wartownika-konwojenta, wartownika-konwojenta oraz starszego wartownika-konwojenta, wykonywali obowiązki ochronno-konwojowe albo chronili obiekty podlegające obowiązkowej ochronie (ochrona stacjonarna). Przy wykonywaniu obowiązków konwojowych część pracowników tzw. Inkasa indywidualnie odbierało „wartości, odpowiadali za nie materialnie, oraz rozliczali się z podmiotem, któremu były zdawane”. Natomiast wartownicy-konwojenci zajmowali się wyłącznie ochroną konwojów.

Od 1.10.2009 r. podział na pracowników inkasa i wartowników-konwojentów został zniesiony, a ich obowiązki ujednolicono. Od tej daty wszyscy pracownicy ochrony zostali zatrudnieni w Centrum Usług Koncesjonowanych i wykonywali te same czynności, mieli takie same zakresy obowiązków, legitymując się co najmniej licencjami pracownika ochrony fizycznej I stopnia. Powód również taką licencję posiadał. W wymienionym Centrum na takim samym stanowisku byli zatrudnieni: Sławomir Z. (od 16.1.1995 r. zatrudniony początkowo na stanowisku starszy wartownik-konwojent, następnie zastępca kierownika oddziału terenowego CUK z wynagrodzeniem 2153 zł, inspektor ds. kontroli i nadzoru z wynagrodzeniem 2900 zł, starszy radca z wynagrodzeniem 3500 zł, od 1.3.2009 r. starszy wartownik-konwojent z wynagrodzeniem 2900 zł, a od 1.10.2009 r. pracownik ochrony z wynagrodzeniem 2900 zł, od 1.12.2013 r. z wynagrodzeniem 2300 zł), Wiesław K. (od 24.2.1992 r. na stanowisku kierownika oddziału terenowego CUK z wynagrodzeniem 3375 zł, dowódca zmiany z wynagrodzeniem 3100 zł, od 1.8.2009 r. starszy wartownik-konwojent z wynagrodzeniem 2900 zł, od 1.10.2009 r. pracownik ochrony z wynagrodzeniem 2900 zł, od 1.12.2013 r. z wynagrodzeniem 2300 zł), Władysław J. (zatrudniony od 26.6.1990 r., od 1.8.2008 r. starszy wartownik-konwojent z wynagrodzeniem 2700 zł, od 1.10.2009 r. pracownik ochrony z wynagrodzeniem 2900 zł, od 1.12.2013 r. z wynagrodzeniem 2300 zł), Andrzej D. (zatrudniony od 20.12.1993 r., od 1.8.2008 r. starszy wartownik-konwojent z wynagrodzeniem 2700 zł, od 1.10.2009 r. pracownik ochrony z wynagrodzeniem 2700 zł, od 1.12.2013 r. z wynagrodzeniem 2300 zł), Tomasz D. (zatrudniony od 3.8.1998 r., od 1.8.2008 r. starszy wartownik-konwojent z wynagrodzeniem 2700 zł, od 1.10.2009 r. pracownik ochrony z wynagrodzeniem 2700 zł, od 1.12.2013 r. z wynagrodzeniem 2300 zł), Sławomir G. (zatrudniony od 13.12.1995 r., od 1.8.2008 r. starszy wartownik-konwojent z wynagrodzeniem 2700 zł, od 1.10.2009 r. pracownik ochrony z wynagrodzeniem 2700 zł, od 1.12.2013 r. z wynagrodzeniem 2300 zł), Andrzej K. (zatrudniony od 12.6.1990 r., od 1.8.2008 r. starszy wartownik-konwojent z wynagrodzeniem 2700 zł, od 1.10.2009 r. pracownik ochrony z wynagrodzeniem 2700 zł), Włodzimierz Z. (zatrudniony od 14.3.1988 r., od 1.8.2008 r. starszy wartownik-konwojent z wynagrodzeniem 2500 zł, od 1.10.2009 r. pracownik ochrony z wynagrodzeniem 2500 zł), Ryszard D. (zatrudniony od 6.12.1999 r., od 1.8.2008 r. starszy wartownik-konwojent z wynagrodzeniem 2650 zł, od 1.10.2009 r. pracownik ochrony z wynagrodzeniem 2650 zł). Pracownicy ci wykonywali te same obowiązki co powód w okresie zatrudnienia powoda.

