Zmiany w prawie

Pozyskiwanie informacji o niekaralności

Senat nie wniósł poprawek do przyjętej przez Sejm ustawy o zasadach pozyskiwania informacji o niekaralności osób ubiegających się o zatrudnienie i osób zatrudnionych w podmiotach sektora finansowego. Ustawę przekazano do podpisu Prezydenta. Ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia jej ogłoszenia.

Ustawa przyznaje pracodawcom sektora finansowego uprawnienie do badania niekaralności osób zatrudnionych i osób ubiegających się o zatrudnienie w tych podmiotach na określonych stanowiskach. Ustawa nie zawiera jednakże katalogu takich stanowisk, a odwołuje się do ich ogólnego opisania – mają być związane z zarządzaniem mieniem tych podmiotów lub osób trzecich, dostępem do informacji prawnie chronionych lub stanowiskami związanymi z podejmowaniem decyzji obarczonych wysokim ryzykiem utraty mienia tego podmiotu sektora finansowego bądź osób trzecich lub wyrządzeniem innej znacznej szkody temu podmiotowi sektora finansowego bądź osobom trzecim.

Ustawa wskazuje zamknięty katalog przestępstw, w zakresie których uprawnione będzie weryfikowanie kandydatów do pracy i osób zatrudnionych. Chodzi m.in. o przestępstwa przeciwko wiarygodności dokumentów, mieniu, ochronie informacji, jak również obrotowi pieniędzmi i papierami wartościowymi.

Ustawa przewiduje też konsekwencje. Niezłożenie oświadczenia bądź informacji z KRK lub udzielenie informacji potwierdzających skazanie prawomocnym wyrokiem za przestępstwo może stanowić przyczynę niezatrudnienia kandydata do pracy, a w przypadku osoby zatrudnionej może stanowić przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem lub rozwiązania innej umowy bez względu na podstawę prawną świadczenia pracy.

Ustawa obejmuje instytucje takie jak Narodowy Bank Polski czy Komisja Nadzoru Finansowego.

Wdrożenie RODO

Sejm 10.5.2018 r. uchwalił ustawę o ochronie danych osobowych, a 16.5.2018 r. Senat przyjął ją bez poprawek. Teraz ustawa czeka na podpis prezydenta. Dla przypomnienia – na dzień 25.5.2018 r. polskie przepisy w tym zakresie powinny być już zgodne z RODO.

Projekt ustawy przeszedł znaczną zmianę w ostatnim miesiącu i finalne brzmienie ustawy zakłada też zmiany w innych ustawach, w tym w Kodeksie pracy. Początkowo zmiany do Kodeksu pracy, w tym wprowadzenie monitoringu wizyjnego i monitoringu poczty, były objęte projektem ustawy przepisów wprowadzających ustawę o ochronie danych osobowych. W ostatnim miesiącu zdecydowano się jednak na wydzielenie części przepisów (o monitoringu wizyjnym i monitoringu poczty elektronicznej) i uwzględnienie ich w projekcie ustawy o ochronie danych osobowych.

Monitoring wizyjny będzie można stosować, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pracodawca będzie mógł stosować nadzór zarówno nad terenem zakładu pracy, jak i terenem wokół zakładu pracy. Monitoring nie powinien obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej.

Nagrania obrazu pracodawca będzie mógł przechowywać przez okres nieprzekraczający trzech miesięcy od dnia nagrania (następnie mają być zniszczone), chyba że będą stanowiły dowód w postępowaniu lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu. Wtedy termin trzech miesięcy ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Pracodawca otrzymał też możliwość wprowadzenia monitoringu poczty elektronicznej pracowników, jeżeli okaże się to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Pracodawca musi jednak pamiętać, że monitoring nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Kwestia stosowania monitoringu wizyjnego czy poczty ma być zagadnieniem uregulowanym w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zakres regulacji ma przynajmniej obejmować cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu.

O wprowadzeniu monitoringu pracodawca informuje pracowników nie później niż dwa tygodnie przed jego uruchomieniem, w sposób u niego przyjęty. W przypadku nowych pracowników pracodawca przekazuje im informacje o stosowaniu monitoringu przed dopuszczeniem do pracy.

W związku z powyższym, nie wiadomo, jakie zmiany do Kodeksu pracy zostaną objęte projektem ustawy przepisów wprowadzających ustawę o ochronie danych osobowych, który cały czas znajduje się na etapie prac Komitetu ds. Europejskich.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych