Zmiany w ustawie o delegowaniu pracowników

Ustawa ta określa zasady:

1) delegowania pracowników na terytorium RP w ramach świadczenia usług;

2) kontroli przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników oraz realizacji obowiązków informacyjnych związanych z delegowaniem pracowników;

3) współpracy z właściwymi organami innych państw członkowskich dotyczącej delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i z tego terytorium;

4) ochrony pracowników delegowanych na terytorium RP i z tego terytorium;

5) postępowania związanego z realizacją wniosków o powiadomienie o decyzji w sprawie nałożenia na pracodawcę delegującego pracownika z terytorium RP administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej oraz o egzekucję takiej kary lub grzywny.

Dyrektywa zmieniająca 2018/957/UE dokonuje modyfikacji postanowień dyrektywy podstawowej 96/71/WE, polegających w szczególności na:

– rozszerzeniu katalogu minimalnych warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie przyjmującym gwarantowanych pracownikowi delegowanemu,

– rozszerzeniu zakresu warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie przyjmującym, gwarantowanych pracownikowi delegowanemu w przypadku tzw. „delegowania długoterminowego”,

– wprowadzeniu zasad dotyczących zastępowania pracowników,

– rozszerzeniu stosowania umów zbiorowych i orzeczeń arbitrażowych uznanych za powszechnie stosowane na wszystkie sektory gospodarki,

– rozszerzeniu zakresu informacji publikowanych na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej oraz wprowadzeniu warunków, jakie muszą one spełniać, a także konsekwencji braku ww. informacji,

– zmianach w zakresie pracy tymczasowej.

Pracodawca delegujący

Zmianie ulega definicja pracodawcy delegującego, poprzez doprecyzowanie i rozszerzenie odnośnie pracy tymczasowej. Pracodawcą delegującym pracownika na terytorium RP będzie także pracodawca mający siedzibę oraz prowadzący znaczną działalność gospodarczą w innym państwie członkowskim, który jako podmiot będący agencją pracy tymczasowej albo agencją wynajmującą personel skierował do pracodawcy użytkownika osobę pozostającą pracownikiem tego podmiotu przez cały okres skierowania. Takim pracodawcą będzie również podmiot, który jako agencja pracy tymczasowej albo agencja wynajmująca personel skierował do pracodawcy użytkownika osobę pozostającą pracownikiem tego podmiotu przez cały okres skierowania, w przypadku gdy pracodawca użytkownik na terytorium tego samego lub innego państwa członkowskiego następnie kieruje tymczasowo tego pracownika do pracy na terytorium RP.

Pracodawcą delegującym pracownika z terytorium RP będzie także pracodawca mający siedzibę, a w przypadku osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą – stałe miejsce wykonywania takiej działalności, na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, będący agencją pracy tymczasowej, w przypadku gdy taka agencja kieruje pracownika do pracodawcy użytkownika na terytorium RP lub innego państwa członkowskiego, który następnie kieruje tymczasowo tego pracownika do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego.

Okres zapewnienia minimalnych warunków zatrudnienia

Pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP zapewnia takiemu pracownikowi warunki zatrudnienia wymienione w art. 4 ust. 2 ustawy nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów KP oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Po wejściu w życie nowelizacji zobowiązanie do zapewnienia jedynie tych minimalnych warunków obejmować będzie okres do upływu 12 miesięcy delegowania. Wprowadza się zatem granicę wyznaczoną przez 12 miesięcy faktycznego delegowania, po przekroczeniu której co do zasady zapewniony ma być rozszerzony zakres gwarancji warunków zatrudnienia, wykraczający poza katalog wskazany w art. 4 ust. 2 ustawy.

Pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP będzie jednak mógł zapewniać temu pracownikowi warunki zatrudnienia określone w art. 4 ust. 1 i 2 ustawy przez okres dłuższy niż 12 miesięcy – maksymalnie 18 miesięcy od dnia rozpoczęcia świadczenia usługi – pod warunkiem złożenia PIP umotywowanego powiadomienia, nie później niż do upływu okresu 12 miesięcy tego delegowania. Zakres treści umotywowanego powiadomienia i sposób jego przekazania określa dodany do ustawy art. 4a.

Minimalne warunki pracy

W okresie 12 (ewentualnie 18) miesięcy pracodawca delegujący na terytorium RP zapewnia minimalne warunki zatrudnienia wynikającego z polskiego prawa pracy, które po zmianach dotyczą:

1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego;

2) wymiaru urlopu wypoczynkowego;

3) wynagrodzenia za pracę (przy czym przy porównywaniu wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi delegowanemu i wynagrodzenia za pracę wynikającego z polskiego prawa pracy porównuje się całkowite kwoty wynagrodzenia brutto, a nie poszczególne składniki wynagrodzeń);

5) bezpieczeństwa i higieny pracy;

6) ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego;

7) zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko;

8) zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu Kodeksu pracy;

9) należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy na terytorium RP, do którego pracownik został delegowany, do innego miejsca pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub poza terytorium RP.

Do wynagrodzenia za pracę, o którym mowa w pkt 3, wlicza się dodatek z tytułu delegowania w części, która nie stanowi zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. W przypadku gdy prawo właściwe dla stosunku pracy pracownika delegowanego na terytorium RP nie określa części dodatku z tytułu delegowania, która stanowi zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, cały dodatek uznaje się za zwrot tych wydatków.

Odrębnie minimalne warunki zatrudnienia określane zostały w odniesieniu do pracodawców delegujących na terytorium RP będących agencjami pracy tymczasowej albo agencjami wynajmującymi personel. W okresie wykonywania przez pracownika delegowanego na rzecz pracodawcy użytkownika, do którego został skierowany ma on mieć zapewnione warunki pracy i inne warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż przysługujące pracownikom tymczasowym zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.