Strona pozwana podejmowała próby zlikwidowania różnic płacowych, ale spotkały się one ze sprzeciwem związków zawodowych.

Niektórzy pracownicy pozwanej wyrazili zgodę na podpisanie w 2013 r. porozumień o obniżeniu ich wynagrodzenia zasadniczego do poziomu 2300 zł. Pracownikom tym przyznano dodatek wyrównawczy przez okres dziewięciu miesięcy stanowiący rekompensatę za obniżenie wynagrodzenia.

Wysokość wynagrodzenia wszystkich pracowników do 2010 r. była określona na podstawie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z 6.4.1992 r. W dniu 13.9.2010 r. został zawarty Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla pracowników P. SA, w którym określono nowe stawki zaszeregowania m.in. dla pracowników ochrony. Zgodnie z zał. Nr 3 do ZUZP określającego tabele stanowisk, zaszeregowań oraz wymagań kwalifikacyjnych pracowników P. SA wynagrodzenie na stanowisku pracownika ochrony kształtowało się od sześciu do dziewięciu kategorii. W siódmej kategorii wynagrodzenie to było ukształtowane od 1000 do 2900 zł.

Sąd I instancji ocenił, że dopuszczalna jest praktyka widełek płacowych przewidzianych dla określonego stanowiska pracy i różnicowania wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach na podstawie racjonalnych kryteriów takich jak np.: efektywność w pracy, kreatywność, kwalifikacje zawodowe, doświadczenie zawodowe. Zdaniem sądu I instancji pozwany w toku procesu nie wykazał jednak dostatecznie, że różnica w wynagrodzeniu powoda innych osób, do których powód się przyrównywał, wynikała z osobistych przymiotów tych osób, zaangażowania się w pracę lub by istniały inne realne przyczyny uzasadniające różnicę oceny wartości świadczonej przez nich i powoda pracy. Różnicy w wynagrodzeniu zasadniczym tych osób i powoda nie uzasadniał również staż pracy dla pozwanego, gdyż to było regulowane dodatkiem stażowym. Strona pozwana nie wykazała należycie, że staż pracy powoda w spornym okresie wpłynął na gorszą jakość jego pracy, w porównaniu z jakością pracy osób mających dłuższy staż pracy. W związku z powyższym sąd I instancji doszedł do przekonania, że strona pozwana naruszyła w spornym okresie wobec powoda zasadę jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę.

Sąd II instancji uznał jednak, że powód nie wskazał żadnej z podstaw dyskryminacji. Większość z osób, z którymi porównywał swoją sytuację powód, była zatrudniona w okresach znacznie dłuższych przed powodem (1988, 1992, 1995 itp.). Powód został zatrudniony w 2010 r. i został zakwalifikowany do siódmej stawki zaszeregowania, jego wynagrodzenie zaś określono na kwotę początkowo 1900 zł w przeliczeniu na pełny etat, co stanowiło połowę w przedziale dla tego stanowiska pracy (1000–2900). Ponadto w krótkich okresach po zatrudnieniu powód otrzymał dwukrotnie podwyżkę płacy zasadniczej, co powodowało, że jego wynagrodzenie w nieznacznym stopniu tylko odbiega od wynagrodzenia pozostałych pracowników, do których powód się powołuje, a co nie jest spowodowane żadną z wymienionych przesłanek dyskryminacyjnych, lecz wynika z zaszłości u pozwanego, a nadto pracownicy, którzy to wyższe wynagrodzenie otrzymywali, legitymują się znacznie większym doświadczeniem zawodowym na powierzonym im stanowisku (nabytym u pozwanego).

Sąd odwoławczy wskazał również na okoliczność, że wysokość wynagrodzenia powoda determinowała data zawarcia umowy o pracę, jednakże nie zostało ono ukształtowane w dolnych granicach widełek płacowych, lecz w ich środkowym przedziale.

Sąd II instancji podzielił stanowisko strony pozwanej, że staż pracy rozumiany jako doświadczenie zawodowe stanowił kryterium różnicowania wynagrodzeń powodów i porównywanych pracowników, którzy mieli znacznie większy staż pracy niż powód, wskazując jednocześnie na zaszłości historyczne, których wyeliminowanie z uwagi na stanowisko związków zawodowych jest trudne. Tym samym nie można abstrahować od doświadczenia zawodowego osób, z którymi porównuje się powód, którzy te zadania wykonują od wielu lat, a powód rozpoczął ich wykonywanie w 2010 r. niezależnie od tego, w jakim stopniu przekłada się ono na jakość pracy, gdyż każdy pracownik zobowiązany jest wykonywać pracę rzetelnie. Sąd II instancji zauważył przy tym, że przed zatrudnieniem u pozwanego powód nie wykonywał pracy na podobnych stanowiskach. Analiza akt osobowych powoda wskazywała, że zajmował stanowiska piekarza, magazyniera, pracownika sklepu i listonosza. Sam fakt posiadania licencji I stopnia pracownika ochrony nie stawia powoda na równi z innymi pracownikami posiadającymi tożsame licencje, lecz wykonującymi te obowiązki wiele lat przed powodem.

W zakresie zarzutów zawartych w apelacji powoda sąd II instancji wskazał, że powód reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika nie dochodził odszkodowania na podstawie art. 471 KC w zw. z art. 300 KP, określając swoje roszczenie jako świadczenie periodyczne – jak rentę, a nie jak odszkodowanie. Sąd II instancji zwrócił jednak uwagę, że obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki, jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy, w związku z czym jego naruszenie może powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. Jednakże uznanie, że powód nie był dyskryminowany z przyczyn określonych w art. 183a § 1 KP ani nie doszło do jego nierównego traktowania, powodowało, że powództwo podlegało oddaleniu jako niezasadne.

Sąd II instancji skonstatował, że odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, musi wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Powód miał obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że był wynagradzany (w sposób dostrzegalny) mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, ale także to, że to zróżnicowanie spowodowane było niedozwoloną przyczyną, jednak takiej okoliczności nie wykazał. Z materiału dowodowego wynikało natomiast, że staż pracy powoda na zajmowanym stanowisku i jego doświadczenie znacznie in minus odbiegało od stażu i doświadczenia osób, do których się porównywał, różnice w wynagrodzeniu wynikały zaś z zaszłości historycznych związanych z przekształcaniem pozwanego przedsiębiorstwa, które to zaszłości pozwany starał się niwelować. Te okoliczności istniały w dacie zatrudnienia powoda, który przyjął warunki umowy o pracę zaproponowane mu przez pracodawcę i je zaakceptował. Równość bowiem oznacza też akceptację różnego traktowania przez prawo tych samych podmiotów, byleby tylko odbyło się to przy zastosowaniu uznanego kryterium oceny, na podstawie cechy uznanej za istotną i sprawiedliwą. Uzasadnionym kryterium różnicowania pracowników może być również doświadczenie zawodowe zwłaszcza nabyte u pracodawcy, któremu różnicowanie się zarzuca.

Powyższy wyrok w całości zaskarżyła skargą kasacyjną strona powodowa.

Zaskarżonemu wyrokowi pełnomocnik powoda zarzucił naruszenie:

1. Przepisów prawa materialnego, tj.:

a) art. 112 KP przez jego błędną wykładnię polegającą na wadliwym uznaniu, że w hipotezie inkorporowanej w tym przepisie normy prawnej mieści się dopuszczalność różnicowania wynagrodzeń zasadniczych pracowników wykonujących jednakowe zadania na podstawie stażu pracy, niezależnie od tego, w jakim stopniu przekłada się on na jakość pracy i w sytuacji, gdy u danego pracodawcy staż pracy stanowi element różnicujący wynagrodzenia pracowników w ramach dodatku stażowego, podczas gdy prawidłowa interpretacja naruszonego przepisu powinna zakładać, że odmienne ukształtowanie uprawnień pracowników, w tym w szczególności w zakresie wynagrodzeń za pracę, powinno być podyktowane wyłącznie okolicznościami wskazanymi w treści tego przepisu, tj. pracownicy mogą być traktowani odmiennie, gdy pełnią inne obowiązki lub takie same, ale niejednakowo, a ponadto przepis ten nie zezwala na dodatkowe różnicowanie wynagrodzeń pracowników wykonujących jednakowe zadania, w sytuacji gdy w przedsiębiorstwie pracodawcy wynagrodzenie podlega zróżnicowaniu w oparciu o kryterium stażu pracy w ramach dodatku stażowego;

b) naruszenie art. 471 KC w zw. z art. 300 KP przez jego niezastosowanie, mimo że pozwana nienależycie wykonała swoje zobowiązania wynikające z umowy o pracę zawartej z powodem, tj. sprzecznie z zasadą równych praw sformułowaną w treści przepisu art. 112 KP, czym wyrządziła powodowi szkodę, podczas gdy kwestia odpowiedzialności z tytułu naruszenia przedmiotowej zasady nie jest uregulowana przepisami Kodeksu pracy, a zatem zgodnie z dyspozycją przepisu art. 300 KP powinna zostać rozstrzygnięta z zastosowaniem przepisów Kodeksu cywilnego;

c) art. 18 § 3 KP w zw. z art. 112 KP przez jego nieprawidłowe zastosowanie polegające na oddaleniu powództwa o uznanie za nieważne postanowień umowy o pracę łączącej powoda z pozwaną, w sytuacji gdy pozwana naruszyła zasadę równych praw sformułowaną w treści przepisu art. 112 KP, co w świetle naruszonego przez sąd przepisu skutkuje nieważnością postanowień umowy o pracę łączącej powoda z pozwaną w części dotyczącej wynagrodzenia za pracę i uzasadnia roszczenie o zastąpienie tych postanowień zapisami niemającymi dyskryminacyjnego charakteru.

2. Przepisów prawa procesowego mające istotny wpływ na rozstrzygnięcie niniejszej sprawy, tj.:

a) art. 232 KPC poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na naruszeniu reguł dotyczących rozkładu dowodu, przez co pozwana została zwolniona z obowiązku przedstawienia dowodów na poparcie swoich twierdzeń, co miało istotny wpływ na rozstrzygnięcie niniejszej sprawy, gdyż sąd oddalił powództwo, pomimo że pozwana nie przedstawiła żadnego dowodu, z którego mogłoby wynikać, że staż pracy w istocie stanowi okoliczność usprawiedliwiającą zróżnicowanie wynagrodzenia powoda oraz pracowników z referencyjnej grupy.

Wobec powyższego skarżący wniósł o:

1) uchylenie w całości wyroku SO w W. z 28.7.2016 r. i orzeczenie co do istoty sprawy przez zmianę wyroku SR w W. z 29.5.2015 r. i uwzględnienie powództwa w całości oraz orzeczenie o kosztach postępowania przed SN oraz za wszystkie instancje, według norm prawem przepisanych, ewentualnie:

2) o uchylenie zaskarżonego wyroku i skierowanie sprawy do ponownego rozpoznania.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwana wniosła o:

1) oddalenie skargi kasacyjnej powoda;

2) zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania przed SN, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zarzuty skargi kasacyjnej okazały się uzasadnione w stopniu wskazującym na konieczność uchylenia zaskarżonego wyroku.

Na podstawie art. 39813§ 1 KPC SN rozpoznaje skargę kasacyjną w granicach zaskarżenia oraz w granicach podstaw; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod rozwagę nieważność postępowania. Skarżący oparł skargę kasacyjną jedynie na zarzutach dotyczących naruszenia prawa materialnego, a zatem SN opierał się, rozpoznając skargę kasacyjną, na stanie faktycznym ustalonym przez sąd II instancji.

W pierwszej kolejności należy odnieść się do zarzutu naruszenia prawa procesowego sformułowanego w skardze kasacyjnej. Zarzut naruszenia art. 232 KPC okazał się uzasadniony, sąd II instancji naruszył bowiem zasadę rozkładu ciężaru dowodu w postępowaniu cywilnym oraz powiązaną z nim zasadę kontradyktoryjności procesu. Wyraźnie należy podkreślić, że w orzecznictwie SN przyjęto, że zasada kontradyktoryjności i dowodzenia swoich twierdzeń wynikająca z art. 232 KPC obowiązuje również w sprawach z zakresu prawa pracy (wyrok SN z 30.9.2014 r., II PK 283/13, MoPr Nr 2/2015, s. 87). Pamiętać przy tym należy, że rozkład ciężaru dowodu oraz relewantny art. 232 KPC nie może być rozumiany w ten sposób, że ciężar dowodu zawsze spoczywa na powodzie. W razie sprostania przez powoda ciążącym na nim obowiązkom dowodowym na stronie pozwanej spoczywa ciężar udowodnienia ekscepcji i faktów uzasadniających oddalenie powództwa (wyrok SN z 10.6.2013 r., II PK 304/12, MoPr Nr 11/2013, s. 589). W niniejszej sprawie sąd II instancji naruszył zasadę kontradyktoryjności oraz rozkładu ciężaru dowodów, w żaden bowiem sposób nie obciążył pozwanego obowiązkiem udowodnienia swoich twierdzeń, że zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników ochrony (które zostało w niniejszej sprawie wykazane) było oparte na fakcie, że pozostali pracownicy mieli większy staż pracy niż powód. Należy przy tym zauważyć, że sam fakt, że powód legitymował się niższym stażem pracy niż porównywani pracownicy, został udowodniony, jednak w żaden sposób nie wykazano, aby ta okoliczność decydowała o zróżnicowaniu wynagrodzenia i w jaki sposób był on brany przy ustalaniu wynagrodzenia pracowników ochrony.

Godzi się zauważyć, że ta okoliczność miała istotny wpływ na rozstrzygnięcie sprawy, ponieważ w sytuacji gdy wykazano, że zachodzi nierówność w zakresie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, to na pracodawcy ciążył obowiązek udowodnienia, że nierówność ta wynika z obiektywnych przesłanek. Jednocześnie sąd II instancji całkowicie pominął ten obowiązek pozwanego i przyjął bezrefleksyjnie, że zróżnicowanie wynagrodzeń wynikało z różnic w stażu pracy poszczególnych pracowników, całkowicie pomijając przy tym, że pracodawca uwzględnia już staż pracy zatrudnionych pracowników, przydzielając dodatek stażowy. Wskutek zaniechania ze strony sądu doszło do sytuacji, w której nie jest jasne, w jaki sposób pracodawca uwzględnia staż pracy przy określaniu wynagrodzenia pracowników, z uzasadnienia zaskarżonego wyroku bowiem wynika, że jednocześnie przyznaje on na jego podstawie wyższe wynagrodzenie podstawowe, a dodatkowo uwzględnia go, przyznając dodatek stażowy. Warto przy tym zauważyć (choć z oczywistych względów nie mogło być to znane sądowi II instancji w momencie wydawania zaskarżonego wyroku), że jeszcze w swojej apelacji pozwany wskazywał, że niższe wynagrodzenie powoda wynika z jego stażu pracy u pozwanego, natomiast już w odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwany wyjaśnia, że w rzeczywistości staż pracy jest brany pod uwagę przy ustalaniu dodatku stażowego, a przy określaniu wynagrodzenia podstawowego bierze się pod uwagę jedynie doświadczenie na danym stanowisku. Bezwzględnie w toku postępowania mechanizm różnicowania wynagrodzeń powinien zostać wyjaśniony, pozwany powinien zaś udowodnić obiektywny sposób ustalania wynagrodzeń pracowników ochrony, nie jest bowiem dopuszczalne, aby te same okoliczności były dwukrotnie brane pod uwagę przy różnicowaniu pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach i wykonujących te same obowiązki.

Przechodząc do zarzutów naruszenia prawa materialnego, należy wskazać, że co prawda, w przypadku gdy uzasadnione okazały się zarzuty naruszenia prawa procesowego, uzasadniające uchylenie zaskarżonego wyroku, to SN zwolniony jest od konieczności badania zasadności podstaw kasacyjnych dotyczących naruszenia prawa materialnego, niemniej jednak należy odnieść się do zarzutów sformułowanych w niniejszej skardze. Zasadny okazał się zarzut naruszenia art. 112KP. Sąd II instancji trafnie wskazał, że wyrażona w art. 113 KP i rozwinięta w art. 183a i nast. KP zasada niedyskryminacji (równego traktowania w zatrudnieniu) nie jest tożsama z określoną w art. 112 KP zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. W konsekwencji przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Takie stanowisko ma utrwaloną pozycję w orzecznictwie SN (zob. np. wyrok SN z 16.5.2017 r., II PK 90/16, MoPr Nr 9/2017, s. 492 i przywołane w nim orzecznictwo). Nie oznacza to jednak, że w przypadku gdy powód nie wskazywał na żadną z przyczyn dyskryminacyjnych i w konsekwencji nie miały do niego zastosowania przepisy art. 113 oraz 183a i nast. KP, wyłączone jest dochodzenie przez powoda roszczeń odszkodowawczych wywodzonych z zasady równego traktowania (równych praw) pracowników wyrażonej w art. 112 KP i nie jest dopuszczalne przyjęcie, że podstawę prawną jego usprawiedliwionych żądań stanowił art. 471 KC w zw. z art. 300 KP.

W orzecznictwie SN wyrażono pogląd, zgodnie z którym zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 112 KP) uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę stosownie do art. 78 KP, który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika więc różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Niewątpliwie ilość świadczonej pracy, do którego to kryterium odsyła wskazany przepis, przenosi się przy tym na staż pracy (zob. wyrok SN z 22.3.2016 r., II PK 29/15, Legalis; wyrok SN z 26.1.2016 r., II PK 303/14, MoPr Nr 3/2017, s. 114). Nie jest zatem niedopuszczalne różnicowanie wynagrodzeń pracowników w oparciu o ich staż pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że staż pracy może wpływać na jakość świadczonej pracy i jest bezpośrednio związany z jej ilością. Nie jest jednak dopuszczalne dwukrotne różnicowanie wynagrodzenia w oparciu o to samo kryterium, a zatem również w oparciu o staż pracy, przez uwzględnianie go przy ustalaniu stawki wynagrodzenia zasadniczego, a następnie również przez przyznawanie dodatku stażowego. W takiej bowiem sytuacji pracownik otrzymujący niższe wynagrodzenie w związku z posiadanym stażem pracy znajduje się w o wiele gorszej sytuacji od pracowników posiadających większy staż pracy, wykonujących taką samą pracę, jego wynagrodzenie zasadnicze jest bowiem ustalane w niższej stawce, a dodatkowo nie otrzymuje on lub otrzymuje niższy dodatek stażowy. Taka sytuacja z pewnością może świadczyć o nierównym traktowaniu, a możliwe, że również o dyskryminacji, w przypadku wystąpienia przyczyny dyskryminacji.

Należy zatem zauważyć, że w rozpoznawanej sprawie sąd odwoławczy całkowicie pominął okoliczność, że staż pracy był brany pod uwagę przez pozwanego pod postacią dodatku stażowego, nie mógł zatem stanowić dodatkowo usprawiedliwionej przyczyny różnicowania stawki wynagrodzenia zasadniczego. Warto przy tym ponownie podkreślić, że pozwany w żaden sposób nie wykazał, w jaki sposób brany był przez niego pod uwagę staż pracy na etapie ustalania stawki wynagrodzenia zasadniczego i w jaki sposób różnił się ten mechanizm od mechanizmu przyznawania dodatku stażowego. Pracodawca nie wykazał również, aby sposób ustalania wynagrodzenia w oparciu o staż pracy (czy też doświadczenie zawodowe na danym stanowisku) był przekazywany do wiadomości pracownikom, w orzecznictwie SN zaś wskazywano, że pracodawca powinien dołożyć wszelkich starań, aby postanowienia stanowionych przez niego aktów prawa zakładowego były jasne i zrozumiałe dla pracowników. Nie można zaakceptować możliwości dokonywania ocen pracowników, od których zależą ich uprawnienia, w szczególności wysokość wynagrodzenia, według kryteriów im nieznanych lub niezrozumiałych (wyrok SN z 20.6.2017 r., II PK 184/16, Legalis). Na marginesie należy również zauważyć, że zaszłości historyczne nie mogą stanowić uzasadnionej przyczyny zróżnicowania wynagrodzeń, w sytuacji gdy pracodawca pozostawał przez większość czasu bierny i nie dążył do wyrównania wynagrodzeń.

Należy także zauważyć, że sąd II instancji wziął jedynie pod uwagę doświadczenie zawodowe (staż pracy) powoda oraz porównywanych pracowników, całkowicie pomijając analizę pozostałych przesłanek określonych w art. 78 KP, w szczególności sąd II instancji nie zbadał, na ile w danej grupie zawodowej staż pracy czy też doświadczenie zawodowe wpływa na jakość świadczonej pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że w poszczególnych zawodach ten wpływ może być różny, gdyż przy wykonywaniu zaawansowanej pracy umysłowej, czy też wymagającej znajomości budowy i obsługi różnego rodzaju maszyn faktycznie staż pracy i zdobyte w jego trakcie doświadczenie mogą mieć istotny wpływ na jakość świadczonej pracy. Jednak w innych zawodach zasadnicza dyferencjacja jakości pracy pracowników w oparciu o ich staż pracy może nie występować. W tym kontekście sąd powinien również zbadać, czy wysokość różnicy w wynagrodzeniu powoda w odniesieniu do pozostałych pracowników rzeczywiście jest uzasadniona różnicami w jakości świadczonej przez niego pracy.

Nie jest natomiast możliwe zbadanie zasadności zarzutu naruszenia art. 471 KC w zw. z art. 300 KP, sąd II instancji uznał bowiem, że zastosowanie tego przepisu nie jest możliwe ze względu na to, że po pierwsze, skarżący reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika nie zgłaszał takiego żądania (zdaniem sądu formułując roszczenie jako rentę, a nie odszkodowanie), a po drugie, dlatego że nie doszło (w ocenie sądu II instancji) do nierównego traktowania powoda. W pierwszej kolejności należy zatem wskazać, że błędne było uznanie, że brak zgłoszenia stosownej podstawy prawnej w treści żądania uniemożliwiał zastosowanie powołanych powyżej przepisów. W orzecznictwie SN za utrwalony należy uznać pogląd, zgodnie z którym na podstawie art. 321 § 1 KPC sąd nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie. Przepis ten wyraża kardynalną zasadę wyrokowania dotyczącą przedmiotu orzekania, według której sąd związany jest żądaniem zgłoszonym przez powoda w powództwie (ne eat iudex ultra petita partium), a więc nie może zasądzić czegoś jakościowo innego albo w większym rozmiarze lub uwzględnić powództwo na innej podstawie faktycznej niż wskazana przez powoda (wyrok SN z 23.6.2016 r., II PK 149/15, niepubl.). Jednocześnie jednak w świetle tego unormowania sąd jest związany żądaniem i jego podstawą faktyczną; nie wiąże go natomiast kwalifikacja prawna podana przez powoda (por. np. wyrok SN z 27.3.2008 r., II CSK 524/07, Legalis; wyrok SN z 12.10.2016 r., II CSK 14/16, Legalis), jest to zgodne z zasadami dabo mihi factum, dabo tibi ius oraz iura novit curia. Zatem fakt, że powód (nawet reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika) nie wskazał w powództwie art. 471 KC w zw. z art. 300 KP jako podstawy prawnej swojego żądania, nie oznacza, że sąd nie może orzec na podstawie tych przepisów, w sytuacji gdy uzna, że wykazane w toku postępowania okoliczności faktyczne to uzasadniają.

Błędnie również sąd II instancji uznał, że zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 471 KC w zw. z art. 300 KP nie było możliwe, powód bowiem sformułował swoje roszczenie jako rentę, a nie jako odszkodowanie, a więc orzeczenie odszkodowania byłoby zasądzeniem świadczenia innego niż dochodzone. Takie stanowisko sądu II instancji wynika zapewne z faktu, że powód określił wysokość dochodzonego przez siebie roszczenia, wskazując kwotę 1000 zł za każdy miesiąc kalendarzowy, począwszy od czerwca 2010 r. do dnia wyrokowania, a zatem nie wskazując konkretnej kwoty. Godzi się jednak zauważyć, że powód wyraźnie określił swoje żądanie jako odszkodowanie, którego wysokość jednak nie mogła zostać dokładnie określona, stan nierównego traktowania (w ocenie powoda) nadal bowiem trwał, a nieznana mu przecież była na etapie formułowania pozwu data wyrokowania, która określała granicę wysokości odszkodowania. W ocenie SN powód dochodził jednak odszkodowania, którego wysokość nie mogła zostać precyzyjnie określona do momentu wydania wyroku, a nie świadczenia okresowego, jakim jest renta.

Zarzut ten nie poddaje się jednak kontroli kasacyjnej, mimo opisanych już błędnych założeń sądu II instancji, z uwagi na stwierdzone naruszenie prawa procesowego. Sąd II instancji przedwcześnie uznał bowiem, że w niniejszej sprawie nie miało miejsca nierówne traktowanie powoda, bez uzyskania dowodów potwierdzających wyjaśnienia pozwanego pracodawcy co do podstaw różnicowania wynagrodzeń poszczególnych pracowników ochrony. Dopiero zatem po wszechstronnym dokonaniu ustaleń i przeprowadzeniu wyczerpującego postępowania dowodowego będzie możliwa ocena, czy w niniejszej sprawie rzeczywiście nie ma zastosowania przepis art. 471 KC.

W odniesieniu natomiast do zarzutu naruszenia art. 18 § 3 KP w zw. z art. 112 KP wskazać należy, że również ten zarzut wymyka się kontroli kasacyjnej wobec braków w przeprowadzonym postępowaniu dowodowym. Sąd II instancji, przyjmując bowiem bez stosownych dowodów i wyjaśnień twierdzenia pozwanego co do ustalania wynagrodzeń pracowników na podstawie stażu ich pracy (czy też doświadczenia zawodowego), mimo przyznawania im również dodatku stażowego, doprowadził do sytuacji, w której nie sposób ocenić, czy zostały spełnione przesłanki zastosowania art. 18 § 3 KP. Warto jednak zauważyć, że nie sposób zgodzić się z twierdzeniem sądu odwoławczego, że art. 18 § 3 KP nie ma zastosowania do nierównego traktowania, o którym mowa w art. 112 KP. Co prawda taka teza była prezentowana w orzecznictwie SN (zob. wyrok SN z 18.4.2012 r., II PK 196/11, OSNP Nr 7–8/2013, poz. 73), jednak w nowszym orzecznictwie przyjęto, że art. 18 § 3 KP ma zastosowanie do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika, bez względu na stosowane przy tym kryteria (dyskryminacyjne), gdyż z takim nierównym traktowaniem związany jest skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji). Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 KP (por. też art. 9 § 4 KP) pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, czyli stosowanie art. 18 § 3 KP i uwzględnienie wynikającego z niego skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 KP) polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie obowiązuje więc postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika – a przez to faworyzuje innych – wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym (wyrok SN z 18.9.2014 r., III PK 136/13, OSNP Nr 2/2016, poz. 17). Stanowisko to podziela również SN w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę.

Rozpoznając sprawę ponownie, na sądzie II instancji będzie zatem ciążył obowiązek uzupełnienia materiału dowodowego sprawy przez przeprowadzenie postępowania dowodowego w zakresie twierdzeń pozwanego co do stażu pracy jako przesłanki różnicującej wynagrodzenie powoda i innych pracowników ochrony. Wyjaśnienia i udowodnienia wymaga sam fakt przyznania powodowi niższego wynagrodzenia z uwagi na staż jego pracy, jak również sposób uwzględniania stażu pracy oraz doświadczenia na stanowisku pracownika ochrony przy przyznawaniu odpowiedniej stawki wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku stażowego, tak aby bez wątpienia wykluczyć, że staż pracy podwójnie wpływał na wysokość wynagrodzenia powoda. Ponadto wymaga udowodnienia ze strony pozwanego, że faktycznie staż pracy ma wpływ na jakość świadczonej pracy na stanowisku pracownika ochrony. Dopiero po uzyskaniu przez sąd dowodów na poparcie twierdzeń pozwanego pracodawcy co do usprawiedliwionej przyczyny dyferencjacji możliwa będzie ocena zasadności roszczeń powoda z zastosowaniem wszakże wykładni relewantnych przepisów przedstawionej przez SN.

W związku z powyższym orzeczono jak w sentencji, zgodnie z art. 39815 § 1 KPC.

O kosztach orzeczono na podstawie art. 108 § 2 KPC w zw. z art. 39821 KPC.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych