Wobec sygnalisty, osoby pomagającej w dokonaniu zgłoszenia oraz osoby powiązanej z sygnalistą – czyli osoby prawnej lub innej jednostki organizacyjnej pomagającej sygnaliście lub z nim powiązanej a szczególnie będącej własnością sygnalisty lub go zatrudniającej – obowiązuje zakaz podejmowania działań odwetowych, prób lub gróźb ich zastosowania. Sygnalista, wobec którego zastosowano działania odwetowe może wystąpić o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w poprzednim roku lub zadośćuczynienie.
Działanie odwetowe to choćby pośrednie działanie lub zaniechanie w kontekście związanym z pracą, które jest wywołane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym, i które narusza lub może naruszyć prawa sygnalisty lub wywołuje, lub może wywołać nieuzasadnioną szkodę sygnaliście, w tym bezpodstawne rozpoczęcie postępowań wymierzonych w sygnalistę.
Zgodnie z art. 12 ustawy o ochronie sygnalistów (dalej: OchrSygnalU), jeżeli praca była, jest lub ma być świadczona na podstawie stosunku pracy, wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe, polegające w szczególności na:
- odmowie nawiązania stosunku pracy,
- wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy,
- niezawarciu umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, kolejnej umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w sytuacji gdy sygnalista miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa,
- obniżeniu wysokości wynagrodzenia za pracę,
- wstrzymaniu awansu albo pominięciu przy awansowaniu,
- pominięciu przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżeniu wysokości tych świadczeń,
- przeniesieniu na niższe stanowisko pracy,
- zawieszeniu w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych,
- przekazaniu innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków sygnalisty,
- niekorzystnej zmianie miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy,
- negatywnej ocenie wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy,
- nałożeniu lub zastosowaniu środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze,
- przymusie, zastraszaniu lub wykluczeniu,
- mobbingu,
- dyskryminacji,
- niekorzystnym lub niesprawiedliwym traktowaniu,
- wstrzymaniu udziału lub pominięciu przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
- nieuzasadnionym skierowaniu na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, chyba że przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badania,
- działaniu zmierzającym do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub w danej branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego,
- spowodowaniu straty finansowej, w tym gospodarczej, lub utraty dochodu,
- wyrządzeniu innej szkody niematerialnej, w tym naruszeniu dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia sygnalisty.
Wskazany katalog działań odwetowych jest katalogiem otwartym, a więc działania odwetowe w nim wskazane nie są wszystkimi, które mogą wystąpić w efekcie zgłoszenia. Działania a nawet próby, czy też groźby ich zastosowania są zakazane, a ich zastosowanie wiąże się z sankcjami wobec podmiotu prawnego.
W przypadku podjęcia wobec sygnalisty działań wskazanych w art. 12 ust. 1 i 2 OchrSygnalU – dotyczących odmowy nawiązania stosunku pracy lub wypowiedzenia, lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy – to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że podjęte działanie nie jest działaniem odwetowym.
Sygnalista, który doświadczył działań odwetowych ma prawo do odszkodowania nie mniejszego niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie w Polsce za rok poprzedni lub prawo do zadośćuczynienia.
Sygnalista podlega ochronie od chwili zgłoszenia lub ujawnienia publicznego, przy założeniu że miał uzasadnione podstawy myśleć, że informacja zawarta w zgłoszeniu lub ujawnieniu publicznym jest prawdziwa, i że jest informacją o naruszeniu prawa.
Jednym z ważniejszych wyroków w Polsce dotyczącym sygnalistów jest wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu z 12.7.2023 r.; IV P 171/22. Sprawa dotyczyła nieuzasadnionego według powoda wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd podkreślił, że w sporze o odszkodowanie konieczne jest przyjęcie domniemania, że szkoda została wyrządzona w ramach działań odwetowych za zgłoszenie lub ujawnienie publiczne, jeśli sygnalista tak twierdzi. Powód, miał uzasadnione podstawy, by wierzyć, że będące przedmiotem zgłoszenia informacje są prawdziwe w momencie dokonywania zgłoszenia, i że są objęte zakresem stosowania dyrektywy. Ochrona sygnalisty nie jest uzależniona od tego, czy informacje są prawdziwe lecz od dobrej wiary sygnalisty.
Zwolnienie z pracy to jeden z najsurowszych środków odwetowych, który może być zastosowany wobec sygnalisty. Nie ma przy tym znaczenia, że inne przyczyny wypowiedzenia umowy są zasadne. Zdaniem sądu nie można doprowadzić do tego, aby działanie odwetowe pozostało bez właściwej reakcji. Sąd Najwyższy wielokrotnie stwierdził, że pracownik ma prawo do tzw. dozwolonej, publicznej krytyki pracodawcy, gdy nie powoduje to naruszenia jego obowiązków pracowniczych. W orzecznictwie podnosi się, że pracownik ma prawo do tzw. dozwolonej krytyki pracodawcy (przełożonego), włączając krytykę publiczną (prawo do whistleblowingu) oraz istnieje zasada ochrony pracownika przed sankcjami związanymi z korzystaniem z tego prawa.
Jak wskazał sąd, sygnalista od chwili zgłoszenia lub ujawnienia publicznego – przy założeniu, że miał przekonanie, że informacja w zgłoszeniu jest prawdziwa, i że jest informacją o naruszeniu prawa – podlega ochronie. Nie ma tu znaczenia czy informacja jest prawdziwa.
