Od 13.12.2025 r. obowiązuje ustawa z 5.11.2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. z 2025 r. poz. 1661), która zastąpiła uchylony dział XI ustawy Kodeks pracy (dalej: KP). Ustawa ta określa zasady:

1) zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania i udostępniania układów zbiorowych pracy;
2) ewidencjonowania i udostępniania porozumień zbiorowych;
3) sporządzania i przekazywania sprawozdań w zakresie wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych;
4) ustalania i aktualizacji Planu działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych.

Zgodnie z tą ustawą układ zbiorowy pracy zawiera się w formie pisemnej na czas określony albo na czas nieokreślony. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony jego strony mogą zdecydować o przedłużeniu terminu jego obowiązywania na czas określony albo na czas nieokreślony. Układ zbiorowy pracy wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem prawidłowo dokonanego zgłoszenia do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP).

Tak jak i dotychczas postanowienia układu, korzystniejsze dla osób nim objętych, z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z przepisów prawa pracy dotychczasowe warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy lub dotychczasowe warunki aktu będącego podstawą wykonywania pracy zarobkowej. Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników niż dotychczasowe postanowienia układu zbiorowego pracy wprowadza się w drodze wypowiedzenia zmieniającego pracownikom dotychczasowe warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub takiego aktu.

Pracodawca jest obowiązany:

1) zawiadomić w sposób u niego przyjęty osoby objęte postanowieniami układu zbiorowego pracy o jego wejściu w życie, jego postanowieniach, każdej jego zmianie oraz wypowiedzeniu i rozwiązaniu tego układu;
2) na żądanie osoby objętej postanowieniami układu zbiorowego pracy lub porozumienia zbiorowego udostępnić tekst układu lub porozumienia lub protokołu dodatkowego zawartego do tego układu lub porozumienia;
3) przechowywać układy zbiorowe pracy i protokoły dodatkowe, którymi są objęte osoby wykonujące pracę zarobkową u danego pracodawcy.

Nowa ustawa podtrzymała zasadę, że treść postanowień układu zbiorowego pracy wyjaśniają wspólnie jego strony, biorąc pod uwagę zgodny zamiar stron i cel zawarcia układu.

Zgodnie z tą ustawą układ zbiorowy pracy rozwiązuje się:

1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron;
2) z upływem okresu, na który został zawarty;
3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron;
4) z dniem uprawomocnienia się orzeczenia sądu o jego nieobowiązywaniu.

Okres wypowiedzenia układu zbiorowego pracy wynosi 3 miesiące, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Oświadczenie stron o rozwiązaniu i wypowiedzeniu układu jest składane w formie pisemnej. Nie jest możliwe częściowe wypowiedzenie ani częściowe wystąpienie z układu zbiorowego pracy.

KEUZP będzie prowadzona przez ministra pracy systemie teleinformatycznym; będą w niej ewidencjonowane układy zbiorowe pracy i protokoły dodatkowe do tych układów oraz porozumienia zbiorowe i protokoły dodatkowe do tych porozumień. W zakresie porozumień zbiorowych w KEUZP będą ewidencjonowane:

1) porozumienia zbiorowe, o których mowa w: KP, Karcie Nauczyciela, ustawie o związkach zawodowych, ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz ustawie o czasie pracy kierowców,
2) porozumienia zbiorowe nieoparte na ustawie, dotyczące warunków płacy
– jeżeli są zawarte przez organizację związkową i pracodawcę lub co najmniej dwóch pracodawców lub organizację pracodawców.

Ustawa przewiduje jednak, że minister pracy stworzy KEUZP w terminie 2 lat od dnia wejścia w życie tej ustawy. Komunikat w tej sprawie minister pracy ogłosi w Dzienniku Urzędowym RP „Monitor Polski” w terminie co najmniej jednego miesiąca przed dniem utworzenia KEUZP.

Do czasu utworzenia KEUZP obowiązek zgłaszania informacji dotyczących układu zbiorowego lub porozumienia zbiorowego, o których mowa w art. 33 i art. 34 ustawy, ma być realizowany przez przekazanie drogą elektroniczną zgłoszenia zawierającego wymagane informacje opatrzonego kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub podpisem zaufanym wraz z cyfrowym odwzorowaniem treści układu zbiorowego pracy, porozumienia zbiorowego lub protokołów dodatkowych do ministra pracy.

Układy zbiorowe pracy zawarte do 13.12.2025 r. pozostają w mocy albo są stosowane do dnia upływu terminu wypowiedzenia albo rozwiązania takiego układu albo do dnia upływu terminu obowiązywania takiego układu, jeżeli jest w nim wskazany. Także porozumienia i regulaminy regulujące zasady pracy zdalnej, porozumienia o stosowaniu przerywanego czasu pracy oraz o przedłużeniu okresu rozliczeniowego czasu pracy zawarte do 13.12.2025 r. pozostają w mocy albo są stosowane do dnia upływu terminu obowiązywania takiego porozumienia lub regulaminu, jeżeli jest w nim wskazany.

Jawność wynagrodzeń i neutralne płciowo nazwy stanowisk pracy

Z dniem 24.12.2025 r. weszła w życie nowelizacja KP, która wprowadził do niego art. 18^3ca. Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania osobie ubiegającej się o zatrudnienie na danym stanowisku informacji o:

1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18^3c § 2 (tj. wszystkich składnikach wynagrodzenia i innych świadczeniach pieniężnych i niepieniężnych związanych z pracą), jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty takim układem lub obowiązuje u niego taki regulamin.

Informacje te pracodawca ma przekazać z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2) przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze;
3) przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze albo przed rozmową kwalifikacyjną.

Ostatecznym terminem na przekazanie osobie ubiegającej się o zatrudnienie tych informacji jest zatem moment przed nawiązaniem stosunku pracy.

Ponadto począwszy od 24.12.2025 r. na pracodawcę nałożony został obowiązek zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Wliczanie umów cywilnoprawnych do stażu pracy

Ustawa z 26.9.2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadza do Kodeksu pracy nowe art. 302¹ i 302² KP. Przepisy te regulują zasady wliczania do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, okresów pracy na podstawie określonych w nich umów cywilnoprawnych, jak również okresów prowadzenia działalności gospodarczej. Ta nowelizacja KP wchodzi w życie z dniem 1.1.2026 r., z tym, że od tego dnia będzie ona stosowana u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych, a dopiero od 1.5.2026 r. – u pozostałych pracodawców.

Na podstawie tych przepisów do okresu zatrudnienia wliczane będą:

1) okresy prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności, o której mowa w art. 8 ust. 6 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: SysUbSpołU), oraz okresy pozostawania osobą współpracującą z osobą fizyczną prowadzącą taką działalność – co do zasady pod warunkiem, że za ich okres opłacane były składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe,
2) okresy wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, jak również wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej oraz pozostawania przez osobę fizyczną osobą współpracującą z ww. osobą – co do zasady pod warunkiem, że osoba podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym,
3) okresy pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej albo członkiem spółdzielni kółek rolniczych – co do zasady pod warunkiem, że osoba podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.

Do okresu zatrudnienia wliczany będzie także:

Jeżeli pracownik w ramach działalności gospodarczej albo wymienionych umów cywilnoprawnych wykonywał pracę na rzecz obecnego pracodawcy, to wspomniane okresy będą mu wliczane nie tylko do tzw. ogólnego stażu pracy (od którego zależy m.in. wymiar urlopu wypoczynkowego), ale i do tzw. zakładowego stażu pracy (od którego zależy np. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony albo czas nieokreślony).

Pracownik zatrudniony na dzień 1.1.2026 r. u pracodawcy będącego jednostką sektora finansów publicznych będzie musiał udokumentować wspomniane okresy wliczalne w ciągu 24 miesięcy od 1.1.2026 r., aby podlegały one wliczeniu do jego pracowniczego stażu pracy. Także pracownik zatrudniony na dzień 1.5.2026 r. u pracodawcy niebędącego jednostką sektora finansów publicznych będzie miał 24 miesiące liczone od 1.5.2026 r. na udokumentowanie tych okresów wliczalnych – pod rygorem ich niewliczenia do stażu pracy u tego pracodawcy.

Uprawnienia pracownicze wynikające z wliczenia nowych okresów wliczalnych do okresu zatrudnienia będą przysługiwały dopiero od dnia nabycia prawa do tych uprawnień, ale nie wcześniej niż:

Forma wniosków i informacji

W dniu 4.12.2025 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Ustawa ta została skierowana do Senatu, potem musi jeszcze zostać podpisana przez Prezydenta, aby weszła w życie. Zmiany w KP wprowadzone tą ustawą polegają na zastąpieniu pisemnej formy różnych informacji i wniosków z KP postacią papierową lub elektroniczną. Po wejściu tej ustawy w życie możliwe będzie stosowanie postaci papierowej lub elektronicznej (zamiast formy pisemnej) odnośnie do:

Zachowanie postaci papierowej lub elektronicznej (zamiast formy pisemnej) będzie również dopuszczalne w przypadku wniosku pracownika o:

jak również w przypadku:

Ta nowelizacja wprowadzi również do KP przepisy określające termin wypłaty pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Pracodawca będzie dokonywał wypłaty tego ekwiwalentu w terminie wypłaty wynagrodzenia (ustalonym zgodnie z art. 85 KP). Jeżeli jednak taki termin wypłaty wynagrodzenia przypada przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, to w takim przypadku wypłaty ekwiwalentu pracodawca będzie musiał dokonać w terminie 10 dni od dnia ustania stosunku pracy (a jeżeli ustalony w ten sposób termin wypłaty ekwiwalentu jest dniem wolnym od pracy, to w dniu poprzedzającym ten dzień).

Natomiast wprowadzane tą ustawą zmiany w ustawie z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych polegają na zwiększeniu do minimum dwóch liczby pracowników wybranych przez załogę do reprezentowania jej interesów, z którymi pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa musi uzgodnić:

Ustawa wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Mobbing

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego przewiduje zmiany w przepisach KP dotyczących równego traktowania oraz mobbingu. Projekt ten został przyjęty przez Stały Komitet Rady Ministrów, dopiero po przyjęciu go przez Radę Ministrów zostanie skierowany do Sejmu.

Projekt ten przewiduje znaczne rozbudowanie art. 94³ KP, dotyczącego mobbingu. Na pracodawcę zostanie nałożony obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Definicja mobbingu zostanie ograniczona do stwierdzenia, że oznacza on zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość nękania ma polegać na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Przepisy będą wprost przesądzały, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły one naruszenie dóbr osobistych pracownika (co obecnie wynika z orzecznictwa sądowego). W przepisach wprost wymienione zostaną przejawy mobbingu (m.in. upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, izolowanie pracownika lub eliminowanie z zespołu – gdy przyjmują postać uporczywego nękania).

Nowością będzie, że pracownik, który doznał mobbingu będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż 12-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu mobbingu będzie miał prawo żądać od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody. Ponadto pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności za mobbing, gdy wykaże, że należycie wykonywał obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, a zachowania mobbingowe pochodziły od osoby, która nie kierowała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy.

U pracodawców, u których został ustalony regulamin pracy, będzie on musiał zawierać także reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania: naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji oraz mobbingowi. Jeżeli natomiast u pracodawcy nie obowiązuje regulamin pracy ani kwestie te nie są określone w układzie zbiorowym pracy, to będą musiały być ustalone przez pracodawcę w obwieszczeniu (uzgadnianym ze związkami zawodowymi, a jeżeli takie u pracodawcy nie działają – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy).

Ta nowelizacja KP obejmuje również problematykę dyskryminacji – doprecyzowując definicję dyskryminacji bezpośredniej, wprowadzając do KP pojęcia dyskryminacji przez założenie i dyskryminacji przez skojarzenie. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, będzie miała prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub do odszkodowania. W przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd będzie oceniał rozmiar krzywdy wyrządzonej pracownikowi zasądzając na jego rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nie niższe niż 3-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Co istotne nowy art. 18^3g KP nałoży na pracodawców obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Ustawa ta ma wejść w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia, zatem jest szansa, że nastąpi to do połowy przyszłego roku.

Podstawa prawna: