Wypowiadanie umów o zakazie konkurencji to narzędzie dla zatrudniających

Nie wiadomo, ilu zatrudniających skorzystało dotychczas z możliwości wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy lub cywilnoprawnego (dalej: umowa antykonkurencyjna) w trybie art. 15gf specustawy (patrz ramka), tj. ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tj. Dz.U. poz. 1842). Nie ma bowiem rejestru takich umów ani obowiązku zgłaszania ich rozwiązania na podstawie wymienionego przepisu. Nie ma też jednak potrzeby ich wprowadzania. Umowy antykonkurencyjne nie są bowiem powszechnie stosowane. Zwykle dotyczą osób na stanowiskach zarządzających (menedżerskich) lub kierowniczych niższego szczebla, których wiedza i umiejętności po opuszczeniu dotychczasowego miejsca zatrudnienia mogłyby być użyteczne dla konkurencyjnych firm. Niewykluczone jest też ich zawieranie z szeregowymi pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (por. art. 1012 § 1 KP). Celem umów antykonkurencyjnych jest bowiem ochrona interesów pracodawcy przed działaniami pracownika polegającymi między innymi na wykorzystywaniu zdobytej w trakcie zatrudnienia wiedzy dla celów mogących szkodzić owym interesom (por. wyrok SN z 14.3.2019 r., II PK 311/17).

Instytucja tymczasowa

Od 24.6.2020 r. może być wypowiedziana każda umowa antykonkurencyjna po ustaniu stosunku pracy, a także umowy: agencyjnej, zlecenia, o świadczenie usług (do której stosuje się przepisy o zleceniu) i o dzieło. Nie jest to jednak rozwiązanie stałe. Obowiązuje wyłącznie w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19. Jego odwołanie (bez względu na to, który z tych stanów będzie ostatni) wyłączy prawo wypowiedzenia na podstawie art. 15gf specustawy.

Tymczasowość tej instytucji jest uzasadniona, ponieważ wprowadza wyjątkowe uprawnienie, którego nie gwarantują regulacje Kodeksu Pracy ani Kodeksu Cywilnego.

Jedna strona

Prawo wypowiedzenia przysługuje wyłącznie tej stronie umowy antykonkurencyjnej, na rzecz której zakaz został ustanowiony, czyli pracodawcy, dającemu zlecenie (zleceniodawcy), zamawiającemu. „Przyznanie uprawnień tylko jednej stronie wynika z sytuacji wywołanej epidemią COVID-19 – pracodawcy, dający zlecenie i zamawiający w obliczu gospodarczych konsekwencji epidemii nie są w stanie ponosić wszystkich kosztów prowadzenia działalności”– czytamy w uzasadnieniu do ustawy z 19.6.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postepowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. poz. 1086, tzw. tarcza antykryzysowa 4.0), która wprowadziła art. 15gf do specustawy. Można spotkać się z zarzutem, że to działanie antypracownicze, ingerujące w prawo pracy. Faktycznie pracownik w chwili zawierania umowy antykonkurencyjnej może liczyć, że po ustaniu stosunku pracy będzie otrzymywał w okresie zakazu konkurencji odszkodowanie w wysokości minimum 25% wynagrodzenia uzyskiwanego przez zakończeniem zatrudnienia (por. art. 1012 § 1 i 3 KP). Może to powodować, że w trakcie wykonywania takiej umowy nie podejmuje żadnego zatrudnienia. Jednak nie ma już wówczas statusu pracowniczego. W efekcie jego były pracodawca może zdecydować w okolicznościach niezwykłych wywołanych COVID-19, że ważniejsze jest dla niego utrzymanie miejsc pracy niż opłacanie zakazu konkurencji. Uzasadnia to wyposażenie tylko jego w prawo do wypowiedzenia.

Brak kryteriów

Trzeba mieć na uwadze, że znajdą się i tacy zatrudniający, którzy po prostu skorzystają z okazji do pozbycia się umowy antykonkurencyjnej, która nie jest im już dłużej potrzebna do ochrony interesów. W art. 15gf specustawy nie zostały przecież wskazane żadne kryteria (np. finansowe), których spełnienie uruchamiałoby prawo do wypowiedzenia. To mankament tej regulacji. Jego wyeliminowanie jest możliwe poprzez wprowadzenie dodatkowych warunków, np. na wzór spadku obrotów gospodarczych albo istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń z powodu przeciwdziałania COVID – 19, wymaganych np. przy uzyskiwaniu dofinansowań na mocy specustawy.

Mimo że aktualne brzmienie art. 15gf specustawy prowadzi do wniosku o dopuszczalności jego zastosowania do każdej umowy antykonkurencyjnej (wykładnia językowa), to cel wprowadzenia tego przepisu wyklucza taką interpretację (wykładnia celowościowa). Zdaniem Sądu Najwyższego, wolno odstąpić od znaczenia literalnego (potocznego) danego przepisu, gdy pozostaje ono w oczywistym konflikcie lub sprzeczności ze znaczeniem innych norm systemu, prowadzi do absurdalnych konsekwencji z punktu widzenia społecznego lub ekonomicznego albo do rażąco niesprawiedliwych rozstrzygnięć bądź też jest sprzeczne z powszechnie akceptowanymi normami moralnymi (por. wyrok z 8.5.1998 r., I CKN 664/97, OSNC 1999/1/7). Biorąc zatem pod uwagę to stanowisko, art. 15gf specustawy powinien być wykorzystywany tylko w razie pogorszenia się sytuacji ekonomicznej zatrudniającego z powodu koronawirusa.

Krótki okres

Termin wypowiedzenia umowy antykonkurencyjnej jest bardzo krótki. Wynosi zaledwie 7 dni. Oznacza to, że umowa rozwiąże się z upływem ostatniego dnia z tego okresu, przy czym jego początek przypada na dzień następny po dniu, w którym druga strona miała możliwość zapoznania się z treścią wypowiedzenia (art. 110-111 w zw. z art. 61 KC). Zatrudniający przestaje być wtedy zobowiązany do wypłaty odszkodowania, a były zatrudniony do przestrzegania zakazu konkurencji. Jest to zgodne z celem instytucji wypowiedzenia umowy antykonkurencyjnej na mocy art. 15gf specustawy – poprawy sytuacji finansowej zatrudniającego, lecz przynosi odwrotny skutek dla byłego zatrudnionego.

Ekspresowe tempo rozwiązywania umów antykonkurencyjnych nie jest praktykowane w zwykłych (niecovidowych) okolicznościach. Klauzula jednostronnego wypowiedzenia musi być bowiem wpisana do takiej umowy po zakończeniu stosunku pracy i cywilnoprawnego (m.in. wyroki SN z 12.3.2014 r., II PK 151/13 i z 5 grudnia 2013 r., V CSK 30/13 oraz wyrok SR dla Warszawy Pragi Południe z 28.6.2018 r., VI P 66/18). Co do okresu i długości wypowiedzenia nie ma tu wytycznych prawnych (wyjątek dotyczy umowy agencyjnej – por. art. 7646 – art. 7648 KC), lecz są one elementem zgody obu stron, które zazwyczaj przystają na 1, 2 albo 3 miesiące. Jeśli w umowie brak postanowień o możliwości jej wypowiedzenia, to musiałaby być realizowana przez okres, na który została zawarta, gdyby nie art. 15gf specustawy.

Ważne

Z powodu braku wskazań ustawowych, oświadczenie o wypowiedzeniu umowy antykonkurencyjnej może być wyrażone przez każde zachowanie, dostatecznie ujawniające wolę, a więc także w sposób dorozumiany (art. 60 KC). W celach dowodowych wskazane jest jednak forma: pisemna (art. 78 KC), elektroniczna (art. 781 KC) lub dokumentowa (art. 772 KC).

Brak kary

Krótki okres wypowiedzenia pozwala zatrudniającemu uwolnić się od obowiązku regulowania odszkodowania wraz jego upływem. Musi jedynie wypłacić część proporcjonalną do chwili rozwiązania się umowy. Nie jest natomiast zobligowany do uiszczenia kary umownej, ponieważ wypowiedzenie wręczone zgodnie z art. 15gf specustawy nie daje takiej podstawy (por. cytowane uzasadnienie).

Treść art. 15gf specustawy

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu:

1) stosunku pracy,

2) umowy agencyjnej,

3) umowy zlecenia,

4) innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,

5) umowy o dzieło
– na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni.




 

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.


Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał Spółki: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych